İpek Aral tarafından yazılmış tüm yazılar

Stratejik İK Yönetimi

İnsan Kaynakları’nın İK’sı

Yorum yapın

İnsan Kaynakları profesyonellerinin birçok derdi vardır ama herhalde en azılısı bölüm yöneticileri ve kadrolarının İK uygulamalarına gönülsüz katılımıdır.

İşe alım dersiniz, sizden habersiz kadrolarına insan almaya çaba gösterirler, performans değerlendirme dersiniz, gerekli dokümanları zamanında doldurmazlar, eğitim dersiniz, bildirilmiş gün ve saatlere rağmen eğitim salonunuz yarı yarıya boş kalır, vs vs.

Sorun büyük ama amacım sorunla okuyucuyu boğmak değil, sorunun nedenini ve çözümü birlikte verebilmek. Aslen neden de ve çözüm de tabii ki yine İnsan Kaynakları profesyonellerinin ellerine bakıyor.

Sorunun kaynağı biziz, İK’cılar. Ne şirket yöneticileri, ne de kadroları ile yeterli iletişim kurmuyor, onlara İnsan Kaynakları sistemimizi, vizyon ve misyonumuzu aktaramıyoruz. Hedefi, faydaları üzerine ikna etmeden önlerine “bunu uygulayın” diye götürdüğümüz bütün fonksiyonlar elimizde adeta patlıyor, kağıt üzerinde yürüyen ama özüne inanılmayan veriler kalabalığı halini alıyor.

O zaman ne yapacağız?

İlk başta gün boyu içinde oturduğumuz odalarımızdan, masalarımızdan kalkacağız ve şirket içine karışacağız. Sadece işe alım esnasında gördüğümüz yüzleri artık iş üstünde de birebir takip edeceğiz. Sadece Performans Değerlendirme evrakları üzerinden izleme devri kapanalı çok oldu, artık Yetenek Yönetimi süreçleri bizden şu an yapmakta olduğumuzdan çok daha fazlasını istiyor.

Sonrasında ise hep ne diyoruz?

“Eğitim şart”

Öncelikli olarak kurumun üst ve orta kademelerine yönelik en az 12 saatlik “Kurumumuzda İnsan Kaynakları Yönetimi” ana teması ile bir eğitim paketi hazırlıyoruz ve eksiksiz katılımı kesinlikle sağlıyoruz. Sonrasında kurumun bütün kadrosuna 2-3 saatlik cep İK Yönetimi eğitim paketi hazırlıyoruz.

Amacımızın da:

“İnsan Kaynakları uygulamalarının İK’cılar için değil, yöneticiler ve bütün kadro için varolduğu üzerine herkesi ikna etmek”

olduğunu ‘İK Yönetimi Eğitimi’ proje dosyasının tepesine yazıyoruz.  İşte ‘Stratejik Yönetim Ortağı‘ olmak kanımca böylece başlıyor.

Kolay gelsin.

😀

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Liderlik Ve Güç Kullanımında Machiavelli – Micheal A. Ledeen

1 Yorum

Machiavelli’nin Prens’i, Mülkiye’de okurken bize okumamız şart koşulan kitaplardan biriydi. Yirmili yaşlarında başında kütüphaneme giren Prens, her zaman kolaylıkla ulaşabileceğim bir rafta durdu, durur. Dolayısıyla Wall Street Journal’ın sürekli yazarlarlarından ve uluslararası ilişkiler ile istikbarat konularında dünyanın önde gelen otoritelerinden birisi olarak kabul edilen Micheal A. Ledeen’ın 2003 yılında yayınladığı “Liderlik ve Güç Kullanımında Machiavelli” adlı eserini büyük bir merakla aldım ve ilgiyle okudum.(Literatür Yayıncılık)

Ledeen, Machiavelli’nin liderlik ve güç kullanımı yaklaşımlarını tarihe malolmuş siyasi, askeri, dini liderler, iş adamları, hatta sporcular ve bağlantılı oldukları olaylar üzerinden inceleyerek çeşitli çözümlemeler yapıyor. Bu çözümlemeler arasında Osmanlı İmparatorluğu, Mustafa Kemal Atatürk, Türkiye Cumhuıriyeti’nin siyasi/askeri tarihi de bulunuyor. Özellikle 1980 askeri darbesi öncesi, nedenleri, sonuçları üzerine yazarın getirdiği açıklamalar ve ‘Machiavelli’de askerin yaptığını yapardı’ diyerek açıklamalarını sonuca bağlaması o dönemdeki  Amerikan dış politikasının da herhalde dürüstçe bir yansıması.

İşte birkaç alıntı, bakalım size neler düşündürecek? :

“Bir devlet başkalarını rahatsız etmese bile, başkaları onu rahatsız edecektir; böylece, rahatsız edilme olgusu sonuç olarak fetih arzusu ve gereği ortaya çıkartacaktır; üstelik hiç yabancı düşmanı olmasa bile, kendi yurttaşları arasında iç düşmanlar arayıp bulacaktır”

“Machiavelli, büyük bir liderin, amaca ulaşmak için her zaman yeteneğine güvenebileceğine inanmayı çok istiyordu; şu şartla ki, lider tarihi dikkatle incelemiş ve kendisi gübü parlak danışmanların derslerinde uzmanlaşmış olmalıydı. Ama, tarih araştırmalarından ve üstün çözümlerinden, hem hükümetteki hem de kumar masasındaki deneyimlerinden, bazı olayları hatanın veya parlak zekanın değil bütünüyle şansın belirletidiğin biliyordu. Olaylar şansa bağlanınca, en büyük liderler bile akıntıyla sürüklenir.”

“Özgür ve açık tartışma insanlar erdemli olduğu zaman paha biçilmez bir değerdir, ama insanlar yozlaştığı zaman tehlikelidir; çünkü o zaman sadece kendi kazançlarını arttıran önlemleri savunan büyük hatipler çoğu kez başarılı olurlar. Devlet bir kez çürümeye başlayınca dürüst erkekler ve kadınlar, eleştirecekleri kişilerin hedefi olabileceklerini bilerek, açıkça konuşmaya korkacaklardır”

İçindekiler:

Giriş
1 İnsan Davranışlarının Yönelimi
2 Şans
3 Siyaset Savaşı
4 İyilik ve Kötülük Üzerine
5 Nasıl Yönetilmeli
6 Özgürlük
Sonuç
Teşekkür
Notlar
Dizin

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Geleceğin Organizasyonunu Yaratmak – Ahmet Şerif İzgören

1 Yorum

Ahmet Şerif İzgören‘in ‘Şirketler için bir değişim ve yeniden yapılanma Kılavuzu’ alt başlığı ile kaleme aldığı “Geleceğin Organizasyonunu Yaratmak” adlı kitabının ilk basım yılı 2001 ve Elma Yayınevi‘nden çıkmış. Kitap, aradan neredeyse on yıl geçmiş olmasına ve iş yönetimi sistemlerinde pek çok gelişmeler, değişmeler yaşanmasına rağmen, prensip olarak güncelliğini asla yitirmeyecek, kolay anlaşılır bir metodoloji kullanılarak, başarıyla hazırlanmış.

Eserin bana göre en güzel taraflarından biri, İzgören’nin, birebir yürüttüğü T.C. Başbakanlık GAP Bölge Kalkınma Dairesi’nin “Yeniden Yapılanma Projesi” iskeleti, proje akışı üzerinden anlatımı gerçekleştirmiş olması. Sayfalardaki bol fotoğraflı, yaşanmışlık izi kitabın ikna etme gücünü arttırıyor. Uygulamanın teorik bilgi ile güzel harmanlandığı kitapta, konuların arasına serpiştirilmiş fıkralar ise okuyucuya verilen adeta bir mola niteliğinde.

“Geleceğin Organizasyonunu Yaratmak” bütün İnsan Kaynakları profesyonelleri, yöneticiler, üniversite öğretim kadroları ve öğrencileri ile kurumların yeniden yapılanması üzerine çalışanların kütüphanelerinde bulunması gerektiğini düşündüğüm, sık sık açıp bakarak ilham alınabilecek bir kaynakça, şiddetle tavsiye ederim.

İçindekiler:

Bölüm1: Niçin Gerekli?
Bölüm 2: Gerçek Fotoğrafı Görmek
Bölüm 3: Geleceğin Rotasını Çizmek
Bölüm 4: Adama İş Değil, İşe Adam
Bölüm 5: Önce Beyinler Değişmeli, Kelleler Değil
Bölüm 6: Başarıyı Ödüllendirmek
Bölüm 7: Yeni Bir Sistem Yaratmak
Bölüm 8: Değişimde Dört Faktör
Bölüm 9: Müşteri Odaklı Düşünmek
Bölüm 10: İletişim
Bölüm 11: Kurum Kültürü
Bölüm 12: Liderlik

Sosyal Medya

Sizinle Çalışabilir Miyim?

1 Yorum

Sosyal medyanın özellikle yurtdışında ve giderek artan oranda ülkemizde de işe yerleştirme süreçlerinde kullanıldığını biliyoruz. Örneğin en son Kaynağım İnsan Kariyer’de çıkan ilan üzerinden işe giren bir kişi ile karşılaştım. Çok mutlu oldum.

Diğer taraftan sadece işverenler değil, iş arayanlar da aktif olarak arama süreçlerinde sosyal medyayı kullanıyor. Gazetelerin sarı sayfalarındaki “İş Arayanlar” sütunları şimdi sosyal medyaya taşınıyor.

Yukarıdaki aday Facebook‘a verdiği ilanında Austin’de pazarlama alanında çalışmak istediğini, Magna Cum Laude’den iletişim dalında mezun olduğunu söylüyor ve ilan metnini “Sizinle çalışabilir miyim?” diye bitiriyor.

Siz olsanız bu adayı arar mıydınız?

Sizce bu şekilde ilan vererek işe bulmak şansı artar mı?

Ben ilk defa böyle bir ilan gördüğün için bir İnsan Kaynakları profesyoneli olarak ilgilenirdim.

Aslında, ilan vermek kavramını geniş düşünürsek sadece işverenler için değil, iş arayanlar için de kendilerini tanıtabilecekleri ilan siteleri açılsa hiç fena olmazdı, değil mi? 🙂

Kaynak: http://patriotadvertising.blogspot.com/
Seçme Yerleştirme

Mülakatta Başarılı Olmak

4 Yorum

İş arayan kişi için mülakata davet edilmek işe alınma yolunda önemli bir basamağı geçmektir. Sonrasında gelen mülakat sürecindeki adayın başarısında ise birçok faktör vardır. Bu faktörlerden tabii ki en önemlisi adayın kendisi, gösterdiği performanstır. Peki, bir aday mülakat performansını yükseltebilmek için görüşme öncesinde ve/veya esnasında neler yapmalıdır, sıralayalım:

1. Aday görüşmeye gideceği şirket/topluluk hakkındaki bilgilere bir önceki gece çok iyi çalışmalıdır. O kurumda üst düzeyde kimler çalışmaktadır, pazar durumları, başarıları, yatırımları nedir? Üst düzey yöneticilerle yapılmış röportajlar, kurum hakkında çıkan haberler … bunlar kesinlikle internet üzerinden araştırılmalı ve okunmalıdır.

2. Aday internet veya çeşitli İK kitaplarından rahatlıkla ulaşabileceği, benim “klişe” olarak nitelediğim mülakat sorularına hazırlıklı olmalıdır. Ör/ neden bize başvurdun? beş yıl sonra kendini nerede görüyorsun? Güçlü/zayıf yönlerin nelerdir? Liderlik vasıflarını sergilediğin geçmişinde bir olay var mı? nedir? , vs. vs. Klişe sorulara verilecek orijinal, yaratıcı cevaplar adayların sıklıkla diğerlerine göre parlamalasını sağlar.

3. Aday iş terminolojisini, mühendis ise teknik terminolojiyi mutlaka iş görüşmesi süresince kullanabiliyor olmalıdır.

4. Aday , hep güleryüzlü olmalıdır. İşe alım uzmanı agresif, olumsuz tutumlu olsa bile optimizmden asla ödün verilmemelidir.

5. Aday mülakata sanki baştan sona ingilizce olacakmışcasına hazırlıklı gelmeli, İngilizce soru sorulduğunda “çok heyecanlandım, cevap veremedim” gidi yanlış/saçma bahaneler üretmemelidir.

6. Aday, işe alım uzmanının olası “sizin bir sorunuz var mı? sorusuna nitelikli cevaplar üretebilmelidir. Ör: Firmanızın sektördeki pazar payı nedir? Firmaız bu yıl yüzde kaç büyümeyi hedefliyor? Bölümümde kaç kişi çalışıyor? Benden önce pozisyonda biri var mıydı? Performas değerlendirmesi yapılıyor mu? nasıl? vs. vs.

7. İş görüşmesinde para veğil, iş odaklı olunduğu ve işin çok istendiği işe alım uzmanına hissettirilmelidir.

8. Adaya mülakat öncesi çeşitli dokuman, sunum, mini proje hazırlattırılmışsa, bunlara büyük özen gösterilmelidir.

9. 2.,3. aşamaya kalmış olan aday işi garntilediği gibi bir hisse kapılmakta ve tavırları itibaryle sıklıkla gevşemektedir.

10. Emeğe karşılık kendi aklınızda bir bedel(ücret) belirlerken gerçekçi olunmalı, konu önce araştırılmalı, kıyaslamalar yapılmalıdır.

11. İşe alım uzmanı ile asla tartışmaya girilmemelidir.

12. Fiziksel görüntü, temizlik, giyime büyük özen gösterilmelidir, abarıdan kaçınılmalıdır.

13. Adaya doldurması için verilen başvuru formuna büyük özen gösterilmelidir.

14. Mülakat öncesi, mülakat teknikleri ve süreci hakkında mutlaka araştırma ve okuma yapılmalıdır.

15. Test uygulamaları esnasında ilk başta soru kağıdı bütünüyle gözden geçirilmeli, soru içerikleri kavranmalı, buna göre de zaman planı yapılmaldır.

Seçme Yerleştirme

Adayların İş Arama Sürecindeki Hataları

10 Yorum

İki gündür Satış Mühendisi pozisyonu için mülakat yapıyorum. Yüzlerce aday arasından onlarcasını görüşmeye çağırdım, aralarından da altı tanesini ikinci aşamaya yükselttim. Hazır iş süreci bu kadar sıcakken de adayların iş arama sürecinde yaptıkları ortak hataları yazayım istedim:

Başvuru esnasında;

1. Farklı bir ilan için hazırlanmış önyazıyı ile içeriği örtüşmeyen başka bir ilana başvurmak.

2. Gayri resmi/ciddi fotoğrafları kariyer portallarına yüklemek.

3. Kariyer sitelerindeki özgeçmiş şablonlarınızı özensiz ve eksik doldurmak.

4. Orijinal özgeçmişin kariyer portallarına yüklenmesı faydalı olmaktadır, ama adaylar tarafından sıklıkla ihmal edilmektedir.

5. Orijinal özgeçmişin içeriğinin yetersiz, şeklinin bozuk olması.

6. Şirketlerin mülakata davet için açtığı telefonları ters, kaba, ilgisiz, ciddiyetsiz karşılamak.

Mülakat öncesi;

7. Olası bilinen/klişe mülakat soruları için önceden hazırlanmamış olmak.

8. Mülakata geç kalmak.

9. Mülakata katılamama durumu halinde önceden şirketi konu hakkında bilgilendirmemek.

10. Mülakat için resmi giyim, temizlik, saç ve sakal bakımına gerekli özeni göstermemek.

11. Şirketlerin doldurulması için verdiği başvuru formlarını özensiz ve eksik doldurmak, doldurmayı reddetmek.

12. Mülakata gidilecek şirketi, sektörünü araştırmamak, hazırlıksız olmak.

13. Mülakat öncesi olası ofis içi bekletmelerde sabırlı olmamak.

Mülakat esnasında;

14. İşe alım uzmanının elini güçlü, kendine güvenli şekilde sıkmamak.

15. Mülakat boyunca işe alım uzmanı ile göz temasından kaçınmak.

16. İngilizceyi iyi seviyede bildiğini yazarak mülakatta esnasında yetersiz performans çıkarmak, mülakata çalışmadan gelmek.

17. İşe alım uzmanı ile iddialaşmak, gereksiz tartışmalara girmek.

18.  Sorulmadan istenilen ücret seviyesini belirtmek, ücret hakkında bilgi istemek.

19. Çalışılan önceki işveren/yöneticiler alehinde söylemler geliştirmek. (SSK yapılmaması, mobbing durumları hariç)

20. Yalan söylemek.

21. Mülakatın sonucunun nasıl bildirileceğine dair işe alım uzmanına soru sormamak.

22. İşe alım uzmanının “stres mülakatı” içerikli sorularına sinirlenmek, ters cevaplar vermek.

23. Sorulan soruları iyi dinlememek, ilgisiz cevaplar üretmek.

24. Mülakatın bir alışveriş süreci olduğunu unutmak, işe alım uzmanına düşman gözüyle bakmak, aşırı gergin olmak.

25. Mülakat esnasında iş, görev tanımı üzerinden pazarlığa girişmek.

26. Her işe alım uzmanının mesleğinin iyisi olamayabileceğini unutmak. Olumsuz giden mülakatlarda yersiz üzülmek, demoralize olmak.

Mülakat sonrası;

27. İşverene sık sık sonuç hakkında telefon açmak (sınırlı arama işe yönelik ilgiyi, isteği göstermektedir)

28. 2. veya 3. aşama mülakatlarda ciddiyeti, disiplini kaybetmek.

29. 2. veya 3. aşamada şirketin isteyeceği olası sunum, proje üretim taleplerinde vasat işler hazırlamak, talebi ciddiye almamak.

30. İçine sinmeyen, anlaşamayacağını düşündüğü bir bölüm, görev tanımı, yönetici  ile çalışmayı kabul etmek.

Stratejik İK Yönetimi

Ücret Araştırmaları

Yorum yapın

Ağustos ayını yarıladığımız şu günlerde, İnsan Kaynakları departmanlarında en güncel ajanda konularından birisi ücret araştırmalarıdır. Yılsonuna yavaş yavaş yaklaşırken, araştırma anket sonuçlarına göre ücretlendirme stratejileri belirlenecek ve zorlu bütçe dönemi başlayacaktır.

Peki hiç düşündünüz mü; niye bu anketlere katılıyoruz; veri sağlayıcı firmaları nasıl belirliyoruz? Bu soruların cevaplarını çok iyi bilen değerli meslektaşlarım vardır; ancak yine de bu önemli konuya bir kere de ben değinmek istedim…

Amaç Ne Olmalıdır?

Piyasa ücret araştırmalarına katılmak isteyen şirketler;
– Piyasa konumlandırması ve ücret artış bütçesine dayanak olması,
– Ücret yapılarının oluşturulması,
– Bireysel ücret seviyeleri için hedef değerlerin belirlenebilmesini amaçlamalıdırlar.

Araştırma Seçimi için Kontrol Listesi

– Hangi bilgiler toplanmış? Sizin ihtiyaçlarınızı karşılıyor mu?
– Hangi şirketler araştırma kapsamında yer almaktadır?
– Her iş ailesi ya da rol için ne kadar kapsamlı veri mevcut?
– İş eşleştirme ya da işdeğerleme/iş büyüklükleri dikkate alınıyor mu?
– Gerekli ve uygun istatiski veriler sağlanmış mı? (ortalama, medyan, ağırlıklı ortalama, yüzdelik dilimler …)
– Anketin geçerlilik tarihi nedir?
– Anket maliyeti nedir? Veri sağlayan şirketlere sunulan maliyet avantajları nedir?
– Veri sağlamayan şirketler araştırmayı satın alabilir mi? Maliyet ne kadar farklılaşmaktadır?
– Güvenilir bir hizmet sağlayıcı tarafından mı araştırma yürütülüyor?
– Araştırma esnek mi? İlave analizler yapmaya müsait mi?
– Hangi formatta bilgi sunulmaktadır? (kitapçık, cd, web sitesi…)
– Geçmiş dönemle, yeni dönem arasındaki katılımcı şirket farklılıklarından doğan ücret sapmaları nasıl minimize edilmektedir? Hangi metodla bu farklılık ortadan kaldırılmaktadır?

Emsal Şirket (Peer) Seçerken…

– Aynı işi ya da aynı sektörden şirketler olmasına,
– Şirketlerin benzer iş büyüklüğüne sahip olunmasına,
– Benzer ya da aynı lokasyonlarda faaliyet gösterilmesine,
– Karşılıklı çalışan trafiği olmasına dikkat edilmelidir.

İyi sonuç için İş Eşleştirmesi

Araştırmayı seçtikten sonraki en önemli adım, kapsama alınacak işlerin eşleştirilmesi sürecidir. Bu süreç, şirketlerin doğru kıyaslamalar yapabilmesine ve anketlerden maksimum faydanın sağlanabilmesi için kritik bir öneme sahiptir. Ünvanlar bazında kıyaslama yapılması, ücret araştırma sonuçlarının yorumlanmasında yapılabilecek en büyük hatadır. Eşleştirme yaparken mutlaka üzerinde durulması gereken 5 ana nokta;

• işlerin temel fonksiyonları
• tipik ünvanlar
• işlerin hangi pozisyonlara raporladığı
• organizasyon şemasındaki yeri
• işin büyüklüğü / kapsamı
o net satışlar; finansal sorumluluk
o raporlayan kişi sayısı

Olması Gerekli olan asgari Veri Tipleri

İyi bir ücret araştırmasından beklenen minimum veriler;

– Baz Maaş
– Toplam Nakit – kısa vadeli/uzun vadeli teşvikler, satış primi, diğer düzenli ödemeler (yabancı dil tazminatı, kıdem taltif ikramiyesi vb…)
– Yan Haklar – uygulamalar, katılım yüzdeleri, araba, cep telefonu, hayat sigortası, sağlık sigortası, BES…

Kıyaslamalarınızda başarılar dileğiyle…

Emre Kavukçuoğlu

Haberler

Bir Haftalık Rötar

2 Yorum

Tam bir haftadır Kaynağım İnsan’a yazı giremedim. Tatilden döndükten hemen sonra evimizde giriştiğimiz badana macerası ise kopuşumun nedeni. Evde adeta tabanla tavan yer değiştirdi, eşyalar ortaya toplandı, karıştı ve şimdi de büyük bir temizlik eşliğinde bazıları yerlerine, bazıları çöpe gidiyor. Yeniler paketlerinden çıkıyor. Tahminim hafta sonu itibariyle ev işleri bitecek, ben de Kaynağım İnsan’a geri dönebileceğim.

Bu geçen bir hafta boyunca çok da hareketli zaman geçirdim aslında. Bol bol eşya alışverişi, badanacılarla diyalog, komşularla sohbet, eşya tasfiyesinde belediyecilerle iletişim, problemli ürünler nedeniyle perakendecilerle kavga … her birinden ayrı hatıra, ayrı hayat dersi.

Badanacı Recep Usta elindeki silindiri tavanda gezdirirken “Abla, ne iş yaparsan yap, en iyisini yapacaksın. En iyini yapamıyorsan o işi bırakacaksın.” dedi. Bazı şeyleri bilmek ve hissetmek için okumuş olmaya gerek yok diye düşündüm bembeyaz boyaya bakarken.

Komşum Gül teyze biten badana sonrası eve hayırlı olsuna geldiğinde “Eski neyin varsa at, eski enerjiyi içeride bırakma” dedi. Eskilerle geçmişte yaşamak, o nostalji bugünü kaçırmanın, geleceği de unutmanın en romantik yoludur herhalde.

Eşyaları yerleştirme ve eskilerden/kullanılmayanlardan kurtulma aşamasında ortaya çıkan beş koli için giysi, ayakabı, oyuncak, çanta için Mor Çatı Kadın Sığınağı‘nı aradığımda sığınağın Ağustos’dan 6 Eylül’e kadar kapalı olduğunu öğrendim, önce şaşırdım. Neden ki? ‘Bugün dayak yediği için evden elleri bomboş çıkan kadın Mor Çatı’ya geldiğinde kapı duvar mı olacak?’ diye düşündüm, üzüldüm.

‘Türkiye’nin en büyük ev eşyası perakendecilerinden birinden aldığımız bütün eşyaların hepsinin parçalarının eksik çıkması bir tesadüf mü, yoksa kalite standardizasyonu problemi mi?’ diye sordum kendi kendime bugün de. Alışveriş yaptığımız mağazaya telefon açtığımda ise haftanın gerçek şokunu yaşadım: Telefondaki sorumlu kişiye aldığımız üç kapılı gardropu monte ettiğimizi ve son aşama bir parçanın eksik çıktığını söylediğimde bana “Gardrobun eksik olduğuna ve bizden aldığınıza neden inanalım, aldığınız eşyaları fatura ile geri getirin, inceleyelim” dedi. Neredeyse sinirden düşüp bayılacaktım. Dev gibi bir gardrobu söküp, yırtılmış kartonlarına sarıp, kamyonet tutup, eşyayı ‘faturası’ ile ispat için geri götürmek … Müşteri İlişkilerini Yönetimi adına dehşet verici bir örnek. Mağaza Müdür Yardımcı ile yaptığım telefon görüşmesinden sonra eksik parçalar evime, kapıma kadar geldi. Ama sanırım çok uzun süre bu perakendecinin kapısından içeri adım atmayacağım.

Perşembe gününü bitirirken önümüdeki üç beş gün içinde ev kaynaklı neler yaşayacağımı çok merak ediyorum. Bekleyelim, görelim 😀