Patatesten kaynak kullanım dersi çıkar mı?

patates

Yıllar önce bünyesinde çalıştığım topluluk benden bir tarım kuruluşunun yeniden yapılandırılmasına yönelik çalışma yapmamı istemişti. Bu saha görevinin beni çok heyecanlandırdığını hatırlıyorum. Sahaya indiğimdeyse kendimi kapsamında laboratuvar, seralar ve tarım alanları olan, çapı büyük ve çok detaylı bir sürecin içinde bulmuştum.

Elbet sizlere yeniden yapılanma sürecini aktaracak değilim. Sadece süreç dahilindeki patates üretim prosesinin bir aşamasında sera müdürü ile aramda geçen diyaloğu yazımla paylaşmak istiyorum. Ama diyaloğu daha iyi anlayabilmek için önce patates bitkisi üretimi hakkında kısa bilgi vermem şart. Sanayilik veya sofralık patates bitkisi, laboratuvar ortamında patatesin kendisinden alınan minik parçalarla üretilir. Bu minik parçalara “meristem” denir. Laboratuvar teknikerleri bu meristemleri özel ortamlarda bitkileştirip bir boya getirdikten sonra onları daha doğal koşullarda büyümeleri için seralara aktarırlar. Bu aktarım esnasında mersitemler sigara paketi jelatini büyüklüğündeki minik torbacıklara toprakla birlikte yerleştirilir. İşte benim sera müdürümüz ile diyaloğumda bu minik torbacıklardaki, içinde bulunduğu torbacığa göre fazlaca büyümüş patetes bitkilerini serada gördüğümde başladı.

” Mehmet bey, sizce patates fidelerinin içine yerleştirildikleri poşetler biraz küçük değil mi? Bunlar torbalarına göre azmanlaşmış, belki daha büyük bir poşete aktarılsalar daha rahat büyüyecekler …”

Mehmet bey de hafif bir gülüş …

“Doğru bir gözlem ama yanlış sonuç”

“Neden?”

“Patates küçük torbada büyük torbaya konduğundan çok daha fazla büyüyor. Küçük torba içindeki kıt kaynağını tam kullanıyor ve zamanı geldiğinde tarlaya alınıyor. Eğer bu fideyi büyük torbaya koysaydık şu anki büyüklüğünün yarısına ancak gelirdi. Bol kaynağın varlığı patatesi tembelleştiriyor. Bu deneylerimiz ile sabitlenmiş bir sonuç.”

O günden sonra “patates kaynak kullanımı” kavramı benim iş hayatımda önemli bir anahtar olmuştur.

İnsanoğlu değil midir bol kaynak elindeyken onu israf etmekte, verimsiz kullanmakta şampiyon? Ne zaman ki imkanlar kısılır, o zaman yoktan var etmeye başlarız hayatta kalmak adına.

Veya şirketler değil midir ihtiyaçtan fazla insan kaynağını istihdam edip “gizli işsizlik” , “verimsizlik” ve “yüksek maliyet” kavramları ile tanışan? Ne zaman ki insan kaynakları fonksiyonları iyi işletilir, şirketler insan kaynağını etkin kullanmaya başlar.

“Ha bir patates, ha bir insan, ha bir şirket” diyesim geliyor … ama fazla tepki alırım diye vazgeçiyorum …

;-)

headbg2
Bu yazım Geliştrend’de yayınlanmıştır.


Benim kariyerimi kim yönetecek? – Kurumsal Kariyer Yönetimi

İnsan Kaynakları uygulamaları arasında en önemlilerinden olan Kariyer Yönetiminin Bireysel ayağını bir önceki yazımda incelemiştim.

Kısaca Bireysel Kariyer Yönetimi bir çalışanın kariyer yolunun belirlenmesinde  ilk başta birinci elden kendinden sorumlu olmasıdır. Bir çalışan öncelikle kendi güçlü, zayıf yönlerini, ilgi alanlarını, beklentilerini, kısa, orta, uzun vadeli kariyer hedeflerini tespit edebilmelidir. Birey içinde bulunduğu kurumdan beklentilere girmeden önce kendi kendine “ben bugün kariyer gelişimim için ne yaptım?” sorusunu cevap bulmalıdır. Bu soruya başlangıçta cevap vermek kolaydır. Ama bir kendi kariyer gelişiminizin iplerini elinize alın, o zaman göreceksiniz ki süreç hiç de kolay ilerlemiyor. Kariyer gelişimi için gerekli altyapıyı oluşturmak üzerine bilinçli emek sarfetmek, kitap okumak, mesleki kaynakları takip etmek, hatta bir blog açarak kariyeriniz adına kalıcı üretime geçebilmek, bunları hepsi başlangıçta ayağınızı deniz kıyısında suya sokmak gibidir. Bir denize bedeninizi sokmaya, hatta yüzmeye başlarsınız, içine girdiğiniz birikintinin büyüklüğünü kavrarsınız. İşte o zaman kariyer bilinciniz gelişmiş demektir. Çünkü bilginin ve gelişimin sonu yoktur, sadece büyük bir yoğunluğu ve derinliği vardır.

Bireysel Kariyer Yönetimi bilincine sahip çalışanların Kurumsal Kariyer Yönetimi uygulamasına adaptasyonu çok kolay olur. Çünkü karşınızda yetenekleri, yapabilirliklerinin farkında ve bunlar çerçevesinde her pozisyonda çalışmaya hazır, istekli bir profesyonel vardır. Bu profesyoneller sahip oldukları “gelişim bilinci” sayesinde kurumsal yapının elverdiği ölçüde kariyerlerinde yatay ve dikey olarak ilerlerler.

Kurumsal Kariyer Yönetimi aslında birbirini tetikleyen ve vareden İnsan Kaynakları uygulamaları zincirindeki halkalardan biridir. Zincir halkarını yazacak olursak :

1. halka: Bir çalışanın yetkinlik ve görev tanımları yapılır, bireysel kariyer hedefleri/beklentileri öğrenilir.
2. halka: Tanımlanmış yetkinlik ve görev tanımları üzerinden periyodik olarak performans / hedef değerlendirmesi yapılır.
3. halka: Çalışana performansına dair geri bildirim yapılır.
4. halka: Performans değerlendirme sonuçları ve yapılan geri bildirim sonrasında çalışanın gelişim ihtiyaçları ve alması gerekli/faydalı eğitimler tespit edilir.
5. halka: Çalışana verilen eğitimlerin etkinliği/geridönüşü ölçümlenir.
6. halka: Çalışanın kariyer yönetimi süreçleri devreye girer : çalışanın mevcut durumu ve organizasyonel yapı, çıkan performans değerlendirme ve eğitim etkinliği sonuçlarının çalışanın bireysel kariyer hedef ve beklentileri ile örtüşüp örtüşmediğinin analizi, kariyer rehberliği, kariyer danışmanlığı.

İnsan Kaynakları bölümleri yukarıda belirttiğim zincir reaksiyonda her bir çalışanın “Kariyer Gelişim Planını” oluşturabilir, hangi bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi gerektiğini saptayabilir, geri bildirim yaparak çalışanların gerek performans, gerekse motivasyonlarını arttırabilir. İnsan Kaynakları uygulamaları zinciri eğer bir şirkette iyi işliyorsa o şirket için şu tespitleri yapabiliriz;

a. Bu firmada çalışan insanlar kendilerine uygun pozisyonlarda istihdam edilmektedir, kurumun hedefleri ile çalışanların hedefleri örtüşmektedir.
b. Çalışanların şirkete yönelik aidiyet duygusu gelişmiştir, işyerine sadık, işlerine bağlıdırlar.
c. Motivasyon yüksektir, çalışanlar işyeri sınırları içine girdiklerinde kendilerini mutlu hissetmektedirler.
d. İş süreçleri verimliliği ve karlılık yüksektir.
e. Şirkette bilgi akışı ve paylaşımı mevcuttur.
f. Çalışan memnuniyeti oranı yüksektir.

Kariyer Yönetimi, küçük ve orta ölçekli firmalarda çalışanların takibinin kolaylığı açısından büyük ölçekli firmalara kıyasla daha verimli sonuçlar doğurur. Ancak kariyer patikalarının kısıtlı olması nedeniyle çalışana büyük ölçekli firmalara kıyasla çok daha az alternatif sunar. Bu da gelişmek açısından azimli çalışanlar için ana motivasyon kırıcı faktördür. Bu olumsuz etkiyi yok etmenin en etkin yollarından biri, firmayı proje fikirleri ve üretimine açık, proje bazlı iş süreçleri ve ekiplerini hemen oluşturabilen esnek bir kurumsal yapıya dönüştürmektir.  Bu yolla bir çalışan kendi görev tanımından farklı alanlarda bilgilenme, tecrübelenme imkanı bulur.

İnsan kaynakları bölümlerinin Kariyer Yönetimi uygulamalarını hayata geçirirken ayrıca kullandıkları çeşitli teknikler de mevcuttur. Bu teknikler yukarıda bahsi geçen zincirin farklı aşamalarında devreye girebilir. Bu teknikler çalışanların yetkinlik ve niteliklerinin saptanması, takip edilmesi, geliştirilmesi sürecini besler. Genellikle çalışan sayısının yüksek olduğu büyük kurumsal yapılarda kullanıma elverişlidir. Çünkü bu yapılarda küçük ve orta ölçekli firmalara kıyasla çalışanların performans, gelişim, motivasyon düzeyi takipleri daha zordur. Bu tekniklerden bir kaçını yazarsak;

1. Yetenek Havuzu
2. Rotasyon
3. Değerlendirme Merkezi
4. Kariyer Patikaları
5. Yedekleme Sistemi
6. Yönetici Yetiştirme Programı

Kariyer Yönetimi tekniklerinin incelmesini ise bir sonra yazımda yapacağım.

Kariyer Yönetimi üzerine bir  diğer başlığımız ise “Yatay ve dikey kariyer hareketleri” üzerine olacak.