Aylık arşivler: Ağustos 2012

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Talent Management Handbook – Berger & Berger

7 Yorum

The Talent Management Handbook, Lance A. Berger ve Dorothy R. Berger‘in yetenek yönetimi üzerine yazılmış yazıları derleyerek oluşturdukları çok başarılı bir kitap. Kitabın ismindeki ‘Handbook- El Kitabı’ kelimesine sakın aldanmayın, çünkü yaklaşık 600 sayfa boyunca çeşitli akademisyen, danışman ve profesyonellerin kalemlerinden yetenek yönetimine dair hassas konuları, örnekleri, metodolojileri, uyarıları okuyabiliyorsunuz.

Kitap altı ana bölümden oluşuyor. Size sadece bölümlerin isimlerinin çevirilerini yapsam dahi eserin içerikğinin zenginliği anlayabilirsiniz:

1. Organizasyonun Mükemmelliği İçin Yetenek Yönetimi Programı Yaratmak

* Yetkinlik Değerlendirmesi
* Performans Ölçümlemek
* Yedekleme ve Kariyer Yönetimi

2. Yetenek Yönetimi Proseslerinin Devamını Sağlayan Koçluk, Eğitim ve Gelişim Takiplerini Formule Etmek

3. Ücretlendirme ve Yan Hakları Yetenek Yönetimi Programlarının Parçası Haline Getirmek

4. Mükemmellik Kültürünü Sürdürmek İçin Yetenek Yönetimini Kullanmak

* Kurum Kültürü İçin Yetenek Yönetimi Tekniklerini Kullanmak
* Rekabet Avantajı Yaratacak Kültürleri hedeflemek
* Çeşitliliği Rekabet Avantajı Haline Getirmek

5. Yetenek Analiz ve Planlama Tekniklerini Yetenek Yönetimi Programını Güçlendirmek İçin Kullanmak

6. Organizasyonunuzun Yetenek Yönetimini Şekillendirecek Yenilikçi Düşünce

The Talent Management Handbook için en büyük dileğim ülkemizdeki bir yayın kuruluşunun onu Türkçe’ye çevirip piyasaya sürmesi. Özellikle kitaba ulaşamayan veya İngilizcesi yetersiz İK profesyonelleri için büyük bir mesleki katkı niteliğinde olur böyle bir kitap yayını.

Bir diğer dileğim de bu çalışmanın ülkemizdeki akademisyenler, danışmanlar ve İK profesyonellere ilham vermesi. Bizim İK kültürümü ve uygulamalarımızı yansıtan, yetenek yönetimine farklı perspektiflerden bakan işin İK uzmanları, danışmanlar, akademisyenler  neden böyle bir derlemede yer almak istemesin ki?

Yetenek Yönetimi

Yetenek Yönetimine Hazır Mısınız?

9 Yorum

Son dönemde Yetenek Yönetimi söylemi ve uygulamaları ‘insan kaynakları’ söyleminin önüne geçti.

Neden?

Çünkü Yetenek Yönetimi dinamikleri İnsan Kaynakları uygulamalarını topluca kavramakla kalmadı, onlara daha büyük bir anlam, amaç ve değer kattı. Artık işe alım, performans değerlendirme, eğitim, ödüllendirme/takdir, ücretlendirme, kariyer yönetimi, yedekleme süreçlerimizi yetenekli aday ve çalışanlarımızı memnun etmek, sonrasında da kaybetmemek üzere baştan aşağı değiştiriyoruz, yeniliyoruz. Büyük hedefler peşinde koşan şirketlerimizin bu hedefleri gerçekleştirecek en önemli değeri olan insana her geçen gün farklı hizmetler, imkanlar sunması gerekiyor. Dolayısıyla yetenekli insanlar için bugün geliştirilen İK çozümleri hızla değişen iş dünyasında yarın atıl, etkisiz kalabiliyor.

Dünya ölçeğinde olay bu yönde ilerlerken ülkemizde de özellikle uluslarası şirketlerde ve birkaç yerli organizasyonda yetenek yönetimi adına güzel uygulamalar geliştiriliyor. Örneğin Turkcell ve Ülker yetenek yönetimine ciddi yatırım yapan yerel yapılardan.

Yetenek Yönetimi metodolojisinin yerel kuruluşlarda gereken hızda yapılandırılamamasının iki ana nedeni olduğunu düşünüyorum:

1. Yetenek Yönetimi maliyetli. Pek çok yerli kuruluş insan kaynağına sürdürülebilirliği olan büyük yatırım yapma konusunda isteksiz. Pek çok patron/yönetici insanlardan şirketlerini uçurmasını beklerken, onların uçmasını sağlayacak kanatları da kendi kendilerine inşa etmelerini bekliyor. Bu aslında patron/yöneticilerin entellektüel sermayesini kullanmakta olan çalışanlarına bilek gücünü kullanmakta olan işçi muamelesini yapmaları demek. ‘Biraz daha kuvvet harcarsa üç değil beş parça iş yapabilir!’. Hayır, entellektüel sermayesini kullananlar için çarklar öyle dönmüyor. Yetenekli zihinleri mutlu etmenin, kuvvetli pazuları memnun etmekten farklı olduğunu üst kademelerin anlaması gerekiyor.

2. Yetenek Yönetimi üzerine Türkçe kaynak eksikliği. Ülkemizde çıkan iş kitaplarını yakından takip etmeye çalışıyorum. Maalesef ki, Yard. Doç. Dr. Mehmet Altınöz’ün Yetenek Yönetimi kitabı halen piyasadaki tek Türkçe kaynakça. Hani zamanım olsa oturup ben çevireceğim yabancı kaynakları, ama zamanım yok. Aslında bu nokta da iğneyi yayıncılara, çuvaldızı biz İK’cılara batırıyorum:

Talep yok ki, arz olsun.

Yeterli bilginin olmadığı ortamda Yetenek Yönetimi uygulamaları nasıl gelişebilir ki?

Not: Yarın yayınlayacağım yazımda Berger & Berger’in ‘Talent Management Handbook‘ adlı eserini tanıtacağım.

Stratejik İK Yönetimi

İK Şehrine Dönüş

2 Yorum

Kısa bir süre için yazılarıma ara verdim. Ağustos ayı ile birlikte tekrar paylaşımlarıma başlıyorum. Geçen süre zarfında 1 Temmuz tarihli yazımda bahsettiğim kitap çalışmamın yarısını tamamladım. Kalan bölümünü ise ay sonuna kadar bitirmeyi planlıyorum. Sonbahar tüm yoğunluğu ve hızıyla yaklaşıyor. Ne heyecan 🙂

Haziran-Temmuz-Ağustos ayları boyunca pek çok yerli, yabancı insan kaynakları kitabını okuma veya inceleme fırsatım oldu. Kitapları sizler ile paylaşmak için sabırsızlanıyorum. Okuduklarım bana meslek olarak ne kadar sınırları aşan bir yapıya ulaştığımızı gösteriyor. Her kuruluşun kendi içsel İK çözümlerini üretmek zorunda olduğu bir dönemdeyiz artık. İK’cılar çok çalışmak ve organizasyonlarının iş süreçlerine insanı kavrayan ve dahil eden yenilikçi yaklaşımları katmak mecburiyetindeler. İş dünyası çok hızlı değişiyor. Bu nedenle İK’cılar temsil ettikleri yapının kısa, orta, uzun vadeli strateji ve hedeflerini çok iyi takip etmeli, anlamalı, özümsemeli, ardından da bütün çalışanlara manzarayı şeffaflıkla aktarabilmeliler.

İK şehrine dönüşümde vurgulamak istediğim bir diğer konu nitelikli çalışanın yetkinlikleri üzerine. Benim için nitelikli çalışan görev tanımı ile kısıtlı kalmaktan hoşlanmayan, çok yönlü, girişimci ruhlu, yenilikçi, değişime açık, sosyal sorumluluk bilinci olan, enerjik insandır. Oysa özellikle son bir yıldır nitelikli insan arayışımda bu profilde adaylara ulaşmakta gerçekten zorlanıyorum. Bunun biri olumlu, diğeri olumsuz iki nedeni olabilir:

1. Olumlu nedeni, bu profildeki insanların zaten bir yerlerde çalışıyor ve hayatından memnun olması. Elbette bu Türkiye ekonomisi için iyi birşey. Her ne kadar Türkiye genelinde Mayıs ayı işşizlik oranı %8,2 çıksa da, bu işşizlik oranı nitelikli işgücünden ziyade ağırlıklı yeni mezun ve niteliksiz işgücünü yansıtıyor.

2. Olumsuz nedeni ise, iş dünyasının hızlı değişim ve gelişiminin çalışanlara tam tersi şekilde yansıması. Değişim dinamiklerine ayak uydurmak ciddi disiplin, inanç ve sabır gerektirir. Değişim sancılıdır çünkü değişim ilk başta çalışanların etkinliğini azaltan mevcut alışkanlıklarını kırmalarını gerektirir. İş piyasasında bir grup insan var ki, onlar değişimin doğasını anlayamadıkları için hep sabırsız, inançsız ve sonuç olarak disiplinsizler. Bu tutumları doğal olarak iş görüşmelerine de yansıyor ve benim nitelikli insan profilimin dışına çıkıyorlar.

Ayrıca biz İK’cıların kanımca bundan sonraki dönemlerde de şirket içindeki en büyük sınavı bu grup, yani değişimi dinamiklerini özümseyemeyenler ile olacak. Eğer organizasyonunuzda ‘Böyle gelmiş, böyle gider, burada hiçbir şey değişmez‘ diyen çalışanlarınızın oranı yüksekse işiniz daha da zor. Hemen algınızı, aklınızı, fikrinizi onlara çevirin ve onların bu yargılarını değiştirecek katılımcı metodları geliştirin. İnsan Kaynakları Uzmanları olarak sahip olmak istediğimiz nitelikli insan profilinin hem birer örneği, hem de çalışanlarımızın topyekün zihniyet değişiminin lideri olmamızın vakti çoktan geldi.