Yetenekli Olmak Yeter Mi?

Medyada iş adamları ve insan kaynakları yöneticilerinin “yeteneklilerin peşindeyiz” mesajlarını içeren pek çok yazı, röportaj okuyoruz. İş piyasasında şirketlerin istediği yetkinlik tanımlarına sahip insan sayısı az, talepse çok.  Ne yalan söyleyeyim, bazen yetenek kavramını çok mu abartıyoruz diye kendi kendime sormadan edemiyorum.   Acaba birilerine yetenekli demek için uğraşırken, geride kalanları istemeden ve yersiz bir şekilde ötekileştiriyor olamaz mıyız?

Benim cevabım evet, ötekileştiriyoruz. Durumun bu hale gelmesinin altındaki nedense kanımca yetenek arayış sürecindeki iki büyük yapısal eksiklik. Birincisi, şirketlerin yetenek arayışına girmeden önce organizasyonun kilit pozisyonlarının hangileri olduğunu tanımlamamış olması ve ikincisi, kilit pozisyonları yedekleme sistemini kurma eksikliği.

Bir şirketteki kilit pozisyonların saptaması her ne kadar başta kolay gibi görünse de, gerçekte olay tam tersidir. Bu amaçla yaptığınız bir üst yönetim çalıştayında, kendi sorumluluk alanına giren neredeyse bütün pozisyonların kilit olduğunu canı gönülden savunan yöneticiler kitlesi ile karşılaşırsınız. Oysa ki, yetenek yönetimi üzerine dünyanın tanınmış danışmanlarından, konu üzerine pek çok kitap ve makalesi bulunan Lance ve Dorothy Berger bir şirketteki pozisyonların en fazla %20’sinin kilit niteliğinde olabileceğini söylüyor ve öncelikli olarak kilit pozisyonlar için yetenekli insanların aranması ve yedeklenmesi gereğini vurguluyorlar.

Peki, yetenekli olduğunu saptadığınız ve kilit pozisyona yerleştirdiğiniz bir çalışanın başarılı olacağı kesin midir? Hayır. Çünkü bir işte başarılı olmak için sadece yetenekli ve şirketin kilit pozisyonuna yerleşebilmiş olmak yetmez. Yetenekli çalışanların başarılarının altında başka unsurların da bulunması gerekir. Bunlar,

1. Takım Çalışması: İş süreçleri takımlar tarafından yürütülür ve yetenekli çalışanlar da bu takımların parçasıdır. Takım yetenekli çalışanı, yetenekli çalışan takımını besler.

2. Uyumluluk: Yetenekli çalışanın başarılı olabilmesi için şirketin vizyon, amaç, hedef, kültürü ve pozisyonun yetkinlikleri ile uyumlu olması gerekir.

3. Bağlılık: Çalışanların şirkete bağlılıkları verimlilik kaynağıdır. Yetenekli bir çalışan bulunduğu organizasyondan mutlu ise, motivasyonu yükselir.  Motivasyon seviyesinin yüksek olması yetenekli çalışanın etkinliğini arttırır. Mutlu, motive ve etkin çalışan yetenekli kişi şirketine bağlıdır, bağlılık başarı kaynağıdır.

4. Etkin Birinci Yönetici ve Liderlik: Performansı sağlıklı ölçen, gelişim amacıyla yapılan gerekli performans geri bildirimlerini titizlikle yürüten koç vasıflı birinci yönetici yetenekli çalışanın başarısının mimarıdır. Şirkette lider konumundaki kişilerin şirket değerlerinin rol modeli olması da yeteneklilerin aynı değerleri sergileyerek başarısını sağlar.

5. Vaatlerin Tutulması: İşe alım sürecinde verilen maddi, manevi ve kariyer vaadlerinin tutulması yetenekli çalışanın işyerinde başarılı olmasını sağlar.

6. Sürekli Gelişim: Şirketin sunduğu gelişim imkanlarının çeşitliliği ve yetenekli çalışanın bireysel olarak girdiği gelişim çabasının desteklenmesi üst pozisyonlar için kişiyi hazırlar ve başarıyı getirir.

Kısacası, şirketler yetenekli çalışandan sadece bireyin sahip olduğu değerler üzerinden başarı elde edemezler. Şirketlerin de yetenekli insana onu başarısını sağlayacak imkanları sunması gerekir. Aslına bakacak olursanız eğer bir şirket bu imkanları sadece yetenekli değil, bütün çalışanlarına ayrımsız sunsa  ortalama denilen çalışanlar da yetenekli kategorisine kısa sürede geçer.

Bu Mu Olmalıdır Liderlerin Vizyonu?

Çevre ve Şehircilik Bakanı Erdoğan Bayraktar demiş ki:

“Bu ülke Müslüman bir ülke. Yüzde 99’u Müslüman. Tarihten gelen bir yapısı var. Türkiye’nin bulunduğu coğrafya çok zor bir bölge ve Türkiye onun merkezinde bulunuyor. Şimdi Türkiye’nin konumu itibariyle biz icat yapamıyoruz, buluş yapamıyoruz. Tarım ülkesiyiz biz. Ne yapacağız biz? Ara teknik eleman ülkesiyiz biz. O zaman biz çok daha iyi eğitim almak zorundayız. İnsanlarımızı çok daha iyi yetiştirmek zorundayız. Öyle kalem efendisi değil. Çocuklarımıza, evlatlarımıza sahip çıkacağız. Eğer biz çocuklarımızı iyi yetiştirirsek kalem efendisi değil, ara teknik eleman, üniversiteyi bitiren, teknolojiyi iyi kullanan, bilgisayar bilen ve lisan bilen, dünyadaki bütün bilgileri alıp onları çok iyi kullanan, çok kaliteli gençler olarak yetiştireceğiz.”

Bu demeç, hem insani, hem de dini açıdan çok yanlış, çok talihsiz.

Devlet kademesinde lider konumundaki kişilerin böylesi vizyonu dar konuşmalar yaparak öncelikli olarak gençleri demotive etmelerine karşı önlem alınmalıdır. Neyse ki, sevgili Elif Bilgin, Google Bilim Fuarı’nda “Science In Action” ödülünü almaya hak kazanırken bakanın kafasından geçenlerden habersizdi, yoksa onun olası başarılarına bu kadar inanmayan lider profilleri nedeniyle morali bozulabilirdi.

Aslında mizah, en güzel cevaptır, değil mi? 

Karikatür: Erdil Yaşaroğlu

Yetenek Sarrafları – Bill Conaty & Ram Charan

Yetenek Sarrafları

Geçtiğimiz günlerde Kaynağım İnsan’da Larry Bossidy ve Ram Charan’ın yazdığı “Execution” isimli kitabı tanıtmıştım. Yazımın sonunda da Execution’da anlatılan iş yaptırabilme disiplininin  bir uzantısı olarak organizasyondaki yeteneklerin bulunması, geliştirilmesi, elde tutulması ve yedeklenmesi üzerine odaklanan GE’nin eski İK tepe yöneticisi Bill Conaty ve danışman Ram Charan’a ait Yetenek Sarrafı isimli kitabından bahsetmiş ve kitap hakkındaki yorumlarımı Ağustos ayı içinde yazacağımı belirtmiştim. O gün geldi. 🙂

Öncelikli olarak, Yetenek Sarrafları, orijinal ismi ile Talent Masters aslında Kaynağım İnsan okurları için yeni değil. 29 Nisan 2011 tarihli, Metin Kılınç tarafından hazırlanan “Talent Masters – Bill Conaty ve Ram Charan” başlıklı sunum ve yazıyı hemen hatırlatayım.

Yetenek Sarrafları’nın içeriğini daha iyi anlamak için, yazarlar Bill Conaty ve Ram Charan’ın çıkış noktası olan Jack Welch liderliğinde GE’deki execution kültürünü biliyor olmak gerekir diye düşünüyorum. Çünkü kitabın ilk büyük örneği GE üzerinden aktarılıyor. GE’deki yetenekli insanların tartışıldığı C Oturumu’nun şirketin yönetimindeki kilit konumu, Cottonville’deki yetenek geliştirme süreçleri, yetenekli GE çalışanlarının kendilerini aşmaları için sürekli çok daha zorlu bir üst pozisyona yükseltilmeleri o kadar dinamik bir şekilde anlatılıyor ki, ben de böyle çalışmak istiyorum demeden edemiyorsunuz.

Sadece GE örneği değil, kitabın geri kalan bütün örneklerinde; Unilever, P & G, Goodyear, Agilend, Novartis, Unicredit, LGE, CDR, tek bir vurgu ön plana çıkıyor: Değişim tepede başlar.

Tepe lider rol modeldir. Dolayısıyla dürüst, açık iletişime inanan, kendisini sürekli geliştiren, kurumsal değer ve etiğe sonuna kadar bağlı, organizasyonundaki liderleri tanıyan ve onların gelişmeleri için bifiil çaba harcayan, halefini kendi elleri ile yetişitiren kişi olmaladır. Bir lider toplam mesaisinin %30-40’ını yetenekleri, geleceğin liderlerini seçmek ve geliştirmek için harcamalıdır.

İK bölümleri/profesyonelleri ise sadece İK konusunda bilgili olup şirketin ana işinden ve ana süreçlerinden anlamayan insanlar görüntüsünden kurtulmalıdır. İK, organizasyonun içinde bulunduğu sektörü, müşterileri, rakipleri, parasal konuları takip etmeli ve fikir üretebilmelidir. İK’cılar sadece sorunları tespit edip tepe yönetimin masasına koyan değil, problemleri çözümleri ile birlikte gündeme getiren bölüm olmalıdır.

Yetenek Sarrafları, beni çok heyecanladıran, anlatılan yetenek yönetimi sistemlerinin yürütümü bakımından da özendiren bir kitap oldu. Neden mi? Bir İK’cı olarak kitapta bahsi geçen özgüvenli, donanımlı, vizyonist lider profilleri ile çalışmaya olan bitmeyen açlığımdan dolayı. Çünkü günün sonunda biz İK’cılar, etkili yetenek yönetimi (veya diğer) sistemlerini ancak ve ancak o sistemin gerekliliğine inanacak, sistemin kurulmasında, işletilmesinde ve iyileştirilmesinde hem kafa, hem bedensel emeğini harcayacak, ona para yatırma riskini göze alacak kapasitede dinamik liderlerle kurabiliriz.

Yetenek Sarrafları, bütün liderlerin, yöneticilerin ve özellikle de İK meslekdaşlarımın okuması gereken vizyon açıcı bir kitap olarak Kaynağım İnsan kütüphanesine dahil oldu. Ne büyük mutluluk 🙂

Performans Değerlendirme Eğitimi – 21-22 Ağustos 2013

Performans yönetimi, kurumu, bölümü ve çalışanları bütünsel şekilde kavrar. Sadece çalışanların performansını ölçmeye çalışarak, başarıyı veya başarısızlığın faturasını çalışanlara kesmek kolayı seçmektir. Biz İK’cıların yapması gereken en önemli ikna süreçlerinden biri kurumun performansının ölçümlenmesini sağlamak, hatta bu sürecin parçası olmaktır.

Eğer çalışan performansı yanında, kurumun performansının nasıl takip edileceğini öğrenmek istiyorsanız, BNC Turkey organizasyonu ile yaptığım Performans Yönetimi Eğitimim, 21-22 Temmuz 2013 tarihlerinde gerçekleşecek.

Uygulama odaklı yürüttüğüm eğitimin içeriğini aşağıda inceleyebilirisiniz.

Katılım koşullarını öğrenmek için buraya tıklayınız. 

 

EĞİTİM İÇERİĞİ

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ ALT YAPISI

1. GÜN – Sabah

Tanışma: Sizce Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?

Siz İnsan Kaynağınızı Ne Derece Stratejik Yönetiyorsunuz? – Uygulama
Performans Yönetimi – Performans Değerlendirme Nedir?
Neden performans değerlendirme yapıyoruz? – Uygulama
Performans Değerlendirme yapabilmek için nelere ihtiyacımız var? – Uygulama
Performans Değerlendirmenin ilkeleri nelerdir?

1. GÜN – Öğlenden Sonra

SWOT Analizi – Uygulama
Performans Değerlendirmenin unsurları
İş Analizi yapmak – Uygulama
⌘ Görev tanımları nasıl yapılır?
5N1K görevler
Çapraz değerlendirme kavramı (Bölümler-Bireyler)
Görevler ölçülebilir mi?
⌘ Yetkinlikler nasıl yazılır? – Uygulama
Yetkinlik Sözlüğü

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ KURMAK

2. GÜN – Sabah

Hedefler 

Kurumsal Performans Yönetimi nedir?
Dengeli Performans Karnesi Nedir? – Balanced Scorecard
Tarihçesi ve Denge unsuru
Balanced Scorecard – Uygulama
Bireysel hedef koymak nedir? Nasıl bireysel Hedef Konulur?
SMART Hedefler – Uygulama

2. GÜN – Öğlenden Sonra

Performans Değerlendirme Sistemi Kuruyoruz – Uygulama
Form Tasarımı
Hedef ve Yetkinlik Belirleme
Ölçme Skalası Belirleme
Çok Yönlü Değerlendirme ( Öz Değerlendirme, Çapraz Değerlendirme, 360 Derece)
Geri Bildirim
Ödüllendirme ve Takdir
Bireysel Kariyer Gelişim Planı
Performans Değerlendirme Sisteminde Yaşanan Sorunlar – Uygulama

İZLE: İşe Alım Sürecine Nöro-teknoloji Dahil Olursa – TBWA İstanbul

Ey İşe Alımcılar, haydi gelin tartışalım !!

Dünya ve Türkiye’nin en büyük reklam ajanslarından TBWA İstanbul stajyer alım sürecinde sıradışı bir tekniği kullanıyor: Nöro-teknoloji

Nasıl mı?

TBWA İstanbul, nero-teknoloji konusunda çalışan Minder firması ile geliştirdiği “Adlove Project” isimli uygulamada, şirkete başvuran stajyerlerden mülakat aşamasını geçenlere dünyada en beğenilen reklamlardan bir derleme seyrettiriyor. Bu seyir esnasında stajyer adaylarının kafalarında elektrotlarla dolu başlıklar bulunuyor. Bu başlıklar stajyer adaylarının izledikleri reklamlar boyunca beyin dalgalarını sayısallaştırıyor ve süreç sonunda hangi adayın reklamcılık konusunda en büyük heyecanı, tutkuyu beslediği ortaya çıkıyor.

Videonun sonunda da en tutkulu beş stajyerin TBWA İstanbul ofisine alkışlar içinde girişini izliyoruz. Pek hoş 🙂

Bana çok enteresan, orijinal, faydalı geldi. Tutku, çok derin bir duygu ve kişinin başarısının en önemli kaynaklarından biri. Biz İK uzmanlarının mülakat esnasında kelimeler ile yakalamaya çalıştığımız tutku duygusunun, daha bilimsel şekilde grafiklerle karşımıza gelmesi, neden olmasın? Bana denenesi geldi.

Elbette, böyle bir çalışmada “ideal adayı” belirlemek için pozisyon bazlı hangi sayısal sonuçları aradığımız, tatminkar sayıda örneklem üzerinden saptanmıştır diye umuyorum.

 

Hasibe Kızıltaş Dünyanın En Başarılı 10 Gencinden Biri Olmalı !!

Hasibe Kızıltaş Türkiye’nin engelli işgücü kaynağı Engelsizkariyer.com geçen yıl TOYP ödülünde Türkiye birinciliğini kazandı. Bu yıl da dünya ödülleri sıralamasında 150 proje arasından ilk 20’ye kalma başarısı sağladı.

Ülkemizi dünyada başarıyla temsil eden Engelsiz Kariyer ilk 10’a kalarak dünya birincisi olması için “Facebook Beğen (Like)” halk oylamasına ihtiyacı var.

Oy vermek için:

1. JCI TOYP sitesine gidin.

2. Açılan ekranda 20 adayın ismini göreceksiniz. Adaylar arasında HASİBE KIZILTAŞ’ ı bulun ve isminin altındaki “Read more” ibaresine tıklayın.

3. Açılan sayfada Hasibe Kızıltaş ve Engelsiz Kariyer hakkında bilgi okuyabilirsiniz. Oy vermek için sayfanın sağ alt köşesindeki Facebook “Like”a tıklayın.

.

Haydi Hasibe, oylarımız seninle 😀

 

İşe Kimlerin Alınacağını Duyuran İş İlanı

Trajik İş İlanı

 

Bugün ana medyaya İnsan Kaynakları’nı çok ilgilendiren bir haber düştü.

Haber bir iş ilanı üzerine. İş ilan metninde, Recep Tayyip Erdoğan Üniversitesi’ne  2547 sayılı Kanunu’nun ilgili maddelerince öğretim görevlisi alınacağını duyuruluyor ve öğretim görevlilerinin taşıması gereken nitelikler titizlikle sıralanıyordu.

İlan buraya kadar gayet normal.

Derken ilanın aşağı bölümünde gayet özensiz hazırlanmış bir excel tablosu görüyoruz. Kimi satırlar ortalanmış, kimisi yukarıya yapışmış. Fakat keşke özensizlik bu kadarıyla kalsa. Tablonun sonuna “Açıklama” ibaresi ile bir sütün açılmış. Burada çeşitli isimler ve onlarla ilgili alınmış enteresan notlar var.

.

Bu haberi okuyunca aklıma Mashable’da geçen günlerde yayınlanan “Craiglist’te Yayınlanan En Garip 14 İş İlanı” yazısı geldi.

Alın size Türkiye’den 15.si

“İşe Kimlerin Alınacağını Duyuran İş İlanı”

.

Yorumu size bırakıyorum.

Execution – Larry Bossidy & Ram Charan

Execution

Kariyerde en tepeye ulaşmak istisnasız her çalışanın hedefidir. “En tepe” tanımlamasının içeriği de kişiden kişiye değişir. Kimisi yönetsel boyutta en tepeyi hedefler, kimisi uzmanlık alanında en derin bilgiye ve yenilik üretme yetkinliğine sahip olduğunda doruktadır. Hangi kulvarda ilerlerse ilerlesin, bütün çalışanların kendi “en tepe” noktalarına ulaşabilmek için cevaplandırması gereken iki önemli soru vardır: İş nasıl yapılır? İş nasıl yaptırılır?

İşte, bu soruların cevaplarını bulabileceğiniz, kariyeriniz boyunca size kılavuzluk yapacak, ilham verecek bir başucu kitabı: “Execution – İş Yaptırabilme Disiplini ” 

Execution, piyasaya yeni çıkmış bir kitap değil. A.B.D.’de 2002 yılında yayınlanmış ve en çok satanlar listesinde uzun süre yer almış. Yazarları Larry Bossidy ve Ram Charan kariyerleri itibariyle kendilerini fazlasıyla ispatmış kişiler.

Genel iş yönetimi üzerine kitaplar okuyorsanız, bu kitapların genelde işin ya stratejik boyutuna, ya operasyonel tarafına odaklığını görürsünüz. İş yönetimindeki insan faktörü bu kitaplarda hep “çok önemli“dir ama her ne hikmetse gündelik hayatta yani uygulamada insan faktörünün bu vurgusunu bir türlü yaşayamayız. İnsan, maalesef üstüne en az zaman ve para harcanandır. Örneğin, işinde çok başarılı olmak isteyen yöneticilere nedense ekibinin performans değerlendirmelerini ve geri bildirimlerini sistemli bir şekilde yapmak zulum gibi gelir. !!

Benim bir İK danışmanı olarak Execution kitabını çok beğenmemin ana nedeni, iş yaptırabilme disiplinini bir şirketteki üç ana süreç üzerinden, birini diğerine göre üstün kılmayarak ve aralarındaki bağlantıları çok net kurarak ele almasıdır: İnsan süreci, strateji süreci ve operasyon süreci, çok yönlü, kayıtlı ve sürdürülebilir bir açık iletişim modeli çerçevesinde birbiri ile konuşturulur, birbirini besler, sorgular, geliştirir ve şirketi her boyutuyla ileri taşır.

Kitapta, bir şirketin execution disiplinini uygulayabilmesi için 3 temel yapı taşına vurgu yapılıyor:

1. Liderin yedi temel davranışı,
2. Kültürel değişimin çervesini oluşturmak,
3. Hiçbir liderin başkasına devredemeyeceği görev: Doğru insanları doğru yere yerleştirmek.

Dikkat ederseniz, üç temel yapıtaşının da 21. yüzyıl insan kaynakları iş süreçlerinin kalbinde yer aldığını görürüz. Bu, bir şirkette her seviyeden yöneticinin insan kaynakları yönetimi uygulamalarını iyi bilmesi, geliştirilen uygulamalara etkin şekilde katılması gerekliliğinin de göstergesi niteliğinde bir yapılandırmadır.

Kitapta execution disiplinini daha iyi açıklamak üzere pek çok örnek kullanıyor. Her yöneticinin karşılaşabileceği nitelikte olaylar çözümleri ile birlikte okuyucu ile paylaşılıyor. Execution disiplininin en başarılı uygulayıcısı Jack Welch’in liderlerindeki GE örnekleri çok başarılı ve heyecan verici.

Execution’da yer alan insan yönetimi sürecinin nasıl işlediğine dair bilginizi daha derinleştirmek istiyorsanız, size Ram Charam’ın yine GE’nin tepe İK’dan sorumlu başkanı Bill Conaty ile birlikte yazdığı Yetenek Sarrafları kitabını da öneriyorum. Bana göre ‘Execution + Yetenek Sarrafları’ kitap paketi, yöneticilik basamaklarını çıkmak isteyen İK’cılar için “mutlaka okunmalı” kategorisinde yer alıyor. Yetenek Sarrafları kitabı hakkındaki yorumlarımı Ağustos ayı içinde Kaynağım İnsan’a taşıyacağım.