2012 İlk Çeyreğinde Okunacaklar Listesi & Liderlik

Kütüphanemde okunmayı bekleyen on adet kitap var. Yarısı benim seçimim değil, dış kaynaklardan bana ulaştı, çok da memnun oldum kütüphaneme girdiklerine. Kalan yarısı ise benim tercihlerim.

Her birinin altın değerinde olduğunu hissediyorum. En kısa sürede okumayı hedeflediğim aşağıdaki kitapları sizinle de paylaşmak istedim. Kırmızı ile yazılı olanlara öncelikli okuyacağım altı kitap diyebilirim.

1. Liderlik Markası – David Ulrich & Norm Smallwood

2. Yetenek Sarrafları – Bill Conaty & Ram Charan

3. Gerçeklik Testi – Guy Kawasaki

4. Teşekkür Ekonomisi – Gary Vaynerchuk

5. Steve Jobs – Walter Isaacson

6. Platin Kural – Tony Alessandra

7. The Carrot Principle – Adrian Gostick & Chester Elton

8. Yeni Dünya Düzeninde İnsanın Örgütte Değişen Rolü – Doç Dr. Gonca Gürol

9. Doğru Kararlar Doğu Liderler – Claudio Fernandez Araoz

10. Dünyanın En Büyük CEO ve Liderlerinin 10 Basit Sırrı – Carmine Gallo

11. Etkili Stratejik Liderlik – John Adair

Dikkat ederseniz listede liderlik üzerine dört kitap bulunuyor. Liderlik kitaplarını okumayı seviyorum. İçinde aktarılan vaka çalışmaları, portreler, alıntılar çok ilgi çekici ve düşündürücü oluyor. Bir İK’cı liderlik üzerine yazılmış başarılı kitaplar sayesinde en doğru, hatta uç örnekler üzerinden insanı analiz edebilme sürecini geliştirebilir. Eğer biz İK’cılar liderlik yeteneği olanların peşindeysek önce İnsan Mühendisliği yeteneğimizi parlatmalıyız diye düşünüyorum.

2011’i Kapatırken 2012 Manzarası

Geçen yıl 30 Aralık günü 2011’in İK Trendleri başlıklı yazımı açtım. İnsan Kaynakları için Sosyal Medya, İK’da dış kaynak kullanımı, esnek çalışma modelleri ve bilgi yönetimine dikkat çekmişim. Sözde kuşaklar ayrımı ise bir başka önemli konu olmuş gündemimde.

2012’den de çok farklı bir manzara beklemiyorum doğrusu. Sadece bu yıl İK’cıların gündemine Linkedin’in nitelikli/kıdemli insan kaynağına ulaşmak konusunda işimize olabilecek katma değerini sıklıkla konuşacağız, merak edeceğiz, getirdiği hizmetleri denemek isteyeceğiz.

2011 bireysel iş performansıma gelince;

1. 365 günün 237’sinde Kaynağım İnsan’a yeni içerik girdim.

2. 23 farklı üniversitede (bazılarında 2-3 defa) İK semineri verdim, 8 zirve veya konferansa konuşmacı olarak katıldım.

3. 2011’de İK Danışmanlığı hizmetim ile mevcut iki müşterim ile çalışmaya devam ettim. Biri telekomünikasyon sektöründe kendi segmentinin lideri, diğeri ise dev bir kamu kuruluşu olmak üzere iki önemli yeni müşteri kazandım. Helen HRIS odaklı proje yürütüyorum.

4. Dev kamu kuruluşunda %100 kuruma özgü algoritmasıyla tasarladığımız İK Performans Gelişim Sistemi Yazılımını 2012 yılında hayata geçireceğiz. Bu kamu sektörü için bir ilk olacak. Geliştirmekte olduğumuz İK Yazılımının özel sektörün iştahını kabartacak kadar başarılı olduğunu düşünüyorum.

5. Ülkemizde tam gün süren ‘İnsan Kaynakları için Sosyal Medya‘ eğitimini ilk veren İK’cı olma hazzını yaşadığımı inkar etmeyeceğim. Eğitimi kitaba dönüştürmeyi zaman kısıtım nedeniyle başaramadım.

6. 2011 Blog Ödülleri’nde İş Dünyası blogları kategorisinde ilk 10’a kalmakla beraber ödül alıp alamayacağım 5 Ocak 2012 gecesi belli olacak. Büyük bir heyecanla ödül gecesini bekliyorum.

7. Facebook Kaynağım İnsan grubumda 1948, Linkedin Kaynağım İnsan Grubumda 530, Kaynağım İnsan Twitter hesabımda ise 1408 takipçim bulunuyor.

8. Kaynağım İnsan’a 2011’de iki yeni fonksiyon ekledim: Dünyadan İK ve Kaynağım İnsan TV. Kaynağım İnsan TV’nin de bir blog üzerinden izleyicisine ulaştırılan ilk İK video serisi olduğunu düşünüyorum.

9. Türk Amerikan İş Adamları Derneği’nin üç ayda bir yayınlanan AmCham Dergisi’nin İK yazılarını yazdım.

10. Farklı dergi ve sitelerde yazılarım yayınladı.

 

2012 Hedeflerime gelince

1. Ayda en az 20 adet blog yazısı/video üretmek,

2. Üniversite seminerleri, zirve veya konferans konuşmalarıma devam etmek (sayısı alacağım davete bağlı)

3. Mevcut dört ana müşterilerim ve üç eğitim kuruluşu ile olan iş ortaklığımı devam ettirmek.

4. Kamu kuruluşu iş ortağımın İK Performans Gelişim Yazılımını kurmak, kullanım eğitimlerini vermek, işletmek ve devretmek. Performans Yönetimi Sisteminin Eğitim Yönetimi, Öneri Sistemi ve kurguladığımız Ödül Yönetimi ile entegrasyonunu sağlamak.

5. Ortalama her ay bir defa mesleki eğitim vermek. (1-2 günlük)

6. Facebook Kaynağım İnsan grubu üye sayımı 3000, Linkedin Kaynağım İnsan Grubu üye sayımı 2000, Kaynağım İnsan Twitter hesabımdaki takipçi sayımı ise 3000’e çıkarmak

7. Kaynağım İnsan’ın takipçilerini blogumun yeni tasarımı ve Eğitim fonksiyonu ile buluşturmak

8. Kamu ve özel bir üniversitede İK dersi vermek

9. ‘Sosyal Medyanın İK İş Süreçlerine Etkisi Ve Sosyal Medya İK Uygulamaları: Neden, Nasıl?‘ isimli bir kitap yazmak

10. Farklı dergi ve sitelerdeki yazılarıma devam etmek

11. Doldurulacak hedef hanesi !!

.

İddialı ve beni ciddi şekilde zorlayacak hedef listemle ile 2012 bekle, GELİYORUM 😀

 

Sosyal Medya Ve İK – 3

Kaynağım İnsan TV’nin 13. videosunda Sosyal Medya ve İK konusuna devam ediyorum.

Sosyal Medya ve sosyal ağlarda aktif olmak için herşeyden önce bu mecrayı öğrenmek, anlamak, kullanmak gerek. Dolayısıyla bir İK bölümünün Sosyal Medyaya girmeden önce dersini iyi çalışması gerekiyor. Bu video boyunca Dünya İK’cılarının Sosyal Medya hakkında hangi konuları tartıştığını açıklıyorum. Ardından da mesleki olarak Sosyal Medya’ya giriş seviyesinde olan İK’cılar ve İK bölümlerina neler yapmaları, nelere dikkat etmeleri üzerine hangi metodolojiyi kullanabileceklerini açıklıyorum.

İyi seyirler 🙂

Etkin Yöneticinin Seyir Defteri – Peter Drucker

Peter Drucker ve Joseph Maciariello‘nun yazdığı Etkin Yöneticinin Seyir Defteri‘ni en verimli şekilde okumak istiyorsanız çalışma masanıza oturun ve elinize kaleminizi alın. Çünkü bu kitabın hakkını verebilmek için sadece okumanız yetmiyor, yazmanız da gerek.

Peter Drucker ve Joseph Maciariello, kitabı yazarken özellikle Jack Welch’in ‘Kazanmak İstiyorsanız‘ ve Jim Collins’in ‘İyi’den Mükemmel Şirkete‘ adlı eserlerinden alıntılar yaparak etkinlik kavramını okuyucunun zihninde başarıyla geliştirmişler.

Peter Drucker kitabının başında Etkin Yöneticinin yapması gereken beş pratiği çok net yazmış:

1. Zamanı yönetmek

2. Çabaları katkı yapmaya odaklamak,

3. Güçlü yanları üretken kılmak,

4. Çabaları, katkılar açısından en önemli olam görevlere yoğunlaştırmak,

5. Etkin kararlar almak.

Hızla okudunuzda her biri çok anlaşılır değil mi? Sorun yok. … ama değil. Tavsiyem kitabı alın ve her maddenin detaylarına kendi performanızı elinizdeki kalemle kaydererek girin. Bu kitap sayesinde bol bol düşünecek, tartacak, kendi kendinizle tartışacak ve belki de bazı öneminin farkında olmadığınız konuları keşfedeceksiniz.

Ben kitabı okurken aşık olduğum işim ve performansım hakkında çok net iki adet yapmam gereken nokta yakaladım. Kitabın kendimi geliştirmeme imkan sağlayacak bu farkındalığa beni ulaştırması doğrusu gerçekten heyecan verici.

Ben kendi notlarımı özenle aldım ve kitabı bitirir bitirmez ilk iş olarak özellikle yönetici kademesindeki Kaynağım İnsan okurlarına şu mesajımı iletiyorum:

MUTLAKA BU KİTABI UYGULAMALI OKUMALISINIZ !

 

Sosyal Medya Ve İK – 2

Kaynağım İnsan TV’nin 12. bölümünde Sosyal Medya’nın İnsan Kaynakları mesleği ve fonksiyonlarına olan etkisini ele almaya devam ediyorum.

Sosyal Medya, şirketlerin piyasalara sürdüğü ürün ve hizmet markaları kadar işveren markalarını da etkiledi. Hatta son birkaç yıldır işveren markası kavramının İK’cıların gündemine bu kadar yoğun girmesini Sosyal Medya’ya borçluyuz bile diyebiliriz.

Aslen ezelden beri varolan işveren markalarımız için bugüne kadar neler yaptığımızı sorgulamalı, neler yapmamız gerektiğini öğrenmeliyiz. Sosyal Medya’nın bu sürecin neresinde devreye girdiğini anlamlı, sosyal ağlarda neler yapabileceğini çok iyi araştırmalıyız. Bu sınavı başarılı ile geçebilmek için dersimizi iyi çalışmalıyız.

İK’cılar artık karar vermeli:

İşveren markamızı dijital platformlarda bizler mi konumlandıracağız, yoksa bu işimizi de pazarlamacılara bırakacağız?

İK’cılar olarak dijital platformlarda işveren markamız için fikirler, projeler üreterek kendimizi kapattığımız dört duvar arasından sıyrılıp sanal ortamlardaki zorlu milyonlara mı karışacağız?

Eminim istesek de, istemesek de cevabın aslında ne olduğunu hepimiz biliyoruz. Akıntıya kürek çekmenin ne mesleğimize, ne de temsil etmekte olduğumuz şirketlerimize kanımca bir faydası bulunmamakta. 🙂

İK’da Yeni Trend Bu Mu Olmalı?

İK’da yeni trend iş, tecrübe arayanlardan para talep etmek !

İngiltere’de Etsio isimli danışmanlık şirketi stajyerlerden staj yaptıkları gün başına para talep ediyor. Talep ettikleri rakamlarda öyle azımsanacak gibi değil. Bir iş günü staj yapmanın karşılığı 60-120 pound arası değişiyor. Durumu İngiliz iş piyasasında eleştiren çok ama uygulama halen devam ediyor.

Bunun farklı örneklerine ülkemizde de rastlıyoruz. Örneğin bir dönem Pegasus’un başvuru sahiplerinden özgeçmişlerini bırakabilmek için para istiyordu. Sonunda devlet otoritesi konuya müdahil oldu ve uygulamaya firma son verdi.

Geçen gün de karşıma Dragons’ Den’in yatırımcılarından Baydars Altuntaş’ın ‘Çırağım Ol’ duyurusu çıktı. Baybars Altuntaş kendisine çıraklık yapacak kişiden iş öğretmek karşılığı 10.000 USD + KDV istiyor. Çıraklık boyunca yapılacak yol masrafları da çırağa ait. Baybars Altuntaş acaba dalga mı geçiyor diye düşündüm, değil. Acaba bunu da ‘bir girişimcilik örneği’ olarak mı kurgulamış? Bilemiyorum. Kanımca kötü bir girişim.

İş, tecrübe arayan ağırlıklı genç insanlar üzerinden para kazanmak düşüncesi beni inanılmaz itiyor. Düşünüyorum, bana İK mesleğinin kapılarını açan, benimle bilgi ve tecrübesini bonkörce paylaşan ustam Oktay Bora Yağız veya ikinci bir üniversitedeymişimcesine çalıştığım eski Genel Müdürüm Dr. Samet Samedi benden 1o.ooo’ar bin doları KDV’si ile birlikte isteseydi ben şu an bu blogu yazıyor olamazdım.

Dilerim başkaları da gençlere iş öğretmek, tecrübe paylaşmak sürecini kazanç kapısı olarak algılamaz, kurgulamaz, farklı uygulamalar geliştirmeye kalkmaz. Dilerim Baybars Altuntaş’ın bu ‘girişimcilik’ örneği başarısız olur. Çırak konumuna yerleşebilecek gençler ustalarının ‘çırak olmak’ kavramının dejenere etmelerine izin vermez.

Ustanın ustalığının en önemli ölçütlerinden biri yetiştirmek için seçeceği yetenekli gencin kim olduğudur.  Seçim sonrası yetenekli olan gence bütün becerilerini, bilgisini, tecrübesini karşılık beklemeksizin öğretebilmektir çünkü usta-çırak ilişkisi. Yetenekli olduğu için ustası tarafından acılar içinde kıvrandırılarak yetiştirilen çırak ustasını vefası ile ölümsüz kılar. Çırak ustasına para ödediği anda usta-çırak ilişkisindeki ‘yücelik, kutsallık’ biter. Bunu ilk başta ilgili ‘usta’ profiline soyunanlara öğretmek gerek. Kredi kartı hesabı ile ne usta olunur, ne de çırak.

 

 

İTÜ Bilişim Teknolojileri Zirvesi’nde

İ.T.Ü İşletme Fakültesi’nde iki bölüm var ki bir daha doğsam ikisinden birinde okumak isterdim: Endüstri Mühendisliği ve İşletme Mühendisliği. Dolayısıyla geçtiğimiz  İTÜ İşletme Mühendisliği Kulübü benimle bağlantıya geçerek düzenleyecekleri 4. Bilişim Teknolojileri Zirvesi’nde konuşma yapmamı isteyince tereddütsüz kabul ettim.

9 Aralık 2011 Cuma günü merdivenlerine kadar dolu salona girdiğimde bu kadar çok öğrenci ile iletişime geçebilecek olmak beni çok mutlu etti. Sürem 45 dakikaydı. Kısa sürede Sosyal Medya’nın İK üzerine etkilerini ölçümlenebilir ve en verimli şekilde aktarmak için bayağı çaba gösterdiğimi söylemeliyim. Sosyal Medya’da İnsan Kaynakları ile Pazarlama’nın aynı disiplinleri uyguladığının altını çizerek, gençlere dijital ortamları akıllı kullandıkları takdirde büyük fırsatlar yakalayabilecekleri anlattım. Karşılarında Sosyal Medyadaki faaliyetlerim sayesinde bulunduğumu vurgulayarak kendimi canlı örnek konumuna yerleştirdim. Diliyorum ikna olmuşlardır. 🙂

İETT İş Etüdü Projesi

Konuşmamın sonunda İETT İş Etüdü Projesi’nden bahsederek bu projede yer almak isteyenlerin isimlerini İşletme Mühendisliği Kulübü yetkililerine yazdırmalarını istedim. O günden bu güne bana da çğrencilerden pek çok mesaj geldi. Mesajların bir çoğu farklı üniversitelerden öğrencilere ait. ‘Neden sadece İ.T.Ü.?’ ve ‘Neden sadece İşletme/Endüstri Mühendisliği bölümlerinden öğrenci istiyorsunuz?’ diye soruyorlar. Çünkü projeyi İ.T.Ü’den bir rehber Öğretim Görevlisi ile yürütmek ve projeyi öğrencilerin dönem ödevleri konumuna yerleştirmeyi istiyoruz. Kısacası İş Etüdü nedir bilen, bunu ders olarak almış öğrencilere ihtiyacımız var. Karma bir ekip proje akışını yavaşlatır, hatta aksatabilir.

Bu yazıyı okuyan İTÜ İşletme veya Endüstri Mühendisliği öğrencileri aşağıya ‘ilgilendiklerine’ dair yorum yazarak da bana ulaşabilirler.

 

 

 

 

Patronun Berbatsa Söyle: eBossWatch.com

Gün geçmiyor ki internette dolaşırken karşıma beni çok şaşırtan bir başka site çıkmasın. İşte Sosyal Medyanın iş piyasasına yön veren patronlar üzerindeki gücü: eBossWatch.com

Ne yapıyor eBossWatch.com?

En kısa anlatımı ile bir çalışanın patronunu çok detaylı şekilde internet ortamında değerlendirmesini ve bu değerlendirmelerini bütün dünya ile paylaşmasını sağlıyor site.

Değerlendirme sorularının birinci sayfasına ‘Rate My Boss‘ seçeneğinden ulaşabilirsiniz. Ancak site sadece A.B.D. kapsamında geçerli olduğu ve benim yazacak bir Amerikalı patronum olmadığı için daha fazla ilerleyemedim.

A.B.D.’nin 2009 ve 2010‘daki en berbat patronları listelerine de hemen ulaşıp inceleyebilirsiniz. İsimlerin üstüne tıkladığınızda bu kişilerin neden listeye girdiklerine dair makalaler çıkıyor karşınıza. Bu makalelerin pek çoğu da psikolojik baskı /mobbing ve taciz üzerine.

Zaten benim sitede en çok hoşuma giden şirketlerde sürekli yaşanan ama bir türlü dile getirilemeyen her türlü cinsel taciz ve mobbing/psikolojik baskı vakasını değerlendirmelerde ön plana çıkarması. Eminim ulaşamadığım soruların pek çoğu bu konu üzerine kurgulanmıştır.

Keşke bizim ülkemizde de böyle bir site açılsa ve çalışanını taciz eden, psikolojik baskı uygulayan pek çok patronun, yöneticinin ipliği piyasaya çıksa. Hiçbir kötülük, haksızlık kapalı kapılar ardında kalmasa !

PATRONLAR DİKKAT !!

Sosyal Medya sadece çalışanların terledikleri bir hamam değil. Sıra size de geliyor.

‘Nobody Should Have To Work With A Jerk’

İşe Alıma Yeni Bir Yaklaşım: Üretkenlik

İşe alım kararı çok ciddi bir karardır ama maalesef hafife alınmaktadır.  Okula, eğitime ve deneyime göre işe alım yapanlar farkında olmadan çok büyük bir hata yapıyorlar.  Klişelerin arkasına sığınarak yapılan işe alımlar hem iyi adayların kaybedilmesine hem de şirkete zarar verebilecek kişilere yeşil ışık yakılmasına neden oluyor.  Ön yargıları aşarak ve klişelere değil verilere dayalı işe alımlar yapmak mümkün. Sadece bugüne kadar doğru bildiklerinizden vazgeçmeye hazır olmanız gerekli.

Eğitimlerde hep verdiğim bir örnek var. Bir dükkana gidip bir televizyon satın alırsınız, eve geldiğinizde bozuk olduğunu fark edersiniz.  Dükkana geri gittiğinizde eğer bozuk televizyonu geri almayı kabul etmezlerse şansınıza küsmekten başka çareniz kalmaz.  Burada kayıbınız o televizyona ödediğiniz para kadardır; ne fazla ne eksik.  Keşke işe alım kararının sonuçları da bu kadar net olabilse.  Bir adayı işe alma kararı verdiğimiz anda artı sonsuz kazancı ve eksi sonsuz kaybı göze alıyoruz demektir.  1995 yılında sadece bir çalışanı yüzünden batan dünyanın en büyük bankalarından biri olan Barings Bankası örneği ne demek istediğimi açıklığa kavuşturacaktır.  Barings Bankası 1762 yılında kurulmuş İngiltere’nin en büyük yatırım bankalarından biridir.  Hatta kraliçenin bankası olarak da bilinen bir bankaydı.  Bu banka iki dünya savaşı ve sayısız ekonomik kriz atlamıştır.  Peki nasıl oldu da koskoca banka battı? O çok deneyimli, iyi okullardan mezun ve pozisyona tam “uygun” olan biri tarafından batırıldı.   Nick Leeson’ın CV’sine bir bakalım: İngitere’nin en prestijli okullarından biri olan Parmiter School mezunu, Coutts & Co’da çalışmış (yine İngiltere’nin prestijli yatırım bankalarından biri) ve en son Morgan Stanley’de çalışarak Barrings bankasına geçiş yapmıştır.  Etkileyici değil mi?  Evet sadece CV’ye baktığınızda etkileyici,  hem “deneyimli” hem “iyi” okullardan mezun kaçırılmaması gereken aday.  Bu hikayenin sadece bir kısmı.  Bir çok işe alımcı bu noktada maalesef duruyor ve bu kadarının yeterli olduğunu düşünerek bir karar veriyor.  O verilen karar da sadece kendilerini değil bütün şirket çalışanlarını etkiliyor, hatta bu örnekteki gibi bazen şirketin kaderini bile değiştirebiliyor.

Keşke biraz daha vakit ayırıp adayın üretkenliğine, kişiliğine, motivasyonuna daha derinlemesine bakılsaydı, o zaman yalan söyleme potansiyeli olduğu da görülebilirdi.  Nitekim bütün bu olaylar ortaya çıktıktan sonra dönüp baktıklarında Leeson’ın Bearings Bankası başvurusunda da çarpıtmalar yaptığı görülmüştür.  Tabi ki o noktada iş işten çoktan geçmişti.  Bunu işe alım sürecinde yapmak mümkündü ama belki de yeterince zaman yoktu ya da işe alımcı çok etkilenmişti daha fazla araştırmaya gerek duymadı.  Ne de olsa Leeson aranan kriterlere sahipti.

İşe alımcının sorumluluğu o kadar fazla ki, bazen bu sorumluluğun getirdiği yük ve zaman kısıtlamalarının getirdiği baskı ile aceleci davranabiliyor.  “Deneriz, olmadı işten çıkartırız” diyor ya da “Ne yapayım daha iyi aday yok ki” diyor.  Oysa daha iyi adaylar var, sadece biz “En az 5 sene deneyimli” “Erkek” “Logo programını bilen” gibi kriterlerin gerçeğin önüne geçmesine izin verdiğimiz için seçim alanımızı daraltıyoruz.  Kişinin 5 sene deneyimi olabilir ama bu deneyim nasıl bir deneyimdi?  Başaramamak üzerine bir deneyim miydi? Yoksa o deneyimden o kadar emin ki sizin şirketinize uyum sağlamakta zorluk mu çekecek? Orada öğrendiklerini ısrarla sizin şirketinizde mi uygulamaya çalışacak?

Bu anlamda McDonald’s’ın uygulamalarını hep çok ilginç bulmuşumdur.  McDonadls franchising verirken o kişinin restoran ve yemek konusunda deneyimli olmasını özellikle istemiyor.  Dikkatinizi çekerim deneyimli olmasını istemiyor çünkü biliyor ki deneyim bir yandan da insanın yaratıcılığını ve esnekliğini azaltıyor.  McDonalds franchising vereceği kişilere en baştan domates kesmeyi, tuvalet temizlemeyi, kasayı yönetmeyi öğretiyor.  Genelde bu kişiler başarılı iş adamları oluyor.  Evet böyle bir şartı var McDonalds’ın franchising vereceği kişinin üretken olmasını istiyor, hedefler koymuş ve bunlara ulaşmış kişiler olmasını istiyor.  Bunun dışında ne cinsiyetini önemsiyor, ne hangi alanda başarılı olmuş olduğu ile ilgileniyor ne de yaşıyla.  Eğitebileceği, istekli, azimli, başarılı kişilerle ilgileniyor.  Daha önce milyonlarca kez domates kesmiş ve bu konuda çok “deneyimli” olan bir restorancı ile çalışmanın zorluklarının farkındalar.  O çok bilen veya bildiğini sanan kişinin eğitim sırasında devamlı olarak “…ama domates öyle kesilmez ki, domatesin kabuklarını soymak gerekir” nidaları içinde dersi böleceğini ve öğrenmesinin daha zor olacağının farkındalar.

Madem ki biz işe alımcılar şirketimizin kalecisiyiz, o zaman gol yememek için bu işi adabıyla yapmalıyız.  Eğer işe alımda bir tek faktöre bakacaksak, o faktör üretkenliktir.  Üretkenlik kişinin sonuç üretebilme kapasitesidir.  Ne yazık ki bir çok görüşmede üretkenlik konusuna gelinmez bile.  Yetkinlik bazlı görüşmeler kişinin geçmişte ürettiği sonuçlara odaklanmak yerine yapabilmek için gerekli özelliklere (yetkinliklere) hakim olup olmadığına bakılır.  Pastacıya “Pasta yapabilir misin?”demek yetkinlik bazlı bir görüşme sorusudur.  Üretkenlik bazlı görüşmeler şunu sorar: “Ne kadar zaman içerisinde ne kadar pasta yaptın?”  Kişinin geçmişte ortaya koyduğu sonuçlara bakılarak gelecekte ortaya koyacakları ile ilgili net bir resmin ortaya çıkmasını sağlar. Bu sayede tahminlere göre değil gerçeklere göre bir karar verebiliriz.

Bugün yapılan görüşmeler hep adayın olduğu ve yaptığı şeyler üstüne sorularla geçiyor.  Kişinin hangi okullardan mezun olduğu, hangi pozisyonlarda olduğu ve o işte neler yaptığı üzerine saatler geçiriyoruz.  Bunlara ben “do-be-do”görüşmeleri diyorum.  Neredeyse bir saat süren görüşmenin sonucunda işe alımcı tam da bir karar veremeden çıkıyor.  “Biraz düşüneyim” diyor.  İşte burada tehlike çanları çalmaya başlıyor.  İşe alım kararı düşünerek verilecek bir karar değildir.  Eğer işe alımcı bir tereddüt yaşıyorsa, demek ki elinde yeterince veri yoktur.  Burada yapılacak şey düşünmek ve diğer iş arkadaşlarıyla bunu tartışmak değildir.  Burada dedektifliğe devam etmek ve gerekli bilgileri toplamak gereklidir. İşe alım veri toplama ve bu verilere dayalı bir şekilde ayırd etmek işidir.  İşe alımcının bir okul, bir şirket veya bir cinsiyet hakkındaki olumlu veya olumsuz düşüncelerinin sürece dahil olmaması için mümkün olan en objektif değerlendirme yapılmalıdır.

Üretkenlik bazlı görüşmeler kısa sürer ve hikayelere yer yoktur.  Kişinin bütün iş deneyimlerini dinlemenize de gerek yoktur.  Sadece son çalıştığı yerdeki üretimi ve performansına sorular sorarak görüşmeye başlayabilirsiniz.  Eğer buradaki cevaplar sizi tatmin ediyorsa ancak o zaman diğer işleri ile ilgili sorular sorabilirsiniz.  Kişinin üretkenliğini tespit etmek en fazla on beş dakika sürer. Sonrasında adayı daha yakından tanımak isterseniz elbette başka sorular da sorabilirsiniz.  Yine de bunun uzun bir görüşme olmasına gerek yoktur.  Doğru soruları sorarak gerçekleri hızlı bir şekilde ortaya koyabilirsiniz.

Bazı insanlar görüşmelerde iyi performans sergileyemezler, kendilerini rahatsız ve utangaç hissederler.  Böyle kişileri elemek de yanlış kişiyi işe almak kadar üzüntü vericidir ve bir tür fırsat maliyetidir.   İyi birine sadece kendisini satamadığı için fırsat vermediniz.  Diğer yandan “nasıl görüşme yapılır”kalıplarını iyi öğrenmiş, etkileyici, karizmatik birine de bu fırsatı gümüş tepside sundunuz.  Oysa en iyi görüşme yapanı değil, en çok sonuç üretmiş olanı arıyoruz.  Sonuçların da okulla, deneyimle, yaşla ve cinsiyetle doğru orantılı olmadığını artık biliyoruz.

Aslında kırmızı elma istiyoruz ama inatla yeşil elma bulmanın yöntemlerini uyguluyoruz.  Sonra da neden kırmızı elma bulamıyorum diye hayıflanıyoruz.  En başta da dediğim gibi kırmızı elmayı bulmak kolay sadece doğru bildiklerimizi unutacak cesarete sahip olmamız gerekiyor.

Yasemin Şener
Genel Müdür
www.performia-turkiye.com