Kitapçı rafında Yrd. Doç. Dr. Mehmet Altınöz’ün Yetenek Yönetimi adlı kitabını görünce çok sevindim. İçimden “sonunda birisi konuyu almış” dedim ve elimdeki satın alınacaklar tepesinin üstüne ekledim. (Nobel Yayın)
Yetenek Yönetimi 21. yüzyıl itibariyle özellikle gelişmiş ülkelerin İnsan Kaynakları bölümlerini en çok mesgul eden konu. Hatta IBM gibi kimi dünya devlerinde İK’dan ayrı Yetenek Yönetimi pozsiyonları dahi açılıyor. Bana göre Yetenek Yönetimi, Personel Yönetimi ile başlayan, İnsan Kaynakları Yönetimi ile derinleşen “insana odaklanma” sürecinin baş tacı, en rafine hali. Çok önemli.
Altınöz ise kitabında konuya yeteneği tanımlayarak başlıyor. Ardından örgütler için yenenekli insanların bulunması, elde tutulması, geliştirilmesi, ücretlendirilmesi, kurum ile olan ilişkileri ile şekillenen ‘Yetenek Yönetimi’ uygulamalarını, yerinde alıntılarla okuyucuya çok sade bir dille anlatıyor. Kitabın sonuna doğru Kariyer Yönetimi hakkındaki bir yazımdan da alıntı yapılması ayrı bir sürpriz ve sevinç kaynağı oldu benim için.
Yabancı kaynaklarla kıyaslandığında Yetenek Yönetimi süreçlerinin çok da derinine inmeyen bu kitabı neyin ne demek olduğunu, neden yapıldığını anlamak, konu hakkında bir taban oluşturmak için kesinlikle okumak gerek.
12 Eylül döneminin öncesinde, o terör yıllarında yaşayan hemen herkesin derdi gelecekten ziyade günü kurtarabilmekti. Belki de bu yüzden çocukluğumda “Büyüyünce ne olacağım?” diye bir sorum hiç olmadı. Çocukluğum Eskişehir’in sokaklarında kah kavga-dövüşle, kah futbol-basketbolla geçti. Hava kararıp eve döndüğüm zaman da, önce sıkıcı ödevleri yapar sonra da transistörlü el radyosundan gelen tınılar eşliğinde kitap okur ya da ışığı kapatıp pencereden şehrin ışıklarına bakarak düşler kurardım. İlginçtir, bu düşlerde “potaya yaptığım ‘smaçları’ tribünden izleyen kızların coşkulu tezahüratları” vardı ama iş-güç ya da gelecekle ilgili hiçbir şey yoktu.
12 Eylül darbesinin hemen sonrasına düşen lise yıllarımda ise, durum tersine dönmeye başladı. Hiç bir zaman iyi bir öğrenci olamadığımdan ailemin benden bir başarı beklentisi yoktu ama Üniversite sınavı ve dersane kavramları arkadaş cemaatinin baskısıyla kaçınılmaz biçimde girdi hayatıma. Eee, ne de olsa işin ucunda “bir baltaya sap olmak” vardı. O dönemde kuzenimin proje bürosuna gidip gelmelerin de etkisiyle, mimarlığa ilgi duymaya başladım. Büroda kuzenimle geçirilen uykusuz gecelerin sonunda ortaya çıkan bina proje ve maketlerini hayranlıkla incelerdim. O binaların içindeki hayatları ve düzeni, en ince ayrıntısına kadar kafamda kurgular ve kuzen bunları gerçeğe dönüştürünce de kendim yapmış gibi gururlanırdım. Hele hele kuzenimin mezun olduğu ODTÜ’ye gidip Mimarlık Bölümü’nü de gezdikten sonra artık kesin kararımı vermiştim; Mimar olacaktım!
Ancak lise son sınıfa başlarken yaşadığım bir olay, bu gidişi değiştirdi. Okuldaki bir sohbet sırasında grubumuzun ‘çalışkan’ çocuklarından birisi, tembelliğimden dem vurarak dersaneye gitmeme çok da gerek olmadığını ve ‘babamın parasını ziyan etmememi’ esprili bir dille söyledi. Yüzümün kızardığını hissettim. Daha da ağırıma giden şey ise, orada bulunan herkesin bu sözlere gülmesiydi. Utançla karışık öfkemi gizlemek için yüzüme oturttuğum sahte tebessüm sayesinde o an durumu kurtarabildim ama sonraki günlerde o anı hatırladıkça ona karşı duyduğum öfke daha da büyüdü. Artık mimarlık falan umrumda değildi. Tek hedefim ne yapıp edip bu arkadaşı üniversite sınavında geçmekti. Bir yıl boyunca ‘eşşek gibi’ çalıştım. Rekabetin verdiği hırçınlıkla sınav tercihlerimde en yüksek puanlı bölümleri başa yazıp ODTÜ Mimarlığı da onlardan sonraya yazdım. Sınav sonuçları açıklandığında oldukça yüksek bir puan alarak ODTÜ’nün Elektrik-Elektronik Mühendisliği Bölümü’nü kazanmıştım. Ancak bu yüksek puanım bile o arkadaşımı geçmeye yetmemişti. Dahası istediğim meslek üzerine okuma fırsatını kaçırmış ve pek de hevesli olmadığım zorlu bir bölüme girmiştim.
Üniversiteye başladığımda fark ettim ki, bölümde benden çok daha hırslı, bilgili ve motive yüzlerce öğrenci vardı. Şu anda önemli bir kısmı uluslararası çapta bilim adamı olan bu insanların arasındaki amansız rekabet, okul hayatım boyunca beni ODTÜ’den de, Elektrik-Elektronik Mühendisliği’nden de soğuttu. Ne zaman mezun oldum, o zaman herşey yeniden başladı. Önce Eskişehir’de Silahlı Kuvvetler’e bağlı bir uçak bakım fabrikasında mühendislik pratiğimi biraz olsun geliştirme olanağı buldum. Ancak asıl mesleki kariyer, İstanbul’a gelip telekomünikasyon sektörüne girdikten sonra başladı. Siemens, Nortel ve Ericsson gibi çok uluslu firmalarda hem uluslararası çalışma hayatını hem de telekomünikasyon sektörünü yakından tanıma olanağı buldum. Mesleğe bir şekilde ısınmaya başlamıştım. Gerçi işin daha çok yöneticilik ve ticaret kısmına odaklanmıştım ama ne gam! Teknik taraftan biraz olsun sosyal tarafa kaymak, ruhuma iyi gelmişti.
Ericsson’dan sonra geçtiğim Turkcell ise mesleki kariyerimin doruğu oldu. Sektör lideri bir firmada, yetenekli ve uyumlu bir ekiple çalışmanın verdiği güçle özellikle mobil katma değerli hizmetler konusunda ülkedeki yazılım ve girişimcilik potansiyelini harekete geçirmeyi başardık. Bunun sonucu hem Turkcell hem de Türkiye bu alanda ciddi bir ilerleme kaydetti. 2002 yılında GPRSLand projesiyle Dünya İletişim Ödülleri yarışmasında “Dünyanın en iyi yeni servisi” ödülünü kazandık. http://www.milliyet.com/2002/10/08/ekonomi/eko04.html
Herşey yolunda gidiyordu. Ancak o günlerde şirketin İnsan Kaynakları biriminin yaptırdığı bir 360 ̊ kişilik testinde, testi yapan uzman karşıma şaşırtıcı bir sonuç koydu. Kişiliğimin ilk kuruluş (set-up) süreçleri için daha uygun olduğunu ancak bu aşamayı geçtikten sonraki operasyonel süreçlerin bende mutsuzluk yaratacağını söyleyen İK uzmanı, şirketteki işleri bir süre sonra bana monoton gelmeye başlayacağını ve eninde sonunda şirketle yollarımın ayrılmasının kaçınılmaz olduğunu ifade etti. O gün bana “şaka gibi gelen” bu değerlendirmeye aldırmadım tabii. Ancak devamındaki 6 ay tam anlamıyla berbat geçti ve uzmanın söyledikleri aşağı yukarı çıktı. Geldiğim noktada iki seçeneğim vardı: Ya mevcut statükomu kişiliğimi örselemek pahasına koruyacaktım ya da herşeye yeniden ve farklı bir yerlerde başlayacaktım. Kişiliğim gereği olsa gerek, ben ikincisini seçtim. Maddi ve manevi bakımdan ciddi vazgeçişler içeren bu seçim, ilk zamanlarda beni oldukça zorladı. Neden böyle bir şeyi yaptığıma çevremi ve kendimi ikna edemedim uzunca bir süre. Yaşanan bir sürü gel-gitin ardından herşey yerli yerine oturmaya başladı ve kendime yeniden bir çalışma alanı inşa edebildim. Bu süreçte aldığım ve uyguladığım en önemli ilke, işimin kurgulanması konusunda son kararın daima bana ait olmasıydı. Bu yüzden kaybettiğim epey proje oldu ama yaptıklarımdan aldığım haz ve ortaya çıkan işin kalitesi beni ve karşımdakileri her zaman memnun etti.
Bugün geldiğim noktada, bilgi birikimimi gerek üniversite hocası gerekse danışman olarak bireylerle ve çeşitli kuruluşlarla paylaşıyorum. Özellikle internet ve mobil iletişim ortamlarının yeni medyalar olarak konumlandırılması ve bunların sosyal, ekonomik ve siyasi etkilerinin yarattığı fırsat ve tehditlere göre yeni projeler geliştirilmesi bana sonsuz bir heyecan veriyor. Sanırım attığım bu adım, bana geçmişte bir talihsiz gelişme sonucu kaybettiğim mimarlık fırsatını bir açıdan geri verdi. Çocukluğumda maket üzerinde kurguladığım yaşamların ve düzenin bir benzerini şimdi sanal dünyaya uygulamak, bana göre profesyonel yöneticiliğin en yüksek hazlarından çok daha yaratıcı ve doyurucu.
3. köprü projesi nedeniyle kesilecek agaç sayısı: En az 1.610.372
İstanbul’da kesilen ve kesilecek toplam ağaç sayısı 2,5 milyonun üzerinde.
Yok olacak ormanlık alan 16 milyon metrekare.
Bu bir katliam.
Bu bir cinayet.
Hiç kimsenin istemediği, mimarların, mühendislerin, şehir planlamacılarının, ulaşım uzmanlarının ve diğer bilim insanlarının “hiçbir şey için çözüm değil” dediği, trafiği azaltmayacağı, bilakis artıracağı istatistiklerle kanıtlanan 3. köprü projesi için katledilmeyi bekleyen milyonlarca ağaç.
Kökleriyle Toprak Ana’ya bağlı olmasalar kaçıp gidecekler. Ağızları olsa çığlık atıp yardım isteyecekler. Elleri olsa onları kesmeye gelenleri engelleyecekler… Ama bunların hiçbiri yok.
Öylece sonlarını bekliyorlar.
İstanbul’un 2 milyon ağacına ancak biz yardım edebiliriz. Onları katliamdan biz koruyabiliriz.
İstanbul’un 2 milyon ağacını KURTARABİLİRİZ!
3. köprü projesini durdurmak ve 2 milyon ağacı kurtarmak için 2 Ekim’de, 20.00′da, ellerimizde mumlarla, bize en yakın sahilde 1 saat bekleyeceğiz.
Geçtiğimiz haftalarda sayısı onu aşan mesleki kitap aldım. Birgün biri, üçüncü gün diğeri derken sıra Yrd. Doç. Dr. Mehmet Altınöz’in ‘Yetenek Yönetimi‘ adlı eserine geldi.
Bugün öğleden sonra evde durmak istemediğim için aldım kitabımı yanıma ve yakınlardaki bir kafeye gittim. Elimde kalemim seri şekilde önemli buluduğum yerleri işaretleyerek ilerledim sayfalarda. Ve derken büyük bir sürprizle karşılatım:
Sayfa 101, ikinci paragrafı okumaya başladığımda cümle tanıdık geldi. Satırlar ilerledikçe “Allah allah” dedim. Ve birinci paragrafın sonunda “(Kişioğlu, 2009 I)” ibaresiyle karşılaştım.
Durdum bir. Şaşırdım. Alt paragrafa geçtim. Yine bildik cümleler ve sonda “(Kişioğlu, 2009 I)”
Henem kitabın sonundaki “Kaynaklar” bölümünü açtım. K harfini aradım. Karşıma çıkan ise gözlerimin kocaman açılmasına, parlamasına, içimi büyük bir coşkunun kaplamasına neden oldu:
İnsan Kaynakları yazılarıma başlarken ve özellikle Kaynağım İnsan’ı açtığımda belirlediğim bir vizyon vardı:
Türkiye’nin geniş ve güncel içeriği ile referans İnsan Kaynakları blogu ve niş İnsan Kaynakları sitesi olmak.
Bugün mesleki gelişimim için okuduğum kitapta yazımdan alıntılar yapılması ve kaynak olarak gösterilmem kendime çizdiğim yolda doğru ilerlediğimi, hedefimi tutturdumu bana gösterdi.
Kendimi geliştirmek için okuduğum kitapta kendimi bulmak, gelişimin tam göbeğine hem alıcı, hem verici olarak yerleşebilmiş olmak benim için bir ilk. ‘Yetenek Yönetimi’ kitabını okumak için almasaydım içinde olduğumu hiç bilemeyecektim …
Ne büyük motivasyon, en büyük moral kaynağı, kendimi gerçekten iyi hissediyorum. 😀
İnsan Kaynakları mesleğinin geçmişi ve bugününü bir yana bırakalım, geleceğe bakalım. Şu anda mesleğe giriş seviyesindeki 22-27 yaş grubu gençleri, Y jenerasyonun temsilcilerini, geleceğin İK liderlerini biraz kurcalayalım. Nasıl olmalılar?
Geçmiş veya bugün ile aralarında büyük farklar olacağı kesin.
Birincisi kendilerini ‘Yetenek nedir, nasıl bulunur, nasıl elde tutulur?‘ konularında çok iyi geliştirmek zorundalar. Yeteneği tanımlayabilmek için teknolojiyi, iş dünyası ve sosyal hayatı çok iyi takip etmeliler. Eskilerin (bizlerin) söylemlerinden sıyrılıp, mensubu oldukları Y jenerasyonun beklentilerini, değişkenliğini çok iyi analiz edebilmeliler. Birer Yetenek Avcısı ve Tutucusu olmalılar.
Esnek çalışma saatlerinin uygulandığı, dinamik sosyal iletişim ağları içinde, bilgi paylaşımı ve üretiminin en üst seviyede olduğu, rahat çalışma ortamları yaratmak zorundalar. Kadrolarına “o” şirkette neden kalmaları gerektiğini anlatabilmek, onlara kalmaları için bir neden yaratabilmek durumundalar. Kişiye özel motivasyon ve ödüllendirme yöntemleri geliştirmek zorundalar.
Esnekliğin, rahatlığın dejenerasyon anlamına gelmediğini bir önceki X jenerasyona gösterebilmek mecburiyetindeler. Kurgulayacakları koçluk, mentorluk sistemleri ile jenerasyonlar arası bilgi, tecrübe alışverişini sağlamalılar. Bu yolla hem bilginin ve tecrübenin kaybolmasını engellemeli, hem de iletişimi ve verimliliği arttırmalılar.
Organizasyona yetenek bulunması, takibi, gelişimi görevini üstlenmiş olmalarından dolayı, yetenekler ile şirketin kısa-orta-uzun vadelei hedeflerini uyumlulaştırabilmeli, yeteneklerin gelişim sürecini bu doğrultuda sistematize edebilmeliler. Şirket içindeki insan yönetimi liderliği ile stratejik iş ortaklığı pozisyonlarını başarıyla üstlenebilmeliler.
Sözün özü, eğer şirketi bir insan bedenine benzetirsek, İnsan Kaynakları profesyonelleri şirketin damarları olmalı, hızla akan kan gibi beden içinde uğramadığı, değerlendirmediği, takip etmediği nokta, süreç, hedef kalmamalı.
İşimiz zor, şimdi kalkın oturduğunuz koltuklarınızdan bakalım, gelecek çok yakında gelecek 🙂
İnsan Kaynakları bölümleri Çalışan Memnuniyeti Anketlerini çalışanların motivasyon seviyelerini ölçmek, olası beklenti ve ihtiyaçlarını öğrenmek için yapar. Ana hedef ise elbette iyileşme, değişim ve gelişimdir.
Peki, böyle uzun uzun soru maddeleri, istatistiksel çalışmalarla uğraşmasak, hatta çalışanları bir parça şok etsek. Mesela bir sabah masasına gelen herkes karşında renkli bir zarf bulsa, üstünde “merak etmeyin kovulmadınız ! ” yazılı.
Bir parça esprinin zararı olmaz 😉
Meraklı çalışanlar biraz ürkerek de olsa zarfı açsalar, içinden çıkan ve üstünde
“Şirkette en sevdiğin şey nedir? Ya en nefret ettiğin? Neden, nasıl düzeltelim, ne önerirsin?”
sorularını okusalar, yanıtlasalar. Sizce nasıl olur? Kapalı zarf usulu ve isimsiz bildirimler olduğu için de kimsenin “başıma bela açılır” diye korkmasına neden yok.
Sizin başınıza gelse, en sevdiğiniz ve en nefret ettiğinizi, nedenleri ve düzeltme yöntem önerinizi yazar mısınız?
Ben olsam yazarım. Herkesi de yazması için cesaretlendiririm.
Bazen resmi soru çizelgelerindense böylesi sıra dışı ve beklenmedik iletişim kanalları açmak daha verimli sonuçlar çıkartabilir, değil mi? … bazen 🙂
Kitapçı rafında Yrd. Doç. Dr. Mehmet Altınöz’ün Yetenek Yönetimi adlı kitabını görünce çok sevindim. İçimden “sonunda birisi konuyu almış” dedim ve elimdeki satın alınacaklar tepesinin üstüne ekledim. (Nobel Yayın)
