Yeni İstanbul Emniyet Müdürü Hüseyin Çapkın’a Tebrikler

İnsan kaynakları fonksiyonları üzerine çok önemli bir konu başlığını açmak için bana büyük fırsat yaratan yeni İstanbul Emniyet Müdürü Hüseyin Çapkın’a teşekkür ederim. Neden mi?

Geçen gün hemen hemen bütün gazetelerde şuna benzer başlıklar gördüm: “Puan amirden, ödül Çapkın’dan”, “Emniyette Çapkın Sistemi”. Yazıları okuduğumda içimden “bravo” dedim, “sonunda performans değerlendirme, ödül ve kariyer yönetiminden anlayan ve fonksiyonların bir bütünlük içinde uygulanması gerektiğinin farkında bir bürokrat ile karşılaştım”. Yazıları madde madde toparlarsam özetle Çapkın,

a. İstanbul Emniyet Müdürlüğü personelinin motivasyon ve verimliliğini arttırmak istiyordu ( insan kaynakları süreçlerinin ana amacıdır)

b. Çapkın’ın kuracağı yeni sistemde birim amirleri polis memurlarına başarılarına göre puan verecekti. ( performans değerlendirme sistemi )

c. Puanı çok olan polis daha iyi birimlerde çalışmaya hak kazanacaktı. ( kariyer yönetimi )

d. Puanı daha çok olan polis para ödülü alacaktı. ( ödül yönetimi )

İşte yukarıda yazılı olan 4 madde bir şirketteki verimi arttırmanın dört ana adımıdır, hayata geçirilmesi gereken insan kaynakları fonksiyonlarıdır. Elbette sistemin işleyişinde birçok detay, parametre bulunuyordur ama herkesin anlayabileceği dille bir gazeteden dahi uygulamaların nasıl olacağını da okuyabilir ve anlayabilirsiniz, :

“Puanlama sistemine göre, karakollar ve sokakta görev yapan polislere sıralı amirleri tarafından gösterdikleri başarıya göre puan verilecek. Örneğin hırsız ya da kapkaççı gibi suçluları yakalayan polislere puan verilecek. Başarılı olan polisler aldıkları puana göre çalışmak istedikleri gözde şubelere geçebilecek. Şubelerde de uygulanması planlanan bu sistem gereğince puanı az olan personel, karakolda ya da sokakta çalışan puanı yüksek polisler ile yer değiştirecek. Yani İstihbarat, Narkotik ve Asayiş gibi gözde şubelerde çalışan personel de konumunu korumak için performansını yüksek tutmak zorunda kalacak. Artık tüm atamalar puanlara göre yapılacak. Polislerin alacakları puanlar yıl içinde belli dönemlerde değerlendirilecek bu süre zarfında gerekli değişikler yapılacak. Başarılı olan yani yüksek puan alan polislere ayrıca para ödülü de verilecek. Polislerin görev yapmak istediği İstihbarat, Narkotik, Mali Şube gibi birimlere atamalar artık yeni sisteme göre yapılacak.”

Ben Hüseyin Çapkın’ın İzmir Emniyet Müdürü iken şehirdeki suç oranlarında büyük düşüşler yaşandığını okuduğumda “acaba nasıl başarmış?” diye düşünmüştüm. Ama İstanbul Emniyet Müdürlüğüne atanması ve uygulayacağı insan kaynakları sistemini basına açması sonrasında aklımdaki bütün soru işaretleri yok oldu.

Tebrikler yeni İstanbul Emniyet Müdürümüz Hüseyin Çapkın, yolunuz açık olsun, ki eminim olacaktır.

headbg2
Bu yazım Geliştrend’de yayınlanmıştır.

Mülakat sonrası işverenin sorumlulukları

iş görüşmesi

Mülakat öncesi ve mülakat süresince işvereninin sorumlulukları kadar kapsamlı olmasa da elbet mülakat sonrasında da işverenin adaylara yönelik sorumlulukları bulunmaktadır.

a. Mülakat sonucunun geri bildirimi. Genelde işverenlerin fazla üstünde durmadıkları mülakat sonuçlarının geri bildirimi adaylar için tam tersi nitelik taşımaktadır. Aday mülakata gelebilmek için bir emek sarfetmiş, mülakat süresince kendisini ifade etmeye çalışmıştır. Bu katılımcılığın karşılığı olarak işveren de mülakat sonucunu ister mülakatın sonunda, isterse mülakattan bir süre sonra adaya iletmek sorumluluğuna sahiptir. Mülakat sonucunun bildirimi için onlarca adayın teker teker aranması için yeterli işgücü ve zamanınız yoksa size “mülakat süresince işverenin sorumlulukları” yazımda aktardığım uygulama önerisini getirebilirim: Mülakatlarınızın sonunda adayınızı “Bir sonraki aşamaya geçecek olumlu adaylarımızı çarşamba gününe kadar tespit edeceğiz ve çarşamba günü mesai saati bitimine kadar sadece olumlu adaylarımız ile bağlantı kuracağız. Bizden bir telefon almazsanız başka adaylar üzerinde yoğunlaştığımızı anlayabilirsiniz” sözleri ile uğurlayabilirsiniz. Bu şekilde adaylarda sizden sadece çarşamba günü boyunca telefon beklemiş olurlar.

b. Internet başvurularına geri bildirim. Bir diğer geri bildirim ise internet aracılığı ile yapılan onlarca başvuruya dönüktür. İlanlarınızı verdiğiniz web sitesinin sizin için sunduğu hazır şablonları veya kendi hazırladığınız metinleri kullanarak adaylarınıza özgeçmişlerinin incelendiğini, niteliklerine uygun bir pozisyonun açılması sonrasında bağlantıya geçilebileceğini mutlaka bildiriniz.

c. Mülakatı olumsuz sonuçlanan adayların “neden?” sorusunu yanıtlamak. Adaylar ile olumsuz sonuç bildirmek için telefon yolu ile bağlantı kurduğunuzda sizden neden reddedildiklerini öğrenmek isteyebilirler. Birçok aday için bu hayati önem taşıyan bir bilgi olabilir.  Hangi konuda eksik olduklarını, hangi konularda kendilerini geliştirmeleri gerektiğini öğrenmeleri için bu bir fırsattır. Onlardan bu fırsatı esirgemeyin. Örneğin reddedilme nedenini soran adaya işe alınan kişinin o adayda olmayan bir özelliği nedeniyle tercih edildiği söylenebilir. Mesela 2. yabancı dil bilgisi veya ekstra teknik bir bilgiye sahip olması gibi. O zaman aday “aaa, bunlar bende yoktu” diyerek bir parça avunabilir ve hatta kendisini geliştirme yoluna gidebilir. Bu aşamada bir diğer hassas nokta olumsuz sonuç bildirimi telefonunu açanın mülakatı yapan kişi olmasıdır. Çünkü insanlara kötü, üzücü şeyler söylemek kolay değildir, böylesine hassas bir konuşmayı da ancak aday ile alışverişe girmiş olan mülakatı yapan kişi yapabilir.

İlgili yazılar :

Mülakat öncesi işverenin sorumlulukları

Mülakat süresince işverenin sorumlulukları

headbg2
Bu yazım Geliştrend’de yayınlanmıştır.