Farklı Bir Mülakat

Yıllardır mülakat yapıyorum.

Adayların ellerini sıkıyorum. Oturuyoruz. Sohbet havasında, tecrübe seviyesine göre sorular üreterek adayları tanımaya, anlamaya çalışıyorum.

Rutin bu.

Acaba diyorum, rutini değiştirsem ve adaya “Sen bana soru sor” desem. “Bana iş, şirket, sektör, yönetici, sistem,gelecek, vs. istediğin 10 soruyu sor …” Nasıl olurdu?

Elbette başkasına böyle bir mülakat tecrübesini yaşatmadan önce bana böyle bir taleple gelinse ne sorardım şirkete diye düşünüyorum … ve soruyorum:

1. Bunca aday arasından beni hangi üç beğendiğiniz noktam nedeniyle görüşmeye çağırdınız?

2. On yıllık perspektifte şirketinizi rakiplerinizden farklı/güçlü kılan(kılacak) özellikleriniz nedir?

3. Kurumun ve çalışanların performansı düzenli ölçülüyor mu?  KPI’lar belli ve güncel mi?

4. Çalışanlar ve yöneticiler arası geri bildirim görüşmesi düzenli olarak yapılarak kariyer planları hazırlanıyor mu ?

5. Geçen yıl şirkette kaç tane yenilikçi/değişim/gelişim projesi yürütüldü? Nelerdir?

6. Şirkette hangi ERP programı ve yazılımlar kullanılıyor? Hangileri?

7. Tepe ve orta kademe yöneticileriniz en son hangi üç stratejik yönetim ve liderlik eğitimine gitti?

8.  Şirketinize 1-10 arası bir puan verecek olsanız bu ne olurdu? Neden verdiğiniz puanın bir üstü veya bir altı değil?

9. Şirketinizde çalışmayı neden seçeyim? Bana nasıl bir değer önermesi sunuyorsunuz?

10. Şirket bana bir tek soru yöneltecek olsa, bu soru ne olurdu?

.

Ya size böyle bir taleple gelseler siz şirkete neler sorardınız? Merak ediyorum …

.

Bir de, bir İK’cı olarak böyle sorulara şirketiniz adına cevap verebiliyor musunuz? Onu da merak ediyorum. Bazılarına veremeyebilirim diyorsanız, ben de 2 Mayıs’dan itibaren başlayın dersinizi çalışmaya derim 🙂

.

Değerli adaylar ve çalışanlar,

Eğer “kurumsallaşmış bir şirket” arıyorum/istiyorum diyorsanız, mülakata gittiğiniz/çalıştığınız şirkette bu soruların karşılığının peşine düşün, cevaplar yoksa da cevapları oluşturmak için siz kolları sıvayın, fırsatı görün, ‘fark yaratan olun‘ derim.

“Neden?” Diye Sormak

Bana “nasıl yaptın?” diye soranlara tek cevabım oluyor:

Kendime, karşıma çıkan iyi veya kötü her durum, olay, insanda hep “neden?” diye sordum ve cevaplarını hem duygusal, hem de rasyonel yollarla yaklaşarak aradım. Bulduğum iyi veya kötü cevapların bütün sorumluluğunu bahanelere sığınmadan bütünüyle üstlendim. “çünkü öyle istemiyorum”, “çünkü seviyorum” gibi içi boş yanıtlar üzerinden hareket etmedim.

Siz hiç,

Neden saçlarım kahverengi/sarı/kızıl ?

Neden üniversite okumalıyım?

Neden İstanbul’a gitmeliyim?

Neden İnsan Kaynakları mesleği benim için en uygun?

Neden kitap okumalıyım?

Neden dans etmeliyim?

Neden bisiklete binmeliyim?

Neden blog yazmalıyım?

Neden başarılı olmalıyım?

Neden buradan kalkıp gitmeliyim?

Neden başaramadım?

Neden anne/baba olmalıyım?

Neden niyeti bozuk insanları hayatımdan çıkarmalıyım?

Neden küfür etmemeliyim?

Neden onunla evlenmeliyim?

Neden istifa etmeliyim?

Neden bu projeyi yapmalıyım?

Neden dünyayı gezmeliyim?

Neden benim gibi olmayana kalbimi açmalıyım?

Neden çok çalışmalıyım?

Neden sosyal medyayı kullanmalıyım?

Neden bekliyorum?

diye sordunuz mu?

.

İş görüşmelerinde “neden” diye çok sorarız.

“Neden bize başvurdun?”, “Neden bu mesleği seçtin?”, “Neden seni işe alayım?”

Bu soruları adayın hayat seçimlerinin ne kadar farkında olduğunu, düşündüğünü, onlar için çaba harcadığını anlamak için yöneltiriz.

Adayın kendisinin ne kadar farkında olduğu çok mühim, en az karşısındaki işe alımcının adaydan duyduklarını nasıl yorumlaması gerektiğini bilmesi ve kendisinin farkında olması kadar.

Size bol bol “neden” sorulu yeni bir hafta dilerim.

Performans Değerlendirme Eğitimi, 16-17 Mayıs 2013

İlkini Mart 2013’de BNC Turkey ile gerçekleştirdiğimiz Performans Değerlendirme Eğitimi’ni 16-17 Mayıs 2013 tarihlerinde tekrarlayacağız.

Çalıştay formatında hazırladığım ve yürüttüğüm ilk eğitimde gerek katılımcıların etkinliği, gerekse eğitimin temposu beni çok memnun etmişti. Her ne kadar konu ağır ve uzun olsa da, iki günlük kısıtlı sürede eğitim/çalıştayı bir eğitimciden ziyade “kolaylaştırıcı-facilitatior” profili ile verdiğimi yazmalıyım.

Eğitimin içeriği ve katılım koşullarına buradan ulaşabilirsiniz.

Sizleri de bu enerjik, bol paylaşımlı ve bol uygulamalı eğitime davet ediyorum. 🙂

Performans Video Serisi 3: Danışman İK ve Bölüm Performansı Ölçülmesi

“Danışman” Yetkinliğine Sahip İK Çalışanı Olmak Nedir?
İK Çalışanı, Danışman Yetkinliğine Nasıl Sahip Olur?
Performans Standartı Nedir? Neden Gereklidir?
Bir Çalışan Görev Tanımı Üzerinden Ölçülebilir Mi?
Bölümler Birbirlerinin Kesişen Süreçlerinin Performanslarını Ölçebilir Mi?

 

Performans Video Serisi 1: Nasıl Performans Değerlendirme Sistemi Kuralım?

Performans Video Serisi 2: E-performans ve Sosyal Performans Nedir?

Performans Video Serisi 2: E-performans ve Sosyal Performans Nedir?

E-performans nedir?
Neden E-performans?
Performans değerlendirme yazılımımızı nasıl yapabiliriz?
Sosyal performans nedir?
7 Geese isimli sosyal performans uygulamasını inceleyin.

Performans Video Serisi 1: Nasıl Performans Değerlendirme Sistemini Kuralım?

Performans Video Serisi 3: Danışman İK ve Bölüm Performansı Ölçülmesi 

Performans Video Serisi 1: Nasıl Performans Değerlendirme Sistemini Kuralım? – Video

Performans Değerlendirme Sistemi Neden ve Nasıl Kurulmalıdır?

  • Kurumsal Performansın Ölçümlenmesi Bireysel Performans Sisteminin Kurulmasında Neden önemlidir?
  • Performans Değerlendirme Sistemi Projesini Nasıl Yürütmeliyiz?
  • Hedefleri Nasıl Ölçmeliyiz?
  • Yetkinlikleri Nasıl Yapılandırmalıyız?
  • Performans Kültürü Oluşmak Yolunda Takdir ve Teşekkürün Önemi Nedir?
  • Geri Bildirim Görüşmesi Neden Önemlidir?
  • Ödüllendirmek Neden Önemlidir? Çalışanlar Nasıl Ödüllendirilir?

Performans Değerlendirmesi sisteminin nasıl kurulması gerektiğine dair gelecek videomda e-performans ve diğer alt detaylar konusu üzerinde durmaya devam edeceğim 🙂

 

Performans Video Serisi 2: E-performans Ve Sosyal Performans Nedir?

Performans Video Serisi 3: Danışman İK ve Bölüm Performansı Ölçülmesi

 

Performans Değerleme ve Çalışan Verimliliği – Yrd. Doç. Dr. Kurtuluş Kaymaz

kitap_7

Kaynağım İnsan’da Mart ve Nisan aylarının gündemi Performans Değerlendirme.

Şirketler için stratejik önem taşıyan, İnsan Kaynakları içinse oldukça sancılı geçen Performans Değerlendirme uygulaması hakkında yazılacak çok konu var. Bir de dün yayınladığım yazımda belirttiğim gibi konu hakkında çok güzel eserler yazan ve İK bilgi dünyamıza sunanlar da var. Bahsettiğim kişi Yrd. Doç. Dr. Kurtuluş Kaymaz, kitabının ismi ise “Performans Değerleme ve Çalışan Verimliliği – Performansta Geri Bildirim”.

Performans değerlendirme sistemi nasıl kurulur, yetkinlik nasıl yazılır, form nasıl tasarlanır, hedef nasıl koyulur diye merak edenler bu kitapta aradıklarını bulamazlar. Ama eğer performans değerlendirmenin özünde ne olduğunu, ne olması ve nasıl işletilmesi gerektiğini anlamak istiyorsanız bu kitabı okumalısınız.

Kaymaz kitabını üç ana bölüme ayırmış:

Birinci bölüm, benim dün vurgusunu yaptığım geri bildirim üzerine. Geri bildirim sürecini hem değerlendiren, hem de değerlendirilenler için davranışlar üzerinden gerçekten detaylı bir şekilde ele almış yazar.

İkinci bölümde ise performans değerlendirmenin çalışan verimliliğine etkilerini incelemiş. Kaymaz, verimlilik kavramını, performans değerlendirmenin eğitim, ücretlendirme, kariyer planlama ve geliştirme, iş dizaynı (rotasyon, iş genişletme, iş zenginleştirme ) ile olan ilişkileri çerçevesinde sistemleştirerek okucusuna sunmuş.

Son bölüm de, belki benzerini zor bulabileceğiniz, performans değerlendirme üzerine gerçekten bilgilendirici bir araştırma ve sonuçlarına ayrılmış.

Yrd. Doç. Dr. Kurtulmuş Kaymaz, Bursa ve çevresindeki otomotiv ve metal sanayi ağırlıklı üretim kuruluşlarında yürüttüğü araştırmada katılımcı firmalara sormuş: İşletmelerde uygulanmakta olan performans değerlendirme sistemi verimliliği arttırır mı?

Araştırmada yer alan hipotezler doğrultusunda katılımcı şirketlere yöneltilen sorular ve alınan cevaplar hem düşündürücü, hem de ‘acaba bende bu soruları kendi şirketimde sorsam nasıl yanıtlar alırdım‘ merakını okuyucuda uyandırıcı. Araştırmanın 2009 yılında yani yakın geçmişte yapılmış olması verileri benim neznimde daha da değerli kılıyor.

Bu kitap sadece İK dünyası değil, iş dünyasında aktif olan herkesi ilgilendiriyor. Çünkü en tepedekinden, en alt seviyedekine kadar bütün ücretliler öyle veya böyle ölçümleniyor, geri bildirim alıyor. Neyin, nasıl yapılması gerektiğini bilmek performans değerlendirme sürecindeki tarafların işini sadece kolaylaştırır, süreci verimli kılar.