İpek Aral tarafından yazılmış tüm yazılar

İlk Olmak: Patent Müzesi

3 Mart 2010 İpek Aral 1 Yorum

Mucit olmak, icat yapmak birçok kişinin hayalidir. Yapabilir, yapamaz … yapabilenlere ne mutlu.

İnsanoğlu özellikle 18. yüzyılın ikinci yarısına denk gelen sanayi devriminden sonra hızla hayatını kolaylaştıracak birbirinden yaratıcı icatı gündelik yaşamın içine soktu. Şu an bizim olmadığı bir dünyayı hayal etmekte bile zorlanacağımız birçok buluşun nasıl, kim tarafından, ne zaman bulunduğunu hiç düşündünüz mü?

Sizi bilemem ama birileri düşünmüş ve harika bir site açmış: Patent Müzesi

Sitenin hakkında sayfasında şöyle diyor:

“patentmuzesi.com, bir Derle Bilişim projesidir.

Biz farkında olalım ya da olmayalım, günlük hayatımızda bir çok önemli buluşu defalarca kullanırız. Bize basit gelen bir çok ürünün arkasında önemli bir emek ve beyin gücü yatarken kimileri de hiç aklımıza gelmeyecek rastlantılar sonucunda bulunmuştur.

Edison, kullanılabilir nitelikte bir ampulü bulmak için yıllarca çabalarken; Post-it Spencer Ferguson Silver tarafından kazara “yapıştırmayan bir yapıştırıcı”nın bulunmasıyla yaşamımıza girmiştir.

patentmuzesi.com buluşçuların ve buluşların ilginç öykülerini sizlerle paylaşmak üzere geliştirilmiştir.”

Genel kültürünüzü geliştirmek, keyifli vakit geçirmek için Patent Müzesi’ne sık sık uğramanızı tavsiye ederim 🙂

Profesyoneller

Özer Dölekoğlu

2 Mart 2010 İpek Aral 2 Yorum

Kariyer lafından çok korkarım. Belki de üzerimde hiçbir zaman olmayıp, hiç de olmayacak bir mevhum olduğundan olsa gerek. “Profesyonel” diye de çağırılmak benim için ürkütücü. Bundan dolayı da burada, bu başarılı profesyonel insanların arasında yazı yazmaktan ötürü de pek telaş içindeyim. (Tevazu falan değil, o yolları da kapatayım) İşte bu yüzden, sırf bu yüzden işte hayatımı üzerine kurduğum ama hiçbir zaman tam hissetmediğim, nereye gittiğini anlayamadığım ve hep eksik kalan mevzular hakkında iki çift laf edeceğim.

Hayatımı geçindiren iki işim var. Çalgıcılık ve internet işçiliği. Dikkat edin müzisyenlik ve web girişimcisi (hele ki afili laf: entrepreneur) demiyorum. Çünkü ikisi de anlam veremediğim bir havada salınma halinde hayatımda. Ciddiye alınası değiller.

Şöyle açıklayayım. Müzik icrasıyla alakalı olanlar bilir. Bar müzisyenliği komik bir mevzudur. “Cover” diye tabiredilen, başkalarının yaptığı şarkıları her hafta çalar durursunuz. Temcit pilavı gibi ortaya çıkarırsınız, karşınızdaki insanlar değişir, bazıları aynıdır. Asıl amacı “eğlendirmektir”, eğlendirdiğin kadar iyisindir. Üretilen bir şey yoktur (emprovizasyon belki), çoğunlukla sevdiğiniz, normalde evde/arabada dinlediğiniz şarkıları çalmazsınız. E sevdiğiniz şarkıyı çalsanız da, ellince kez çalıştan dolayı bir nefret doğar. Kendi açımdan olduğum durum; çok da dibe vurmadan (yani tam olarak isteneni vermeden) ortamla, eğlence arayışında olanlarla uzlaşmaktır. Hiçbir sorun yok, her şey güllük gülistanlıktır. Ama yukarıda tanımladığım şekilde bir havadalık sezdiniz değil mi? Bu işi 18 senedir yapıyorum. Bu bir kariyer mi ve hatta bir başarı mı? Yok, sadece süregelim.

Web işleri ile alakalı olanlar bilir internet işi komik bir mevzudur. Bu işi ciddi ciddi emek vererek ve dirayetli olarak yapmaya çalışırken teknoloji, politika, sanat sitenize ya da kariyer blogunuza; “rus kızlar” arayarak gelen hatırı sayılır miktardaki tayfa ile bir anda dağılırsınız. E zaten biliyorsunuzdur; internet hormon üzerine kurulu ama siz aklı başında olan %1’e hitabetmek istiyorsunuz. Yaparsınız güzel bir şeyler sonra 15 yaşındaki kerata basar bir programın “Saldır!” butonuna hayatınız kayar. Bir diğeri ne yazdıysanız 1 saat sonra bloguna kopyalayan sistem kurar apışıp kalırsınız. Harika olduğunu düşündüğünüz fikirleriniz vardır ama Türk işi her işi bilen/yapan 1 adamla o işleri yapmak hiçbir zaman olmayacak hayallerin peşinde koşmaktır. İnanılmaz ekibiniz ve kurumsallaşmış işinizle ayakları yere basan projeler yaparsınız bürokrasi belinizi büker. Bunların bazılarını yaşadım, bazılarını da sadece gözlemledim. Nasıl bir iştir ki bu, nasıl ciddi ciddi koşulur peşinden (koşarken Rus kızları da peşimize takarak). Ben yıllardır (14) önce başkalarına sonrasında da kendim için yaptığım işlerden hasbelkader web’den ekmek yedim. Bu bir kariyer mi ve hatta bir başarı mı? Yok, sadece süregelim.

Merak etme, araştırma, öğrenme ve paylaşma. Kendimi tam bir profesyonel gibi hissettiğim sıralama budur. Hayatımda ansiklopedi okumakla başlayan merak ve öğrenme zevki, internet ve aramaya inanmakla beraber sınırsız kaynağa büründü. Ayrıca artık yayma gücü de ele geçti ki bu, paylaşmanın dayanılmaz hafifliği ile tadından yenmez hale geldi.

Hayatta 2 işi biliyor ve yapıyorum. İkisinde de başarı ve kariyer elde edebilmem söz konusu değil ama mutlu ve huzurluyum. Merak edip öğrenecek ve ardından paylaşacak şeyler arayışındayım. Annem hâlâ adam olmamı bekliyor.

Dipnot: Burda genç dimağlara yön verecek şeylerden bahsetmek isterdim ama sahte bir kartal hikayesi ile bunu yapmak istemedim. 😉

www.neticat.com
www.limk.biz
www.takibet.com

Mobbing

Tehditle Performans Artar mı?

2 Mart 2010 İpek Aral 3 Yorum

Son günlerde en sık duyduğum çalışan problemlerinden biri yöneticilerin ekiplerinden tehditle performans çıkartmaya, arttırmaya çalışılması. İşte bu tip tehditlere birkaç örnek:

“Veri analizlerini neden düzgün yapamıyorsun? Bu gidişle seni işten atmak zorunda kalacağım. “

“Eğer projeyi zamanında bitirmezsen sözleşmenin yenilenmesini unut. “

“Senin yerinde kim olsa daha iyisini yapar, işten atılmak istiyorsun galiba”

“Senin gibisini bulmak kolay, yarın atarım, ertesi gün yerin dolar”

Dilerim siz bu gibi söylemlerle muhattap olmuyorsunuzdur. Ama maalesef belirli bir yönetici kadro var ki, amaçları her ne olursa olsun, tehdit ederek kafalarındaki iş hedeflerine ulaşabileceklerini düşünüyorlar.

Bir yönetici çalışanını neden tehdit eder diye soruyorum kendime;

1. Korku Psikolojisi yaratılarak daha fazla performans alabileceğini düşünebilir, çalışanını korku yolu ile motive edeceğini sanır.
2. Kendine güven ve liderlik yetkinlikleri düşüktür.
3. Çalışandan gerçekten kurtulmaya çalışıyordur.
4. Psikolojik sorunları vardır.

Birinci şık yöneticinin hatasıdır, ikinci şık yöneticinin yetersizliğidir, üçüncü şık ise şirketin ciddi problemidir.

Peki bir çalışan bu tip bir davranışa maruz ise ne yapmalıdır?

1. Çalışan yöneticisine kendisini “neden tehdit ettiğini” düzgün bir dille sormalı ve bu şekilde motive olmadığını, tam tersi etkilendiğini aktarmalıdır.
2. Durumda bir değişiklik yaşanmıyorsa, şirkette varsa İnsan Kaynakları bölümüne, İnsan Kaynakları Bölümü yoksa kendi yöneticisinin bir üstüne yaşadıklarını somut örnekler ile aktarmalıdır ve çözüm arayışına birlikte girmelerini istemelidir.
2. Eğer soruna çözüm üretil(e)miyor ve göz yumuluyorsa, çalışan mobbinge maruzdur, kendisine yeni iş aramalıdır.

Eğer bir kişi tehdit altında çalışmayı doğal olarak algılamaya başlarsa, bu aslen “korku psikolojisi”ne yenik düştüğü anlamına gelir. Korkularınızın sizi yönetmesine izin vermeyin, unutmayın ki korktuklarınız birgün gerçeğiniz olur.

* Avukat Şamil Demir’in “Mobbing Olgusunun Hukuki Değerlerlendirmesi ” başlıklı yazısı konuyu mevzuatımız açısından çok etraflı incelemektedir.

Hukuk

Geçici Veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik

1 Mart 2010 İpek Aral 1 Yorum

GEÇİCİ VEYA BELİRLİ SÜRELİ İŞLERDE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HAKKINDA YÖNETMELİK

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından

BİRİNCİ BÖLÜM: Amaç, Kapsam, Dayanak

Amaç

Bu Yönetmeliğin amacı, geçici veya belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilerin sağlık ve güvenlikleri bakımından işyerinde çalışan diğer işçilerle aynı düzeyde korunmalarını sağlamaktır.

Kapsam

Madde 2 – Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren:

a) Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi, sözleşme süresinin sona ermesinin objektif koşullara bağlı olduğu işlerde, işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan belirli süreli iş sözleşmesi,

b) Geçici iş ilişkisi kurulan işverene ait işyerinde geçici iş sözleşmesi,

ile çalışan işçileri kapsar.

Dayanak

Madde 3 – Bu Yönetmelik, 4857 sayılı İş Kanununun 78 inci maddesine göre hazırlanmıştır.

İKİNCİ BÖLÜM: Genel Hükümler

Eşit Davranma

Madde 4 – İşveren, bu Yönetmeliğin 2 nci maddesinde belirtilen iş ilişkisi ile çalıştırdığı işçilere, işyerinde sağlık ve güvenliklerinin korunmasını içeren çalışma koşulları bakımından aynı işyerinde çalışan diğer işçilere sağladığı düzeydeki korumayı sağlayacak, özellikle kişisel koruyucu donanımlara erişim açısından farklı uygulamada bulunamaz.

İşçilerin Bilgilendirilmesi

Madde 5 – 9/12/2003 tarihli ve 25311 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinin 10 uncu maddesi hükmü ile birlikte:

a) İşveren, bu Yönetmeliğin 2 nci maddesinde belirtilen iş sözleşmeleri ile çalıştıracağı işçilere, çalışmaya başlamadan önce yapacağı işin ne olduğu, bu işte karşılaşacağı özel riskler hakkında gerekli bilgilerin verilmesini sağlar.

b) Bu bilgiler özellikle, yapılacak işin gerektirdiği mesleki bilgi, yetenek ve tecrübe ile yapılması gerekli tıbbi muayene ve tetkikleri içerir, iş nedeniyle ortaya çıkabilecek ilave özel riskler açıkça belirtilir.

Eğitim

Madde 6 -İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinin 12 nci maddesi hükmü ile birlikte işveren, bu Yönetmeliğin 2 nci maddesinde belirtilen iş sözleşmeleri ile çalıştıracağı işçilerin, bilgi ve tecrübelerini de dikkate alarak, yapacakları işin niteliğine uygun yeterli eğitim almalarını sağlar.

Sağlık Gözetimi

Madde 7 -İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinin 14 üncü maddesi hükmü ile birlikte yapılacak sağlık gözetimlerinde aşağıdaki hususlara uyulacaktır:

a) Sağlık ve güvenlik yönünden özel tehlike bulunan ve özel sağlık gözetimi gerektiren işlerde, işveren, bu Yönetmeliğin 2 nci maddesinde belirtilen iş sözleşmeleri ile çalıştıracağı işçilerin, işin gerektirdiği özel sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar.

b) Yukarıda (a) bendinde belirtilen özel sağlık gözetimi, gerekli olduğu durumlarda, işçinin sözleşme süresinin sona ermesinden sonra da sürdürülür.

Koruyucu ve Önleyici Hizmetler

Madde 8 -İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinin 7 nci maddesine göre işyerinde sağlık ve güvenlikle ilgili koruyucu ve önleyici hizmetlerin yerine getirilmesi için görevlendirilen kişiler veya dışarıdan hizmet alınan kişi veya kuruluşlar, bu Yönetmeliğin 2 nci maddesinde belirtilen iş sözleşmeleri ile çalıştırılacak işçilerle ilgili olarak bilgilendirilir ve söz konusu işçilerin de diğer işçilerle birlikte sağlık ve güvenliklerinin sağlanması için gerekli çalışmalar yapılır.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM: Özel Hükümler

Geçici İş İlişkisinde Bilgilendirme

Madde 9 – Bu Yönetmeliğin 4 üncü maddesinde belirtilen hususlar ile birlikte:

a) Bu Yönetmeliğin 2 nci maddesinin (b) bendinde belirtilen geçici iş ilişkisi ile çalıştırılacak işçiler temin edilmeden önce, işçiyi çalıştıracak işveren işçiyi devredecek işverene, yapılacak işin gerektirdiği mesleki bilgi ve yetenek ile işin özellikleri hakkında gerekli bilgiyi verir.

b) İşçiyi devredecek işveren de aldığı bu bilgileri ilgili işçiye verir.

Geçici İş İlişkisinde Sorumluluk

Madde 10 -İşçiyi devreden işveren ile birlikte:

a) Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, görev süresinden ve işin yapılması ile ilgili koşullardan sorumludur.

b) (a) bendinin uygulanması bakımından, işin yapılması ile ilgili koşullar, iş sağlığı ve güvenliği ve hijyen konuları ile sınırlıdır.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM: Çeşitli Hükümler

Daha Uygun Önlemlerin Alınması

Madde 11 -Bu Yönetmelik, 2 nci maddede belirtilen iş ilişkisi ile çalıştırılan işçilerin sağlık ve güvenliklerinin korunması için daha uygun önlemlerin alınmasına ve uygulanmasına engel teşkil etmez.

BEŞİNCİ BÖLÜM: Son Hükümler

İlgili Avrupa Birliği Mevzuatı

Madde 12 – Bu Yönetmelik 25/6/1991 tarihli ve 91/383/EEC sayılı Avrupa Birliği Konsey Direktifi dikkate alınarak hazırlanmıştır.

Hüküm Bulunmayan Haller

Madde 13 – Bu Yönetmelikte belirtilen özel önlemler ile birlikte geçici veya belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırılan işyerlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği hükümleri de uygulanır.

Yürürlük

Madde 14 – Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

Madde 15 – Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

Kültür & Çeşitlilik

Testesteronu Yüksek Kadınlar

28 Şubat 2010 İpek Aral Yorum yapın

İngiliz gazetesi Telegraph’ta yer alan bir makaleye göre testesteron seviyesi yüksek kadınlar kariyerlerini finans piyasaları, bankacılık gibi risk oranı yüksek alanlarda yapmayı tercih ediyorlar.

Gazetenin verdiği haberin kaynağı ise A.B.D.’de Şikago Üniversitesi. Üniversite, 500 kadın-erkek MBA öğrencisi üzerinde tükürüklerinden örnek alarak yaptığı araştırmada sözkonusu enteresan sonuçlara ulaşmış.

Araştırmaya katılanlara iki seçeneğe dair bir dizi soru sorulmuş. Seçeneklerden birincisi alacakları garanti bir parasal ödül veya ikincisi ise alıp almayacakları kesin olmayan ama getirisi garantiliye göre çok daha büyük bir piyango. Tükürüğünde testesteron oranı yüksek olan kadınlar risk oranı yüksek olan piyangoyu tercih etmişler. İlginç olan testesteron oranı yüksek olan erkeklerde ise böyle bir risk alma davranışı görülmemiş.

Araştırma grubunun liderlerinden Profesör Dario Maestripieri “Bu finansal risk almama/hoşlanmama üzerinde cinsel farklılıkların etkilerini inceleyen biyolojik bazlı ilk çalışma ve görülüyor ki, erişkinler arasındaki testesteron oranı farklılıkları onların ekonomik davranışlarında ve kariyer seçimlerinde çok etkili olabilmekte” diyor.

Genel olarak kadınların erkeklere göre daha garantici olduğu, risk almayı sevmediğine inanılır. Araştırma aslen bu inanışın çok da yanlış olmadığı da ortaya çıkarıyor. Araştırmaya katılan kadınların %36’si, erkeklerinse %57’si risk oranı yüksek finans sektöründe kariyer yapmayı tercih etmekte.

Önümüzdeki günlerde testesteron hormonunun beyin üzerinde ne gibi etkileri olduğu ve cinsiyet farklılıkları ile kariyer seçimleri arasındaki bağlantı üzerine yapılacak başka çalışmalar eminim birçok bilinmezi de ortadan kaldıracak.

Peki bu araştırma sonuçlarından biz kadınlar ne gibi bir çıkarım yapabiliriz?

Finans sektörüne girmeyi planlayanlar, finans sektöründe olup mutsuz yaşanlar veya acaba finans bana göre mi gibisinden sorularla kafasını bulandıranlar, hemen tükürüğünüzden bir örnek aldırıyorsunuz ve biyolojik olarak sektöre uygun olup olmadığınızı en yakındaki bir laboratuvarda analiz ettiriyorsunuz.

😀

http://www.time.com/time/health/article/0,8599,1730662,00.html

Ödül Yönetimi

Takdir Edilmek Ödüllerin En Güzeli

28 Şubat 2010 İpek Aral 1 Yorum

Pazar sabahı kızım Yaprak yanıma gelerek uyandırdı beni. Sonrasında gün başlangıç rutinimize başladık. Yaprak’a meyveli yoğurdunu ve kaşık verdim, kendime kahve suyu koydum ve bilgisayarı açtım.

Internette bağlandığım anda otomatik gelen ekranlardan Friendfeed’de hemen bir başlık dikkatimi çekti; İş, Güç Ve Kaynağım İnsan. Çok severek takip ettiğim bloglardan biri Çocukla Çocuk’un mesajlaştığım yazarı sevgili Özlem’in Kaynağım İnsan için hazırladığı yazı sabahımın iki katı aydınlamasına neden oldu adeta.

Çocukla Çocuk’dan çıktıktan sonra Outlook’umu açtım ve bir mesaj dikkatimi çekti. Kolektif yazarların “aklı başında blogu” Afer.in’den geliyordu haber. Afer.in ekibi aralarında yaptıkları bir değerlendirme ile beğendikleri on blogu tespit etmişler ve Kaynağım İnsan’ı da listeye katmaya layık görmüşlerdi. Ah, ne mutluluk 🙂

Ben yapı itibariyle takdir edilerek kolayca motive edilebilen bir kişiliğe sahibim. Bir sabah içinde böylesine büyük iki ödül almak Kaynağım İnsan’a yeni yazılar yazmak için en büyük teşvik doğrusu.

Çok teşekkür ederim. 😀

Haberler

Mart Ayında Öğrencilerle

27 Şubat 2010 İpek Aral 1 Yorum

Mart ayında üniversiteli gençler ile buluşmamı sağlayacak iki programa davet olundum.

5 Mart 2010 Cuma günü sevgili Tuğçe Esener’in daveti ile Kadir Has Üniversitesi’nde konferans konuğu olacağım. Ardından 19 Mart 2010 Cuma günü sabahı Kocaeli Üniversitesi’ne İnsan Kaynakları Eğitimi sabah seansında “İşe alım ve Mülakat Süreci” ni öğrencilere anlatmak üzere gideceğim. Aynı gün öğleden sonra ise Yıldız Teknik Üniversitesi İşletme Kulübü‘nün davetlisi olarak “CV’ni Güncelle” adlı Kariyer Günleri’ne konuşmacı olarak katılacağım.

“İnsan Kaynakları nedir? Uygulamaları nelerdir? İnsan Kaynakları bölümleri nasıl çalışır, ne yapar? Ne gibi sorunlar yaşanıyor? İşe alım süreçleri, öğrencilere tavsiyeler” içeriğiyle hazırlamayı planladığım sunumlarım eşliğinde öğrencilerle keyifli vakit geçirmeyi hedefliyorum.

Diğer taraftan Bursa’dan aldığım İnsan Kaynakları üzerine eğitim verme teklifi de beni çok heyecanlandırdı. Mesleğin icracısı olmak yanında belirli bir program çerçevesinde eğitimlerini de vermeye başlamayı bireysel gelişimim açısından son derece önemli bir adım olarak görüyorum. Önümüzdeki günlerinse çok daha güzel gelişmelere gebe olduğunu hissediyorum. 🙂

Stratejik İK Yönetimi

Başarılı Takımlar Neler Yapıyor?

26 Şubat 2010 İpek Aral Yorum yapın

Meslek hayatımda birçok başarılı ve bazı başarısız takım çalışmalarında yer aldım. Kimi başarılı takım çalışmasında lider, kimisinde takım üyesiydim. Kimi başarısız takım çalışmasında ise sadece takım üyesi oldum. Sonucu sevindirici veya üzücü her birinde öğrenilmesi, değerlendirmesi gereken birçok not aldım kendi payıma.

Başarısızların neden başarısız oldukları değil ama başarılı takımların ortak özelliklerini sıralamak için bir düşünce egzersizi yaptığımda hızlıca onbeş maddeyi sıralayabiliyorum;

1. Başarılı takımların liderleri her zaman konusunda usta ve çok çalışkan oluyor. Liderin bilgi seviyesinin yüksekliği ekip içindeki saygınlığını arttırıyor.

2. Başarılı takımların liderleri açık kapı ve şeffaflık prensipleriyle takımlarını yönlendiriyor.

3. Başarılı takımların liderleri coşkularını çalışmak, yaratmak ve üretmek konularında takım üyelerine ilham vermek üzere çok akıllıca kullanıyor.

4. Başarılı takımların üyeleri birbirleriyle her zaman “tatlı” bir rekabet içinde oluyor.

5. Başarılı takımlarda iletişim kanalları gerek insani, gerekse veri akışı boyutunda çok açık. Veri/bilgi saklama, bireyler arası çekişme gibi olumsuz durumlar asla yaşanmıyor.

6. Başarılı takımlar hedeflerine kenetlenerek son derece özverili çalışıyor.

7. Başarılı takımlarda zaman yönetimi, değişim yönetimi, stres yönetimi , toplantı yönetimi süreçleri özenle yürütülüyor.

8. Başarılı takımlar asla bahane üretmiyor.

9. Başarılı takımlar için ‘başarısızlık’ motivasyon kırıcı bir unsur değil, tam tersi daha başarılı olmak yolunda açılan yeni bir pencere. Optimizm çalışma disiplinindeki ana prensip.

10. Başarılı takımlar kaynak yaratma konusunda “yoktan varetme” becerisine sahip.

11. Başarılı takımlar gülerek, eğlenerek çalışıyor. Takım olmaktan çok memnunlar.

12. Başarılı takım üyeleri sorunları çözüm alternatifleri ile birlikte masaya getiriyor.

13. Başarılı takımların toplantılarından sonuçsuz çıkılmıyor.

14. Başarılı takım üyeleri serbest zamanlarını kaliteli geçiriyorlar. İlgi alanları geniş, hobi sahibiler.

15. Başarılı takım üyeleri bireysel gelişimleri için büyük emek harcıyorlar.

Yukarıdaki onbeş madde çok idealize edilmiş gibi görünse de bana göre “standarttırlar”. Bu standartlar çerçevesinde çalıştığınızı düşünüyorsanız ne mutlu size, ama içinde bulunduğunuz durumu olumsuz yönde sorguluyorsanız dönün ve onbeş maddeyi baştan sona tekrar okuyun. Sorunun parçası değil, çözümün aracı, değişimin başlangıç noktası, lideri siz olun.

Bu yazım Burak Aksoy’un PAYLAŞYorum blogunda yayınlanmıştır.

Stratejik İK Yönetimi

Sosyal Sorumluluk Projelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi

25 Şubat 2010 İpek Aral 2 Yorum

Her projede olduğu gibi sosyal sorumluluk projelerinin de amaçları ve hedefleri vardır. Bir sosyal sorumluluk projesinin başarıya ulaşabilmesinin temel faktörlerinden biridir insan kaynağı.

En az elinizde ki diğer kaynaklar kadar iyi yönetebilmelisiniz insanları da. Nerede kural koymak gerektiği ve nerede anlayış göstermek gerektiği arasında ki ince çizgiyi çizemezseniz proje elinizde olmayan nedenlerle baltalanmaya başlar.

Hem de o kadar iyi niyetli insanın iyi bir amaç için toplanmış olmasına rağmen.

Bu kadar iyi niyetli insan muhtemelen şu düşünce tipinde olacaklardır, “İyilik yapmak için buradayım, disipline gerek yok”. Hayır! , hem de beş yıldızlı bir hayırdan bahsediyoruz. Eğer siz proje yöneticisi olarak bu düşünceye ılımlı bakıyorsanız, sosyal sorumluluk projesi yönetmeyin. Dahası proje yönetmeyin.

Örneğin ben kanser hastaları için bir sosyal sorumluluk projesi yapıyorum, katılımcıların yapması gereken sadece dans etmeyi öğrendikten sonra disiplinli bir çalışma ile iyi birer dansçı olmak.

Ama disiplin konusunda problem yaşıyorlar, burada iki yol vardır birincisi “olduğu kadar” deyip projeyi sonsuzluk çukuruna atarsınız, ikincisi ise yaptığınız işin ne olduğunu, o kişilerin neden projede yer aldıklarını ve amacınızı daha iyi ifade ederek disiplinin önemini anlatmayı denersiniz. Anlayanlar ile projeye devam edip anlatamadığınız kişilere teşekkür ederek projenin bağışıklık sistemini devreye sokarak parçayı değil bütünü kurtarmayı başarabilirsiniz.

Davut Topcan
Her Şeye Rağmen Yalnız Değiller / Türkiye
http://www.herseyeragmenyalnizdegiller.com
Kişisel Blog: http://davuttopcan.com
Tel: +90 535 22 33 444

Performans & Hedef Yönetimi

İşe Alımcının Performansı

25 Şubat 2010 İpek Aral Yorum yapın

İnsan Kaynakları mesleğimde en sevdiğim işlerden biri işe alım süreçlerini yürütmek ve kadroya aradığımız profile uygun yeni insanlar katmaktır. İşe alım sürecinin en keyif aldığım aşaması ise mülakatlardır. Özellikle nitelikli ve tecrübeli adaylar kendi uzmanlık alanlarında içine dalıp yüzebileceğiniz birer havuz gibidir. Sektör, şirket, iş süreci, teknik bilgi anlamında bireysel gelişimimde değerlendirdiğim önemli bir kaynaktır adaylar.

Mülakat aday ile işe alımcı arasındaki bir alışveriştir. Niteliği yüksek adaylarla adayı da tatmin edecek görüşmeyi yapabilmek için işe alımcının pozisyon ve bağlantılı iş süreçleri hakkında donanımlı olması şarttır. Eğer bir üretim planlama müdürü görüşmesi yapıyorsanız, üreteceğiniz sorular karşınızdaki adayın kendisini, bilgisini ifade edebilmesini sağlayacak teknik içerikte olabilmelidir. Bu nedenle ben bütün işe alım yapan veya yapmaya aday meslekdaşlarıma şu cümleyi söylerim:

“Arayış içinde olduğunuz pozisyona ait iş süreçleri ve tekniğini(teorisini) o kadar iyi bilmelisiniz ki, günün birinde eğer konumda çalışmanız gerekirse işi 15 gün içerisinde çekip çevirebilin”

Yukaridaki cümle tabii ki işe alımcının arayış içinde olduğu pozisyon hakimiyetine dair çok idealize edilmiş bir yaklaşımdır ama hedef eğer mesleğin en iyisi olmaksa, ulaşılması gereken nokta da budur.