Açık İletişim Ve Gelişim Aracı Olarak Münazara

Münazara Nedir?

Münazara, İngiliz Parlementosu geleneği örnek alınarak oluşturulmuş bir tartışma oyunudur. Münazara oyununun Türkiye, Avrupa ve Dünya’da geleneği takip eden pek çok şampiyonası organize edilmektedir.

Bazılarınız “şimdi durup dururken nereden çıktı ‘münazara’ ?” diye soracak, açıklayayım.

Şirketlerimizde en büyük problem yaşadığımız konulardan biri açık iletişim, değil mi?

Açık iletişim, her kademeden çalışanın iş hakkındaki performans, görüş, itiraz veya fikirlerini birbirleri ile rahatça paylaşabilmeleridir. Açık iletişimde çalışanların yaklaşımlar birbiri çatışsa bile kimse kendisini ifade etmekten çekinmez. Tartışabilirler ama kavga etmezler. En önemlisi de birbirlerini dinler ve tartışmaları kişiselleştirmezler.

Açık iletişim, bir kültür meselesi. Şu an ülkemizde, özellikle yerli hiçbir şirket “biz açık iletişime inanıyoruz ve uyguluyoruz” ifadesini kolay kolay kullanamaz. Çünkü toplumsal kültürümüz açık iletişimi desteklemiyor. İngilizce’de “mitigation”, yani “hafifletme” denen kavram ülkemizde, özellikle de ast-üst ilişkilerinde çok hakim. Ve bu hafifletme, hatta hiç konuşmama etkisi pek çok aşamada işlerin bozulmasına, durmasına ve verimsizliğe neden oluyor.

İşte bu noktada, bizim iletişim konusundaki sıkıntılarımızı aşmak için önerim olan “münazara yapmak” yetkinliği geliştirmek devreye giriyor.

Şirketlerimizde çalışanlarımıza “Münazara Eğitimi” verebiliriz. Sonrasında onları, periyodik münazara etkinliklerinde, farklı konular üzerinden tartışmak için bir araya getirebiliriz. Bu etkinlikler sayesinde, hem katılımcı, hem de izleyici konumundaki bütün çalışanlarımızın nitelikli iletişime geçmek, kendini rahat ifade etmek, dinlemek, görüşünü kavga etmeden savunmak, tartışmayı kişiselleştirmemek yetkinliklerinin hızla geliştiğini görebiliriz.

Münazara yetkinliğini kazanmanın bir diğer olumlu etkisi ise şirketlerin inovasyon süreçlerine olacaktır. Çünkü özünde açık iletişim, inovasyon süreçlerinin dinamosudur.

Münaza oyununun nasıl gerçekleştirildiği hakkında Koç Üniversitesi Münazara Topluluğunun sitesini okuyabilirsiniz.

.

Münazara oyunu, elbette üniversiteler için yeni bir alan değil. Türkiye’de münazara topluluğu olan üniversiteler arasında Boğaziçi, Ege, Koç, Sabancı, Galatasaray, Marmara, Yeditepe, Fatih, Şehir,  Dokuz Eylül, İzmir, Gediz, Ankara, ODTÜ, Gazi, Çankaya, Süleyman Demirel, Pamukkale, Kocaeli, Selçuk Üniversitesi’ni sayabiliriz.

Şirketlerin, lise ve üniversitelerin münazara topluluklarını desteklemesi de öğrencileri geliştiren bir sosyal sorumluluk projesi olarak ele alınabilir. Sosyal medya üzerinden çeşitli çalışmalar yapılabilir.

Son söz, özellikle batı dünyasında münazara topluluklarında başarı kazanmış gençlerin işe alım süreçlerinde şirketler tarafından tercih edildiğini de unutmayalım. İleri seviyede iletişim yetkinliğinin bir kanıtı ! 🙂

.

Türkiye’deki üniversite münazara toplulukları ve son gelişmeleri benim paylaşam sevgili Tahsin Bilge Avcı’ya çok teşekkür ederim.

Öğretirken Öğrenmek

Ocak ayı sonunda Oyak Holding’e bağlı İskenderun İsdemir ve Ereğli Erdemir kadrolarına insan kaynakları eğitimi verdim. Türkiye’nin en büyük demir çelik sanayi yatırımı sıfatına sahip İskenderun İsdemir, 3,5 milyon ton/yıl sıcak haddeleme kapasitesi ile ülkemizde uzun ve yassı ürün üreten tek entegre tesisi. İstanbul Sanayi Odası’nın 2012 sıralamasında Türkiye’nin en büyük 7. sanayi kuruluşu. Ereğli Erdemir ise 8. sırada yer alıyor.

Eğitim katılımcıların %80’i Türkiye’nin en iyi üniversitelerinden mezun mühendislerdi. İsdemir ve Erdemir İK bölümü ile modifiye ettiğimiz eğitimin % 60’ı uygulama odaklıydı. Doğrusu gençlerin eğitim içeriğine katılımları, ekip çalışması performansları, soruları, vaka çalışması ve sonrasındaki vaka analiz sunumları, hatta aralarındaki tartışmaları, İsdemir ve Erdemir üst yönetiminin izlemesini, dinlemesini çok isterdim. Bütün gençlerle büyük gurur duyarlardı. İki gün boyunca yaşadığımız aslında bir eğitim değildi. İnsan kaynakları iç inovasyon süreciydi ve gençlerden şirketlerin insan kaynakları yönetimi için inanılmaz fikirler çıktı.

Demir-çelik sanayi, sanayi devriminin sembolü olduğu için çok önemli. Eğitimin birinci günü sonunda üretim sahasını dolaşmayı talep ettiğimde sağolsun İsdemir yetkilileri beni reddetmedi. Eğitim uzmanı Kerem İpek’in organize ettiği “tur” ile inanılmaz bir 1,5 saat geçirdim. Üretim prosesindeki kok, sinter, yüksek fırın, çelikhane, sürekli döküm ve sıcak haddeleme aşamalarını teker teker gördüm, dinledim. Kısacası gündüz öğrettim, gece de ben öğrendim. 🙂

 

İnovasyon, Hüseyin Haki Bey Ve Suhulet

İnovasyon, icat değil. Ben, inovasyonu, mevcut disiplinlerin, araçların, durumların, tanımlı veya tanımsız bir ihtiyacı karşılamak üzere harmanlanması ve  karşımıza farklılaşmış yepyeni değer(ler) olarak çıkması süreci olarak tanımlıyorum.

Türk tarihinde yazılmış en çarpıcı inovasyonlardan biri ise dünyanın ilk arabalı vapuru; Suhulet.

1867’de Şirket-i Hayriye’nin yöneticiliğine getirilen Hüseyin Haki Efendi’nin yenilikçi bir fikri olan arabalı vapurun nasıl gerçeğe dönüştüğünü video aracılığı ve aşağıdaki güzel makaleden okuyabilirsiniz.

Bu etkileyici inovasyonun sahibi Hüseyin Haki Efendi’nin dedem Muhsin Batur’un dedesi olması ise benim için ayrıca bir gurur kaynağı. Hüseyin Haki Efendi’yi Kaynağım İnsan’a bu kadar geç yerleştirdiğim için de ayrıca utanıyorum. Aynen beni derinden etkileyen, ilham, inanç, güç veren bütün aile büyüklerimin mesleki başarılarına olan saygı ve minnettarlığımı blogum üzerinden sunmakta geç kaldığımdan utandığım gibi …

Geç olsun ama güç olmasın.

Suhulet

Suhulet 2

Suhulet 3

 

 

 

 

Girişimci Blogger’ın Seyir Defteri

Bugün Boğaziçi Eğitim’in 2.sini düzenlediği Sosyal Medya ve İnsan Kaynakları Zirvesi’ndeydim. Zirvenin benim için ayrılan 45 dakikalık bölümünde, kurumsal olarak İK’nın sosyal medyadaki mevcudiyetinden ziyade, bireysel aktivitelerimizde sosyal medya teknolojilerinin nasıl kullanılabileceğini dinleyiciler ile paylaşmaya çalıştım.

Özde vermeye çalıştığım mesaj , sosyal medyada bulunmanın sadece tweet atmak, yorum, blog yazmak, fotoğraf paylaşmak ve “beğen”mek olmadığı, sosyal medyanın bireysel kariyer gelişimi yolunda çok farklı araçlar ve fırsatlar sunduğu idi.

Katılımcılara bireysel kariyer gelişimleri için;

1. Sosyal ağlarda işinin ehli insanları, kurumları, yayın organları, vb.  düzenli takip etmeleri, onların paylaştığı linklerden beslenmelerini,
2. Başta Coursera olmak üzere farklı eğitim platformlarını randımanlı kullanmalarını,
3. Sosyal ağlardaki aktivitelerini mümkün olduğu kadar ölçerek yönlendirmelerini, strateji oluşturmalarını, risk almalarını,
4. Şirketlerinde özellikle Bilgi İşlem ve Mali İşler bölümleri ile diyaloglarını geliştirmeleri, onların işlerini öğrenmelerini,
5. Sosyal medyadaki paylaşım kalitelerini arttırabilmek için iyi birer kitap okuyucusu ve kaynak takipçisi olmalarını,
6. Sosyal ağlardaki niteliği yüksek paylaşımları düzenli takip ederek, şirketlerinde farklı alanlarda inovasyon süreçlerini İK olarak harekete geçirmelerini

tavsiye ettim.

İşveren Markası Bu Mudur?

Sosyal işe alım süreci üzerinde uzun süredir yazıp çiziyoruz. Sosyal ağlar sayesinde farklı profildeki hedef kitlelerine nasıl ulaşabildiğimizi söyleyip, “büyük yenilik, çok faydalı oldu” diyoruz. Facebook’u üniversite öğrencileri ve yeni mezunlara, Linkedin’i uzman ve üstü vasıfta insan kaynağına ulaşabilmek için kullanıyoruz.

Buraya kadar herşey çok güzel. Ancak son altı ay içinde başıma gelen iki benzer olay ülkemizde insan kaynakları bölümlerinin sosyal işe alım süreci ve işveren markası kavramını ne derece anlayabildiği üzerine beni çok ciddi düşündürdü.

Ne oldu diyeceksiniz?

Linkedin’de benim gibi mesleğinde belirli bir uzmanlık ve tecrübe seviyesine gelmiş insanları çok rahat bulabilirsiniz. İki yıldır da, özellikle yurtdışından şirketler Linkedin üzerinden profil inceleyip, çeşitli konularda iletişime geçiyor. Yabancı şirketlerle gerçekleşen bu etkileşim hem mutluluk verici, hem de eğitici. Kurdukları iletişime gösterdikleri itina insanı adeta “uçuruyor”.

Gelelim bir de madalyonun yerli yüzüne. Son altı ay içinde iki yerli şirketin “Sizinle görüşmek istemekteyiz, bizimle iletişim bilgilerinizi paylaşır mısınız?” şeklinde mesaj gönderip, ardından bir daha arayıp sormaması veya aradığı kişiyi “iş arayan-başvuru yapmış” adayla aynı süreçte değerlendirebileceğini ‘zannetmesi’ beni bir insan kaynakları uzmanı olarak hem üzüyor, hem de kızdırıyor.

Bizler “işveren markamızı sosyal ağlara taşırken şirketimizin işveren olarak değerlerini internete yansıtıyoruz” diyoruz.

Şimdi size sorayım;

Eğer bir şirket, Linkedin üzerindeki detaylı özgeçmişinizi inceleyip, sizinle görüşmek istediğini söyleyerek kontak bilgilerinizi ister ve bir daha da aramazsa veya telefonda “özgeçmişinizi göndermeden sizinle görüşmeyiz, size mesaj gönderdik ama zaten şu an çok doluyuz” derse, o şirketin işveren markası hakkında ne düşünürsünüz? 

.

Tavsiye: Sosyal ağlar, özellikle de Linkedin üzerinden sosyal işe alım veya iletişim süreci yürüten İK bölümleri, head hunting- kelle avcılığı, işveren markası ve pazarlama iletişimi üzerine okuma yaparlarsa, eminim hızla pek çok problemi aşabiliriz.

Gelecek – Al Gore

Gelecek - Al Gore

 

2014 yılının ilk bitirdiğim kitabı Al Gore’un 2013 yılında yayınladığı “Gelecek” oldu. Kitabın piyasaya sürüldüğünün haberini aldığım anda peşine düştüm, yılbaşı öncesi olduğu için bulmakta bayağı zorlandım ama sonunda Taksim Mephisto’da kitabı elime alabildim.

“Gelecek”, çok ciddi araştırma ve fikir kitabı. Al Gore’un bir TV röportajında bu kitabı yazabilmek için iki yıl boyunca yüzlerce kaynak incelediğini dinlemiştim. Zaten daha kitabın önsözünden itibaren sayfalardan veri, bilgi, araştırma sonuçları beyninize akmaya başlıyor.

Al Gore, eski ABD başkan adayı olarak ülkesine aşık bir adam. Bunu yazdıklarından hemen anlıyorsunuz. Ancak bence asıl çarpıcı nokta, Al Gore’un memleketi hakkında zehir kıvamında şeyler yazabilen gerçek bir Amerika “dostu” profili sergilemesi (ne de olsa dost acı söyler !). Gore, ABD’nin demokratik, siyasi yapısı ve paranın sistem üstündeki gücü üzerine çok dramatik saptamalar yapıyor. Kitabı okudukça, Washington lobi faaliyetleri ile bizim devletimizdeki cemaat aktiviteleri arasında ben büyük paralellik kurdum. Şaşırdım. Çok büyük, geçmişi yüzyıllar öncesine dayanan organize güç savaşları. Dünya AŞ adını verdiği ABD’li para gücünün devlet ve dünya üzerindeki etkileri tüyler ürpertici boyutlarda.

Kitapta çok çarpıcı ve detaylı şekilde ele alınan diğer bir kavram ‘Küresel Akıl’. Al Gore, başımızdaki problemlerden sıyrılmanın da tek yolunu küresel akılda buluyor. Küresel aklı neler oluşturuyor derseniz; teknolojik gelişmeler, internetin demokrasiyi yeniden tanımlaması, inovasyon, genç kuşaklardaki farkındalık ve idealizm, uzun uzun anlattığı ekolojik dengelere yönelik hassasiyet şeklinde özetleyebilirim.

Gelecek kitabının bir diğer önümüze serdiği manzara ise Hayat AŞ. Kitapta, dünya su ve toprak kaynaklarının nasıl hoyratça kullanıldığı, yok edildiği, veriler eşliğinde o kadar net anlatıyor ki, “geleceğinizden” gerçekten korkuyorsunuz. ABD’deki tarım ve hayvancılık lobilerinin neler yapabildiğini okuduğunda insan “nasıl bir zalimlik?” demeden edemiyor. Biz neler yiyip, neler içiyoruz böyle?

Yaşamın ve ölümün yeniden icadı diyerek genetik bilimine ayrılan bölümü bitirdiğimde ise kafamda bir soru vardı: acaba şu an Çinliler ne yapıyor?

Al Gore, kitap boyunca sıraladığı onlarca probleme yönelik önerilerini ise son bölümde dile getiriyor. Ben, Al Gore’un yazdığı bütün önerilere katılmakla beraber, dünyamızı bu noktaya getiren insanlardaki para ve güç hırsını (ülkemizde de bifiil yaşadığımız üzere) nasıl dizginleyebiliriz? noktasında kilitlenip kalıyorum.

Kitabı bütün meslekdaşlarıma dünyayı anlamaları, büyük manzarayı görmeleri, gelecek vizyonlarını açmaları bakımından şiddetle öneriyorum.

2014 Yılı Kaynağım İnsan – İAK Dengeli Performans Karnesi

İAK Dengeli Performans Karnesi

 

2013 yılını iyisiyle, kötüsüyle kapattık.

Geçen yıl 1 Ocak tarihli yazımda 2013 yılının Kaynağım İnsan – İAK performans karnesini paylaşmıştım. Yılsonunu kaç puanla kapattığımı soracak olursanız … “78”

Bugün 2014 yılının Kaynağım İnsan – İAK performans karnesini hazırladım. Geçen yıl karnemde yer almayan birkaç yeni amacım var, heyecanlıyım.

Eğer dengeli perforans karnesi nedir öğrenmek istiyorsanız aşağıdaki yazıları okuyabilirsiniz:

Yerel Yönetimlerde Performans Karnesi Uygulaması 

Şirket Karnesi Uygulamasına Geçmek 

Çalışanlardan Yüksel Performans Sağlayabilmek İçin 

Neden Sağlıklı Performans Ölçemiyoruz?

HR Scorecard – Ulrich&Berker&Huselid

İK Strateji Haritası 

Strateji Haritaları 

Bu arada 4. nesil dengeli karneler kullanıma girdi.

Not: Performans karnesi öncesi strateji haritanızı hazırlamayı sakın unutmayın 😉