Teşekkür Ederim

2013 yılı boyunca,

Kaynağım İnsan’ı ve sosyal medya hesaplarını takip eden bütün okuyucularıma,

Hemen hemen bütün yazılarımı yorumlarında paylaştığı linkler ile zenginleştiren,  performans yönetimi yazılarımı derleyerek paylaşan ve benim için bir de yazı yazan Gökhan Yılmaz‘a,

Bloglarında farklı nedenlerle Kaynağım İnsan’dan bahsederek beni motive eden genç İK blogcuları Mehmet Emrah Özkan, Hayati Arpacı‘ya,

Başarıları ile gurur duyduğum vefalı, genç meslekdaşım Aydan Çağ‘a,

Destek sürecine başladığımız ilk andan itibaren aklımı, fikrimi açan, potansiyelimi keşfetmemi sağlayan “Koç’uma“,

Üniversitelerine davet ederek binlerce genç beyinle buluşmamı sağlayan öğrenci kulüplerine,

İETT Performans Gelişim ve Kariyer Yönetimi projesinde birlikte çalıştığım bütün İETT çalışanları, takım arkadaşlarım ve Nilgün Ülker’e,

Mesleki bilgimin ve algımın çok yönlü gelişmesine vesile olan Microsofta,

Kaynağım İnsan’ın teknik sürdürebilirliği için emek veren eşim İlhan’a,

çok teşekkür ederim.

Sizler sayesinde 2013 yılı gerçekten sıra dışıydı.

2013 Yılına Uygun Bir Sıfat

2013 yılının son pazar günü oturdum bilgisayar başına ve kendime iki soru sordum:

1. 2013’de Kaynağım İnsan aracılığı ile kafamı en çok meşgul eden beş konu nedir?

2. 2013’ü bir sıfat ile tarif edersen, bu ne olurdu?

.

Birinci sorunun cevaplarını sıralıyorum:

1. Gezi Direnişi

Gezi Direnişi, bir toplumsal hareket olarak Türkiye tarihini değiştirdi.

Gezi parkı ve içindeki ağaçların tetiklediği direnişin baş rolünde Y kuşağı vardı. Y kuşağını okumayı iktidar partisi ve lideri başaramadı, on bir yıllık iktidarının en büyük hatasını yaptı.

Peki biz İK’cılar Gezi Direnişi’nden ne gibi mesajlar aldık? Bu konu hakkındaki görüşlerime, Haziran ayında yayınladığım üç bölümden oluşan yazı dizim ile ulaşabilirsiniz.

2. Etik (Ahlaki) Değerler

Bir şirketin uzun yıllar ayakta kalabilmesi için önce paraya değil, ahlak kurallarına uyulmasına ihtiyaç vardır. İK’nın literatüründe “etik değerler” olarak geçen bu kuralların yazılı şekilde bütün çalışanlara ulaştırılması son derece önemlidir.

Etik kurallar, şirketin ve çalışanların birbirlerine, topluma ve çevreye karşı hangi tutumları sergilemesinin arzulandığını sıralar. Örneğin şirket parasını ve malını haksız şekilde zimmete geçirmek ahlaki olarak düşüklük ve hukuken de suçtur.

Bu konu ile ilgili yazımı buradan okuyabilirsiniz.

3. Microsoft’un Performans Değerlendirme Sistemini Kaldırması

2013 yılının sonunda devrim niteliğinde bir olay yaşasık. Microsoft, bizim şirketlerimizde yıllardır kurmak ve sağlıklı işletebilmek için uğraştığımız performans değerlendirme sisteminin uygulanmasına son verdi.

Neden?

Bana göre cevabı Microsoft’un faaliyet gösterdiği bilişim teknolojileri sektörünün doğasında aramak gerek. Bu sektör bütün çalışanlarına ilk mesaj olarak “inovasyon” diyor. Bu mesajı “takım çalışması” ve “işbirliği” takip ediyor. Performans değerlendirme sistemleri ise bu üç mesajın da etkisini düşüren bir uygulama. Çünkü bizler performans değerlendirmede bireyi ele alıyoruz ve ona hedefler koyuyoruz. Çalışan hedefine ulaşamadığı takdirde ise tahammülümüz az. Hataya kapımız kapalı. Oysa ki, inovasyon  bireye ve takıma “hata yap” der. Çalışanlar, ancak hatalar yaparak, arkadaşların ile işbiriliği geliştirerek yeni fikirler, yeni yollar bulabilir, bilişim teknolojileri şirketlerinin önünü açarak, geleceğini tanımlayabilirler.

Kısacası Microsoft, çalışanlarına verdiği inovasyon mesajı ile uyguladığı performans değerlendirme sistemi mantığının taban tabana zıt olduğunu sonunda farketti.

Bu gelişmenin bütün İK’cılar tarafından iyi analiz edilmesi gerektiğini düşünüyorum.

Konu ile ilgili yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

4. Gelecek Sosyal Sözleşme 

Kemal Derviş’in geçen Temmuz ayında Project Synticate’de yayınlanan Gelecek Sosyal Sözleşme başlıklı yazısı beni çok etkiledi. Derviş’in açtığı pencere doğrultusunda düşünmeye ve kaynak takibine başladım.

21. yüzyılı, geçtiğimiz yüzyılın standartlarını aşarak hayal etmemiz, kurgulamamız gerekiyor. Bizlerin gündelik ve iş hayatlarımızda karşımıza çıkacak yeniliklerin hiçbirisi sürpriz olmamalı. Şimdiden alternatif senaryolar yazabilmeli, düşünce fırtınaları yapmalı, değişimin seyircisi değil, yapıcısı olmalıyız.

Çalışma hayatının değişim sürecini en çok etkileyen teknoloji, demografi ve ekoloji faktörlerini iyi bilmeliyiz. Çok yönlü şekilde, çok okumalıyız.

Size tavsiyem, 20. yüzyıl ile 19. yüzyılda insanın çalışma yaşamı üzerine kıyaslamalar yapın. Geçmiş iki yüzyılda yaşanan büyük değişimlerin belki de çok daha fazlasını biz 20. yüzyılla, 21. yüzyıl arasında geçireceğiz. Bu bir masal değil ve biz İK’cılar önce zihnen değişime hazırlıklı olmalıyız.

Konu ile ilgili yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

5. İK’da Ölçümlenebilirlik 

İK’da ölçümlenebilirlik; işlerimizin ve hedeflerimizin başarı ölçütlerinin sayısallaştırılması 2013’de herkesin gündemindeydi.

Her ne kadar Microsoft çalışanlarına “no more ratings” dese de, bence ‘bireylerin kendi performanlarını” takip edebiliyor olması, “nereden, nereye” sorusuna cevap verebilmesi, gelişimi izleyebilmek adına önemlidir. Konu ile ilgili yazıma buradan ulaşabilirsiniz.

Şirketler karne metodu ile kurumsal performans takiplerini yapıyor.  Dolayısıyla artık İK bölümlerinin de kendi süreç ve hedef performans başarı ölçütlerini netleştirmeden yıla başlamaya kalkması, ciddi bir eksiklik olarak değerlendirilebilir.

Yılsonuna geldik. Birazdan büyük heyecanla 1 Ocak 2013 tarihli “2013 Kaynağım İnsan – İAK Performans Karnesi” başlıklı yazımda yer alan başarı ölçütlerimin sonuç değerlendirmesini yapacağım. 2014 yılı performans karnemi ise 1 Ocak 2014 Çarşamba günü yayınlayacağım.

.

2013 yılını için benim sıfatım:

“SIRA DIŞI”

Sizinki nedir?

Wise TV’de İnsan Kaynakları Üzerine

Wise TV, Profesyonel Bilgi Kaynağı

Wise TV ekibi ile kısa süre önce ve %100 şans eseri tanıştım. Aramızda hızla gelişen diyalog ve sonuçlarını sizinle paylaşmaktan mutluluk duyuyorum.

Wise TV, kendisini “iş dünyasında belli bir profesyonelliğe ulaşmış wise’ları buluşturan bir “nitelikli içerik platformu” olarak tanımlıyor. Siteye girdiğinizde elinizin altına gelen hap gibi konsatre bilgilerin hepsini yutmak istiyorsunuz.

Benim henüz sitede yayına alınmamış ama Youtube üzerinden şu an ulaşbileceğiniz sekiz videom bulunuyor;

1. Yönetici kimdir, lideri kimdir? 

2. İyi yönetici olmadan iyi lider olunur mu?

3. İşveren markası nedir?

4. Yetenek yönetimi nedir?

5. Yetenek nasıl yönetilir?  

6. İş hayatında kuşaklar

7. 21. yüzyıl İK’cısı kimdir? 

8. Neden kişisel markalaşma?

İyi seyirler dilerim 😀

 

 

Etik Değerler Üzerine Vaka Çalışması

Şirketler etik (ahlak) değerler üzerine kurulmuştur. Bir şirketin etik değerlerinin çalışanları tarafından özümsenmiş şekilde uygulanıyor olması, o şirketin sürdürülebilir geleceğinin en temel taşıdır.

İnsan kaynakları bölümleri işveren markası değerlerini tanımlamaya çalışırken, etik değerlerin çalışanlar tarafından kurum içinde nasıl yorumlandığına yönelik çeşitli vaka çalışmaları kesinlikle yapmalıdırlar. Bu tür çalışmalar aslında bütün çalışanlara hem mesaj, hem de analiz niteliğindedir.

Örneğin ben size hemen bir vaka yazayım:

Şirkette satınalma yetkisine sahip çok güçlü yöneticilerden birinin yüklü bir satınalma sürecinde tedarikçiden rüşvet alarak yolsuzluk yaptığını tespit ettiniz.

Ne yaparsınız? 

 

The Employer Brand – Simon Barrow & Richard Mosley

The Employer Brand - Simon Barrow & Richard Mosley

Realta‘nın dilimize kazandırdığı, Simon Barrow ve Richard Mosley tarafından yazılan “The Employer Brand”i okumayı yeni bitirdim.

İşveren markası kavramını İK terminolojisine katan Simon Barrow’ın mesleki altyapısı reklam/pazarlama üzerine. Dolayısıyla Barrow’un İK işine girdiğinde reklamcılık/pazarlama bilgisi ile İK iş süreçlerini çok isabetli bir şekilde birbirine entegre edebilmesi pek şaşırtıcı bir sonuç değil.

The Employer Brand kitabının ilk bölümü Simon Barrow tarafından yazılmış. İşveren markası kavramına neden ihtiyaç olduğu, tanımlanması, İngiltere’de insan kaynakları mesleği adına 80’li yıllardan başlayarak 2004’e kadar konuşulanlar, pek çok araştırma ve kurumsal örnek tarafından bu bölümde okuyucu ile paylaşılıyor. Bizlerin 2000’li yıllarda kafa yorduğumuz konuların, İngilitere’de 80’li, 90’li yıllarda gündemde olmasına elbette yine pek şaşırmıyoruz.

Kitabın ikinci bölümü ise Richard Mosley’a ait. İşveren markasının bir şirkette nasıl, hangi adımlarla tanımlanabileceği bu bölümde etraflıca, metotlar kullanılarak ve örneklerle anlatılıyor. Bence şirketinde işveren markası çalışmalarına başlamak isteyenler, bu kitabı çok rahat güvenilir bir kılavuz olarak kullanabilirler.

Son bölümünde paylaşılan Reuters ve Tesco örnekleri, kitabın içeriğinin gayet güzel hayata geçirilebildiğinin kanıtı niteliğinde.

Ben The Employer Brand kitabını okurken şu üç mesajı çok net aldım;

1. İşveren markası çalışmalarına tepe yönetimin %100 desteği, liderliği ve aktif katılımı olmadan başlamayın,

2. İşveren markası çalışmalarına başlamadan önce pazarlama yönetimi, marka yönetimi üzerine mutlaka kitaplar okuyun.

3. İşveren markası projesinde ve sürecinde pazarlama ve kurumsal iletişim bölümleri ile her zaman kolkola çalışın. Ürün, hizmet markası ile işveren markasını birbiri ile uyumlu konumlandırın, yaşatın, geliştirin.

.

‘The Employer Brand’ kitabı iş kütüphanenizde bence ön sıralarda olmalı. Kitabı Realta’nın sitesinden temin edebilirsiniz. 

Beş Yüz Çift Göz

Çanakkale

Sayısı beş yüzü aşan meraklı ve beklenti dolu üniversiteli gencin karşısında sahneye çıkmak ve üç saat sürecek bir seminer vermek kadar büyük bir sınav, sorumluluk ve heyecan var mıdır acaba?

Benim için yok.

Çünkü eğer üniversiteli bir genç, soğuk ve yağmurlu tatil sabahında, rahat evinde sıcak çayını içmek yerine, çıkıp sizi dinlemeye geliyorsa, bu ilginin gerisinde büyük bir beklenti vardır. Bu beklentinin boyutlarını sahnenin ortasında durup, yüzlerce çift gözün size meraklı ve sorgulayıcı bakış şeklini gördüğünüzde iliklerinize kadar hissedersiniz.

Derin bir nefes alıp “merhaba” diyerek kalabalığa aklınızı, yüreğinizi açarsınız ve tek isteğiniz onların da size akıl ve yüreklerini açmasını sağlayabilmektir. İşte bahsettiğim büyük sınav budur; akıl ve yüreklerin buluşması. Dakikalar akarken kalabalığın tansiyonunu hep kontrol edersiniz. İlgiyi kaybetmemek, merakı karşılayabilmek, yüzleri güldürmek, katılımı sağlamak için onlara odaklanır, emek sarfedersiniz.

Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Yabancı Diller Topluluğu‘nun başarılı organizasyonu bana muhteşem bir deneyim yaşattı. Salonca mülakatlar yaptık, şarkı söyledik, iş hayatı hakkında söyleştik, kahkahalarla güldük, fıkra bile dinledik 😉

Şu an biliyorum ki, salondaki gençlerden birçoğu son yirmi dört saat içinde internet üzerinden farklı kanallardan kariyerleri adına “akmaya” başladılar. Her akan su gibi onlar da kendileri için doğru olan yolu bulacaklar, yeter ki durmasınlar 🙂

Ayrıca Çanakkale bana hayatımdaki bir ilki yaşattı. Sevgili Gözde İlcan ile KampüsFM stüdyolarında radyo programı kaydı yaptık. Nefis bir tecrübeydi. Teşekkürler Gözde 🙂

CaseCamp ’13’ün Ardından

Bilkent Üniversitesi Mühendislik Topluluğu’nun her yıl düzenlediği CaseCamp’in 2013 yılı etkinliği için öğrencilerden vaka çalışması yapmak üzere davet aldığımda çok mutlu oldum. Çoğunluğu mühendis olan kalabalık bir öğrenci grubuna, yarım gün içinde bir projenin nasıl yapıldığını öğretebilmek, herhalde son zamanlarda karşıma çıkan en heyecanlı sınavdı.

Etkinliğin birinci günü, vaka çalışması katılımcıları benim hazırladığım ‘yerli bir hızlı tüketim ürününün yurtdışı pazarlara açılması’ vakası üzerine çalıştılar. Onlara bu pazarlama vakası üzerinden, bir proje sürecinde ( 1 ) SWOT ve ( 2 ) PEST-LE analizi yapmayı, ( 3 ) mind map – zihin haritası çizmeyi, ( 4 ) proje yol haritası hazırlamayı ve ( 5 ) gant şeması oluşturmayı gösterdim. (Bütçe konusuna giremedik) Vaka çalışması sonunda da yedi ayrı gruptan yerli dondurma markamızı yurtdışına nasıl çıkarttıklarını büyük keyifle dinledik.

Etkinliğin ikinci günü ise vaka analizi yarışmasına ayrılmıştı. Ben yarışmanın juri üyelerinden biriydim. Yarışmaya katılan sekiz ekibin, kendilerine verilen vakayı bir önceki gün öğrendikleri proje yönetimi teknikleri ve sunum becerileri ile nasıl çözdükleri ve sunduklarını dinledik, puanladık. İlk üçü zor da olsa belirledik. Pırıl pırıl gençlerin sanki kırk yıllık profesyonelmişcesine yaptıkları çalışmalar, geliştirdikleri söylemler çok etkileyiciydi. Bir önceki gün gördükleri teknikleri uygulama becerileri ise beni anlatamayacağım kadar mutlu etti. Emek boşuna gitmemişti, hepsi proje yapmak işinin altyapısını öğrenmişti.

CaseCamp ’13’den ben kendime adıma üç ana mesaj çıkardım:

1. Gençlere ihtiyaç duydukları bilgiler ve teknikler öğretilir ve biraz yol gösterilirse başaramayacakları iş, aşamayacakları zorluk yok.

2. Üniversitelerdeki öğretim durumumuz olumsuz yönde düşündürücü. Pratikten uzak, güncelliğini kaybetmiş kitap bilgileri ile gençlerimizi iş hayatına hazırlayamayız. Bir üniversite öğrencisinin 4. sınıfa gelip de SWOT analizinin ne olduğunu bilmemesi, onun değil, akademisyenlerin eksikliğidir.

3. Gençlerin akıllarına, başarma arzularına, çabalarına inanıyorum, güveniyorum ve hepsini çok seviyorum. 😀