Aynen doğadaki organizamaların oluşumunda beş ana kademe varsa (1.hücre, 2.doku, 3.organlar, 4.organ sistemleri, 5.organizma), genel olarak şirketlerde ister beyaz, ister mavi yaka kademelendirme çalışmaları da beş basamak prensibi üzerinden geliştirilir.

Beyaz Yaka ….. – Mavi Yaka(Üretim)
1. Eleman/Memur/Tekniker – İşçi
2. Uzman/Mühendis – Foreman
3. Şef/Sorumlu/Yönetmen – Vardiya Şefi/Amiri
4. Müdür – Usta
5. Genel Müdür – Ustabaşı

Yukarıdaki beşli kademelendirmeyi okuyunca birçok profesyonelin kafasından bizim şirkette şu pozisyon, bu ünvan var gibi haklı düşünceler geçmiştir. Olabilir ancak şirketlerin sağlıklı büyümeleri için olası organizasyonel gelişim süreçlerinde sisteme sokacakları ünvanları veya “yardımcılık, direktörlük” gibi ara kademeleri bu beşli yapı kapsamında kurgulamaları yerinde olacaktır.

Sağlıklı yürütülen organizasyonel gelişim süreçlerinin birebir yansımasını kurumun adil ücretlendirme sisteminde görebiliriz. Pozisyonu, nitelik ve yetkinlikleri çerçevesinde kimin hangi ana veya ara kademede ne gibi bir ücrete tabii olacağı, nasıl terfi alabileceği, hangi zam oranlarının uygulanacağı nettir. 21. yüzyüıl’da her ne kadar ücretlendirmede bireysel performans giderek daha ön plana çıksa da, kurumların organizasyonel alt yapılarının sağlam olması üst yapıdaki esnek uygulamaları daha kolay hayata geçirilebilir kılacaktır.

Beşli kademelendirmenin üçe düşürülmesi, yani organizasyonun yalınlaştırılması özellikle küçük işletmelerde veya proje bazlı çalışan, inovasyon ağırlıklı sektörlerde rahatlıkla uygulanabilir, uygulanması daha uygun da olabilir. Ancak kurumların çapı büyüdükçe durum değişmektedir. Yalın yapılanmayı tercih etmek, “ünvan” ile çok motive olan ve sürekli ünvan beklentisi içindeki ülkemiz işgücüne yönelik önemli bir motivasyon ve verimlilik enstrümanını kaybetmek anlamına gelecektir.