Yıllık arşivler: 2010

Zirvedekiler

Atatürk’ün Son Kırk Günü

3 Yorum

Atatürk’ün son kırk gününe ait sağlık durumunu, ziyaretçilerini, yanlarında kaçar dakika kaldıklarını, verilen bazı gıdaları ve tedaviyi bildirir malümatı günü gününe tutulmuş olan ‘Nöbet Defteri’inden alınmıştır.

EKİM 1938

1 Ekim – Dalgın yatmaktadır. Ekstra hepatik yapılmıştır. Harareti 37,2. Ziyaret kabul olunmamıştır.
2 Ekim – Sıhhi durumunda değişiklik yoktur.
3 Ekim – Bugün kendilerini iyi hissetmişlerdir. Başbakan ve Ruşen Eşref 65 dakika, bayanlar 40 dakika yanlarında kalmışlardır.
4 Ekim – Saat 5:30’da hafif bir üşüme ile uyanmışlardır. Ekstra hepatik yapılmış, mevya suları verilmiş, buz tatbik edilmiştir. Bayanlar 55 dakika yanında kalmışlardır.
5 Ekim – Traş olmuşlar ve 30 dakika banyoda kalmışlardır. General İzzettin Çalışlar 50 dakika, Mareşal Fevzi Çakmak 40, bayanlar 45, Afet 10 dakika yanlarında kalmışlardır.
6 Ekim – Bayan Afet 10 dakika, Hasan Rıza Soyak 25 dakika yanlarında kaldılar. Pirinç çorbası, tereyağlı kabak, makarna, muhallebi yemişler ve komposto içmişlerdir.
7 Ekim – Doktorlar 25, H.R. Soyak 36, Ali Kılıç 60, bayanlar 63 dakika yanında kalmışlardır.
8 Ekim – 45 dakika radyo dinlemişlerdir. Bayanlar 35, Afet İnan 30 dakika ziyarette bulunmuşlardır.
9 Ekim – Banyo yapmışlar, traş olmuşlardır. Başbakan 70 , bayanlar 80 dakika yanında kalmışlardır.
10 Ekim – Doktor Neşet Ömer İrdelp 30, Bayan Afet 15, Sabiha Gökçen 5, Fethi Okyar ve Salik Bozok 45 dakika ziyarette bulunmuşlardır.
11 Ekim – 19:15 den 23:00 e kadar radyo dinlemişlerdir. Bayan Afet ve Sabiha’yı kabul etmişlerdir. Doktor Neşet sağlık durumunu kontrol etmişlerdir.
12 Ekim – Doktorlar 45 dakika yanlarında kalmış, muayene etmişlerdir. T. Rüştü Aras ziyarette bulunup 45 dakika kalmışlardır.
13 Ekim – Saat 21:45’de 38, doktorlar 20 dakika yanlarında kalmışlardır. Ziyaretçi kabul edilmemiştir.
14 Ekim – Hararet 36,9 a düşmüştür. Bayan Borsan ve Hasan Rıza Soyak beşer dakika yanlarında kalmışlardır. Afet ve Sabiha Hanımlarda ziyarette bulunmuşlardır. Kendilerini iyi hissettikleri için saat 19.00 dan sonra radyo dinlemişlerdir.
15 Ekim – Hastalık günü gününe uymuyor. Öğürtü ve bulantı var. Gasyan ettiler. Ziyaret kabul olunmadı.
16 Ekim – Öğürtü ve istifra devam ediyor. Gece yarısından sonra doktorlar 35, Afet İnan 35 dakika ziyarette bulunmuştur. Dalgın yatıyor.
17 Ekim – Gayri ihtiyari def’i hacet. İğnenin acısını duymuşlardır. Sonda ile idrar alınmıştır. Bugün Profesör Fissenger’le telefonla muhavere yapılmıştır. Bazı sihhi tavsiyelerde bulunmuştur. Ziyaret yok.
18 Ekim – “Aman dil, aman dil, bu geceden efendim” diye sayıklamaktadır.
19 Ekim – Çamaşır ve yatak çarşafı değiştirilmiştir. Bazı sualleri anlıyor ve istenilen hareketleri yapıyorlar. Zaman zaman uykuya dalıyorlar. Şişe isteyerek idrar ettiler. Gıda olarak üzüm ve elma suları verildi.
20 Ekim – Bugün başvekili kabul etmiş, 6 dakika görüşmüşlerdir.
21 Ekim – Saat 2’de vücudunda kaşıntıdan ve kemiklerinin ağrısından şikayet etmişlerdir. On dakika Ülkü ile meşgul olmuşlardır.
22 Ekim – Bugün konsültasyon yapılmıştır. Ziyaret kabul edilmemiştir.
23 Ekim – Bugün Ülkü ve annesiyle 15 dakika görüşmüşlerdir.
24 Ekim – Bugün kendilerini iyi hissetmektedirler. Mutad ziyaretleri kabul etmişlerdir.
25 Ekim – Büyük Bayan Afet inan, Gökçen, Vasfiye, Ülkü ziyarette bulunmuşlardır.
26 Ekim – Başvekili kabul edip nutku dinlediler, tashih ettiler ve bazı ilaveler yaptılar. 15 dakika yatakta oturdular.
27 Ekim – Bütün doktorlar, Hasan Rıza ve Salih Bozok yanlarında.
28 Ekim – Dalgın yatıyorlar. Ziyaret yok.
29 Ekim – Hafif asabi araz. Hafif bulantı ve hıçkırık. Akşama doğru iyiceler. Doktorlar yanlarında. Ziyaret yok.
30 Ekim – Gasyan, bulantı. Hafif sayıklama, 19:30 da biraz sakinleştiler. Doktorlar yanlarında. Ziyaret yok.
31 Ekim – Geceyi rahat geçirdiler. Doktorlar yanlarında.

KASIM 1938

1 Kasım – Lavman yapıldı. Öksürük var. Kodein verildi. Dr. İdelp yanlarında.
2 Kasım – Aynı hal. Hararet 37,1. Ziyaret yok.
3 Kasım – Doktorların hepsi yanında. Asabi haller ve ürperme.
4 Kasım – Başbakan 12 dakika yanlarında kaldı.
5 Kasım – Hafif inleme. Altı saat kadar fasılalı uyku. Doktorlar yanlarında.
6 Kasım – Aynı hal devam ediyor. Doktorlar yanlarında.
7 Kasım – Bu gece ancak bir saat uyuyabildiler. Sıkıntıdan ve öksürükten şikayetçi. Ayaklar ve ellerinde soğukluk var. Ziyaret kabul edilmedi.
8 Kasım – Bulantı, gasyan, asabi araz. Ziyaret yok.
9 Kasım – Derin komada. Nabız 128, teneffüs 45. Sonda ile idrar alındı.
10 Kasım – Nabız çok yumuşak. Oksijen verildi. Saat 08:30 da serum giycose yapıldı. Saat 09:05’de vefat etti.

Bu kayıt, 1961 basımlı “Her Yönüyle Atatürk” adlı kitaptan alıntıdır. Yukarıdaki fotoğrafı ise pek bilinmemektedir. Bu fotoğraf bana Ata’nın ” Bir millet sanat ve sanatkardan mahrumsa tam bir hayata malik olamaz” ve ” Sanatsız kalan bir milletin hayat damarlarından biri kopmuş demektir.” sözlerini hatırlatıyor.

Not: Bu yazım Aya Merdiven Kurduk adlı kültür sanat blogumda 10 Kasım 2007 tarihinde yayınlanmıştır.

.

İşveren Markası

Kariyer Sitesi Olan Türk Topluluklar

Yorum yapın

İnsanın aklında birden bir soru belirir. Cevabını bulmak için yapmanız gereken şey ise internet üzerinden ufak bir araştırmadır.

İşte kafamda beliren soru:

“Acaba Türkiye’de yetenekli insanlara ulaşabilmek için kurumsal site yapısından sıyrılarak, kendisine ayrı bir adres üzerinden kariyer portalı/sitesi açan, bu yatırımı yapan Türk Topluluklar hangileri?”

Ve cevap : (herhangi bir niteliksel veya niceliksel sıralama sözkonusu değildir)

1. Koç Kariyer

2. Eczacıbaşı Kariyer

3. Fiba Kariyer

4. Zorlu Kariyer

5. Ülker Kariyer

6. Anadolu Kariyerim

7. Boydak Kariyer

Aklınıza gelebilecek birçok büyük burada yok. Onlar halen kurumsal sitelerindeki İK bölümü üzerinden çalışmalarını yürütüyorlar.

“Ne fark var ki?” diye sorabilirsiniz.

Fark var.

Kurumsal siteden ayrı kariyer portalı/sitesi işletiyor olmak önemli katma değeri olan bir projedir. Eğer projenizin içeriğini zengin tutabilir ve hedeflerinizi iyi saptarsanız, İK Bölümü olarak Yetenek Yönetimi yolunda işveren markanızın değerini kat kat arttırabilirsiniz. İnsan Kaynakları Pazarlamanızın – AİY (Aday İlişkileri Yönetimi) geri dönüşünü çok daha etkin ölçebilir, kurumsal yapı içindeki stratejik iş ortağı konumunuzu yürütteceğiniz şirketler/bölümler arası İK çalışmaları ile güçlendirebilirsiniz.

Not: Benim bulamadığım ama bildiğiniz topluluk kariyer portallarını/sitelerini lütfen bana yazın, listeyi geliştirelim.
Zirvedekiler

Davut’a Veda

2 Yorum

Kaynağım İnsan’ın 25 Şubat 2010 tarihli yazısı ‘Sosyal Sorumluluk Projelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi’ konuk yazar Davut Topcan‘a ait. Davut, içindeki yaşama ve üretme coşkusu ile bir başka sosyal sorumluluk projesine imza atmıştı o dönemde. Ben de ondan bu projede İnsan Kaynakları ile ilgili yaşadıklarına dair bir yazı yazmasını rica etmiştim. Sağolsun isteğimi ikiletmeden ertesi gün yazısını iletmişti Davut.

Şimdi ise ben klayve başına oturdum. Yazacaklarım ne İnsan Kaynakları, ne de sosyal sorumluluk üzerine. Sadece konuk yazarım, sevgili arkadaşıma eğer toparlayabilirsem birkaç cümle ile veda etmek istiyorum. Bilemiyorum nasıl olacak …

Sosyal medya aracılığıyla tanıştığım Davut’u ilk gördüğümde üstünde siyah deri montu ve eldivenleri vardı. “Sıska bir motosikletci, yüzü de ne kadar beyaz” demiştim içimden. Burak Dönertaş‘ın Savarona yatı gezi organizasyonundaydık. O gezinin sonunda bu beyaz yüzlü, sıska, uzun boylu genç adamın kanser olduğunu öğrendim.

“Ne kadar genç …”

Aklımdan Davut’un kanser mücadelesiyle bağlantılı kaymaya başlayan bu kelimeleri, tatlı bir arkadaşlık takip etti. O elinde zıpkını Datça’da kendini denize bırakırken, ben kıyıda oturup “bu kadar güneşte kalması doğru mu?” diye sorguladım onu sesli sesli söylenerek. Ama o mutluydu, çünkü biliyordu … yaşamaktan haz alabileceği hiçbir anı kaçırmaması gerektiğini.

Kömür ateşinde fazlaca kavrulmuş sinariti yerken neredeyse hep ben konuştum masada. Datça anılarımı anlattım, iki söyleyip, beş gülerek. O alnını masanın kenarına hafif ve halsizce dayadığında ne konuşmamı kestim, ne de gülmemi, çünkü kanser yoktu bizim masamızda. Sadece anılar ve gelecek planları, hayaller vardı. 2011 Ocak ayında İspanya’ya gideceğini söylediğinde heyecanla, “Madrid mi, Barselona mı?” diye alternatiflerini de sundu. “Elbette Barcellona” dedim gülerek. Biliyordu, … biliyorduk, ama O hiçbir zaman hayallerinden vazgeçmedi.

Hastanedeki ilk ziyaretimde, gözlerindeki bıkkınlığı gördüğümde, ben de bıktım şiddetle. Faşist damarım kabardı; dünyada bu kadar gereksiz insan yaşamaya devam ederken, Davut bu yatakta yatan kişi olmamalıydı.

Hastenedeki son ziyaretimde ise elini sıkıca tutup, yanağını, saçlarını okşadım. Aylardır karşısındayken tuttuğum hıçkırıklarımı onun morfinle uyuşturulmuş olmasından faydalanarak özgür bıraktım. Hemen sonra aniden açılan gözleriyle saniyelik bir umut ışığı yandı ve sonra söndü içimde. Bitti.

…

Mezarının başında yığılı toprağın içinden bir ıslak beyaz taş geldi elime, aşağıdan aldım tepeye koydum. Sırtını dayadığın Spil dağına ve ayaklarının altındaki Manisa’ya baktım doğrulup sonra. Sisli, zor bir İstanbul gecesinden, ait olduğun güneşli Manisa gününe teslim ettik seni.

Hayatı bir binaya benzetirim ben. Duvarları ise hayatımıza aldığımız insanlar örer. Davut hayatına girdiği birçok insanın binasında yerini aldı yaşama tutkusu, iyi insanlığı, savaşçı karakteri ile. Kanımca o, birçoklarımızın onyıllarca yaşayarak yapamayacağını yirmi dokuz yıllık kısa ömrümde fazlasıyla başardı.

Seni sevgi ile uğurluyorum Davut’cuğum,

Görüşürüz

🙂

Zirvedekiler

Bir Çalışanım Var Ki …

1 Yorum

Geçtiğimiz günlerde çalışanların yöneticileri hakkında geliştirdikleri olumsuz söylemleri sıralamıştım. Ama her hikayeyi bir de öbür tarafın ağzından dinlemek lazım. Sanırım o zaman şirketlerde yaşanan problemler, verimsizlikler, kara delikler anlamlanıyor, yaklaşımlar rasyonelleşiyor.

Yöneticilere sordum, bakın neler söylediler:

“Bir işi yaptırmak için on defa tekrarlamak zorunda mıyım?”

“Bir defa da işi termininde bitirseler … dünya ters döner herhalde”

“Çalışanlara hedef koydurmak bu kadar zor olmamalı”

“İşin olmamasına dair bahaneler dinlemekten bıktım”

“Ekip bir defa da ezberi bozsa, yaratıcı bir fikir ile gelse …”

“Biri özel sektörle, devlet arasındaki farkı ekibe anlatsın”

“Maaş zammı isterken agresif, iş yaparken ‘nedense’ çok pasif oluyorlar”

“Çalışanımın kadınlara/erkeklere zaafı var”

“Şirketini sahiplenen, artı değer katmaya hevesli üç çalışanım olsaydı …”

“Bir kere de “hata yaptım” deseler, saklamasalar, işler daha kolay düzelecek”

“Yürümeyen işler çok ama kime sorsam ‘en iyi’ o”

“Eğitim isteyip, eğitime gidince de kaytarıyorlar”

“Bir kişinin olumsuzluğu bütün ekibe veba gibi yayılıyor”

“Kendi gelişimi için parmağını kıpırdatmadan, hiçbir elle tutulur başarı kazanmadan terfiyi bir çalışan nasıl bekler?”

“Çalışanıma ‘yılın dedikoducusu’ ödülünü versem iş hukukunu ihlal etmiş olur muyum?”

“Ekibe göre şirketin parası deniz ….”

“Çalışanım hep mutsuz ama nedenini kendisi de bilmiyor herhalde ki, çözüm yolu da aramıyor”

“Çalışanların teknolojiyi düzgün kullanmayı öğrenmesi için daha ne kadar sabretmeliyim?”

“Çalışanıma hakkındaki olumsuzlukları iletmiş olmama rağmen hiçbir ilerleme yaşamıyorum”

“Çalışanım bir kere de bir projeyi “ben yaparım” dese, ben zorlamasam”

“Mesaiye kalalım deyince hortlak görmüş gibi oluyorlar”

“Şu raporlar bir defa da eksiksiz, zamanında gelse”

“Öğle yemekleri için beş yıldızlı otelden yemek getirtsem yine beğenmezler”

“Kendi otomobili olsa gözü gibi bakar …”

“İşe girerken sözde herşeyi biliyordu ama anladım ki laftaymış …”

“Ter koktuğunu ona nasıl söylesem fazla kırmamış olurum?”

“Yaşgününde bir çalar saat hediye edeceğim, mesai saatine göre de saati kurup eline vereceğim”

“Mesai saatlerinde ofisten bir çıkar, pir çıkar, bir daha yüzünü görebilene aşkolsun …”

“Kendi işi dışında herkesin işinin içinde, herkesin işine bir çift lafı var…”

….

Ve devam eder, etsin, siz de ekleyin, bekliyorum, özellikle yöneticilerden 😀

Ekler; katkıları için @Yapamayan Yönetir‘e teşekkürler 🙂

“Her adımda onay bekliyor, insiyatif kullanamıyor.”

“İş görüşmesinde proaktifti, ama sonra reaktif çıktı.”

“Proaktifliğin “sadece/çok konuşmak” olmadığını nasıl anlatabilirim?”

“X ve Y konularına meraklı olduğunu söylemişti, o projelerde yer verince “neden ben?” diye soruyor”

“Başkasına yardım ettiğinde işin ona kalacağından tedirgin (bunda biraz haklılık payı var ama)”

“Makam-mevki için sırasının geldiğini ve buna talip olduğunu söylüyor, yükselmenin “sırayla” olduğunu düşünüyor.”

“Sürekli şikayetçi, kendi adalet sisteminde emek/kazanç değerlendirmesi yaptığından şüpheliyim.”

“Eleştiriye programlanmış gibiler, “özeleştiri” denen kavramı ne zaman keşfedeceklerini merakla bekliyorum”

“Yaz” diyorum “Tamam” diyorlar ama yazmıyorlar. “Unuttum” dediklerinde “Neden” diyemiyorum çünkü biliyorum. “Yazma alışkanlığı nasıl kazandırılır?” üzerine kitap arıyorum..”

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Sosyal Medya Üzerinden Yetenek Arama Devri: Jobvite

4 Yorum

Sosyal medya özellikle Kuzey Amerika’da dolu dizgin ilerliyor. Sosyal medyanın iş dünyası dahilinde en çok konuşulan konuları ise reklam, pazarlama, müşteri ilişkileri boyutundaki yansımaları, uygulamalardaki yarattığı hızlı değişim ve gelişimler. Ama artık bir başka konu daha var ki, bu biz İnsan Kaynakları profesyonellerini ilgilendiriyor.

Ülkemizde birçok firmada sosyal medya kullanımı yasaklanmış iken bakalım İnsan Kaynakları üzerine aslında sosyal medyada ne gibi gelişmeler oluyor?

Sosyal medya uygulamaları artık şirketlerin ihtiyaç duydukları yeteneklere ulaşma yolunda çok ciddi boyutlarda kullanılmaya başlandı.  Konu üzerinde ilk ve en çok dikkatimizi çeken portal Linkedin oldu. Milyonlarca insanın özgeçmiş bilgilerini bıraktıkları portal kısa sürede global, açık bir işgücü/yetenek pazarı haline geldi. Şu anda Türkiye’de de belirli oranda internet kullanımı olan onbinlerce profesyonelin kariyer bilgilerine Linkedin üzerinden ulaşabiliyoruz. Hatta aradığımız niteliklerde bir profil sergileyen kişiler ile sıfır maliyet ile bağlantıya geçebiliyor, kurum yapımıza dahil edebiliyoruz. İşgücü alım maliyetlerimizi düşürmek, aktif iş aramayan ama iş değiştirme ihtimali olabilen yeteneklere ulaşabilmek için çok etkin bir alternatif yol sosyal medya uygulamaları.

networks for social recruiting social recruiting plans

Uzunca bir sosyal medya-İnsan Kaynakları ilişkisi girişinden sonra bu yazımın ana konusuna gelebilirim. Konumuz, yine Kuzey Amerika’da kullanıma ilkbahar aylarında açılan Jobvite

Jobvite özünde işverenlerin sosyal medya üzerinden ihtiyaç duydukları yetenekli profesyonellere ulaşabilmeleri ve bu yeteneklerin şirket havuzunda toplanmalarını sağlayan bir uygulama. Jobvite’e üye olan kurumlar adres listelerine aldıkları sosyal medya kullanıcı hesapları üzerinden ilan çıkarak, arayışı içinde oldukları pozisyonu yayabiliyor.

Uygulama kısaca şöyle işliyor:

Diyelim bünyesinde on bin kişi çalıştıran Igloo RPO bir Telemarketin Yöneticisi arayışı içine girecek. İnsan Kaynakları bölümü ilk başta on bin kişilik Igloo RPO ekibinin Facebook, Twitter, Linkedin ve farklı e-posta adreslerini topluyor. Sonra da bu büyük adres listesinin, örneğin Twitter hesaplarına şu ilanı twittliyor:

“Igloo RPO Telemarketing Yöneticisi arıyor, http://jobvite.com/m?34R… #jobvites #job”

Bu twitti gören şirket çalışanları kendi arkadaş listelerine “retweet” yaparak ilanı yayıyor. İK aynı işlemi Facebook, Linkedin, e-posta adresleri üzerinden de yapıyor, ve ilan kısa sürede çok geniş bir kitleye ulaşıyor.

Deneme yapmak amacıyla ben Jobvite’in kendi bünyesi için aradığı bir pozisyonu Facebook hesabım üzerinden paylaşmak üzere sisteme bağladım. Jobvite benden 900 kişilik arkadaş listeme ulaşma izni istedi. Eğer izni verseydim listemdeki bütün insanların ekranına Jobvite’in ilanı düşecekti.

Kısa ilandaki linke tıklandığımda ise Jobvite sitesi üzerindeki detaylı görev tamını ve nitelikler sayfasına eriştim. ‘Başvur’ kutucuğuna yıkladığımda ise beni ilanı çıkan firmanın kendi sitesine attı. Yani Jobvite aday özgeçmişi toplamıyor.

2010’un İnsan Kaynakları üzerine en iyi Teknoloji Ürünü ödülünü alan Jobvite’in Türk versiyonları bakalım ne zaman devreye girecek ? Ben bu konuda pek iyimser değilim. Henüz Facebook’u şirket içinde kullanmanın çoğunlukla yasak olduğu, Twitter’ın sadece ismini bilip, içeriğinin ve faydasının pek kavranamadığı ülkemde pek yakın bir zamanda olacağını zannetmiyorum.

Biz İK’cılar sosyal medya ve İnsan Kaynakları ilişkisi konusunda “biraz” geride miyiz acaba?  😉

Kişisel Gelişim

On Cümle, Var Mı Ötesi?

Yorum yapın

50’li yılların sonu. Annem Üsküdar Amerikan Kız Lisesi 9. sınıfında okurken Amerikan Edebiyatı dersinin Amerikalı öğretmeni sınıfa bir konu veriyor ve bu konuyu toplam on cümle ile inceleyerek, düşüncelerini aktarmalarını istiyor.

Süre sonunda bütün sınıf kağıtlarını öğretmene veriyor. Öğretmen çok kısa süre sonra kimsenin iyi not almadığı haberini iletiyor. Sınıftaki özellikle çok iddialı olan öğrenciler duruma çok bozuluyor, hatta sinirleniyor. İşte öğretmenin verdiği açıklama:

“Ben sizden düşüncelerinizi açıklamanızı istedim ama sadece on cümle ile. Aranızda bu koşula en yaklaşan Emel(annem 🙂 ) ve o da on yedi cümle kurmuş.”

Annem bana bu anısını anlattığında ne çok ve gereksiz kelime ürettiğimizden dem vurdu, ben de  ‘asansör mülakat’ tekniğini hatırladım. Toplam kırkbeş saniyede bir kişinin kendisini anlatabilmesi süreci. Elbette bir diğer altı çizilecek saptama ise karşımıza çıkan durumlara kendi koşullarımızı sorgusuz sualsiz katma, ne istenildiğini kavrayamama alışkanlığımız.

Gerçekten işin özü şu sorularda:

Neden bizler on cümlede anlatabileceğimizi otuz cümleye yaymadan edemiyoruz?

Kırkbeş saniyede toparlayabileceğimizi neden neredeyse imkansıza sürüklüyoruz?

Nasıl olmuş da ‘kuralsızlık’ kuralını içten içe bu derece benimsemişiz?

…

“Ben mi cevaplayayım? … Nereden başlasam ki, siz beni yönlendirin, bu soruların sosyolojik, ekonomik, tarihi, politik, antropolojik, epistomolojik, vs o kadar çok nedeni var ki …. on cümle yetmez ?! ”

😉

Zirvedekiler

Bir Yöneticim Var ki …

5 Yorum

İş hayatı hakkında kiminle konuşursam konuşayım çoğunlukla bağlı olunan yöneticisi hakkında sıkıntı, şikayet, bıkkınlık üzerine geliştirilen söylemler duyuyorum.

Mesela neler? Sıralayayım, bakalım siz de paralel durumlar, hisler yaşıyor musunuz?

“Yönetimin benimle ilgilenmiyor, ne düşünüyorum, ne istiyorum bilmeye çalışmıyor”

“Yöneticim benimle ilgili olaylarda taraf tutuyor, subjektif davranıyor, benimle problemi var”

“Yöneticim şirket hedeflerini, stratejilerini benimle paylaşmıyor, ne yapıyoruz, yapacağız hiçbir fikrim yok”.

“Yöneticim beni kendisine tehdit olarak görüyor”

“Yöneticim beni dinlemiyor”

“Yöneticim iş paylaşmıyor, yetki devretmiyor, risk paylaşmıyor, insiyatif kullandırtmıyor”

“Yöneticim hatalara karşı çok tahammülsüz”

“Yöneticim bana güvenmiyor, ben de ona güvenmiyorum”

“Yöneticim kendimi değersiz hissetmeme neden oluyor, kötü davranıyor”

“Yöneticim başarımı takdir etmiyor”

“Yöneticimin bana, hatta kimseye saygısı yok”

“Yöneticim  benimle empati kurmuyor, kendisinin de zamanında benim konumumda olduğunu unutuyor”

“Yöneticimi kariyerim adına bir model olarak görmüyorum, vasat buluyorum”

“Yöneticim özgün üretimi desteklemiyor, ezberi devam ettiriyorum”

“Yöneticim hata yaptığını kabul etmiyor, bile bile yangına körükle gidiyoruz”

“Yöneticim kendinden başkasını düşünmüyor, bütün başarıları kendisine malediyor”

“Yöneticim yüzüme karşı performansımı, eksiklerimi değerlendirmiyor, arkamdan şikayet ediyor”

“Yöneticim ekipte adam kayırıyor”

“Yöneticimin kadınlara/erkeklere karşı zaafı var”

“Yöneticimde liderlik vasıfları yok, bana ilham vermiyor, vizyonu yok”

“Yöneticimin nitelikleri yetersiz, beni geliştirmiyor, eğitime önem vermiyor”

“Yöneticim teknolojinin t’sinden, internet’in i’sinden anlamıyor”

Ekleyecekleriniz varsa bekliyorum 🙂

Önemli soru: Bu yazıyı okuyan yöneticiler, siz kendinizi okuduklarınız üzerinden nasıl değerlendiriyorsunuz?

Ek:

“Yöneticim, takım çalışmasını hiç sevmez, çetecilik olarak görür” @YapamayanYönetir

“Yöneticim, insan sarrafı olduğunu iddia eder ama işe alım konusunda çok zayıf” @YapamayanYönetir

Haberler

Career Summit 2010- Kariyer Zirvesi 2010

1 Yorum

Laurie Ruettimann benim severek takip ettiğim kariyer blogu Punk Rock HR‘ın sahibesi. Ruettimann’ın blogcu olmasının yanında İnsan Kaynakları ile çok faydalı başka girişimleri de bulunuyor. Bunlardan en ses getirenlerinden biri de internet üzerinden ilk kez, canlı olarak düzenlenen en büyük organizasyon olma sıfatlarını taşıyan Career Summit 2010 – Kariyer Zirvesi 2010.

26,27 Ekim ve 3,10,17 Kasım tarihlerinde, kariyer yönetimi, İK, özgeçmiş hazırlama konularında uzman, isim sahibi yirminin üstünde konuşmacının yer aldığı/alacağı organizasyonun ilk iki günü geçti. Doğruya doğru, ben saat farkı ve iş yoğunluğum nedeniyle zirveyi canlı takip edemedim. Ancak gerekli kayıt işlemlerini yaptıktan sonra zirve konuşma videolarını sonradan izleme imkanım/imkanınız var.

Bir İK blogcusunun böylesine başarılı ve faydalı organizasyon girişimi çok ilham verici. Benim de 2011 yılına yönelik tablet İK eğitimleri vermek üzerine planlarım var. Planlarımın hayata geçme aşamasında, yeni blog tasarımım içinde “İK Eğitimi” bölümüne de yer vererek ilgilenen takipçilerime ulaşmayı hedefliyorum. İlgilenenler şimdiden bana mesaj atabilir, böylece beni de daha fazla çalıştırmış olursunuz 😀

İşte size Laurie Ruettimann’ın kendi anlatımıyla Career Summit 2010, meslekdaşımın gözlerindeki coşkuya hayranım 🙂

Stratejik İK Yönetimi

Expat Lokalizasyonu

Yorum yapın

Küresel iş dünyasında yurtdışına yapılan görevlendirmeler, özellikle 1-5 yıllık, günümüzde halen popülerliğini korumaktadır. Her ne kadar daha farklı görevlendirmeler de; kısa vadeli görevlendirmeler (short-term assignments), uzatılmış iş seyahatleri (extended business travels), kısa mesafeler arası görevlendirmeler (commuter assignments), gelişim amaçlı görevlendirmeler (developmental assignments) ve sanal takımlar (virtual teams) şirketler tarafından kullanılmaktaysa da…. Tüm bu görevlendirme çeşitlerinin tanımlamalarına girmeyeceğim. Esas konumuz, görevlendirme sonrasında yürürlüğe alınacak Lokalizasyon.

Lokalizasyon süreci, önceden belirlenmiş olan görev süresi bitiminde, expat çalışanların gitmiş oldukları ülkedeki lokal şartlara geçirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Lokalizasyonu tetikleyen başıca dört ana faktör vardır; bunlar:

  • Maliyet Optimizasyonu
  • Belirli bir süreden fazla expatlığın devam ediyor olması
  • Kişinin ülkesine dönmek istememesi
  • Organizasyon bünyesinde, çalışana uygun bir pozisyonunun bulunamaması

olarak özetlenebilir.

Lokalizasyon Uygulamaları

Global olarak yapılmış olan birtakım anket sonuçları yardımıyla, uygulama örneklerini bulmak mümkün. Bunların belli başlı olanlarını aşağıda aktarmaya çalıştım. Ancak şu bir gerçek ki; lokalizasyon sürecinin tek bir doğrusu kesinlikle yoktur. Şirketler, kendi yapabilirlikleri, kendi stratejileri doğrultusunda karar vererek, lokalizasyonu yürütmek zorundadırlar. Anket sonuçları sadece birer yol gösterici niteliğindedir, ve bu şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir.

2008 ORC Uluslararası Görevlendirmeler Politika ve Uygulamaları Anketi

  • Anket katılımcısı 400’den fazla.
  • Ücret ve Yan Haklar Paketi’ni;

o    %39’u düşürmüyor
o    %19’u vaka bazında değerlendiriyor
o    %12’si gidilen ülkede 5 yıl sonunda, düşürüyor.

  • Lokalizasyon Politikası;

o    %41’inde herhangibir prosedür yok,
o    %22’sinde yazılı politika var,
o    %20’si anlık karar veriyor,
o    %18’inde enformel politika mevcut.

o    Lokalizasyon politikası olan şirketlerin,%59’u tüm ülkelerde standard prosedürü uygulamakta, %34’ü ise, farklı lokasyonlar için farklı uygulamalar yapmaktadırlar.

  • Çalışanlar lokal şartlara geçerken şirketlerin;

o    %44’ü tamamen lokal şartlara uygun ücretlendirme,
o    %26’sı lokal ücret paketi + ödenek
o    %7’si lokal ücret paketi + götürü ödeme
o    %1’i belirsiz süreyle lokal ücret paketi + ödenek

Metodunu seçmektedirler.

2008 KPMG Küresel Görevlendirmeler Politika ve Uygulamaları Anketi

  • Anket katılımcısı 430.
  • Şirketlerin %18’i, belirli bir süre sonunda tüm yan hakları kaldırıyorlar.
  • %17’si kademeli olarak kaldırıyorlar.
  • %9’u lokalizasyon sonrasında sınırlı sayıda yan hakkı çalışana sağlıyor.
  • %28’i çalışanı kendi ülkesindeki emeklilik sisteminden bağını koparıp, görev yapılan ülkeye transfer ediyor.
  • %27’si çalışanın ücret paketini değiştirerek, lokal şartlara uyumlandırıyor.
  • %34’ünün yazılı bir politikası yok, vaka başına hareket ediyor.
  • %19’u lokalizasyon uygulamıyor

2008 Mercer Uluslararası Görevlendirmeler Anketi

  • Anket katılımcısı 200’den fazla.
  • Katılımcıların %54’ü lokalizasyon uyguluyor.
  • Lokalizasyon uygulayanların;

o    %69’u çalışanlar istediği için,
o    %40’ı maliyetleri azaltmak amacıyla,
o    %52’si belirli bir süre expatlık yaptıktan sonra,
o    %20’si ise Organizasyonel değişiklik etkenleriyle yaptıklarını belirtmişlerdir.

2009 Brookfield Küresel Görevlendirmeler Anketi

  • Anket katılımcısı 180.
  • Lokalizasyon vakalarının;

o    %36’sında çalışan ülkede kalmak istemekte,
o    %20’sinde önceden belirlenmiş süre sonucunda,
o    %15’inde maliyetler sebebiyle
o    %11’inde ise, uygun başka pozisyon bulunamaması nedeniyle uygulandığı görülmüştür.

  • Lokalizasyon geçiş süreci katılımcı şirketlerin;

o    %39’unda 5 yıl ve daha fazla
o    %22’sinde hemen
o    %16’sında 3 yıl,
o    %8’inde 2 yıl,
o    %8’inde 4 yıl,
o    %7’sinde de 1 yıl olarak belirlenmiştir.

  • Ücret ve Yan Haklar uyumlandırma süreci ise;

o    %43’ünde hemen lokal şartlara geçiş,
o    %7’sinde 1 yıl sonunda geçiş (expat ücretlendirme paketinin %50’si ilave verilerek)
o    %7’sinde 2 yıl sonunda geçiş (birinci yıl %80, ikinci yıl %50 oranında expat ücret paketinin verilmesi)
o    %18’inde 3 yıllık bir geçiş süreci (birinci yılda %80, ikinci yılda %50 ve üçüncü yılda da %20 oranında ücret paketinin sağlanması) olarak belirlenmiştir.

Görüleceği üzere, global uygulamaları da dikkate aldığımızda, farklı tipte lokalizasyon geçişlerinin uygulanmaktadır. Bu konularda danışmanlık veren şirketler de, bu konuda kesin bir yargı vermekten kaçınmaktadırlar.

Aslında doğrusu da bu; Organizasyonların operasyonlarının bulunduğu coğrafya, ihtiyaçlar ve koşullar ne kadar farklılaşırsa, lokalizasyon şartları da o derece değişken olacaktır.

Ancak, expat çalışan nüfusuna sahip olan şirket İK profesyonelleri, lokalizasyon prensiplerini yazılı hale getirmek zorundadırlar. Uzun süreli görevlendirmeye gidecek olan çalışanlara şeffaf ve yalın bir prosedür sağlamak, Uluslararası İK Yönetimi ile sorumlu olan İkcılar için bir gerekliliktir.

Bir sonraki yazıda Türk Expatların Lokalizasyonu üzerinde duracağım…

Emre Kavukcuoğlu
Efes Bira Grubu
http://ikgunluk.blogspot.com