Kaynağım İnsan ‘Kariyer’ Gelecek Hafta Hizmetinizde !

Kaynağım İnsan Kariyer

Kaynağım İnsan açıldığı 9 Ekim 2009 tarihinden itibaren sürekli gelişiyor. Bu zincirin son halkası ise Kaynağım İnsan Kariyer olacak.

Kaynağım İnsan Kariyer, işverenle iş arayanın buluştuğu platform misyonu ile gelecek hafta hizmete girecek.

Nitelikli işgücü arayan işveren, birkaç adımla insan kaynağına ilanını en hızlı şekilde ulaştırabilecek. İş arayanlar ise kendisine uyabilecek iş ilanlarını hızlı arama fonksiyonu vasıtasıyla hemen ayrıştırabilecek.

Kaynağım İnsan Kariyer ile blog dünyası için de önemli bir artı değer ürettiğimize inanmaktayım. Üretim sürecinde bana destek veren URBSZ ekibine de buradan sonsuz teşekkürlerimi iletmeyi borç bilirim.

😀

Cumartesi Sabahı Kahvaltı Gevreği

Ortaokul

Öğretmen: Ayağınızı denk alsanız iyi olur. Lisede sizden çok daha fazlası beklenecek !

Lise

Öğretmen: Ayağınızı denk alsanız iyi olur. Üniversitede sizden çok daha fazlası beklenek !

Üniversite

Öğretim Görevlisi: Ayağınızı denk alsanız iyi olur. Gerçek bir işte sizden çok daha fazlası beklenecek !

Ve yani …

İşveren: Bir masada gün boyunca sekiz saat oturmalı ve sayfaları doldurmalı ve hiçbir şey kırmamalısız.

Genç: Yapabilirim !

Kaynak: SMBC by Zach Weiner

Başarılı Üst ve Orta Kademe Yöneticiler Neler Yapıyor?

yönetici Uzunca bir dönem mesleğim adına yürüttüğüm değişim, gelişim projelerinde bana hiçbir engel koymayan çok nitelikli bir tepe yönetici ile çalıştım. Kariyerim adına bana verilen lütuf sayarım kendisini. Elbette beterini tecrübe etmiş olmak aradaki farkı çok iyi analiz etmemi sağlıyor.

“Üretken ve özgüveni tam olan orta veya üst kademe yönetici nasıl yönetiyor, nasıl davranış şekilleri geliştiriyor?” diye geçmişimi düşünerek sorguluyorum ve başlıyorum maddelemeye:

1. Kesinlikle dedikodu yapmıyorlar, çünkü zaman çok kıymetli, dedikodu zaman yönetimini beceremeyen, özgüveni az insanların ana mesleği.

2. Özgüvenleri tam, dolayısıyla güleryüzlü ve optimistler. Suni ciddiyet maskeleri takmıyorlar. Göz temasını asla kaçırmıyorlar.

3. Laf kalabalıklarıyla vakit geçirmeyi sevmiyorlar.

4. Sürekli proje üretiyorlar, projeleri alt kadrolarına paslıyorlar, hayata geçmesini kesinlikle takip ediyorlar.

5. Alt kadrodan gelen hiçbir projeyi reddetmiyorlar. Projeyi getirene bütün sorumluluğu ve yetkiyi veriyor, proje sahibini güçlü kılıyorlar.

6. Çalışanların bireysel gelişimlerini sonuna kadar destekliyorlar.

7. Bilmedikleri bir konu ile karşılaştıklarında bunu kendi birşeysel gelişimleri adına fırsat olarak görüyorlar, bilgiyi getireni mükafatlandırıyorlar. Kompleksizler.

8. Takdir etmeyi ve ödüllendirmeyi biliyorlar.

9. Ekiplerine coşku ve ilham veriyorlar.

10. Ekiplerine başarma duygusunu yaşatıyorlar ve bunun devamını kararlılıkla talep ediyorlar.

11. Ekiplerini iş konusunda zorluyorlar, talepkar oluyorlar.

12. “Hayır”ı, gerekçesi ile birlikte kullanmayı biliyorlar. İkna ediciler.

13. Yetki ve sorumluluk devretmek için fırsat kolluyorlar, yeter ki birileri onları devralmak için girişimde bulunsun.

14. “Kazan kazan” prensibine çok bağlılar. Ekiplerinden bu prensiple çalışmalarını bekliyorlar.

15. Çalışmayı bir zorunluluk değil, yaşam biçimi olarak görüyorlar, çalışmaktan keyif alıyorlar.

16. Ekiplerinin özel hayatlarına ve tercihlerine çok saygılılar.Aynı saygıyı ekip üyeleri arasında da varediyorlar, yaşatıyorlar.

17. Ekiplerinin performansını yakından takip ediyor ve performans üzerine geribildirim yapıyorlar.

18. Çok sabırlılar ama kabul edemeyecekleri derecede olumsuz durumlarda ‘can yakmaktan’ hiç çekinmiyorlar.

19. Verileri iyi takip ediyor, raporlamaya çok önem veriyorlar.

20. Beyin fırtınası toplantılarını başta kendileri beslendikleri için çok seviyorlar.

21. Değişimden korkmuyorlar, risk almayı seviyorlar.

22. İmajlarına önem veriyorlar ama kalabalıklara girmeyi sevmiyorlar.

23. Ailelerine çok önem veriyorlar.

24. Bir insanın bile sistemde yaratabileceği farka inanıyorlar, en büyük değeri insana veriyorlar.

25. Günümüzde zaman yönetimi ve verimliliğin ana koşulları olan teknolojinin dostudurlar.

26. Gelişmiş bir mizah anlayışları vardır. Rahattırlar.

25 ve 26. madde ekleri için sevgili Muharrem Taç’a teşekkürler. 😀

Mülakat İçin Gerilla Rehberi

interviewFog Creek Software için doğru kişiyi işe almak son derece önemli bir iştir. İşimizde, üç tip insan vardır. Terazinin bir ucunda, bu işi yapmak için gereken en temel yeteneklere bile sahip olmayan vasıfsız insanlar bulunur. Genellikle, özgeçmişlerini inceleyip, süratle bir kaç soru sorarak bu insanları ortaya çıkarıp, elemek kolaydır. Bir diğer uçta ise, haftasonunda zevk için Palm Pilotuna Assembler’da lisp derleyicisi yazan süper yıldızlar bulunur. Tam ortada ise, bir şeylere katkıda bulunabilme ihtimali olan, çok sayıda “belkiler” vardır. Marifet, süper yıldızlar ile belkiler arasındaki farkı ayırt etmektir, çünkü biz Fog Creek Software’e sadece süper yıldızları almaktayız. Burda, bunu yapmak için gereken bazı yöntemleri bulacaksınız. Herşeyden önce, Fog Creek’te işe alınmak için ilk önemli kriter:

• Zeki ve
• İş Bitirici olmak

Bu kadar. Aradığımız sadece bu. Bunu ezberle. Her gece yatağa gitmeden önce kendi kendine tekrarla. Amacımız, belirli becerilere sahip birini değil, öğrenme ve anlama yeteneği olan kişiyi işe almak. Kişiyi işe alan belirli beceriler, bir kaç senede teknolojik olarak eskimiş olabilir, her ne olursa olsun, herhangi yeni bir teknolojiyi öğrenebilen kişiyi işe almak, şu anda SQL programlamayı bilen birini işe almaktan daha iyidir.

Zeki’yi tanımlamak zordur, ama muhtemel mülakat sorularını inceledikçe bunu ortaya çıkarmanın yollarını göreceğiz. İş Bitiricilik önemlidir. Zeki fakat İş Bitirici olmayan insanlar genellikle doktoraya sahip ve büyük şirketlerde çalışan fakat tamamiyle pratikten yoksun oldukları için kimse tarafından sözleri dinlenmeyen insanlardır. Bir problemin soyut kısmı üzerinde derin derin düşünmeyi, bir şeyi zamanında teslim etmeye tercih ederler. Böyle kişiler teşhis edilebilirler çünkü birbirinden çok farklı iki kavram arasındaki teorik benzerliği ortaya çıkarmaya bayılırlar. Mesela, “Hesap çizelgeleri programlama dillerinin özel bir halidir” diyebilirler, ve sonra bunun üzerine bir hafta uğraşıp, hesap çizelgelerinin programlama dili olarak hesapsal dilbilim özellikleri hakkında heyecan veren, nefis bir makale yazabilirler. Gösterişli, ama kullanışlı değil.

İş bitirici ama Zeki olmayanlar anlaşıldığı kadarıyla yaptıkları şey hakkında düşünmediklerinden ahmakça şeyler yaparlar, ve daha sonra birileri arkada bıraktıkları karışıklığı temizlemek zorunda kalır. Bu onları şirket için bir engel yapar, çünkü herhangi bir katkıları olmadığı gibi yardımsever insanların zamanlarını emerler. Bunlar, fonksiyon yazmaktansa etraftan büyük miktarlarda kod kopyalayan insanlardır, çünkü bu işlerini halleder ama akıllıca bir yolla değil.

Mülakat için en önemli kural:

• Karar Verin

Mülakatın sonunda, aday hakkında net bir karar vermeye hazır olun. Bu kararı vermek için yalnızca iki adet seçenek vardır: İşe Alın ya da İşe Almayın. Bilgisayarınızı açın ve hemen bir geribildirimde bulunun. E-postanın konu kısmında adayın adı bulunmalı. E-postanın ilk satırı da İşe Alın ya da İşe Almayın olmalı. Daha sonra, kararınızı desktekleyen yaklaşık iki paragraf yazmalısınız.

Olası başka bir cevap yoktur. Asla “Alın ama benim grubuma değil.” demeyin. Bu kabadır ve bu adayın sizinle çalışacak kadar zeki olmadığı anlamına gelir, fakat belki de diğer gruptaki kaybedenler için yeteri kadar zekidir. Eğer kendinizi “Alın ama benim grubuma değil.” demeye meyilli halde buluyorsanız, bunu mekanik olarak “İşe Almayın”a çevirin ve kendinizi iyi hissedin. Belirli bir işi harika yapan ama diğer gruplarda çok iyi olmayan bir adayınız varsa, bu bir İşe Almayındır. Durum çok sık ve hızlı olarak değişmekte, bu yüzden her yerde başarılı olabilecek insanlara ihtiyacımız var. Eğer bir sebepten dolayı SQL konusunda gerçekten çok çok iyi ama bunun dışındaki herhangi bir konuyu öğrenmekte yeteneksiz bir ahmak bulduysanız, İşe Almayın. Böylelerinin Fog Creek’te bir gelecekleri yok.

Asla “Belki, bilemiyorum” demeyin. Eğer bilemiyorsanız, bunun anlamı İşe Almayındır. Bu gerçekten düşündüğünüzden daha kolaydır. Bilemiyor musunuz? Sadece hayır deyin. Benzer olarak, eğer ikilemde kaldıysanız, bunun anlamı İşe Almayındır. Asla “Uygun, işe alabiliriz, sanırım, ama …. konularında bazı kaygılarım var.” demeyin. Bu da İşe Almayın demektir.

Mülakat ile ilgili akılda tutulması gereken önemli şey şudur: İyi bir adayı reddetmek, kötü bir adayı kabul etmekten çok daha iyidir. Kötü aday, çok para ve emeğe malolour ve diğer insanların zamanlarını hatalarını düzeltmek için harcar. Her neyse, herhangi bir şüpheniz varsa eğer, İşe Almayın.

Mülakatı yönetirken çok kişiyi reddediyorsanız, Fog Creek işe alacak kimseyi bulamayacak diye endişelenmeyin. Bu sizin probleminiz değil. Bu işe alım ajansının sorunudur, insan kaynaklarının sorunudur, Joel’in sorunudur ama sizin sorununuz değildir. Kendinize hangisi daha kötüdür diye sormaya devam edin – kokoşlarla dolu berbat bir yazılım şirketi olmamız mı, yoksa küçük ama yüksek kalitede kalmamız mı? Elbette, iyi adayları bulup çıkarmak önemlidir ve herkes bunu misyonunun bir parçası olarak görmeli ve iş bitirici, zeki insanları işe almalıdır. Ama gerçekten biriyle mülakat yaparken, Fog Creek’in yeteri kadar yetenekli adayı varmış gibi yapın. Yetenekli aday bulmak ne kadar zor olursa olsun asla standartlarınızı düşürmeyin.

Fakat bu zor kararı nasıl vereceksiniz? Mülakat boyunca kendinize sormaya devam edin sadece: Bu kişi zeki mi? Bu kişi iş bitirici mi? Bunu bilmeniz için, doğru soruları sormak zorundasınız.

Sadece zevk için, işte size dünyanın en kötü mülakat sorusu: “Oracle 8i’de varchar ile varchar2 arasındaki fark nedir?” Bu korkunç bir sorudur. İşe yaramaz bir ıvır zıvırın belirli parçasını bilen bir insanla, Fog Creek’in işe almak istediği insan arasında akla gelen hiç bir ilişki yoktur. Farkın ne olduğuna kim aldırır ki? Yaklaşık 15 saniyede anında bulabilirsiniz!

Aslında, daha da kötü sorular vardır. Buna ileride tekrar döneceğim.

Öyleyse şimdi zevkli kısma geldik: Mülakat soruları. Mülakat sorularımın listesi, Microsoft’taki ilk işimden gelmektedir. Aslında meşhur yüzlerce Microsoft mülakat sorusu mevcuttur. Herkesin gerçekten sevdiği bir takım sorular vardır. Siz de İşe Alma/Almama’ya yardım edecek belirli bir takım sorular ve üslup geliştireceksiniz. İşte size kullanmış olduğum, başarıya ulaşmış bazı teknikler.

Mülakattan önce adayın özgeçmişinin üzerinden geçerim ve mülakat planımı bir parça kağıda not alırım. Bu sadece sormak istediğim soruların bir listesidir. İşte bir programcıyla görüşmek için plan:

1. Giriş
2. Adayın en son çalışmış olduğu proje hakkında soru
3. İmkansız soru
4. C fonksiyonu
5. Yazdığı kod sizi memnun etti mi?
6. Tasarım sorusu
7. Meydan Okuma
8. Başka sorunuz var mı?

Mülakattan önce, aday hakkında beni önyargılı düşünmeye itecek herşeyden sakınma konusunda çok çok dikkatliyimdir. Eğer bir kişinin odaya girdiği sırada, sadece MIT’den doktorası var diye zeki olduğunu düşünüyorsanız, bir saat içinde söylediği hiçbir şey baştaki önyargınızı değiştiremez. Eğer ahmak olduğunu düşünüyorsanız, hiçbir şey ilk izleniminizi yıkamaz. Mülakat çok çok narin bir teraziye benzer — bir insanı bir saatlik bir mülakatı baz alarak yargılamak zordur ve kazananı kaybedeni olmayan bir savaşa benzer. Ama önceden aday hakkında azıcık bir bilginiz varsa, terazinin bir kefesinde büyük bir ağırlık varmış gibi olur, ve mülakat işe yaramaz. Bir keresinde, mülakattan biraz önce, personel alma memuru ofisime geldi, ve “Bu genci seveceksin.” dedi. Bu beni çılgına çevirdi. Söylemem gereken, “İyi, eğer onu çok seveceğimden bu kadar eminsen, mülakatla zaman kaybetmektense neden işe almıyorsun?” olmalıydı. Ama genç ve toydum, onunla mülakatı yaptım. Zekice şeyler söylemediğinde bile, kendime “İstisnalar kaideyi bozmaz” dedim. Söylediği herşeyi pembe gözlüklerle baktım. Beş para etmez bir aday olduğu halde İşe Alın sonucuna vardım. Ne oldu biliyor musunuz? Benim dışımda onunla mülakat yapan herkes İşe Almayın dediler. Yani: Personel alma memurlarını dinlemeyin; mülakattan önce kişi hakkında etrafa sorular sormayın; ve asla, diğer mülakatçılarla aday hakkında bağımsız bir karar vermeden konuşmayın. Bu bilimsel bir yöntemdir.

Mülakatın Giriş kısmı adayı rahatlatmak içindir. Yaklaşık 30 saniyemi kişiye kim olduğumu ve mülakatın nasıl olacağını anlatmak için harcarım. Herzaman, gerçek sonuçtan çok problemi nasıl çözdüğüyle ilgilendiğimizi söyleyerek adaya güven veririm. Bu arada, mülakat yaparken, masada adayın karşısında oturmadığınıza emin olun. Bu resmi bir engel yaratarak, adayın rahatlamasını engeller. Masayı duvara karşı taşımak ya da masanın diğer ucuna gidip adayla beraber oturmak daha iyidir; bu adayın gevşemesini sağlar. Gerginlikten daha az etkilenileceği için, daha iyi bir mülakatla sonuçlanır.

Bölüm 2 adayın son çalıştığı proje ile ilgili bir sorudur. Üniversiteli gençlerle mülakatta, eğer varsa, bitirme projeleriyle ilgili ya da aldıkları dersin içinde geçen zevk alarak yaptıkları uzun bir proje hakkında soru sorun. Mesela bazen, “Son dönem aldığınız derslerden en sevdiğiniz hangisiydi? Bilgisayarla ilişkili olması şart değil.” diye sorarım. Aslında, bilgisayar dışı bir ders seçtiklerinde genellikle bir hayli mutlu olurum. Bazen ders programlarına baktığınızda, alınması gereken asgari sayıdaki Bilgisayar Bilimleri dersini aldıklarını, ama tüm seçmeli derslerinin müzikle ilgili olduğunu görürsünüz. Sonra, en favori derslerinin Nesneye Dayalı Veritabanları olduğunu söylerler. Evet, doğru. Yağ çekeceklerine, müziği bilgisayardan daha fazla sevdiklerini itiraf etseler daha mutlu olurdum.

Tecrübeli adaylarla görüşürken, geçmiş işi ile ilgili konuşabilirsiniz.

Bu konuda, sadece bir şeye bakarım: tutku. Kişinin son çalıştığı bir proje bulduğunuzda, şunlar iyiye işarettir:

• Bunun hakkında konuşurken çok heyecanlanırlar; daha hızlı konuşma ve canlanma eğilimindedirler. Bu bir şeye ilgi duyduklarında, ona tutkuyla bağlandıklarını gösterir. Bir şey üzerine çalışan ama bu veya şu şekilde bununla ilgilenmeyen bir çok insan vardır. Eğer nefret ediyorlarsa bile, bu iyiye bir işarettir. “Önceki işverenim için, Foo Bar Mark II kurulumu yapıyordum, ama o öylesine salaktı ki.” Bunlar işe almak istediğimiz iyi adaylardır. Kötü adaylar aldırmazlar ve tüm mülakat boyunca herhangi bir heyecan göstermezler. Bir şey hakkında konuşurken, bir an için mülakatta olduklarını unutuyorlarsa, bu adayın bir şey için tutkulu olabileceğini gösteren gerçekten iyi bir işarettir. Bazen aday mülakatta bulunurken sinirleri gerilir — bu olağandır, bu yüzden bunu görmezden gelirim. Fakat daha sonra Hesapsal Tekrenkli Sanat konusunda konuşmaya yönlendirdiğinizde, son derece heyecanlanırlar ve sinire ilişkin hiç bir belirti kalmaz. Güzel. Gerçekten umursayan tutkulu insanları severim. (Hesapsal Tekrenkli Sanatın bir örneğini görmek için monitörünüzü çıkartmayı deneyin.)

• Bir şeyleri açıklama konusunda dikkatlidirler. Bir önceki projelerini anlatırken, normal insanın anlayamayacağı şekilde anlattıkları için adayları reddettim. Mühendislik büyükleri, genellikle Bates Teorisi ya da Peano Aksiyomu’nun herkes tarafından bilindiğini varsayarlar. Eğer bunu yapmaya başlarlarsa, onları bir dakika için durdurun ve “bana bir iyilik yapıp da, egzersiz olsun diye, büyük ninemin anlayabileceği bir şekilde açıklayabilir misin lütfen.” deyin. Bu noktada, bir çok insan hala teknik dili kullanmaya devam eder ve anlaşılabilir olma konusunda tamamen yetersiz kalırlar. GONG!

• Eğer proje bir ekip projesiyse, lider bir rol alıp almadığının belirtilerine bakın. Aday “Biz X üzerine çalışıyorduk, fakat patron Y, müşteri ise Z dedi.” diyebilir. “Peki sen ne yaptın?” diye sorarım. Buna iyi bir cevap “Ekibin diğer üyelerini topladım ve bir teklif yazdım…” olabilir. Kötü bir cevap ise “Yapabileceğim hiç bir şey yoktu. Dayanılmaz bir durumdu.” olabilir. Hatırlayın, Zeki ve İş Bitirici. Bir kişinin İş Bitirici olduğunu söylemenin yolu, geçmişte iş bitirme eğiliminde olup olmadığını bakmaktan geçer. Aslında, geçmişte lider bir rol alıp, iş bitirdiği bir örnek vermesini doğrudan doğruya sorabilirsiniz — kurumsal uyuşukluğun üstesinden gelmek, mesela.

Listedeki üçüncü madde İmkansız Sorudur. Burası zevklidir. Buradaki düşünce, cevaplaması mümkün olmayan bir soru sorup, sadece onu nasıl çözmeye çalıştığını görmektir. “Seattle’da kaç tane göz uzmanı vardır?” “Washington anıtı kaç ton çeker?” “Los Angeles’ta kaç tane benzin istasyonu vardır?” “New York’ta kaç tane piyano tamircisi vardır?”

• Zeki adaylar sizin, onun bilgisini yoklamadığınızı farkederler ve kabataslak bir cevap bulmak için hevesle atlarlar. “Evet, LA’in nüfusunun 7 milyon olduğunu varsayalım; LA’deki her kişinin 2,5 tane arabası olsa…” Elbette, temelden yanlış bile olsa sorun yok. Önemli olan soruna hevesle atlamış olmaları. Benzin istasyonunun kapasitesini hesaplarlar. “Hmm, bir depoyu doldurmak 4 dakika alsa, benzin istasyonunun 10 tane pompası olsa ve günde 18 saat açık kalsa…” Alanı hesaplarlar. Bazen yaratıcılıklarıyla sizi şaşırtırlar, ve Los Angeles’a ait sarı sayfaları isterler. Hepsi iyiye işaret.

• Çok zeki olmayan adaylar telaşlanır ve tedirgin olurlar. Sanki Mars’tan gelmişsiniz gibi size öylece bakarlar. Onlara yol göstermeniz gerekir. “Peki, Los Angeles büyüklüğünde bir şehir inşa edecek olsaydın, içine kaç tane benzin istasyonu koyardın?” Küçük ipuçları verebilirsiniz. “Benzin deposunu doldurmak kaç dakika sürer?” Orda aptalca oturan ve sizden onları kurtarmanızı bekleyen zeki olmayan adaylara dahi yol göstermeniz gerekir. Bu insanlar problem çözücü değildirler ve bizim için çalışmalarını istemeyiz.

Program sorusu olarak, adaylara C ile küçük bir program yazmalarını isterim. İşte, sorabileceğim bazı tipik sorular:

1. Bir dizgiyi yerinde ters çevirmek
2. Bağlı listeyi ters çevirmek
3. Bir bayt içindeki tüm açık bitleri sayma
4. İkili arama
5. Dizgi içindeki aynı elemandan oluşan en uzun diziyi bulma
6. atoi
7. itoa (Harika, çünkü yığın ya da strrev kullanmak zorundalar)

5 satır koddan daha fazla tutan bir problem vermek istemezsiniz; bunun için zamanınız yok.

Bunların bir kaç tanesini ayrıntılı olarak inceleyelim. #1: Bir dizgiyi yerinde ters çevirmek. Hayatım boyunca mülakat yaptığım her aday, ilk seferinde bu soruya yanlış cevap vermiştir. İstisnasız hepsi, başka bir tampon bellek ayırıp dizgiyi bu bellekte ters çevirmeye çalıştılar. Sorun, tampon belleği ayıran kim? Tampon belleği boşaltan kim? Bu soruyu onlarca kişiye sorarak, ilginç bir gerçeği keşfettim. C’yi bildiğini sanan çoğu insan, gerçekte bellek ve işaretçilerden anlamıyorlar. Aslında kafa yormuyorlar. Şaşırtıcı olan, bu insanlar programcı olarak çalışıyorlar ve gerçekten de öyleler. Bu soruyla, işte size adayı değerlendirmenin bazı yolları:

• Fonksiyonları hızlı mı? strlen’i kaç kere çağırdıklarına bakın. strrev için O(n) çalışması gerekirken, O(n^2) çalışan algoritmalar gördüm, çünkü strlen’i döngü içinde tekrar tekrar çağırmışlar.

• İşaretçi aritmetiği kullanmışlar mı? Bu iyiye işarettir. Bir çok “C programcısı” işaretçi aritmetiğinin nasıl çalıştığını bilmez. Şimdi, normalde, belli bir beceriye sahip olmadığı için bu adayı reddetmemeliyim. Bununla birlikte, C’de işaretçi mantığını anlamanın bir beceri değil, doğal bir yetenek olduğunu keşfetmiş bulunmaktayım. Bilgisayar Bilimi bölümünün ilk yılında, dönem başında 4 yaşındayken BASIC’le Atari800 leri için karmaşık macera oyunları yazmış yaklaşık 200 öğrenci her zaman vardır. Pascal öğrenirler, başarılıdırlar; ta ki bir gün profesör imleçleri anlatana kadar, birden kavrayamaz olurlar. Artık daha fazla bir şey anlamazlar. Sınıfın %90’ı kaçar ve Uluslararası İlişkiler okur, ve sonra da arkadaşlarına bölüm değiştirmelerinin sebebi olarak da Bilgisayar Bilimleri sınıfında karşı cinsten çekici birinin olmamasını söylerler. Kimi sebeplerden dolayı, bazi insanlar beyinlerinin imleçleri anlayan kısmından yoksun olarak doğarlar. Bu bir beceri değil, doğal bir yetenektir – bazı insanların yapamadığı dolaylı düşünmenin karmaşık bir biçimini gerektirir.

3’te, C’de bit operatörlerini ne kadar iyi öğrendiklerini görebilirsiniz… fakat, bu bir beceridir, doğal bir yetenek değildir, bu yüzden bu konuda onlara yardımcı olabilirsiniz. İlginç olan, adayı bir bayt içindeki tüm açık bitleri sayan bir metod yazarken izlemek, ve daha sonra bunu daha hızlı daha hızlı hale getirmelerini istemektir. Gerçekten zeki olan adaylar, sadece bir kez oluşturmaları gereken bir lookup tablosu(nihayetinde, 256 tane giriş vardır) yaratırlar. İyi adaylarla, farklı bellek/zaman kombinasyonları hakkında gerçekten ilginç muhabbetler edebilirsiniz. Daha da üzerlerine gidin: Başlangıçta lookup tablosu yaratmak için hiç zaman harcamak istemediğinizi söyleyin. Zeki adaylar, bitlerin ilk kullanımda sayıldığı ve lookup tablosuna atılıp, bundan sonraki kullanımlarda sayılmadığı bir önbellek tasarımında bulunabilirler. Gerçekten çok zeki olan adaylar ise bit desenlerinin avantajından yararlanıp, bunların tablonun yaratılmasında kısayol olarak kullanılmasını planlayabilirler.

Kod yazan birini gözlemliyorsaniz, işte size yararlı olabilecek bazı teknikler:

• Adaya, editör olmadan kod yazmanın zor olduğunu bildiğinizi söyleyerek güvence verin, ve kağıdının düzensiz olması halinde bunu önemsemeyeceğinizi belirtin. Aynı zamanda derleyici olmadan hatasız kod yazmanın zor olduğunu gözönüne alın.

• İyi programcının bazı belirtileri: İyi programcıların {‘i yazdıktan sonra sayfanın sonuna gidip } yazıp, daha sonra aradaki boşluğu doldurmak gibi iyi alışkanlıkları vardır. İlkel bile olsa, değişken adlandırmada bazı alışkanlıklara sahiptir… İyi programcıların döngü indekslerinde kısa değişken isimleri kullanmak gibi bir meyilleri vardır. Eğer indekse GecerliSayfaPozisyonuDonguSayaci diye isimlendirmişlerse, hayatlarında çok fazla kod yazmadıklarına emin olabilirsiniz. Ara sıra, C programcılarının if (0==strlen(x)) seklinde yazdıklarını, sabiti ==’in soluna koyduklarını görürsünüz. Bu gerçekten iyiye işarettir. Bu = ile == ‘i bir çok defa karıştırmaktan dolayı canlarının yandığını ve kendilerini bu tuzaktan kurtarmak için böyle bir alışkanlık edindiklerini gösterir.

• İyi programcılar yazmadan önce bir plan yaparlar, özellikle işin içine işaretçiler girdiğinde. Örneğin, bir bağlı listeyi ters çevirmelerini istediğinizde, iyi adaylar her zaman kenarda küçük bir çizim yaparlar, tüm işaretçileri ve gösterdikleri yeri çizerler. Bunu yapmak zorundadırlar. Bağlı listeyi ters çeviren kodu, küçük kutular ve oklar çizmeden yazmak imkansızdır. Kötü programcılarsa hemen kod yazmaya başlarlar.

Kaçınılmaz olarak, kodda hata bulursunuz. Öyleyse geldik 5. soruya: Bu kod sizi tatmin etti mi? “Tamam, hata nerde o zaman?” diye sormak isteyebilirsiniz. Önemli bir Cehennemden Gelen Açık Uçlu Soru. Tüm programcılar hata yapar, bunda bir yanlışlık yok, sadece bu hataları bulabilmeleri gerekir. Dizgi fonksiyonlarıyla çalışırken, yeni dizginin null ile bittiğini çoğu zaman unuturlar. Hemen her fonksiyonda, Off-By-One hatası yapabilirler. Bazen noktalı virgül koymayı unuturlar. Fonksiyonları 0 uzunluklu dizgiler için yanlış çalışabilir, veya malloc başarısız olursa Genel Koruma Hatası verebilir… Çok nadiren, ilk seferde hatası olmayan bir adaya denk gelebilirsiniz. Böyle durumda, problem daha eğlenceli hale gelir. “Kodda bir hata var.” dediğinizde, kodlarını çok dikkatlice incelemelerini, ve kodlarının kusursuz olduğunu nazik bir yolla belirtip belirtmediklerini gözleyebilirsiniz… Genelde, devam etmeden önce adaya yanıtından memnun olup olmadığını sormak iyi bir fikirdir.

Bölüm 6: tasarım sorusu. Adaydan bir şeyler tasarlamasını isteyin. Jabe Blumenthal, Excel’in orijinal tasarımcısı, bir ev tasarlamalarını isterdi. Jabe’e göre, hemen beyaz tahtaya gidip ve bir kare cizen adaylara rastlamış. Bir kare! Bunlar acilen İşe Almayınlardandır. Tasarım sorularında, ne ararsınız?

• İyi adaylar, sizden problem konusunda daha fazla bilgi almaya çalışırlar. Ev kimin için? ilke olarak, evin kim için olduğunu sormadan tasarıma atlayan birini işe almam. Çoğu zaman o kadar kızarım ki, yarıda keserek “Aslında, sormayı unuttunuz ama bu ev 14 metre uzunluğunda kör zürafa ailesi içindi.” derim.

• Çok zeki olmayan adaylar tasarımı yağlıboya resim yapmak zannederler: Boş bir tahta alırsın ve üzerine istediğini yaparsın. Zeki adaylar, tasarımın bir dizi değiş-tokuşlardan oluştuğunu bilirler. Müthiş bir tasarım sorusu: Cadde köşeleri için bir çöp tenekesi tasarlayın. Tüm ihtimalleri düşünün! Boşaltması kolay, ama çalınması imkansız olmalı; içine bir şeyler rahatça konabilmeli ama rüzgarlı havalarda içindekiler kolayca dışarı çıkamamalı; sağlam olmalı ama pahalı olmamalı; bazı şehirlerde, teröristlerin içine bomba yerleştirememesi için özel olarak tasarlanmalı.

• Yaratıcı adaylar ilginç, bulunması öyle kolay olmayan cevaplarla sizi şaşırtırlar. En çok beğendiğim sorulardan biri de Kör İnsanlar İçin Baharat Rafı Tasarımıdır. Kaçınılmaz olarak, adaylar baharat şişelerinin üstünde bir yere Braille yazısı koyarlar ve 100 soru sorduktan sonra anlayacağınız üzere bu yazı genellikle kapağın üstünde olur. Adaylardan biri, baharatları çekmeceye koymanın daha iyi olacağını, çünkü parmak ucuyla yatay olarak Braille okumanın, dikey olarak okumaktan daha rahat olduğunu söyledi. (Deneyin!) Bu öylesine yaratıcıydı ki beni şaşırttı — yapılan onlarca mülakatta, bu cevabı daha önce hiç duymamıştım. Bu, problemin sınırlarını aşan bir sıçrama oldu. Bu cevabın tek başına verdiği güçle, adayı işe aldım ve o Excel takımının en iyi program yöneticilerinden biri oldu.

• İşin sonuna bakın. Bu İş Bitiricilikle ilgilidir. Bazen adaylar, bir ileri bir geri giderler, kesin bir karar veremezler, veya zor bir soru sormaktan kaçınırlar. Bazen de güç bir kararı cevapsız bırakırlar ve devam ederler. Bu iyi bir şey değildir. İyi adaylar, siz onları geri çekmeye çalışsanız bile, ileri gitmeye yönelik doğal bir eğilim gösterirler. Muhabbet dönüp dolaşıp aynı yere geliyorsa, aday genellikle “Tamam, bunun hakkında bütün gün konuşabiliriz, ama yapmamız gereken bir şeyler var, öyleyse X kararıyla devam edelim.” derler. Bu gerçekten iyi bir işarettir.

Gelelim #7’ye, Meydan Okuma. Bu eğlencelidir. Mülakat boyunca, adayın mutlak doğru ve tartışılmaz bir şey bulması için uğraşırsınız. Sonra “bir dakika, bir dakika” deyip, iki dakika boyunca şeytanın avukatını oynarsınız. Haklı olduklarına emin olana kadar tartışın.

• Zayıf adaylar pes ederler. İşe Almayın

• Güçlü adaylar sizi ikna etmek için çözüm ararlar. Sizi mat etmek için tüm Dale Carnegie yöntemlerini kullanırlar. “Sizi yanlış anlamış olabilirim,” derler. Ama mevzilerini korurlar. İşe Alın.

Kabul etmek gerekir ki, bir mülakatta, iki taraf da aynı güçte değildir. Siz daha güçlü bir konumda bulunduğunuz için adayın sizle tartışmaktan korkma riski vardır. FAKAT, iyi adaylar tartışmada ateşli olma eğilimindedirler, ve bir an için de olsa mülakatta olduklarını unuturlar, sizi ikna edebilmek için ellerinden geleni yaparlar. Bu tip insanlar işe almak istediklerinizdendir.

Son olarak, adaya sorusu olup olmadığını sorun. Bazıları, mülakat kitaplarındaki standart yöntemlerde anlatıldığı üzere, zekice bir soru sormalarını beklerler. Kişisel olarak, ne sorduklarına bakmam; o noktada, çoktan kararımı vermiş olurum. Güç olan, adaylar bir günde 5-6 kişiyle görüşmek zorundadırlar, ve 5-6 tane farklı, güzel soru sormak zordur, bu yüzden eğer soruları yoksa, problem değildir.

Her zaman ama her zaman, mülakatın sonundaki 5 dakikayı Fog Creek’i pazarlamak için kullanırım. İşe almayacak olsanız bile bu çok önemlidir. Gerçekten iyi bir aday bulacak kadar şanslıysanız, Fog Creek’e gelmesi için o noktada yapılabilecek herşeyi yapın. Kötü aday olsalar bile, şirketten iyi bir izlenimle ayrılması için, Fog Creek hakkında heyecan uyandırın. Şu şekilde düşünün: bu insanlar sadece potansiyel çalışan değil, aynı zamanda potansiyel müşteridirler. Bizim işe alma çabamız için birer satıcıdırlar; eğer Fog Creek’in çalışmak için iyi bir yer olduğunu düşünürlerse, arkadaşlarını da başvurmak için cesaretlendirirler.

Hıh, size sormaktan kaçınmamız gereken sorular hakkında örnek vereceğim sözümü şimdi hatırladım.

Her şeyden evvel, yasadışı sorulardan kaçının. Irk, din, cinsiyet, ulusal köken, yaş, askerlik yapabilme durumu, deneyim, cinsel tercih, veya fiziksel engel konularına ilişkin herşey yasadışıdır. Özgeçmişleri 1990 yılında orduda olduğunu yazıyorsa, mülakatı yumuşatmak için bile olsa, Körfez Savaşında olup olmadıklarını sormayın. Bu yasaya aykırıdır. Eğer özgeçmişleri Haifa’da Technion’da görev aldığını söylüyorsa, İsrailli olup olmadığını sormayın. Bu yasaya aykırıdır. Burda neyin yasal olmadığına dair oldukça iyi bir tartışma bulabilirsiniz. (Sitedeki diğer mülakat soruları çok saçma.)

Bir sonraki madde, ayrımcılığa dayanan, biz önem veriyormuşuz gibi görünen, ama aslında çok da önem vermediğimiz sorulardan kaçınmak. Sanırım, buna en iyi örnek birisine çocuğu olup olmadığını ya da evli olup olmadığını sormaktır.Bu, çocuklu insanların işlerine yeteri kadar zaman ayıramayacaklarını ya da gebelik izni alıp kaçacaklarını düşündüğümüz izlenimini uyandırır.

Son olarak, 6 eşit kibrit çöpünden birbirinin aynısı 4 tane eşkenar üçgen yapmak gibi muzip sorulardan kaçının. Bu bir “oha!” sorusudur, bu size “zeki/iş bitirici” olduğu konusunda herhangi bir bilgi sağlamaz.

Mülakat yapmak bilimden çok bir sanattır, ama eğer Zeki/İş Bitirici prensibini aklınızda tutarsanız iyi durumda sayılırsınız. Eğer fırsatınız olursa, iş arkadaşlarınıza en beğendikleri soruların ne olduğunu sorun, ve ne tür cevaplar aradıklarını öğrenin. Bu Redmond’da Building 16 kafeteryasında öğle yemeklerinin değişmez sohbet konularından biridir.

Joel Spolsky

Çeviren: Serkan Utku Öztürk

Gelecek Tasarımı I – CTO’luğa Giden Yol (Chief Talent Officer)

Talentİnsan Kaynakları’nın geleceği ile ilgili düşüncelerimi zaman içinde yazacağımdan bahsetmiş ve çeşitli başlıklar altına almıştım mesleğim hakkındaki öngörülerimi.

Bu başlıklardan aslında ‘gelecek’ ayrımına girmeye pek de gerek kalmadan karşımıza çıkan uygulama ‘Yetenek Yönetimi‘.

Nedir Yetenek Yönetimi?

Yetenek Yönetimi en basit hali ile ‘şirketin hedef ve stratejilerini hayata geçirebilecek, artı değer üretme potansiyeli yüksek, inovatif, gelecek vadeden bireylerin şirket bünyesine alınması ve bünyede tutulabilmesi sürecidir”.

Otuz yıl öncesine gidersek, ‘Personel Yönetimi‘ kavramı, ‘İnsan Kaynakları Yönetimi‘ kavramı kırılımını yaşadı. 21. yüzyıla geldiğimizde ise İnsan Kaynakları Yönetimi kavramı artık “Yetenek Yönetimi‘ kırılımını yaşıyor.

Yani artık farkındalığı üst seviyede olan firmalar İnsan Kaynakları bölümlerinin yanında ‘Yetenek Yönetimi” bölümleri açacaklar. Bunun nedeni de halen İnsan Kaynakları bölümlerinin birçoğunun neden varolduklarının farkına varmış olmamaları. Halen Personelcilik yapıyorlar, şirketin iş süreçlerinde çözüm ortağı olmayı başaramıyorlar, büyük manzarayı göremiyorlar.

Geçenlerde IBM’in geliştirdiği ve öncelikli olarak da kendisinde uyguladığı Yetenek Yönetimi yazılımını bir parça inceleme fırsatı buldum. IBM Talent Management yazılımının şirketin insan kaynağına getirdiği iki büyük açılım var. Birincisi şeffaflık, ikincisi yetenek konusundaki mevcut durum ve gelişimin çok rahat bireysel artı değer üretimi bazlı takip edilebilmesi. Şirket çalışanların ne yaptıklarını, hangi projeyi ürettiklerini, hangisine katkıda bulunduklarını, iletişim, sorumluluk boyutlarını en ince detayına ve senelerle kıyaslamasına kadar takip edebiliyor. Yöneticiler de ekiplerinin en detaylı performans verilerine kolayca ulaşabiliyorlar.

Yetenek Yönetimi bölümlerinin başarılı olabilmesinin de iki ana girdisi var. Birincisi doğru insanların işe alınması, ikincisi bu insanların şirkette kalmalarını sağlayacak memnuniyet mekanizmalarının kurulması. Bu ne demek? Şirketlerinn çalışan memnuniyeti ve gelişimine hizmet edecek uygulamalar için sürekli yatırım yapmaları demek.

Hali hazırdaki İnsan Kaynakları bölümlerinin işe alım bir yana, çalışanları yakından takip konusundaki yetersizlikleri üzerine ben çok sık şikayet alıyorum. Yöneticisinden memnun olmayan çalışan İnsan Kaynakları bölümü ile bağlantıya bile geçmeden istifa edip gidiyor. Sonuçta, bünyedeki çalışanların bölüm yöneticisi dışındaki bir bölüm tarafından birebir takip edilmiyor olması, onları orta kademe yöneticilerin keyfiyetine bırakmak anlamına geliyor. Birçok yetenekli çalışan da bu yetersiz takip sonrasında gelişebilen çeşitli nedenlerle elden kayıp gidiyor. İşte dünya geliştirdiği Yetenek Yönetimi kavramı ile sözkonusu kontrol edilemeyen gidişlere “DUR” demeye çalışıyor.

Şirketin gelecek hedef ve stratejileri hayata geçirmek için ihtiyaç duyulan yeteneklerin tanımlanması ve bu yeteneklere sahip insan kaynağının şirkette çalışmaya ve yetenek gelişimlerinin takip edilmeye başlanması Yetenek Yönetimi’nden sorumlu bölüm ve kişilerin otomotik olarak şirketin stratejik iş yönetimi karar mekanizmaları içinde yer almaları sonucunu doğuracaktır. Yani şirketlerde bir CEO, bir CFO, CIO, CLO varsa, önümüzdeki yıllarda bir de CTO katılacak masaya. Bundan emin olabilirsiniz.


Geliştrend TV; İşe Alım Süreci Nasıl İşler?

16 Ocak Cumartesi günü gerçekleşen Buluştrend’de iki çekim yaptık. Ödüllendirme uygulamarını konu alan birincisi için Kaynağım İnsan’da da link vermiştim. Kayıtları yapan Pozitif TV artık videoları bloglarımıza gömebileceğimiz kodları da veriyor. Dolayısıyla bundan sonra Geliştrend TV çekimlerine direkt Kaynağım İnsan’dan da ulaşabileceksiniz.

İkinci çekimde Tanya Hazar Kaysoydu ile şirketlerdeki işe alım sürecinin nasıl işlediği ve ardındanda adayların özgeçmiş yazarken nelere dikkat etmesi gerektiği üzerine sohbet ediyoruz.

İyi seyirler 😀

Tütün İşçilerinin Haklı Direnci

tekelTekel’in özelleştirilmesi ilk olarak Mesut Yılmaz’ın başbakanlığı döneminde gündeme gelmiş ve 2007 yılında Maliye Bakanı Kemal Unakıtan döneminde özelleştirme gerçekleşmiştir.

British Amerikan Tobacco (BAT) tarafından alınan Tekel’de toplam 3000 işçi istihdam edilmektedir. BAT bu 3000 işçiden sadece 400’ünü istihdam edeceğini açıklar. Kalan işçiler ise mevcut haklarıyla birlikte o dönemde Tekel fabrikalarına tütün sağlayan bir diğer kamu kuruluşu Yaprak Tütün İşletmelerine kaydırılır.

Yaprak Tütün İşletmeleri özelleştirilmez. BAT,  Yaprak Tütün İşletmeleriyle tütün ticareti yapmak yerine kendi özel şirketlerinden tütün sağlamak yoluna gider. Bu gelişme Yaprak Tütün İşletmelerinin atıl kalması ve ardından da doğal sonuç olarak kapatılmaları kararının alınmasına kadar gider.

Tekel Fabrikalarından Yaprak Tütün İşletmelerine transfer olan niteikli işçiler diğer kamu kuruluşlarında istihdam edilmeyi isterler, beklerler ama çabaları sonuçsuz kalır. Devletin 2600 Tekel işçisi için ürettiği 4C çözümü ise bu büyük kitlenin Ankara’ya akması ve direnişlerinin 41. gününe ulaşmasına varan zemini hazırlar.

Bu arada Başbakan Recep Tayyip Erdoğan yine, yeni vecizesini patlatır: “1,5 yıldır boş boş oturuyorlar, devletin malı deniz, yemeyen domuz“.

Elbet Sayın Başbakan’a sormak lazım “Tekel’i işçiler mi sattı? Onları Yaprak Tütün İşletmelerine kim yerleştirdi? Yaprak Tütün İşletmeleri’ni işçiler mi atıl bıraktı? İşçiler keyiflerinden mi boş oturuyor?”

Hükümet Tekel işçilerine iki yol gösteriyor; ya tazminatını alıp gidecek, ya da tazminatı ile birlikte 4C – Geçici Personel kapsamına girecek.

İşçi ise tazminatını alıp gitmek değil, mevcut haklarını kaybetmeden kamuda istihdam edilmek istiyor.

Maliye Bakanı Mehmet Şimşek bugün verdiği demeçte “Bu hükümetin hatası özelleştirme sonrasında açıkta kalan işçilere merhamet göstermesidir” diyor. Yani “kapıya koymalıydık” demeye getiriyor.

Peki nedir Tekel işçilerin mevcut hakları, 4C neler getirmektedir?

1. Mevcut durumda bir işçi ortalama 1300 TL maaş almaktadır. 4C – Geçici Personel kapsamına girilmesi ile birlikte maaş 550 TL’ye düşecektir.

2. 4C kapsamındaki bir işçi 4 ay içinde sadece 2 gün ücretli izin alabilecektir.

3. 4C kapsamındaki bir işçinin kıdem ve ihbar tazminatı bulunmamaktadır.

4. 4C kapsamında yılda 10 ay çalışılır, 2 ay boş oturulur. Boş geçen 2 ay ücretsizdir.

5. İşçi ile yapılan sözleşme 6 aylıktır. 6 ay sonunda sözleşme feshedilebilir.

Tekel işçileri tazminatlarını alıp gitmek istemiyor çünkü ilerlemiş yaşları ile iş bulamayacaklarını söylüyorlar.

Hepsinin çoluğu çocuğu, borcu harcı var. 15 yıldır çalışan bir kadın işçi 4C kapsamında 550 TL’ye çalışmayı kabul ettiğinde, bu geçmiş 15 yılını yaşanmamışcasına silip atacak anlamına geliyor. Bu hak mı? Tazminatını alıp çıkarsa da ilerlemiş yaşı nedeniyle iş bulamayacağı haklı kaygısı ve korkusunu taşıyor. Gençler sokaklarda işsiz dolaşırken kim 40’ını aşmış bir kadın işçiyi alır ki?

Eğer hükümet Maliye Bakanı Mehmet Şimşek’in dediği gibi baştan stratejik bir “merhamet” hatası yapmış ise, bunun bedelini ödemelidir. Atıl kalacağı belli olan işletmelere işçileri yerleştirmek gibi hatalı bir uygulama sonucu eğer devlet 1,5 yıldır boş oturan işçilere para ödüyorsa bu hükümetin yanlışıdır, işçinin değil. Ne demiş atalarımız “Akılsız başın cezasını ayak çeker”. Sonuç olarak taşıyacaksınız 8.500 işçiyi, beğenseniz de beğenmeseniz de.

Özelleştirme İdaresi Başkanlığı’nın açıkladığı son iyileştirmeler ile;

31 Ocak 2010 tarihi itibariyle Tekel işçilerimize ortalama 41 bin TL kıdem ve ihbar tazminatı ödenecektir. Bu tarihten sonra iş akitleri sona erecektir. İş akdi feshedilecek 8 bin 364 işçiye 1 Şubat 2010 tarihinde hesaplarına yatırılmak suretiyle toplam 350 milyon lira ihbar ve kıdem tazminatı ödeneceği hesaplanmaktadır.

Tütün, Tütün Mamulleri, Tuz ve Alkol İşletmeleri AŞ işçilerinin 4/C’ye geçmesiyle birlikte en son yapılan iyileştirmelerle durumları şu şekilde olacaktır.

İlköğretim mezunlarının maaşları yüzde 17,4 oranında 114 lira artırılarak 658 liradan 772 liraya, lise mezunlarının maaşları yüzde 15,8 oranında 116 lira artırılarak 856 liraya, Yükseköğrenim mezunlarının maaşları yüzde 14,3 oranında 117 lira artırılarak 938 liraya yükseltilmiştir.

Çalışma süresi 10 aydan 11 aya çıkartılmıştır. Çalışma süresinin 10 aydan 11 aya çıkartılmasıyla ayrıca, 2009 yılına göre 2010 yıllık bazda ilköğretim mezunlarına yüzde 29,1, lise mezunlarına yüzde 27,3, üniversite mezunlarına ise yüzde 25,7 oranında daha fazla ödeme yapılacaktır. Sosyal güvenlik ve özlük hakları korunan bu işçilerimize bütçe imkanları zorlanarak iş hayatı devam ettirilecek olup, hiçbir işçimiz kendi istemedikçe özelleştirme nedeniyle işlerini kaybetmeyeceklerdir.

.

Tekel İşçilerine Destek İçin Tıklayınız

.

Meraklılar için aşagıda 4C- Geçici Personel İstihdamına yönelik kararname verilmiştir.

.

KAMU KURUM VE KURULUŞLARINDAKİ GEÇİCİ MAHİYETTEKİ İŞLERİ YÜRÜTMEK ÜZERE GEÇİCİ PERSONEL İSTİHDAMI VE

BU PERSONELE ÖDENECEK ÜCRETLER HAKKINDA KARAR

Amaç, kapsam ve dayanak

MADDE 1 – (1) Bu Kararın amacı, kamu kurum ve kuruluşlarındaki geçici mahiyette işleri yürütmek üzere ekli Listede kurumu, teşkilatı, adedi ve sözleşme süresi belirtilen azami (21.193) kişinin; 3/5/2004 tarihli ve 2004/7898 sayılı Kararname ile yürürlüğe konulan “Özelleştirme Uygulamaları Sonucunda İşsiz Kalan ve Bilahare İşsiz Kalacak Olan İşçilerin Diğer Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Geçici Personel Statüsünde İstihdam Edilmelerine İlişkin Esaslar” çerçevesinde, her halükarda bir mali yılda on ayı geçmeyecek şekilde, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinin (C) fıkrasına göre, 2009 yılında geçici personel olarak sözleşmeli çalıştırılmasına ilişkin usul ve esasların belirlenmesidir.

Aranacak şartlar

MADDE 2 – (1) 1 inci madde uyarınca istihdam edilecek geçici personelde 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 48 inci maddesinin (A) bendinin (1), (4), (6) ve (7) numaralı alt bentlerinde belirtilen şartlar aranır.

Ücretler

MADDE 3 – (1) Bu Karara göre istihdam edilecek geçici personele, tahsil dereceleri dikkate alınmak suretiyle aşağıdaki brüt aylık ücretler ödenir.

a) Yükseköğrenim mezunlarına 19.000 gösterge rakamının memur maaş katsayısı ile çarpımından elde edilecek tutar.

b) Lise ve dengi okul mezunlarına 17.000 gösterge rakamının memur maaş katsayısı ile çarpımından elde edilecek tutar.

c) İlköğretim (ilkokul mezunu veya okur-yazar dahil) mezunlarına 15.000 gösterge rakamının memur maaş katsayısı ile çarpımından elde edilecek tutar.

(2) Geçici personelden, bu Kararda belirtilen görevleri yapmak üzere, görevli oldukları memuriyet mahalli dışında görev yapacaklara 6245 sayılı Harcırah Kanunu hükümlerine göre harcırah ödenir.

(3) Ceza infaz kurumları ve tutukevlerinde fiilen görev yapan geçici personel, ceza infaz kurumları ve tutukevlerinin asli personeli gibi iaşe edilir.

(4) Geçici personel, 19/11/1986 tarihli ve 86/11220 sayılı Kararname ile yürürlüğe konulan “Devlet Memurları Yiyecek Yardımı Yönetmeliği” hükümleri çerçevesinde, Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen usul ve esaslar dahilinde, yiyecek yardımından faydalandırılır.

(5) Geçici personele, bu Kararda belirtilen ücretler dışında herhangi bir ad altında ücret ödenemez ve sözleşmelerine bu yolda hüküm konulamaz.

(6) Bu Kararda belirlenen ücretler üst sınırlar olup, ödenecek miktarlar kurumlarınca ayrıca tespit edilir.

(7) Bu ödemeler, sosyal güvenlik mevzuatına göre kişiden yapılacak kesintiler ile gelir ve damga vergisi dışında herhangi bir kesintiye tabi tutulamaz.

Ödeme günü

MADDE 4 – (1) Ödemeler, görevin yapılmasını müteakiben her ayın 14’ünde yapılır. Hizmet sözleşmesinin sona erdirilmesi hâlinde kist olarak hesaplanan ücret, ayrılma tarihini takip eden ayın başında ödenir.

Çalışma saatleri

MADDE 5 – (1) Geçici personelin çalışma saat ve sürelerinin belirlenmesinde, Devlet memurları için tespit edilen çalışma saat ve süreleri dikkate alınır. Ancak, geçici personel kendisine verilen görevleri çalışma saatlerine bağlı kalmaksızın sonuçlandırmak zorundadır. Bu çalışma karşılığında herhangi bir ek ücret ödenmez.

Başka iş yapma yasağı

MADDE 6 – (1) Geçici personel, istihdam edildiği sürece dışarıda kazanç getirici başka bir iş yapamaz.

Suç sayılan fiil ve hareketler

MADDE 7 – (1) Çeşitli kanun, tüzük ve yönetmeliklerde Devlet memurları için suç sayılan fiil ve hareketler ile yaptırımlar bu Karar gereğince istihdam edilecek geçici personel için de geçerlidir.

İzinler

MADDE 8 – (1) Bu Karar gereğince istihdam edilecek geçici personele, çalıştıkları her ay için azami 1 gün ücretli izin verilebilir.

(2) Yıl içinde tabip raporu ile kanıtlanan hastalıklar için çalıştıkları her 4 ay için 2 günü geçmemek üzere ücretli hastalık izni verilir. Rapor süresinin 2 günü aşması hâlinde aşan kısım için ücret ödenmez.

(3) Geçici personelin isteği üzerine; eşinin doğum yapması, kendisinin veya çocuğunun evlenmesi, annesinin, babasının, eşinin, çocuğunun veya kardeşinin ölümü hâlinde ve her olay için 3 gün ücretli mazeret izni verilir.

(4) Geçici personele, doğum yapmasından önce 8 hafta ve doğum yaptığı tarihten itibaren 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta süre ile aylıklı izin verilir. Çoğul gebelik hâlinde, doğumdan önceki 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde tabibin onayı ile geçici personel isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar iş yerinde çalışabilir. Bu durumda, geçici personelin çalıştığı süreler, doğum sonrası sürelere eklenir. Yukarıda öngörülen süreler geçici personelin sağlık durumuna göre tabip raporunda belirlenecek miktarda uzatılabilir. Geçici personele, bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Süt izninin kullanımında annenin saat seçim hakkı vardır.

Görev yeri

MADDE 9 – (1) Geçici personel, bu Kararda belirtilen kurum ve kuruluşlar dışında çalıştırılamaz.

Sözleşmenin feshi hâlinde tazminat hakkı

MADDE 10 – (1) Geçici personelin hizmet sözleşmesinin feshinde, ihbar, kıdem veya sair adlar altında herhangi bir tazminat ödenmez.

Sosyal sigortaya tabi olma

MADDE 11 – (1) Geçici personel, sosyal güvenlik mevzuatı yönünden 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu hükümlerine tabidir.

Vize zorunluluğu

MADDE 12 – (1) Bu Karar uyarınca istihdam edilecek geçici personelin tip sözleşme örneklerinin Maliye Bakanlığına vize ettirilmesi zorunludur. Vize işlemi yapılmadan sözleşme yapılamaz ve herhangi bir ödemede bulunulamaz.

Atama teklifleri

MADDE 13 – (1) Devlet Personel Başkanlığınca yapılan atama teklifleri doğrultusunda, kurumlarca 30 gün içerisinde geçici personelin atama işlemleri tamamlanarak 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümlerine göre ilgiliye tebliğ edilir ve sonucundan adı geçen Başkanlığa bilgi verilir.

İşe başlama

MADDE 14 – (1) Geçici personel, atandıkları yerin iş akitlerinin feshedildiği andaki görev yerlerinin yer aldığı mahallî sınırlar içerisinde olması hâlinde (1 inci maddede belirtilen Esasların geçici 1 inci maddesi kapsamında olanlar ise müracaat formunda belirttikleri ikametgâh adresindeki mahallî sınırlarla aynı olması hâlinde) atama emirlerinin kendilerine tebliğ edildiği günü izleyen iş günü, başka yerlerdeki görevlere atananlar ise atama emirlerinin kendilerine tebliğ tarihinden itibaren 15 günü izleyen iş günü içerisinde işe başlamak zorundadırlar.

(2) Personelin raporlu olması tebligata engel olmamakla beraber, yukarıda belirtilen süreler rapor müddetinin bitiminde başlar.

(3) Belge ile ispatı mümkün zorlayıcı sebepler olmaksızın süresi içerisinde göreve başlamayanlar ile belge ile ispatı mümkün zorlayıcı sebeplerle göreve başlamama hâli iki ayı aştığı takdirde bu kişilerin atamaları iptal edilir.

(4) Bu madde kapsamında istihdam edilenlerden herhangi bir şekilde görevinden ayrılanlar (askerlik hizmeti dolayısıyla ayrılanlar hariç) ile istihdam işlemleri tamamlanmasına rağmen göreve başlamayanlar ikinci kez bu haktan faydalanamazlar.

(5) Askerlik görevini yapmakta olanlar için bu maddenin bildirim ve diğer esaslara ilişkin süreleri terhislerini takip eden ayın başından itibaren başlar.

Sözleşmenin sona ermesi

MADDE 15 – (1) Bu Karar kapsamında istihdam edilecek geçici personelin hizmet sözleşmeleri, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında emekliliğe hak kazanacakları tarihte sona erer.

İstihdam yasağı

MADDE 16 – (1) Bu Karar kapsamında, özelleştirme uygulamaları sonucunda işsiz kalan ve bilahare işsiz kalacak olan işçiler dışında personel istihdam edilemez.

Yürürlük

MADDE 17 – (1) Bu Karar, 1/1/2009 tarihinden geçerli olmak üzere yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

MADDE 18 – (1) Bu Karar hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.

5/1/2009 TARİHLİ VE 2009/14538 SAYILI

KARARNAMENİN EKİ

LİSTE

Kurum Adı Teşkilatı Adedi Sözleşme Süresi

Adalet Bakanlığı Taşra 2.640 2009 Yılı

İçişleri Bakanlığı Taşra 3.500 2009 Yılı

Milli Eğitim Bakanlığı Taşra 10.338 2009 Yılı

Sağlık Bakanlığı Taşra 1.750 2009 Yılı

Tarım ve Köyişleri Bakanlığı Taşra 650 2009 Yılı

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Taşra 200 2009 Yılı

Kültür ve Turizm Bakanlığı Taşra 300 2009 Yılı

Yargıtay Başkanlığı Merkez 115 2009 Yılı

Danıştay Başkanlığı Merkez 50 2009 Yılı

Devlet Personel Başkanlığı Merkez 30 2009 Yılı

Tapu ve Kadastro Genel Müdürlüğü Taşra 800 2009 Yılı

Vakıflar Genel Müdürlüğü Taşra 10 2009 Yılı

Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü Taşra 10 2009 Yılı

Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu

Genel Müdürlüğü Taşra 500 2009 Yılı

Orman Genel Müdürlüğü Taşra 300 2009 Yılı

Süleyman Sönmez

Süleyman Sönmez Kimdir?

Bir insanın kendi hayatını anlatması narsizm ile nevrotizm arasında kolayca sıkışabilir.
Risklidir, tehlikelidir ama büyük işler başardığını düşünen bir tane tarihi kimlik var mıdır ki, sonraki nesillere kendisini anlatmamış olsun? 🙂

Henüz bu denli büyük işler başarmamış bir insanın burada ne işi var? İK sayfalarında ağırlanan insanlar bildiğiniz gibi CEOlar, büyük bütçeli işleri kotaran reklamcılar, online servislerle devrim yapan girişimciler, şarkıları milyonlarca indirilen şarkıcılar, resimleri milyon dolarlara satılan sanatçılar, uzaya turist gönderen işadamları.. Kısaca öksürdüğünde takipçilerinin telaşla dönüp bakacağı kişilerden oluşması gerekir.

Eh durum böyle olunca iki yol kalıyor bana. Ya yaptığım mütevazi işleri sakin sakin anlatıp her işe girip çıkmaya çalışmış karmaşık bir tabloyu önünüze  dökmeliyim ki (İK uzmanlarını bundan daha çok huzursuz eden bir tablo düşünemiyorum) ya da en çok bilindiğim öğeleri sunup diğer bölgeleri meraklılara bırakmalıyım.

Sanırım ikinci yöntem daha iyi. Evet daha iyi.

Bir işçi ailesinin çocuğu olarak dünyaya geldim. Tek başıma geçirdiğim bir kaç yılın krallık anıları ömrüm boyunca kendimi özel hissetmeme yetti de arttı bile. Sonra kardeşlerim doğdu ve herbirine ağabeylik yapmak ve onlarla müthiş maceralara / oyunlara / icatlara dalmak hayatıma bambaşka bir yön verdi.

Kitap okumaya başlayışım maceramdaki en anahtar rollerden birisidir. Bu macerayı şurada anlattım. http://www.gunesintamicinde.com/martin-mystere-yeniden/ (Evet inanılmaz ama link veriyorum. Bu basılı yazının alışık olmadığı bir tutum olsa da blog yazarları için olağandır)

Çocukluğumdan artakalan en çarpıcı anılar demeti, mezarlık, Mercimek Baba (http://www.gunesintamicinde.com/muhtesem-gunler/) , çılgın çocuklukluk arkadaşları ve kitap okumaktır. Tüm bunlar gizemci, mistik dünyaya ölüme ve yaşama farklı gözlerle bakmama yol açtı.

Kartal Mezarlığı’na her gün gömülen 1980 öncesi o acılı çağların gencecik insanlarını taşıyan tabutları da asla unutmadım. Kah o görüşten, kah bu görüşten gençler mezarlıklara gömüldüler. Bizse çocuktuk. Üzüntüyü anlıyor onların tabutlarını taşıyan ve kollarını havaya kaldırıp slogan atan öfkeyi anlamıyorduk. (Bazen sol eller kalkıyordu bazen sağ ama üzüntü hep aynıydı)

Onlar gidince sessizce mezarlığı dinliyor sonra gelen çelenklerin karanfillerinden  sapları çıkarıp uçlarına gazoz kapağı çakıp kendi ok ve yaylarımızı icat ediyorduk. Sanırım ölümü yeterince anlamıyorduk ya da artık kanıksamıştık.

Siyasetin ülkemde öldürürücü olabileceğini de ilk o zaman öğrendim. Öfkenin sebebi olabileceğini de. Oysa ben insanları seviyordum. Sevmek önce geliyordu.

Böylece öğrenmek için, sınıf dereceleri için çalıştım. Takdirname’yi bir puanla kaçırmak bazen tümden yıkım gibi geldi. Her zaman çok başarılıydım. Lise’ye kadar sürdü bu. Küçükyalı Kadir Has Lisesi’nde birincilik tutkumu terkettim. Yine iyiydim. Ama artık yazıyordum. Deliler gibi yazıyordum. Her gün bir bilimkurgu öykü fikri aklıma geliyordu. Cebimde kendi imalatım olan çok kalın bir minik deftere okunmaz el yazımla notlar alıyordum. Bugün için dahi çok ilginç konuları not aldığımı belirtmeliyim.

Sonra uzakdoğu felsefeleri ve meditasyonla tanıştım. Yıllar süren insan üzerine araştırmalarım böyle başladı. Deneyime ve bilgiye dayalı şekilde sürekli okudum. Neredeyse tüm inanış ve metodolojileri takip ettim. Bu üniversitede daha yoğunlaşacaktı.

Yıldız Teknik Üniversitesi Bilgisayar Programcılığı benim için çok güzel zamanlar sundu. Gerek arkadaşlıkları, sosyal dünyayı, gerekse bilgisayarlarla tanışmamı sağladı. Programcılığı benimsedim. Sınıf 3. lüğü ile mezun olup Pamukbank Genel Müdürlükte staj yaptım Sonra bir yazılımevinde C dili ile Programcılık ve Sistem Analistliği üzerinde çalıştım.

Ama bir şeyler eksikti. İşletmelerdeki kavramları çözemiyordum. Bir şeyleri dinleyerek öğrenmem çok uzun sürecekti. Böylece sınava tekrar girdim. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi’ne girdim.

İşletme Fakültesi benim için başlarda hiç kolay olmadı. Para, yönetim, Finansal kaynaklar, muhasabe, üretim, İnsan kaynakları, iş hukuku, yüksek matematik…

Sudan çıkmış balığa dönmüştüm. Bir alanda yetkinken bir başka alanda sıfırdan başlamayı yaşıyordum. Böylece senelerce Avcılar kampüsüne gidip gelerek bu zorlu işi başardım.

Öğrenciliğim boyunca yetişkinlere bilgisayar teknolojileri üzerine ders verdim. Programlama gibi Microsoft Office Ailesi gibi konularda. Öyleki özel kurslardaki ilk Office öğretmenlerinden birisi oldum. Bu dönemde binlerce insana eğitim verdim.

Yetişkin eğitimi üzerine pek çok kuram geliştirmemi sağladı bu dönem. Bilgisayar eğitiminde yapılan hataları da tespit ediyor ve yenilikçi yaklaşımları araştırıyordum.

İşletme Fakültesi’nden mezun olunca sıkı bir eğitime alındım. Artık proje yöneticisi olarak çalışıyordum. Pazarlama, Satış, Telefonda Konuşma, Toplantı Teknikleri, Mülakat Teknikleri, Satış Sonrası Destek ve Teknik Ekibi Yönetme ile Proje Planlama, Bütçe Çalışmaları gibi başlıklarda aylarca gece gündüz eğitim aldım. Üstadım ve patronum Selçuk Bey’e bu konuda ne kadar teşekkür etsem azdır.

Bu çalışmalar beni mutlu etmedi. Üretmeyi, pazarlamaktan daha çok sevdiğimi anladım. Tamamen kişisel bir tercih olarak, programcılığa döndüm. Egebank A.Ş.de yazılımcı olarak çalıştım. Sonra askere gittim. Dönüşte keskin bir kriz beni bekliyordu. Kriz günlerinde bir türlü istediğim işleri bulamazken hayati bir karar verdim.

Birgün boyunca neleri yapamadığımı sorguladım. Ne eksiklerim vardı? Böylece her sabah işe gider gibi kalkıp en az on saat olmak üzere çalışmaya başladım. Web Tasarım yeni bir konuydu henüz herkes web tasarımcı olmamıştı 🙂 Süratle öğrendim. Photoshop ile uyudum ve uyandım. Kişisel sitemi açtıktan sonra artık hazırdım.

Bir süre sonra ise kariyer planımı bir daha düşündüm. Yöneticilik yapmıştım işletmeyi biliyordum ama tuhaf denecek şekilde sadece öğretirken doğru yerde olduğumu hissediyordum. Buna anlam veremiyordum. Bizim toplum “hiçbir şey olamazsan öğretmen ol” derken içimdeki ses olmam gerekenin öğretmenlik olduğunu söylüyordu. Bu sesle zaman zaman kavga etsem de -özellikle zor öğrencilerle çalışırken- genelde hep baskın ses oldu.

Böylece özel bir okulda 4. sınıftan Lise 2 ye kadar tüm sınıflarda ders ve kulüp çalışmalarında görev aldım. Okulun web sitesini tasarladım. Öğrenci Gelişim yazılımını programladım. ISO9001 iç denetimci eğitimi alarak sertifika almaya hak kazandım. Sistemi tamamen dijital ortama alarak bir Intranet kurdum. O zaman için büyük işti. Şimdi son derece alışık olduğumuz bir durum. Okul Sıfır hata ile ISO9001 belgesi almaya hak kazandı.

LEGO Robot Koçluğu da ufkumu açtı. Zor problemlere bir takımla yaklaşmak tasarımcı planlayıcı gibi görevlerde öğrencileri yetiştirmek ve onların yerine hiçbir şeyi yapmamak.

Öğretmenlik yıllarımda Webquest kavramının geleceğin eğitiminde en büyük rolü olacağını farkettim. Boğaziçi Üniversitesi ve Marmara Eğitim Kurumları’nın da içerisinde olduğu eğitim kurumlarında Geleceğin Eğitim Teknolojileri ve Öğretmen Eğitimleri üzerine konferans verdim.

İlerleyen teknolojik gelişmelerle insanlara hızla ulaşıp ülkeyi kültür, sanat ve teknoloji alanında ilerletmeye katkıda bulunmak amacıyla ilk yazın sitesi Mihrace.Net‘i (http://www.mihrace.net/) programladım ve tasarladım. Yazdığım makaleler dikkat çekince Ekinoks Kültür ve Sanat dergisi’nde 2004 yılı içinde ard arda yayınlanmaya başladı.

Geçen yıllar içinde blog kavramı ortaya çıktı. Microsoft MSN Spaces üzerinde açtığım Güneşin Tam İçinde sitesi ilk eğitsel amaçlı açtığım blog çalışması oldu. Bu dönemde 780.000 okuyucu kendi web sitelerini açmayı öğrendi.

Türk Internetine ve öğrencilerine daha iyi hizmet edebilmek ve yoğun soruları talepleri karşılayabilmek için WordPress’le Güneşin Tam İçinde sitesini tekrar ve gelişmiş bir arabirimle tasarladım. Gelen soruları ve talepleri uzun, detaylı makaleler halinde yazdım.

Sadece üç yıl içinde 3 milyon okuyucuya ulaşan blog sitesi Kültür ve Sanat alanında okuyucuların oylarıyla Türkiye’nin en iyi Kültür Sanat Blogu seçildi. (2008 Blog ödülleri)

2009 yılında ise Türkiye 2. liği ile yine kültür sanat dalındaki liderliğini devam ettirdi…

Eğitimci, bilgisayarcı kimliğimle fotoğraf alanına girdiğimde tasarım ve görsel kabiliyetlerimi geliştirmeyi hedeflemiştim. Fakat fotoğrafçılığı öğrenirken yazdığım makaleler kısa sürede 100 binden fazla kişinin okuduğu ve referans değeriyle Türkçe yazılmış fotoğrafçılık makaleleri arasında anılmaya başladı.

Nikon D80 fotoğraf makinesi ve ekipmanı ile az bilinen teknik metotları deneyerek, anlatarak, sanatı sürdürmeye çalışıyorum.

Anadolu topraklarında yüzlerce yıl önce yaşamış olan su robotları tasarımcısı Cizreli Ebu’l-iz için açtığım tanıtıcı site (http://www.ebuliz.com/), Rahmetli Sanat Güneşimiz Zeki Müren için kurduğum anma sitesi (http://www.zekimuren.net) ve 3boyutlu gözlüklerle izlenen 3dgözlük sitelerim (http://www.3dgozluk.com/)  toplumsal hizmete odaklanmış sitelerden bir kaçıdır.

Daha hikaye yeni başlamış gibi geliyor. Birinci perde kapanmak üzere.

Ama ikinci perdenin başlaması ile birlikte belki bu anlattıklarım tümden unutulup sadece o anılacak.

Bir yerde ben insanlar için Google’dan arayıp buldukları kelimeleri anlatan kişiyim. Neyi soruyorlarsa onu anlatan insanım.

Süleyman Sönmez

Teşekkürler …

kyipekOn küsür senedir İnsan Kaynakları profesyoneliyim.

Üniversite yıllarımda birçok işte çalışmış ve ne yapmayacağım konusunda kendimi bayağı bilinçlendirmiştim. Ben bir satıcı, finansçı, pazarlamacı, mali müşavir, devlet memuru, akademisyen, gazeteci olmayacaktım. Ama mezun olurken kafamda net bir kariyer yolu da yoktu.

Mezuniyet sonrasında kısa süreli birkaç işte çalıştım. Mutlu değildim. Derken bir gün çok sevdiğim bir arkadaşım beni İstanbul’da yanında yaşamaya davet etti. İmkanlarımı denkleştirdim ve Ankara’dan ayrıldım. Bu transfer yolunu bana açan o çok değerli arkadaşıma buradan teşekkürlerimi iletiyorum.

İstanbul’da iş aradım. Zaman çabuk ilerledi, param tükendi. Umutlarımın da tükenmesine az kala, bir diğer arkadaşımın aracılığıyla halkla ilişkiler, organizasyon üzerine çalışan iyi bir firmada iş görüşmesine katıldım. Beğenildim ve işe başladım. Bana iş görüşmesini ayarlayan arkadaşıma buradan teşekkürlerimi iletiyorum.

İşimi, işyerini ve iş arkadaşlarımı seviyordum. Aylar geçti. Bir Cumartesi sabahı bilindik bir danışmanlık firmasından hiç beklenmediğim bir telefon aldım. Şaşırdım, meraktan gittim. Çok uzun bir görüşme sonrasında karşımda oturan şirket sahibi Yönetim Danışmanı bana “senin İnsan Kaynaklarına büyük yeteneğin var, istersen seni yetiştiririm” dedi. Bir defa daha şaşırdım, çalıştığım şirkette sorumluluklarım olduğunu söyledim ve öneriyi reddettim. Yönetim Danışmanı bana kızdı. Hayatımın fırsatını tepmekte olduğumu söyledi. “Git düşün, yöneticinle konuş, Pazartesi bana saat 10:00’a kadar haber ver” dedi. Pazartesi günü Yöneticime gittim, yaşadıklarımı anlattım. Ona “Kal derseniz, gitmeyeceğim” dedim. Yöneticim “Gerçekten senin için büyük bir fırsat, kaçırma” dedi. Bana şu anki kariyerimin önünü açtığı için Yöneticime buradan teşekkürlerimi iletiyorum.

Danışmanlık firmasında çalışmaya başladım. Çabuk öğreniyordum, hızla sorumluluklar almaya başladım. Aylar geçti, Yönetim Danışmanı A.B.D.’de yaşamaya ve Türkiye’den ayrılmaya karar verdi. Ben de İnsan Kaynakları departmanı olan bir şirkette çalışmak için iş arayışına girdim. Beni keşfederek mesleğime kavuşturan, yetiştiren, bilgisini, tecrübesini ve saatlerini benimle paylaşan değerli Yönetim Danışmanına buradan teşekkürlerimi iletiyorum.

İş aramak kolay değil. Başvurular, cevap gelmeyen başvurular… İş görüşmesine çağrılabilmenin işe girmekten daha zor gibi geldiği günler. Sonunda hiç ummayacağım bir aile büyüğümden gelen haber ve büyük bir şirketle iş görüşmesine çağrılmak, görüşmeler ve akabinde işe başlamak. Bana iş görüşmesi için referans olan rahmetli Aile Büyüğüme ve iş görüsmesini ayarlayan Tepe Yöneticiye buradan sozsuz teşekkürlerimi iletiyorum.

Merak etmeyin daha fazla “teşekkür” okumayacaksınız çünkü devam etsem ne benim yazmaya, ne de sizlerin okumaya enerjisi kalır.

Sözün özüyle, kariyerim adına çıktığım yolda başlangıçtan beri farklı boyutlarıyla sürekli bir takım çalışması içinde hissettim kendimi. Takım üyelerinin hepsi “İpek’ın Kariyeri” projesinin önemli birer yapı taşıydı. İpek kendini sürekli geliştirmek, bilgilendirmek için çabalar, kendisine verilen işleri en iyi şekilde yapmak için emek sarfederken, takıma farklı zamanlarda, farklı misyonlarla dahil olan kişiler İpek’in kariyerinin şekillenmesinde çok önemli rol oynamışlar ve oynamaya da devam edeceklerdir. Aynen benim de başkalarının kariyer yollarında takım üyesi olarak farklı misyonlar üstlendiğim gibi.

Hiçbirimiz tek başımıza yaşayamayız, tek başımıza başaramayız. ‘Ben’den ‘biz’ kavramına geçmek ve ‘birey’ olmak yolunda ‘toplum’u kucaklayabilmek, iş hayatındaki başarıya giden anahtardır diye düşünür, inanırım her zaman.

Dilerim, bütün gençler de benim gibi kariyer yollarında ben ile biz, birey ile toplum arasındaki diyalektik ilişkiyi çözerler. Çok çalıştıkları ve sürekli kendilerini geliştirdikleri sürece takımlarının performansının asla düşmeyeceğini bifiil tecrübe ederler.

.

Bu yazım Münteha Mangan’ın “BİZ’siz Olmaz, BEN Dediğin Eksiktir” yazı dizisi için hazırlanmış ve yayınlanmıştır.

Kaynağım İnsan’nın Misyon ve Vizyonu

misyon ve vizyonKaynağım İnsan’nın açılışının üstünden üç buçuk ay geçti. Blogun geçen süre içindeki performansından memnunum;

* 108 gün içinde toplam 143 yazı yazdım.

* Urbsz ekibin SEO çalışmalarının da desteğiyle Page Rank 2, Alexa Rank 150,487  oldu.

* Soru-Cevap ve Profesyoneller bölümleri açıldı.

* Günlük ortalama tekil ziyaretçi sayısı ise 200.

Kaynağım İnsan’ın önümüzdeki günlerde “Kariyer” bölümü açılacak. İş İlanı bölümü ile amacım iş arayanlar ile işverenleri buluşturacak bir platform oluşturmak.

Açıldığı günden beri Kaynağım İnsan içerik ve fonksiyonlari itibariyle benim kafamda da yapı taşlarını yerlerine oturttu. Dolayısıyla artık blogumun misyon ve vizyonunu yazmak için kendimi yeterince olgunlaşmış hissediyorum.

Kaynağım İnsan ile üstlendiğim misyonu;

‘Dünya ve Türkiye’deki İnsan Kaynakları uygulamaları ve mesleği üzerine bilgi, tecrübe, araştırma ve görüşlerimi paylaşmak’,

vizyonumu ise

‘Türkiye’nin geniş ve güncel içeriği ile referans İnsan Kaynakları blogu olmak’

şeklinde netleştirdim ve Hakkında sayfasına yerleştirdim.

Önümüzdeki günlerde, aylarda, yıllarda Kaynağım İnsan’nın çok daha farklı fonksiyonlarla gelişeceğini düşüyorum, kafamdan geçenleri çeşitli ortamlarda tartışıyorum, görüş alışverişinde bulunuyorum.

Eğer sizlerin de Kaynağım İnsan’da görmek istediğiniz konular, fonksiyonlar var ise lütfen bana yazın. 🙂

E-posta adresim [email protected]