Charan yazısında İK’nın şirketlerde etkinlik düşüklüğü nedeniyle yaşattığı hayal kırıklığından bahsediyordu ve çözüm önerisi olarak İK’yı ikiye bölüyordu.
Rharan’ın önerisindeki ekiplerin niteliği ise sizleri kızdırabilir: İK-İdare grubu çekirdekten, ‘tipik’ İK’cılardan, İK – Liderlik/Organizasyon, yani şirket için en çok katma değer üretmesi gereken İK’cılar ise kesinlikle sahadan, farklı meslek uzmanlıkları olan, çapraz iş süreçlerini tecrübe etmiş kişilerden oluşmalı.
Bu ne demek?
“Hayalimde mülakat yapan bir İK’cı olmak var” diye yanıp tutuşan genç arkadaşlara Ram Charam kırmızı kartı kaldırıyor demek.
Şimdi herkes düşünsün “Acaba Ram Charan tabandan İK’cıları istemiyor?” diye. Çok ama çok iyi düşünsün, gelecek yazılarda konuşalım 🙂
Alan Greenspan, A.B.D. Merkez Bankası’nın 18,5 yılık efsane başkanı. Greenspan’in 2007 yılında yayınlanan Türbülans Çağı kitabı ise pek çok çevre tarafından dünyanın ekonomik görüntüsü ve vizyonunu anlamak için referans kaynak kabul ediliyor.
Benim Türbülans Çağı’nın ilk sayfasını çevirmeye karar verirken üç nedenim vardı:
1. Mesleğinin zirvesine ulaşmış bir ekonomist, girişimci, yönetici, devlet adamının kariyer yolcuğunu anlamak, analiz etmek, ilham almak,
2. ABD ve dünya ekonomisi, kapitalizm ve serbest piyasa ekonomisinin işleyiş prensiplerini anlamak,
3. İşgücünün farklı faktörler çerçevesinde (sosyal güvenlik, nitelik, mobilite, vs. ) bugün ve gelecekte dünya ekonomisine etkilerini anlamak.
Üç beklentime de fazlasıyla ulaştım. Kitabın ilk yarısında Greenspan’ın benim tanımlamamla 3R (renkli, riskli, randımanlı) kariyer hikayesini zevkle okuyabilirsiniz. Ben anladım ki, eş zamanlı olarak hem bir müzisyen, hem de istatistikçi, ekonomist ve merkez bankası lideri olmak pek kolay değil 😉 Farketmeden yersiz kullandığınız bir kelime nedeniyle ABD başkanını koltuğundan bile edebilirsiniz.
Kitabın ikinci yarısında ise Greenspan’ın A.B.D ve dünyanın önde gelen ekonomileri (İngiltere, Almanya, Fransa, İtalya, Rusya, Çin, Japonya, Hindistan, Doğu Asya ve Güney Amerika) hakkındaki görüş ve öngörüleri ile, 2030’da dünyanın sergileyebileceği ekonomik tablo hakkındaki yaklaşımlarını okuyabilirsiniz.
.
Greenspan, kitabında işgücü piyasasını elbette A.B.D. merkezli ele alıyor.
Bu çerçevede A.B.D.’nin karşılaşacağı en büyük problemi, giderek yaşlanan işgücüne yönelik yapılaması gereken sosyal güvenlik ve sağlık harcamalarının finansmanı olarak saptıyor.
Sonrasında da teknoloji ile birlikte ortaya çıkan nitelikli işgücü açığını ve A.B.D.’deki ilk ve orta derece eğitim sisteminin bu açığı kapatabilecek kaliteden çok uzak olduğu gerçeğinin altını çiziyor. Dünyadan nitelikli işgücünün A.B.D.’ye göç etmesini de neredeyse tek çıkış noktası olarak belirtiyor. Zaten Obama’da 2. defa başkan seçildikten sonra yaptığı konuşmasında devlet garantisi ile dünyadan A.B.D.’ye öncelikli olarak enerji, sağlık, bilişim sektörlerinde nitelikli insan göçüne yeşil ışık yakmıştı.
.
Greenspan’in gözüyle dünyanın nasıl döndüğünü ve döneceğini anlamak için Türbülans Çağı’nı okumanızı tavsiye ederim.
Ben Microsoft’un bireysel performans ölçümlemeyi kaldırmasını inovasyon faktörüne bağlamıştım. Çünkü inovasyon (yenilikçilik) bir süreç, bir ürün, bir yöntem, bir strateji geliştirine kadar çalışanların sürekli denemeler ve bol bol hata yapması demek. Şimdi siz, çalışanlarınıza bir yandan “dene, hata yap” deyip, diğer taraftan performans değerlendirme sistemi kapsamında onlara sıkı hedefler koyarak, tutturamadıklarında da “kusura bakma, yolları ayırıyoruz” diyebilir misinz? Çalışanlar sormaz mı: “hani hata yapacaktık, hani engin denizlere yelken açacaktık?!”. Günün sonunda şirketlerin de fikri ile zikri bir olacak.
Microsoft’un çalışanları ölçümlemeye son vermesini sektörünün gereği olarak da düşünebiliriz. Bilgisayar teknolojileri korkunç bir gelişim ve değişim hızına sahip ve bu hızda ancak özgür bırakılmış beyinler yenilikçi fikirler, uygulamalar, ürünler yaratabilir.
Ancak geçtiğimiz ay, bilgi çağı şirketi olarak kabul edemeyeceğimiz bir tarım ve gıda sektörü devinden benzer içerikte haber aldım. 2014 yılında Cargill’de çalışanlarını puanlayarak performans ölçme uygulamasına son vermiş.
Cargill, çalışanların çıkardıkları işlerin yöneticileri tarafından etkin bir şekilde takip edilerek, anlık geri bildirim yapılması üzerinden performans yönetimi sistemini yeniden kurgulamış. Yönetici ile çalışan arasında gerçekleşen anlık geri bildirim iletişimi özel hazırlanmış bir yazılım üzerinden yürütülüyormuş.
Kanımca Cargill’in bu uygulama ile başarmaya çalıştığı en büyük iş, performans kavramının yönetici ve çalışanın zihnindeki negatif, tehdit içerikli sınanma algısını ortadan kaldırmak. Şirket, performası kavramını yönetici ile çalışan arasında, süreklilik arz eden ve amacı iş gelişimi, hedef tutturmak olan bir iletişim süreci haline dönüştürüyor.
Sistem, yöneticiyi ekibinin çıkardığı performansı çok yakından, anlık takip etmekle sorumlu tutuyor. Yönetici işle ilgili günlük gerçekleşen olumlu veya özellikle olumsuz durumlara hızla müdahil olabiliyor, olmak zorunda. Takdir de, gelişim tavsiyeleri/mentorluk/koçluk da anında çalışana yansıyor. Bu sayede de formel geri bildirim görüşmeleri tarihe karışıyor.
Cargill’in yeni performans uygulaması benim çok ilgimi çekti. Özellikle geri bildirim iletişimi için geliştirdikleri yazılımı incelemek isterdim. Ve elbette geri bildirim üzerinden performans takibinin ücretlere yansıyan bir açılımı varsa, nasıl gerçekleştiğini dinlemek de ilginç olurdu.
İş görüşmesine gelen bazı genç adaylara bu soruyu sorarım:
“Sen memur musun, uzman mı?”
Farkındayım, oldukça beklenmedik bir soru. Böyle bir sual sonrası, adayla aynı manzaraya bakmak adına ‘memur’ ve ‘uzman’ kavramlarından ne kasdettiğinizi açmanız gerekir.
Memur, kendisine verilen görev tanımını yerine getiren kişidir. Bir kutu içindedir ve o kutunun dışına çıkmak istemez. Taş üstüne taç koymaz, iş geliştirmez. Memurların kimisi çok iyidir; arkadaşı 30 evrak işlerken, o 45 tanesini bitirir günde. Şirketlerde iyi memurlara ihtiyaç çoktur.
Uzman ise, kendisine verilen görev tanımı yapmanın yanında sürekli işi, süreci nasıl iyileştiririm diye düşünür. İş, süreç hakkında fikirler geliştirir, projeler yapmak veya projelerde yer almak ister. Çalıştığı alan hakkında her geçen gün daha çok bilgilenir, derinleşir. Kitap, kaynak okur sürekli. Zamanla işi ile bağlantılı yan işleri de öğrenir. Sonrasında da büyük manzarayı görmek için farklı disiplinleri keşfe çıkar. Çünkü uzmanlar için öğrenme ve üretmenin sonu yoktur.
Bu açıklamalardan sonra bazı adayların yüzü düşer. Nedenini siz düşünün.
Soruya verilen cevap özünde adaydan aldığım taahhüttür. Ve aslında bu bir mülakatta yanıt alınacak en stratejik sorudur.
Çünkü bu muhteşem filmi seyrederken beynin sol ile sağ tarafı arasındaki farkı şiddetle hissediyorsunuz. Kış Uykusu, beyninizin sol değil, sağ tarafını harekete geçiren bir yapıt. Yani filmi izlerken analitikten çok kavramsal, mantıktan çok duygu ve sezgilerinizle filmi takip etmeniz gerekiyor.
Kış Uykusu, üç saat süren bir şölen ve bu şöleni son okuduğum Daniel Pink’in “Aklın Yeni Sınırları” kitabı üzerine izlemiş olmam da bana çok anlamlı geldi.
Hemen sözlerimi açayım.
Daniel Pink, Aklın Yeni Sınırları kitabında bilgi çağından kavram çağına geçtiğimizi vurguluyor. Kavram çağı, yaratıcıların ve empati kurabilenlerin ön plana çıkmayı başardığı dönem olacak. İnsanlar sol beyinlerini kullanarak akademik süreçlerini tamamlayacaklar ancak kariyerleri beyinlerinin sağ tarafını aktive edebilmeleri oranında renklenecek, büyüyecek, gelişecek.
Daniel Pink’in kitabında kavramsal çağı analiz ederken okuyucusuna sunduğu beynin sağ tarafını yücelten altı yetenek üzerinden, Nuri Bilge Ceylan’ın Kış Uykusu filmini çok rahat analiz edebiliyorsunuz:
1. Tasarım; film mükemmel bir görsel, tasarımsal dehayı gözleriniz aracılığıyla zihninize yönlendiriyor. Zihninizde ne çözümlediğiniz ise sizin sağ beyninizin potansiyeli.
2. Öykü; film bir olayın anlatımı değil, sıradışı bir mekan içinde insanlar ve durumlar alegorisi. Öykücükler sarmalı.
3. Senfoni; filmde bir ana mekan etrafında birbiriyle ilgisi olmayan birden çok durum (olay değil) ilişkilendiriliyor ve senfoni kıvamında bir akış izleyiciye ulaştırılıyor.
4. Empati; filmde karakterlere seçilen isimler bile özel. Eğer gerçekten iyi bir İK’cı olmak istiyorsanız, Nuri Bilge Ceylan’ın çizdiği insan halleri ile diyalektik yöntemle empati kurabilmeniz, her birini tekil ve birbirleri ile olan ilişkileri üzerinden objektif şekilde çözümleyebilmeniz gerekir.
5. Oyun; birincisi, filmi izlerken sürekli kendi kendime ‘Rus klasikleri kokuyor’ dedim (ki Ceylan’ın Çehov’dan esinlendiği filmin kapanışında yazıldı). Arada Türk motiflerini aldım ve adeta bir Fransız gibi üç saatlik seyri kapattık. Ana karakter Aydın’ın bir tiyatro sanatçısı olarak çizdiği “oyuncu” profili ise oyun içinde başlıbaşına oyundu.
6. Anlam; Yukarıdaki fotoğrafa bir bakın. Aklınızda nasıl bir anlam beliriyor? Üç sıfatla betimleyin. (Benimkiler masalsı, zor, sıradışı)
.
Son söz: Beyninizin sağ tarafını çalıştırmak istiyorsanız Kış Uykusu’nu izleyin veAklın Yeni Sınırları‘nı okuyun. :)
“Kendinizi en güçlü bulduğunuz yetkinliğiniz hangisidir?”
Pek çok kişiden ‘iletişim konusunda başarılıyım’ yanıtını duyacağım.
Veya İK’ya hevesli bir gence “Neden İK mesleğine girmek istiyorsun? diye sorarsanız, %90 “insanlarla iletişimim çok iyi” diyecektir.
Herkesin iletişimde bu kadar başarılı olduğu bir dünyanın barış, huzur, refah içinde olması gerekirdi diye düşünüyorum. Ama değil. Neden acaba?
Gelin şu iletişim yetkinliğini bir açalım:
İletişim nedir?
1. Elbette konuşmaktır. (Çoğunluğun iletişimden tek anladığıdır konuşmak)
Kritik soru: Ne konuştuğunuzun kalitesi hakkında ne diyorsunuz? Dedikodu yapmak da konuşmak ne de olsa … nicelik mi, nitelik mi?
2. Mutlaka ki dinlemektir.
Kritik soru: Ben ‘iyi bir dinleyiciyim’ der misiniz? Dürüst olun.
3. Kesinlikle okumaktır.
Kritik soru: Sizce birinci maddede bahsettiğim konuşma kalitenizin kitap okumak ile bir bağlantısı olabilir mi? En son okuduğunuz üç kitap hangileri?
4. ‘Zor’ oluyor ama yazmaktır.
Kritik soru: En son ne zaman, mesaj veya rapor yazmak haricinde, kendinizi ifade etmek için iki paragraf bilgi, fikir veya herhangi bir yazı yazdığınız?
5. Önemli bir zeka, merak, bilgi göstergesi; soru sormaktır.
Kritik soru: Sizce soru sormak ile dinlemek yetkinliği arasında güçlü bir bağlantı olabilir mi?
6. Jest, mimikler ile iletişim; beden dilidir.
Kritik soru: Öğrenilmiş beden dili kişide üstüne üç beden büyük elbise gibi durmuyor mu?
.
Şimdi lütfen tekrar düşünün, kaliteli iletişimde gerçekten başarılı mısınız?
Beyin ve sinir sistemi uzmanı Daniel Wolpert, insanın beyne sahip olmasının nedenini şöyle açıklıyor:
“Bizlerin bir ama sadece bir nedenden dolayı beyne ihtiyacımız var; – adapte olabilen, karmaşık hareketler üretebilmek.”
Şimdi eminim kendinize “Bu ne demek? Nereye varmaya çalışıyor? diye soruyorsunuz.
Açıklayayım.
Beynimiz, duygu ve düşüncelerimizi değil, aslen hareketlerimizi kontrol edebilmek için evrim geçirdi. İnsan vücudunda sayısı 600’ü geçen kasın hareketlerini yönetebilen beyin, ancak o kasların karmaşık ve adapte olabilen hareketleri sonrasında insana çeşitli duygu ve düşünceleri yaşama fırsatı sunabiliyor. Bir düşünün, kaslarımız mükemmel çalışmasaydı yürüyemezdik, koşamazdık, yazı yazamadık, resim yapamazdık, müzik aleti çalamazdık. Vücudumuzu bu kadar verimli kullanamasak, bu hareketlerden kaynaklanan duygu ve fikir üretimi beynimizde oluşamazdı.
İnsan fizyolojisinden hareketle, kurumlarda insan yönetiminden makro boyutta sorumlu İK ekipleri olarak, belki bizlerin de ilk stratejik adımımız, insan beyninin varoluş nedeni “Hareket – Aksiyon”a odaklanmak olmalı. Öyle adanmış bir Hareket/Aksiyon Stratejisi tanımlamalıyız ki, hiçbir yenilikçi fikir sadece kağıtlar üzerinde veya zihinlerde kalmasın, hepsi hayata geçebilsin. Kurumumuzu ve kurum içindeki çalışanları topyekün ilerletsin.
Hareket olmadan bereket olmuyor. Aksiyon olmadan yeni düşünceler, fikirler, projeler gelişmiyor. Ve bunca kelimeden sonra şirketlerimizdeki çalışanları etkin kılacak “Hareket/Aksiyon Stratejisi” metodunu tanımlamak da biz İK’cılara düşüyor.
Haydi bakalım …
Bir deli kuyuya taş atmış, kırk akıllı çıkartamamış. 😉
Size gerçek bir hayat hikayesi anlatarak bir kaç soru sormak istiyorum.
Yıl 1992;
Ben çalışma hayatına 1991 yılında Türkiye’nin önde gelen bir mimarlık ofisinde Ankara’da başladım. Mimar olarak değil elbette. Üniversite birinci sınıfa giden öğrenci kimliğimle. O yıllarda bilgisayar nedir biliyorduk ama internet daha ortalarda yoktu.
Derken bir gün ofiste Almanya ile bir yazışma etabı yaşanması gerekti. Olayın çok içinde olmamakla birlikte yazılan rapor formatındaki mektubu çok iyi hatırlıyorum. Mektup için gerekli analiz verilerinin toparlanması, mektubun yazılması, pulunun yapıştırılması, postaya verilmesi 15 gün, Almanya’ya ulaşması ise yaklaşık 1 ayı almıştı. Almanya’dan gelecek cevabın da benzer bir akışa tabi olduğunu düşünürseniz, iki taraf arasındaki yazışma üç aşağı, beş yukarı 3 ay sürdü diyebiliriz. Bu üç aylık periyodun ikinci yarısında biz ofisçe “bakalım cevap ne gelecek?” diye oturup beklemiştik.
Şimdi sizden yazdığım süreci iş verimliliği ve insan etkinliği bakımından düşünmenizi istiyorum.
Yıl 2002
Artık İstanbul’dayım. Büyük bir toplulukta İK yöneticisi olarak çalışıyorum.
Derken bir gün ofiste bilgisayarımın başında otururken posta kuyuma Almanya ile yazışmam gereken bir e-posta geldi. Outlook’da yeni bir posta iletisine, ERP’den çektiğim raporu ekleyerek İngilizce mesajımı yazdım ve ‘gönder’e tıkladım. Mesaj karşı taraftan acilen beklendiği için büyük ihtimalle bir iki dakika içinde Almanya mesajımı okudu. Kendi verilerini ERP sisteminden çekti ve cevabını bana gönderdi. Bu süreç en fazla 30 dakikamızı aldı.
Sizce bu manzarayı “internet, iş verimliliği ve insan etkinliğinde farkını gösterdi” diye özetleyebilir miyiz?
Yıl 2012
Halen İstanbul’dayım. Artık iş hayatıma İK proje danışmanı olarak devam etmekteyim.
Derken bir gün İstiklal Caddesi’nde yürürken Almanya’dan bir mesaj geldi. Cep telefonumdan mesajı okudum. Yürüme tempomu biraz düşürerek mesaja hızlıca cevap yazdım. Almanya’nın istediği raporu içeren bir diğer mesajı da karşı tarafa yönlendirdim. Sanırım bütün süreç yaklaşık 4-5 dakikamı aldı.
Peki, mobil teknolojilerin iş süreçleri ve insan etkinliğine kattıkları hakkında ne düşünüyorsunuz?
Yıl 2022
1992’den 2012’ye geçen 20 yıllık dönemdeki değişimi bu süreci birebir yaşamış bir kişiden okudunuz.
Şimdi size soruyorum, takvimler 2022’yi gösterdiğinde ben Almanya ile nasıl ve ne kadar sürede iletişim kuracağım?
