İnsan Kaynakları Ne Zaman Üst Yönetimdeki Yerini Alacak?

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, şirketin amaç, vizyon ve stratejik hedeflerini çok iyi anlayıp, onları gerçekleştirecek insan kaynakları stratejisini belirlemek ve bu yolda şirkete uygun ik uygulamalarını sürdürülebilir şekilde hayata geçirmektir. Yukarıdaki videoda ise BRL’nin CEO’u Dan Oswald katıldığı bir İK sempozyumunda karşısındaki İK’cılara aslında stratejik iş yönetiminin ne demek olduğunu bir CEO gözüyle aktarıyor.

Dan Oswald, CEO’ların işe ve kısacası İK uygulamalarına da ölçümlenebilirlik yani dolar – $ gözüyle baktıklarını söylüyor.

Oswald salondaki İK’cılara soruyor: Kaçınız matematik veya finans kökenli? …. katılımcıların çok azı elini kaldırıyor.

Oswald tekrar soruyor: “kaçınız yaratıcı, büyük resmi görebiliyor?” …. salonun hemen hemen hepsi elini kaldırıyor.

“Evet” diyor Oswald, “Çoğunuz beyninizin sağ bölümünü kullanıyor. Ama Üst Yönetim masasında oturan CEO (chief executive officer), CFO (chief financial officer), COO (chief operations officer), CTO (chief technical officer)  beyinlerinin sol tarafını kullanıyorlar. O yüzden masadalar. Çoğu CEO’lar sol beyin ile sağ beyin arasında geçiş yapabilenlerdir. Ne zaman İK’cılar sol beynini de devreye sokacak, o zaman Üst Yönetim masasına oturacak”

Son mesaj olarak Oswald İK’cılara sesleniyor: “Gidin finans yöneticinize, size bu işleri öğretmesini söyleyin. Tekrar muhasebe, finans dersleri alın, kurslara gidin ve beyninizin sol tarafını işlerinizin yürütümünde kullanmaya başlayın. Şirketlerinizin balanced scorecardını (dengeli karne) bulun, inceleyin, öğrenin. Sayıları hayatınıza katın.”

Ben de diyorum ki, İK ne zaman şirket kasasından ne kadar harcadığı değil, şirkete kattığı değeri TL, dolar, euro olarak ifade edebilecek, ne zaman diğer bölümlerin çıkardığı iş performansı üzerindeki payını parasal olarak gösterebilecek, o zaman Üst Yönetim Masasının baş köşesine oturacak.

Kaynağım İnsan-sız Kalmak

Geçen hafta perşembe günü olan oldu ve Kaynağım İnsan’ın bağlı olduğu serverda problemler yaşamaya başladık. Sonrasında server değiştirmek süreci derken Kaynağım İnsan yaklaşık dört gün boyunca kapalı kaldı.

Bu süre zarfında pek çok arkadaşım, Kaynağım İnsan takipçileri farklı kanallardan “neler oluyor? neden kapalı?” mesajları attılar. İçimdeki rahatsızlık ve paniği bir yana bırakacak olursak, Kaynağım İnsan’a gösterilen ilgi beni çok mutlu etti. Çok teşekkür ederim.

Kaynağım İnsan-sız kaldığım dört gün boyunca sanki elim, kanadım kopmuş gibiydi. Farkettim ki, Kaynağım İnsan benim güvenli limanım. Limanıma girdiğim zaman istediğim konuyu, istediğim gibi yazabiliyorum. Özgür olmak hissi bambaşka. İnsanın sadece kendisine ait olan bir platformda, kendi kendini var etmeye çalışması, daha iyisini nasıl yapabilirim diye çabalaması sanırım Maslow’un İhtiyaçlar Piramidi’ndeki tepe nokta oluyor.

Kaynağım İnsan topyekün geri dönülmez şekilde çökse ne olurdu peki?

Tabii ki, baştan yapardım. Tekrar, tekrar ve tekrar daha iyisini, daha gelişmişini yapardım. Etrafımı saran insanlar, elimin altındaki klavye, dünya kadar bilgi, çalışmamızı sağlayan iş piyasası ve Kaynağım İnsan’ı okuyan meraklısı olduğu sürece herşeyi sil baştan, daha büyük bir coşkuyla yapardım.

Herkese tekrar MERHABA 🙂

Apple İçin Çalışmak İster Misiniz?

Bugün Perakendekariyer.com‘dan Apple’ın Türkiye’de de mağazalar açmaya başlayacağının haberini aldım.

Bir an Londra Covent Garden’daki Apple Store aklıma geldi. Resmen hayatımı kurtarmıştı. Internet bağlantısı bulamamıştım ve iki katlı Apple Store’a girip, içeride halkın kullanımına açık onlarca Mac’den birinin başına geçip uçuşumun Heathrow’da hangi terminalden olacağını bulmuştum.

Türkiye’deki mağazaların Convent Garden’daki gibi büyük olup olmayacağını bilemiyorum ama artık bir Apple mağazasında çalışmak imkanına sahip olabileceksiniz.

Apple ürünlerine meraklı iseniz, Genius, Yaratıcı gibi ilginç ünvanlarla, tam zamanlı çalışmak size cazip gelirse Apple’ın ilanlarını görmek ve başvurmak için buraya tıklayabilirsiniz. 🙂

Ölürsem Beni Görün Lütfen !

New York Times’ın haberini okuyunca insan donup kalıyor:

New York’da otuz yıldır çalıştığı yayın kuruluşunda 51 yaşındaki George Turklebaum masasında kalp krizi geçirerek ölüyor ve onunla açık ofisi paylaşmakta olan 23 iş arkadaşı öldüğünü farketmiyor !!

George, Pazartesi günü kalp krizi geçiryor ve ölüyor. Aynı haftanın Cumartesi günü ofis temizlikçisi sabah “neden Cumartesi günü çalışıyorsun?” sorusuna yanıt alamayınca ölüm olayı ortaya çıkıyor.

George’un patronu “George her zaman işe ilk gelen, akşam ofisi son terk eden kişiydi. Bu nedenle kimse onun varlığında sıradışı bir durum farketmemiş. O hep işine gömülmüş şekilde çalışırdı

Ölümün gerisindeki bir diğer kara mizah kıvamındaki olay George’un kalp krizi geçirdiği esnada tıbbi bir metni tashih ediyor olması.

Yukarıdaki haberde sarı ile kutu içine alınan bölüm haberden çıkartılması gereken ders:

ÇOK ÇALIŞMAYIN. NASIL OLSA KİMSE FARKETMİYOR !

Sizce ?!

ÖNEMLİ NOT: Haberin doğruluğu üzerine Muhammed Taki Hamneli’nin katkısı için tıklayın. 

En Yenisi ‘Sosyal Performans’

Sosyal medya araçları istesekte istemesekte hayatımızda. Mesleğin, siz kıdemli deyin, ben dinazor diyeyim, olanları bile sosyal medyanın gücü ve sosyal medya araçlarinin işe kattığı artı değeri kabul etmiş durumda. Ve bu değer gün geçtikçe insan kaynakları iş süreçlerinin içinde giriyor.

İlk başta işe alım, sosyal işe alıma dönüştü. Yetenekli insanlara ulaşmak için hangi ağları, nasıl kullansak diye tartıştık.

Eş zamanlı işveren markası ve aday ilişkileri yönetimi kavramlarını literatüre soktuk.

Nihayetinde sosyal medya ve onun pek kıymetli ağlarını komple kabullendik ve şirketlerimizdeki kullanım yasaklarını yumuşattık. Hatta bazı şirketler onu bir motivasyon kaynağı olarak nitelemeye bile başladı.

Ve şimdi sahneye yeni bir ‘sosyal’ çıkıyor:

Sosyal Performans Yönetimi 

Sosyal performans kavramını masaya getiren uygulama 7 Geese‘in tanıtım videosunu izlediniz. (İzlemediyseniz hemen şimdi izleyin, çünkü bundan sonra yazacaklarım videoyu izlediyseniz zihninizde anlam bulacak.)

Sosyal performans yönetimi ile konvansiyonel performans değerlendirme devri kapanıyor. Sosyal performans yönetimi ile biz İK’cıların altı ayda veya yılda bir insanların önüne çıkardığımız performans değerlendirme form/ekranları çöpe gidiyor. İnsanların çoğunluğunun formalite yerini bulsun diye formları/ekranları doldurduğu, biz İK’cıların süreci işletebilmek için havada taklalar attığı dönemler bitiyor.

Artık performans değerlendirmenin anı anına, ister bilgisayarla, ister androidle, isterse cep telefonuyla sosyalleşerek ve eğlenerek yapılabileceği dönemler başlıyor. Yani İK’cıların işi kolaylaşıyor … elbette dijital sosyalleşmenin ne demek olduğunun, teknolojisinin, faydasının, yeni kuşaklar üzerindeki olumlu etkisinin farkındaysanız.

Ben, 7 Geese’i İK’nın girdiği dijital sosyalleşme yolunun yeni ve çok önemli bir durağı olarak algılıyorum. Bu durağın İK süreçlerine katabileceklerini iyi analiz etmeliyiz ve bir an önce içeriğini inceleyip artılarını sistemlerimize nasıl adapte edebileceğizi tanımlamalıyız.

Aşağıda 7 Geese‘in birkaç ekran görüntüsünü paylaşıyorum. 7 Geese’e hem bireysel, hem kurumsal üye olunabiliyor. Bireysel olarak bedava üyeliğinizi açıp, yöneticiniz ve 5 iş arkadaşınızı ikna ederseniz, kendi mini performans değerlendirme yönetimi modelinizi de 3 dakika içinde kurabilirsiniz. 🙂

 

Performans Yönetimi ve Yatırımın Geri Dönüşü – ROI

15 Kasım 2012 Perşembe günü yani yarın, BNC Turkey’in düzenlediği ‘IK’cılar İçin Performans Yönetimi Zirvesi’nde konuşma yapacağım. Konuşmamın konu başlığı ise ‘Performans Yönetimi ve Yatırımın Geri Dönüşü – ROI’.

ROI için İK’cıların en çok başını ağrıtan konu diyebiliriz. Yani çalışmam gereken ders, yapmam gereken hazırlık bayağı zorluydu. Ama iyi bir iş çıkardığımı düşünüyorum. Ve bu heyecanla sunumumu Kaynağım İnsan’a büyük bir heyecanla yerleştiriyorum. Umarım işinize yarar, konu hakkında düşünce ve projelendirme yollarınızı açar.

Profesyonel Koçluk Nedir? Profesyonel Koç Nasıl Seçilir?

Profesyonel  Koçluk nedir?

İnsanların kişisel ve profesyonel potansiyellerini en üst seviyeye çıkarmak için esinleneceği düşündürücü ve yaratıcı bir ortaklık olarak tanımlanan profesyonel koçluk, günümüzde hızla popülerlik kazanan yeni bir iş kolu. Henüz meslek olarak Türkiye’de kabul edilmemiş olup ancak İnsan Kaynaklarının yaklaşık 10 yıldır yaşadığı meslek olma sürecine de genç bir iş kolu olmasına rağmen 2011 itibariyle girmiş bulunuyor.

Koçluk, koçluk alan kişilerin tam, kaynak dolu ve yaratıcı olduğuna inanan, bugün ve yarını bilinçli seçimlerle şekillendirmek isteyen kişilerin başvurduğu bir gelişim ilişkisi olarak karşımıza çıkıyor. Koçluk tanımını derinleştirecek olursak şu tanımlar bize yardımcı olur:

1.Kişinin kendisi ile ilgilidir, bu hayatı nasıl yaşamak, nasıl anlamlandırmak ve yaratıcılığını nasıl kullanabileceğini öğrendiği bir süreçtir.

2.Keşif ve deneyim sunarak kişiyi olduğu yerden gitmek istediği yere götürmeye yardımcı olur.

3. Kişinin kendi doğrularını bulmasını sağlar ve kendi hayatına ancak kendinin sahip çıkabileceğine inanır.

4.Koçluk öğrenme, performans arttırma ve hayat ile ilgili daha yüksek bir tatmin duygusu sağlayabilmek için bir değişim süreci yönetimidir.

Koçluk iş ve yöneticilik alanında kullanılmasıyla tanınıyor günümüzde. Yönetici, ebeveyn, ergen, öğrenci gibi farklı hedef kitlelere yönelik çalışmalar içerebildiği gibi liderlik, yaratıcılık, girişimcilik gibi kavramlar üzerine de odaklanan koçluk çeşitlerine rastlamak mümkün. Ayrıca koçluk, bireysel olarak, grup halinde ya da takım koçluğu şekillerinde de alınabilen bir servis olarak  gelişmeye devam ediyor.

Dünyada ‘80lerin sonunda Türkiye’de 2000’lerin başında kullanılmaya başlanan koçluk 2007-2008 itibariyle eğitim kurumlarının açılması ile ivme kazanmış bir iş alanı. Dünyada ve Türkiye’de bazı kuruluş ve dernekler tarafından işleyiş biçimi, eğitimleri ve mesleki ünvanlama sistemleri ile çerçevelenen bu iş kolu, dünyada 19,000den ve Türkiye’de 200den fazla üyesi ile Uluslararası Profesyonel Koçluk Derneği (UKPD/ICF Türkiye) ile temsil ediliyor. ICF dışında Türkiye’de EMCC (European Mentoring and Coaching Council) ve Koçluk Platformu Derneği de mesleğin
gelişimi ve doğru tanıtılması için çalışan iki önemli kuruluş.

Profesyonel Koçluğun diğer gelişim ve öğrenim alanlarından farkı nedir?

Günümüzde kişilere önerilen kişisel gelişim alanlarının artması ile kavram karmaşası yaşanan bir alan Koçluk. Bu noktada karıştırıldığı diğer birkaç alana bakabilmek bizim için yararlı olacaktır. İlk olarak Danışmanlık; belli bir uzmanlık alanına sahip bir kişiden problem teşhisi, çözüm önerileri ve tavsiyelerini almayı içeren bir destek programı olarak tanımlanabilir. Mentorluk, çoğu kez konu hakkında kıdemli bir kişinin kendi tecrübeleri üzerinden yeni yetişen kişilere önerilerde bulunmasıdır.

Terapi ise eğitim ve uzmanlığı psikoloji veya psikiyatri olan, çoğu zaman geçmişi su yüzüne çıkararak bugün oluşan duygusal zorluk ya da problemlerin çözülmesini sağlayan teşhis konmasını gerektiren tedavi amaçlı bir süreçtir.

Her üç gelişim programında da tek taraflı bir akış ve tavsiye ön plana çıkmaktadır, servisi alan kişi ile veren kişi arasında hiyerarşik bir düzen vardır.

Koçluk ise koç ve danışanın eşit bir ortaklık içerisinde bulunduğu farkındalık, yaratıcı düşünerek seçenekler oluşturabilme ve harekete geçebilmek için cesaretlendirme ve güven aşamalarını içerir.

Nasıl Profesyonel Koç Olunur?

Profesyonel Koçluk, henüz üniversite seviyesinde öğretilen bir iş alanı değil, çünkü profesyonel koçluğun kendine has yetkinlikleri dışında, kişilerin profesyonel ya da kişisel hayat deneyimlerinin, kendilerini tanıyan ve geliştiren kişiler olmalarının büyük bir önemi var. Örneğin günümüzde koçluk literatürü tamamen yabancı dil kaynaklı olup, Türkiye’de bir elin parmak sayısını geçmeyecek yayın bulunmaktadır. Farklı konularda eğitim almış ve  iş tecrübesi kazanmış kişilerin zenginlik olduğu anlayışında olan profesyonel koçluk, Türkiye’de ICF tarafından akredite/onaylı 5 okul tarafından iş kolu eğitimi olarak verilmekte. 100 saatin (3 ila 5 aylık) üzerinde zorunlu eğitim ve sonrasında 6-8 ay süren (isteğe bağlı) uygulamalı eğitim ile geliştirilip yazılı ve sözlü sınav ile sertifika alınması mümkün. ICF tarafından onaylı eğitimlerin sonunda uygulama okuluna devam etmeyenler ise ilk aldıkları eğitimlerin sonunda deneyim saatlerini kazanarak bu sefer ICF sınavları ile de ICF ünvanlarına (ACC,PCC,MCC) sahip olabiliyorlar. ICF ünvanlarına sahip profesyonel koçların taahhüdü ise ICF etik kod ve standartlarına uymak, 3 yılda bir ünvan yenilemek için eğitimlerine devam etmek ile deneyimli diğer koçlardan mentorluk almak.

Nasıl Profesyonel Koç Seçilir?

Birçok kişisel çalışmada olduğu gibi profesyonel koçunuzu seçerken de ilk kriter, kişinin sizinle kurduğu ilişkidir, yani kurduğunuz bağ ve kimya. Ancak tüm bunların varlığı sizin için doğru bir koçla çalıştığınızı gösteremeyebilir. Bu seçimi kolaylaştırmak için size yardımcı olacak faktörleri şöyle sıralayabiliriz:

* Koçluk eğitim detayları, koçluğu çerçeveleyen dünyaca tanınmış akredite okullardan mezun olup olmadığı,
* Koçluk uzmanlık alanı ya da en yoğun çalıştığı alanlar,
* Koçluğuna katkı sağladığını düşündüğü özellikleri ve/veya tecrübesi,
* Koçluk ile ilgili felsefesi ve yaklaşımı,
* Sürecin nasıl ilerleyeceği, seans süreleri, seans araları gibi lojistik konular,
* Başarı hikayeleri.

Kişisel gelişiminizi en sağlıklı şekilde yönetmeniz ve bireysel ya da profesyonel hedeflerinize ulaşmanız dileğiyle…

Duygu Alptekin, ACC, ACPC

Profesyonel Liderlik Koçu ve Danışman
Uluslararası Profesyonel Koçluk Derneği (ICF Türkiye YK Üyesi)
Bilgi Üniversitesi MBA Öğretim Görevlisi
www.duygualptekin.com
https://twitter.com/DuyguAlptekin
http://tr.linkedin.com/in/duygualptekin

İK’cılar İçin Performans Değerlendirme Zirvesi

BNC Turkey, 15 Kasım 2012 Perşembe günü çok önemli bir zirve düzenliyor: İK’cılar İçin Performans Değerlendirme Zirvesi.

Zirvede ele alınacak konu başlıklarına baktığımda özellikle Performans Yönetimi’nin diğer İK süreçleri ile entegrasyonunun ön plana çıktığını görüyorum. Bu bana göre büyük bir zenginlik çünkü katılımcılar sadece Performans Yönetiminin nasıl yapılandırılması ve işletilmesi gerektiği bilgisi ile birlikte ücret yönetimi, eğitim yönetimi, kariyer ve yetenek yönetimi uygulamalarını dinlemek fırsatı bulacaklar.

Diğer taraftan stratejik İK yönetimi kapsamında konuştuğumuz Performans Yönetimi’nin stratejik planlaması, KPI’larının saptanması, yatırımın geri dönüşü, sürecin etkinliğinin azalmasına neden olan hatalar da zirvenin içerik çerçevesini oluşturuyor.

Zirvede ben de konuşmacı olarak yer alıyorum. “Performans Yönetim Yatırımının Geri Dönüşünün Ölçümlenmesi” gibi halen gelişmekte ve kapsamı tartışılmakta olan bir konuyu bana verilen süre boyunca inceleyeceğim.

Sizleri de içeriği ve konuşmacıları iştah kabartan İK’cılar İçin Performans Değerlendirme Zirvesi’nde görmek ve tanışmak çok isterim. Zirveye katılım bilgisi için buraya tıklayabilirsiniz.

Zirve Programı

09:00 -09:45

Performans Yönetiminin Stratejik Planlama
Süreci ve Kilit Performans Göstergelerinin Belirlenmesi (KPI)

Neslihan SEZER – İK Stratejileri ve Organizasyonel Gelişim Grup Müdürü // YILDIZ HOLDİNG 

• Performans Yönetimi Planlaması yapılırken stratejik noktaların belirlenmesi
• Kilit Performans Göstergeleri: İşe ve Gelişime Yönelik Göstergeler
• Kurum Performansı, Bireysel Performans

09:45 -11:15

Uygulamalı Performans Değerlendirme:
Performans Yönetiminde Hedefleme, Değerleme, İzleme,
Yönlendirme ile Performans Değerlendirme Süreci ve Sonuçlarının Kalibrasyonu

Dr. Barbaros KON – Yönetim Kurulu Başkanı // HUMANİCA DANIŞMANLIK

• Değerlendirme Skalasının Belirlenmesi
• Performans Değerlendirme Sürecinin Oluşturulması
• Uygulamalı Performans Değerlendirme Görüşmelerinin yapılması
• Sonuçlarının Analiz Edilmesi
• İyi ve kötü performansı gerektiği oranda ayrıştırabilmek

11:15 – 11:30

Çay Kahve – Network Arası

11:30 – 12:15

Performans Değerlendirme
Sonuçlarının Ücret, Eğitim, Kariyer Süreçleri ile Entegrasyonu
Selda BAĞLAN
– İK Müdürü // Kesa Turkey DARTY

• Performans Değerlendirme Çıktılarının Kalibrasyonunun Ücret Eğitim ve Kariyer ile
ilişkilendirilmesi
• Uygulama sırasında dikkat edilmesi gereken verilerin doğru kullanılması

12:15 -13:00

Sürdürülebilir Performans için Sürekli Geri Bildirimin Sağlanması
Deniz DAVER – İK ve Organizasyonel Gelişim Müdürü // MAVİ JEANS • Sağlıklı Geri Bildirim verecek araçların oluşturulması
• Geniş Kaynak ve Sosyal Medya Kullanımının Performans Yönetim Süreçlerinde
Kullanılmasının Faydasının Anlalışması
• Yönetici ve çalışanların aktif şekilde sahip çıkacakları performnas yönetimi ve
geri bildirim süreçlerinin geliştirildiği bir kültürün yaratılması

13:00-14:00

Öğle Yameği – Network Arası

14:00 -14:45

Performans Yönetim Sisteminin Organizasyon Kültürü İle Birleştirlmesi
Emre DELİCE – Performans Yönetimi ve Ücretlendirmeden Sorumlu İ.K Yöneticisi
AXA SİGORTA• Şirketlerin Peroforms Değerlendirme Sistemleri İçine Eklemeleri Gereken Önemli
Değer ve Performans Göstergelerin Belirlenmesi
• Performans Yönetiminin Amacı Çalışanlara Daha İyi Nasıl İletilebilir, Onlara Dokunabilir?
• Gelişen Teknoloji ve Değişen Yeni Kuşak Çalışan Profili, Performans Yönetimini Nasıl Etkiliyor?
Operasyonel Faaliyetleri Değiştiriyor mu?

14:45-15:30

Şirketin Geleceğini Hazırlamak:
Performans Değerlendirmenin Yetenek Yönetimi İle Koordinasyonu

Doç. Dr. Ugur ZEL
– Yönetici Ortak // Linkage Türkiye• Kısa ve uzun vadeli performansı sağlayacak yeteneklerin belirlenmesi
• Çalışanların potansiyeli olan ve mevcutta yüksek performans sergileyenler
olarak belirleyerek büyümenin sağlanması
• Şirketi hedeflerine ulaştıracak yetenek havuzun oluşturulması

15:30 -15:45

Çay Kahve – Network Arası

15:45 -16:30

Performans Değerlendirme Hataları ve Önleme Yaklaşımları
Prof. Dr. Seçkin POLAT
– Öğretim Üyesi // İTÜ Endüstri Mühendisliği Bölümü

• Performans değerlendirme ve hata ilişkisi.
• Performans değerlendirme sisteminden kaynaklanan hatalar ve önleme yaklaşımları.
• Değerlendiriciden kaynaklanan hatalar ve önleme yaklaşımları.

16:30-17:15

Performans Yönetimin Geri Dönüşünün Ölçümlenmesi (ROI)
İpek ARAL KİŞİOĞLU
– İK Danışmanı // Kaynağım İnsan• Performans Yönetimin etkinliğinin belirlenmesinde ve ölçümlemesinde kullanılan
metriklerin neler?
• Zor çalışma koşullarında Çalışan bağlılığını sağlamada performans yönetimi nasıl
kullanılabilir?
• Performans Yönetimin Sağladığı finansal faydaların üst yönetime
gösterilmesi ve desteklerinin sürekliliğinin sağlanması.

17:15-18:00

Düşük Performanslı Çalışanları Yüksek Performanslı Çalışanlara Dönüştürmek
Taylan ZEYREK
 – Genel Müdür // Ekinoks Danışmanlık• Yöneticilerin Performansının Artırılması ve Morallerin
Yüsek Tutulması Amacıyla Zorlu Görüşemler İçin Eğitilmesi
• Çalışanların Niye Zorlandıklarının Tespit Edilmesi ve Onları
Düzeltmek İçin Etkili Tavsiyelerin Geliştirilmesi