En sık aldığım taleplerden biri özgeçmiş hazırlanması üzerine. İçeriğinden tutun, şekilsel açılımına kadar adaylar kendilerine has üretime geçmekten çok “doğru kalıp” bulmak peşinde. Kalıp anlamında biz işe alımcıların görmek isteğimiz elbette belli başlı başlıklar var ama bu başlıkların altlarının nasıl doldurulacağı, özgeçmişin görüntüsünün nasıl olacağı tümüyle adayların kişisel tercihidir.
Frienfeed’de Ayenmut’un gönderdiği aşağıdaki özgeçmiş örnekleri kolayca tahmin edilebileceği üzere tasarımcılara ait. Şimdi zannetmeyin ben “herkes böyle özgeçmiş hazırlasın” diyorum. Hayır, ama yine de bir parça özgün, ilham veren işler keşke önümüze gelebilseydi, bizim de gözümüz bir parça şenlenirdi, adayı görüşmeye büyük bir merak duygusu içinde çağırırdık.
Yaratıcı özgeçmişler için bilgilendirici ve örneklerle dolu iki link ise Mustafa Duran‘dan geldi, teşekkürler 🙂
Aşağıdaki sorular mülakatlarda kullanılır mı? Bazen ortamı renklendirmek için niye olmasın. Bu tarzda bir soru ile karşılaştığında gelin adayın yüzünün, bakışlarının aldığı şekli bir düşünün …. şaşkın, süpheli, meraklı, düşünceli, eğlenceli … 😀
Bu tarzdaki sorular adayın hayat seçimleri, yaratıcılık gücü, hedefleri, ilgi alanları, öz farkındalığı hakkında detaylı bilgi verir mülakatı yapan İnsan Kaynakları Uzmanına.
Eğer bir hayvan( veya bir ağaç) olsaydınız, hangisini seçerdiniz? Neden?
Eğer bir film karakteri olsaydınız, hangisini seçerdiniz? Neden?
Şimdi buzdolabınızı açsam içinde ne görürüm?
Veri bankasının ne olduğunu sekiz yaşındaki yeğeninize nasıl anlatırsınız?
Eğer bir uzaylı size sahip olmadığınız bir gücü vereceğini söylese, ne tip gücünüz olmasını isterdiniz? Neden?
Çizgi kahramanlardan hangisi olmak isterdiniz? Neden?
Sizi işe alacak olsam ilk iş günü yapacağınız ilk üç iş ne olurdu?
1 ile 10 arasında değerlendirecek olsanız, siz ne derece mutlusunuz?
Kendinizi üç kelime ile anlatın lütfen.
Türkiye’de toplam kaç benzin istasyonu vardır?
Eğer büyük bir gazeteye yarın manşet atmak imkanı size verilseydi, biz yarın ne okuyacak olurduk?
Eğer bir ulaşım aracı olsaydınız hangisini seçerdiniz? Neden?
Eğer bir otomobil markası olsaydınız hangisini seçerdiniz? Neden?
Piyangodan on milyar büyük ikramiye size çıktı, parayla ne yaparsınız?
En sevdiğiniz şarkı (film, kitap, vs) hangisidir, neden?
Size altı aylık ömrünüz kaldı deseler, kalan altı ayınızda neler yapmak isterdiniz?
Eğer dünyadaki bir kişi ile bir hafta boyunca yer değiştirecek olsanız, bu kişi kim olurdu, neden?
Eğer bir yazar sizin biyografinizi yazacak olsaydı, kitabın ismi ne olurdu?
Eğer bir Futbol/Voleybol/Basketbol takımında yer alsaydınız hangi pozisyonda oynardınız? (Teşekkürler Serhat Sine)
Önümde ‘Performans Değerlendirme‘ konu başlığı için hazırlanmak üzere 11 gün var. Yapacağım 2 saatlik konuşmayı Şirket Karnesi-Balance Scorecard çevresinde şekillendirmeye karar verdim. Anlatımımın mümkün olduğunca interaktif olabilmesi için sunumu vaka çalışmaları ile renklendirmeyi planlıyorum. Halihazırda bir ‘Şirket Karnesi’ projesi yürüyor olmamın konuşmaya önemli artı değer katacağını düşünüyorum.
Eğitişim Kariyer Enstitüsü’nde yapacağım konuşma eğitim içeriğiyle mesleğim üzerine yapacağım bu derece büyük kapsamlı ilk konuşma olacak. Dilerim gerisi de gelir
Ohio’lu bir zenci Glenn Goodwin Burger King alehine ırkçılık suçlamasıyla dava açmış. Davanın nedeni Goodwin’in Kasım 2008’de, Pensilvanya Fairview Burger King’de bir beyaz çalışanın yiyeceğine tükürmesi. Tükürme işlemi esnasında diğer bir beyaz çalışan Goodwin’nin görüşünü kapatmaya çalışmış fakat anlaşılıyor ki becerememiş.
Burger King’in Miami’deki Merkezinden dava ile ilgili bir açıklama henüz gelmemiş. Goodwin’in avukatı ise yiyecek üzerindeki tükürüğün bir beyaza ait olduğunun tespit ettirildiğini belirtmiş.
Evet, gelelim can alıcı soruya …
Burger King İnsan Kaynakları bölümü böyle bir durum karşısında ne yapar?
a. Goodwin’in yiyeceğine tüküren ve görüntüyü kapatmaya çabalayan çalışanları derhal işten atar.
b. Çalışanları işten atmak BurgerKing’in Goodwin’e milyonlarca dolar manevi tazminat ödemesine engel olamaz.
c. İnsan Kaynakları bölümü Burger King dükkanlarının müşterilerin göremeyecğei duvarlarına “müşterilerin yiyecek ve içeceklerinin içine tükürmek yasaktır” tabelası asar.
d. Pensilvanya Fairview Burger King’in beyaz kadrosunu zenciler ile tümüyle değiştirir. Sevimli olmaya çalışır.
😀
Şaka bir yana, durum berbat. Burger King’in İnsan Kaynakları Müdürü konumunda olmak istemezdim…
Sevgili dostum Müge Çerman bana adayların internetdeki itibar(reputasyon) durumları ve bunun işe alım sürecindeki etkileri üzerine çok faydalı bir link gördermiş.
Torben Rick blogunda A.B.D., İngiltere, Fransa, Almanya’da 1200 işe alım yöneticisi ve 1200 müşteri(aday) üzerinden yapılmış araştırmalarının İnsan Kaynakları ile ilgili olan bazı başlıklarını tablolaştırarak paylaşmış. Bende tabloyu Türkçe’ye çevirdim.
Yukarıdaki tabloda yer almayan ama yapılan araştırmanın gösterdiğine göre A.B.D ile Avrupa arasında bireylerin internet üzerindeki itibar(reputasyon) durumlarına yaklaşımları gerek işe alımcı, gerekse aday tarafında farklılaşıyor. A.B.D’de işe alımcıların %79’u adayların internetteki reputasyonuna bakarken bu oran Fransa’da %47’lere düşüyor. Fransa’da reputasyona bakmanın doğru olmadığını düşünen İK’cıların oranı da azımsanmayacak kadar fazla; %45.
Benzer bir araştırma Türkiye’de yapılsa eminim A.B.D. için çıkan sonuçların tam tersinin bizde yaşandığını görürdük. Ne İnsan Kaynakları profesyonelleri, ne de aday konumundaki internet kullanıcıları bireysel tanıtımları ve aday araştırması bakımından internetin öneminin henüz yeterince farkında değiller.
Araştırma sonuçlarını çok detaylı olarak veren aşağıdaki sunumu lütfen inceleyin. Türkiye’de dahil olmak üzere kanımca elde edilen sonuçların verdiği ana mesaj:
Internetteki itibarınız(reputasyon), bilinilirlik şekliniz önümüzdeki günlerde, yıllarda işe alımlarda ve kariyerinizde çok büyük rol oynayacak. DİKKAT !
Bu bir tehlike gibi başlangıçta algılansa da, interneti akıllıca kullanan profesyoneller kariyerlerinde kendilerine önemli fırsatlar yaratabilecekler. Aslına bakacak olursanız şimdi bile yaratmıyorlar mı ?
Bana göre en iyisi bir daha şöyle etraflıca düşünün.
Dedikodu illa ki hepimizin gündelik yaşantısında öyle veya böyle, bir parça veya çok parça yerini alıyor. Bu nedenle dedikodu var mı, yok mu tartışması değil, zararlı dedikodu, zararsız dedikodu ayrımına gitmek kanımca daha yerinde olur.
Özel hayatımızda girdiğimiz dedikodu sarmalı bu yazımızın konusu değil elbet. Konumuz şirketlerdeki gayri resmi iletişim yöntemlerinden en aktifi, hatta kimi zaman da en zararlısı olan dedikodu üzerine.
Siz eğer A kişisinin olmadığı ortamda, B kişisi ile A kişisi hakkında konusuyorsanız veya yazışıyorsanız biz buna kısaca “dedikodu” diyoruz. Şirketlerde bu paylaşımlar çapı ve içeriği itibariyle çok enteresan boyutlara ulaşabiliyor. Hatta artık hiçbir bağlantınızın kalmadığı ortamlarda bile kulaklarınız çınlatılabiliyor.
Dedikodu deyince benim aklıma öyle bir anım geliyor ki, her hatırlayışımda halen “pes, nasıl bir şey bu?” demeden geçemiyorum:
Ayrıldığım işyerinden bir mesai arkadaşımla akşam yemeği için buluşmuştuk. Yemeğin ilerleyen dakikalarında arkadaşıma inovatif becerileri çok üst seviyede olan patronumun beni iki projesine kattığından ve bu projelerin beni ne kadar çok geliştirdiğinden bahsetmiştim büyük keyifle.
Aradan iki, üç hafta geçmişti ki eski şirketimden bir başka mesai arkadaşımdan bir mesaj aldım. Mesajda özetle şöyle yazıyordu :
“İpek, aşkolsun sana. Patronunla evlenmişsin, bizim haberimiz yok”
Mesajı okuduğumdaki durumumu en güzel özetleyen fotoğraf yandaki olsa gerek 😀
Bir akşam yemeğinde iş üzerine yaşanılan paylaşımlar döner dolaşır ve nasıl bu derece çarpıtılabilir hala aklım almaz … düşünür düşünür şaşarım.
Paylaştığım “dedikodu” örneği zararlıdır, ahlak dışıdır. Kişinin gerek iş, gerekse özel hayatına yönelik çok farklı boyutta olumsuzluklara zaman içinde neden olabilir. Bu tip zararlı dedikodu yapan kişilerle eğer yollarınız kesişirse tavsiyem yolunuzu derhal değiştirin, dedikoduya alet olmayın. Üçüncü kişiler hakkında asla gözünüzle görmediğiniz, kulağınız ile duymadığınız anlatılanlara inanmayın, duyduklarınızı etrafa yaymayın … kısacası zararlı veya zararsız bence hiç DEDİKODU YAPMAYIN.
Kaynağım İnsan açıldığı 9 Ekim 2009 tarihinden itibaren sürekli gelişiyor. Bu zincirin son halkası iseKaynağım İnsan Kariyerolacak.
Kaynağım İnsanKariyer,işverenle iş arayanın buluştuğu platform misyonu ile gelecek hafta hizmete girecek.
Nitelikli işgücü arayan işveren, birkaç adımla insan kaynağına ilanını en hızlı şekilde ulaştırabilecek. İş arayanlar ise kendisine uyabilecek iş ilanlarını hızlı arama fonksiyonu vasıtasıyla hemen ayrıştırabilecek.
Kaynağım İnsan Kariyer ile blog dünyası için de önemli bir artı değer ürettiğimize inanmaktayım. Üretim sürecinde bana destek veren URBSZ ekibine de buradan sonsuz teşekkürlerimi iletmeyi borç bilirim.
Uzunca bir dönem mesleğim adına yürüttüğüm değişim, gelişim projelerinde bana hiçbir engel koymayan çok nitelikli bir tepe yönetici ile çalıştım. Kariyerim adına bana verilen lütuf sayarım kendisini. Elbette beterini tecrübe etmiş olmak aradaki farkı çok iyi analiz etmemi sağlıyor.
“Üretken ve özgüveni tam olan orta veya üst kademe yönetici nasıl yönetiyor, nasıl davranış şekilleri geliştiriyor?” diye geçmişimi düşünerek sorguluyorum ve başlıyorum maddelemeye:
1. Kesinlikle dedikodu yapmıyorlar, çünkü zaman çok kıymetli, dedikodu zaman yönetimini beceremeyen, özgüveni az insanların ana mesleği.
2. Özgüvenleri tam, dolayısıyla güleryüzlü ve optimistler. Suni ciddiyet maskeleri takmıyorlar. Göz temasını asla kaçırmıyorlar.
3. Laf kalabalıklarıyla vakit geçirmeyi sevmiyorlar.
4. Sürekli proje üretiyorlar, projeleri alt kadrolarına paslıyorlar, hayata geçmesini kesinlikle takip ediyorlar.
5. Alt kadrodan gelen hiçbir projeyi reddetmiyorlar. Projeyi getirene bütün sorumluluğu ve yetkiyi veriyor, proje sahibini güçlü kılıyorlar.
6. Çalışanların bireysel gelişimlerini sonuna kadar destekliyorlar.
7. Bilmedikleri bir konu ile karşılaştıklarında bunu kendi birşeysel gelişimleri adına fırsat olarak görüyorlar, bilgiyi getireni mükafatlandırıyorlar. Kompleksizler.
8. Takdir etmeyi ve ödüllendirmeyi biliyorlar.
9. Ekiplerine coşku ve ilham veriyorlar.
10. Ekiplerine başarma duygusunu yaşatıyorlar ve bunun devamını kararlılıkla talep ediyorlar.
11. Ekiplerini iş konusunda zorluyorlar, talepkar oluyorlar.
12. “Hayır”ı, gerekçesi ile birlikte kullanmayı biliyorlar. İkna ediciler.
13. Yetki ve sorumluluk devretmek için fırsat kolluyorlar, yeter ki birileri onları devralmak için girişimde bulunsun.
14. “Kazan kazan” prensibine çok bağlılar. Ekiplerinden bu prensiple çalışmalarını bekliyorlar.
15. Çalışmayı bir zorunluluk değil, yaşam biçimi olarak görüyorlar, çalışmaktan keyif alıyorlar.
16. Ekiplerinin özel hayatlarına ve tercihlerine çok saygılılar.Aynı saygıyı ekip üyeleri arasında da varediyorlar, yaşatıyorlar.
17. Ekiplerinin performansını yakından takip ediyor ve performans üzerine geribildirim yapıyorlar.
18. Çok sabırlılar ama kabul edemeyecekleri derecede olumsuz durumlarda ‘can yakmaktan’ hiç çekinmiyorlar.
19. Verileri iyi takip ediyor, raporlamaya çok önem veriyorlar.
20. Beyin fırtınası toplantılarını başta kendileri beslendikleri için çok seviyorlar.
Krista Gregg’in Özgeçmişi
Joe Kelso’nun Özgeçmişi
Jane Doe’nun Özgeçmişi
Jolie O’dell’in Özgeçmişi
Francis Homo’nun Özgeçmişi
