Kategori arşivi: Seçme Yerleştirme

Seçme Yerleştirme

Adaya Mektup

2 Yorum

Sevgili Aday,

İş ilanımıza ilgi gösterdin, okudun, çok teşekkür ederiz.

Bu ilan ile sen ve şirketimiz arasında bir işbirliği zemini oluşturmayı amaçlıyoruz.

Bilmelisin ki, her şirketin iş ilanı formatı, aradığı profesyonel kişiyi tanımla şekli farklıdır. İş ilanlarının kalitesi konusunda kimi zaman sıkıntı yaşadığını biliyoruz. Bana fikrimi soracak olursan, ben Birleşmiş Milletler ve Microsoft’un iş ilanlarını çok başarılı buluyorum. Dilerim ülkemizde de az zaman sonra iş ilanlarında bu kadar özenli, kapsamlı, özgüvenli içerik sunabileceğiz. İş ilanı hazırlamak da kurumsal bir olgunluk, çalışkanlık göstergesi ve biz Türkiye’de daha gelişme evresindeyiz.

İş ilanı iyisi veya kötüsü ile bizim işimiz. Eğer ilanımıza başvurmaya karar verirsen, senin rolün ise özgeçmişin ile ön plana çıkıyor.

Özgeçmişini yazarken senden birkaç noktaya dikkat etmeni istiyoruz;

* İş ilanında yer alan görev tanımından hareketle, pozisyon için istenilen iş tecrübesi ve yetkinliklere sahip olduğunu özgeçmiş içeriğine lütfen özenle yerleştir.

* İş tecrübelerini mümkün olduğunca sayısallaştırarak yaz. Hatta keşke “Başarılarım” diye bir başlık açsan, senin başarmak kavramı ile olan yakınlığını sunduğun rakamlar eşliğinde hissedebilsek.

* Mesleki yetkinliklerini başlıklar haline alt alta yazmayı unutma. İşinle ilgili hangi bilgilere sahip olduğun bizi etkileyebilir, merakımızı uyandırabilir, iş görüşmesine davet edilmeni sağlayabilir.

* Özellikle proje yapma ve yönetme konusunda tecrüben varsa, “Projeler” şeklinde bir başlık açabilirsin. Kimbilir, belki geçmişte yapmış olduğun bu tip çalışmalar bizim için de çok büyük faydalar içeriyor olabilir.

* Hobilerin, sosyal aktivitelerini yazmayı sakın ihmal etme. Sosyalleşen ve zihni rahatlatıcı alışkanlıklara sahip olan kişilerin işyerinde daha etkin çalıştığını gözlemliyoruz.

* Eğer bir blog yazıyorsan mutlaka bilgisini özgeçmişine yerleştir. Blog yazmak iç motivasyon ve üretkenlik göstergesidir. Bizler şirketlerimize kendi kendine harekete geçebilen, üreten insanları almak istiyoruz. Hele bir de yazdıkların meslek üzerineyse … bulunmayan hint kumaşı bile olabilirsin 🙂

* Özgeçmişinde ‘geçmişi’ yazarak aslında bizlere gelecek için taşıdığın potansiyelini sergilediğini unutma. Vaatlerini ilet bize. Özenli ol, özgeçmişin/özgeleceğin için zaman harca. Kişisel pazarlamanı, kişisel marka değerlerini sistemli ve  kişisel hedeflerin doğrultusunda aktarmaya çalış.

* Her ne kadar içerik en önemli olsa da, özgeçmişinin şekline de titizlen. Fotoğraf kullanacaksan bu bir vesikalık olsun. Özgeçmişinin kaç sayfa olduğu bütünüyle senin bileceğin bir konu. Ancak “az ile çok” kavramının cazibesini dikkate almanı tavsiye ederiz. Yazıların fontu, büyüklüğü, paragraf başları ve imla düzgünlüğünü de iki defa kontrol et.

…

Özgeçmişinin gelişimi için daha pek çok madde sıralayabilirdik ama yukarıda yazdıklarımızı elinden gelenin en iyisi ile yaparsan, inan gerisi detay kalır.

Sana, yolun bizimle kesişecek olsa da, olmasa da kariyer hayatında şimdiden başaılar dileriz. “Çok çalış, kendini sürekli geliştir” sana bu yazı ile vereceğimiz son mesaj olsun.

Sevgilerimizle,

İnsan Kaynakları

Seçme Yerleştirme

Ezgi İş Arıyor !

Yorum yapın

Ezgi Erdoğan

 

İşe alım süreçlerimizde adaylar için pek çok söylemimiz var. Mesela;

– Fark yaratan, ezber bozan adayların arayışı içindeyiz.

– Özgüvenli olsun, iletişim kanallarını etkin kullansın.

– Üretsin, değer yaratsın.

– Çok yönlü ve meraklı olsun. Kendini geliştirsin.

– Ne istediğini bilsin, vizyon sahibi olsun.

….

Yaz yaz bitmez.

Peki, biz İK’cılar ezber bozmaya ne kadar hazırız? 

Verdiğimiz ilana başvurarak değil de, yenilikçi yaklaşımlar geliştirerek işverene ulaşmaya çalışan gençlere kapımız açık mı?

Yoksa hala Ezgi Erdoğan’ı görüşmeye çağırmak için iş ilanımıza başvurmasını mı bekliyoruz?

Bir düşünmek gerek.

😀

 

http://www.isariyorumamabulamiyorum.com/

 

 

 

 

Seçme Yerleştirme

İZLE: İşe Alım Sürecine Nöro-teknoloji Dahil Olursa – TBWA İstanbul

Yorum yapın

Ey İşe Alımcılar, haydi gelin tartışalım !!

Dünya ve Türkiye’nin en büyük reklam ajanslarından TBWA İstanbul stajyer alım sürecinde sıradışı bir tekniği kullanıyor: Nöro-teknoloji

Nasıl mı?

TBWA İstanbul, nero-teknoloji konusunda çalışan Minder firması ile geliştirdiği “Adlove Project” isimli uygulamada, şirkete başvuran stajyerlerden mülakat aşamasını geçenlere dünyada en beğenilen reklamlardan bir derleme seyrettiriyor. Bu seyir esnasında stajyer adaylarının kafalarında elektrotlarla dolu başlıklar bulunuyor. Bu başlıklar stajyer adaylarının izledikleri reklamlar boyunca beyin dalgalarını sayısallaştırıyor ve süreç sonunda hangi adayın reklamcılık konusunda en büyük heyecanı, tutkuyu beslediği ortaya çıkıyor.

Videonun sonunda da en tutkulu beş stajyerin TBWA İstanbul ofisine alkışlar içinde girişini izliyoruz. Pek hoş 🙂

Bana çok enteresan, orijinal, faydalı geldi. Tutku, çok derin bir duygu ve kişinin başarısının en önemli kaynaklarından biri. Biz İK uzmanlarının mülakat esnasında kelimeler ile yakalamaya çalıştığımız tutku duygusunun, daha bilimsel şekilde grafiklerle karşımıza gelmesi, neden olmasın? Bana denenesi geldi.

Elbette, böyle bir çalışmada “ideal adayı” belirlemek için pozisyon bazlı hangi sayısal sonuçları aradığımız, tatminkar sayıda örneklem üzerinden saptanmıştır diye umuyorum.

 

Seçme Yerleştirme

İşe Kimlerin Alınacağını Duyuran İş İlanı

Yorum yapın

Trajik İş İlanı

 

Bugün ana medyaya İnsan Kaynakları’nı çok ilgilendiren bir haber düştü.

Haber bir iş ilanı üzerine. İş ilan metninde, Recep Tayyip Erdoğan Üniversitesi’ne  2547 sayılı Kanunu’nun ilgili maddelerince öğretim görevlisi alınacağını duyuruluyor ve öğretim görevlilerinin taşıması gereken nitelikler titizlikle sıralanıyordu.

İlan buraya kadar gayet normal.

Derken ilanın aşağı bölümünde gayet özensiz hazırlanmış bir excel tablosu görüyoruz. Kimi satırlar ortalanmış, kimisi yukarıya yapışmış. Fakat keşke özensizlik bu kadarıyla kalsa. Tablonun sonuna “Açıklama” ibaresi ile bir sütün açılmış. Burada çeşitli isimler ve onlarla ilgili alınmış enteresan notlar var.

.

Bu haberi okuyunca aklıma Mashable’da geçen günlerde yayınlanan “Craiglist’te Yayınlanan En Garip 14 İş İlanı” yazısı geldi.

Alın size Türkiye’den 15.si

“İşe Kimlerin Alınacağını Duyuran İş İlanı”

.

Yorumu size bırakıyorum.

Seçme Yerleştirme

Ele(n)diğim Mülakatlar

6 Yorum

avcı

Bir insan kaynakları çalışanı olarak on altı yıllık kariyerimde pek çok mülakata girdim. Bazılarından isterek, bazılarındansa üzülerek elim boş çıktım. Şimdi geriye dönüp baktığımda özellikle büyük şirketlerde girdiğim mülakatların orta ve küçük ölçekli firmalara kıyasla çok daha suni, mülakat yapıyormuş havasında, şişirilmiş geçtiğini yazabiliyorum.

Örneğin 1999’da Türkiye’nin en büyük bankalarından birinin görüşmesine davet edilmiştim. Büyük bir toplantı odasının neredeyse oda kadar büyük toplantı masasının bir ucunda ben, diğer ucunda üç İK çalışanı oturmuştu. Meslekte yeniydim ve biz birbirimizden o kadar uzaktık ki, içimden “bu normal mi?” diye düşünmüştüm. Bu kadar mesafeli ve itici bir ortamda, İK’cılar ile aramda gelişen diyalog da tahmin edebileceğiniz gibi aşırı derecede rahatsız edici oldu. Onların hiç gülümsemeyen yüz ve gözlerine baktıkça “benden de mi böyle olmamı mı isteyecekler?” diye sormuştum kendi kendime. Ve de olmadım zaten.

Bir diğer unutmadığım olumsuz görüşmemi 2002 yılında yaşadım. Verdiğim “enteresan” bir cevap ile kendimi doğrudan elettiğim Türkiye devinin genel merkez binasına büyük bir heyecan ve beklenti içinde gitmiştim oysa ki. Elindeki soru kağıdına benden duyduklarını not etmekten başka hiçbir fonsiyonu olmayan işe alım uzmanını izledikçe “hangi İK müdürü işe alım uzmanının yetkinliklerini bu kadar sıfırlayacak bir mülakat metodu kullanır ki?” diye merak etmiştim. Aradan yıllar geçti, söz konusu devden birçok genç işe alım uzmanı “mülakat teknikleri” eğitimlerime katıldı, sordum nasıl mülakat yapıyorlar, durum halen pek değişmiş değil.

Bir aday olarak hiç düşünmeden üstümü çizdirdiğim diğer mülakatlarım arasına, “ben ofisten çıkmadan ofisten çıkamazsın…” diyen otoriter yönetici profilleri ile olan karşılaşmalarımı ve ilanında İK Uzmanı yazmasına rağmen “personel uzmanı” arayan şirketleri de hemen yazabiliriz.

Kıdemlenmiş dönemlerime ait unutmadığım görüşmem ise 2006 yılında gerçekleşti. O esnada çalışıyor olmama rağmen bir danışmanlık firması üzerinden gelen görüşme teklifini merak içinde kabul etmiştim. Danışmanlık firması ile olumlu geçen birinci görüşme sonrasında, yöneticilik pozisyonu için Türkiye’nin büyük topluluklarından birinin İK direktörünün makamına gittim. Yine çok heyecanlıydım. İş aramıyordum ama fırsatların nereden çıkacağı da hiç belli olmazdı. Peki, sonra ne oldu? Hiç birşey. İK direktörü ile aramızda gelişen mesleki paylaşımda karşımdaki kişinin benden kıdemli olmasına rağmen bilgisinin çok az olduğunu farkettim. Topluluktaki İK sistemini analiz etmek için sorduğum sorulardan direktör rahatsız oldu, onun cevapsızlıklarından da ben. Katıydım, içimden “siz bunca yıldır o koltukta oturup ne yapıyorsunuz?” diye sorguladım karşımdakini. Ne işi, ne de bu direktörü hayatımda hiç istemedim. Ele(n)dim.

Bir mülakatta elenmek veya kendini eletmek dünyanın sonu değildir. Eğer kendinizi tanıyorsanız, nasıl bir şirket ve yönetici aradığınızı tanımlayabiliyorsanız, sizi neyin motive edip, nelerin iş hayatından soğuttuğunun bilincindeyseniz mülakatlara “avlanan kurban” değil, bir “avcı” ruhuyla girersiniz. Karşınızdaki de “avcı” ruhlu bir işe alım uzmanı ise, yani kimi aradığını biliyorsa siz birbirinizin dilinden zaten anlarsınız. Günün sonunda avcı karakterli aday, kimin kendisini avlayabileceğini de bilen, kendisini kime teslim edebileceğine karar verebilendir.

 

 

Seçme Yerleştirme

Mülakatta Tehlike Çanları Ne Zaman Çalar?

1 Yorum

mülakat

“Kısa vadeli hedefim bu mülakattan paçayı sıyırmak, Uzun vadeli hedefimse bir zaman makinası bulup, buraya geri gelip, şimdiye kadar veridğim bütün cevapları değiştirmek”

Bir mülakata davet edildiğinizde mutlaka hazırlanmanız gerektiğini biliyorsunuz. Çünkü bir adayın görüşmeye hazırlanıp gelmiş olması, o kişinin çalışkanlık seviyesinin, işe girmeye olan isteğinin, merakının ve işe alındığında içeride gösterebileceği performansın da bir ön göstergesi niteliğinde.

Artık iş arayanlar mülakata hazırlanabilmek konusunda da çok şanslı. Onlarca yerli ve yabancı internet sitesi, blogda ve pek çok kitapta mülakat sürecine dair isteyebileceğinizden çok bilgiye, mülakat esnasında sorulabilecek sorulara ve hatta soruların yanıtlarına ulaşabiliyorsunuz. Mülakata hazırlanabilmenin bu kadar kolaylaştığı bir ortamda şunu çok net yazabilirim ki, mülakata dersini çalışıp gelmiş aday ile hazırlıksız olan arasındaki fark adayların kapıdan giriş anından itibaren belli oluyor.  Hazırlıklı aday heyecanını kontrol altına alabiliyor, soruları daha kolay anlıyor ve seri cevaplar veriyor, özgüvenli oluyor, stress anında olumlu enerjisini kaybetmiyor.

Mülakata hazırlıklı gelenlerin nasıl tutumlar sergilediklerini maddeler boyunca sıralayabiliriz. Peki, ya hazırlıksız gelenler? Onlar mülakat sürecinde neler yapıyor? Bir adayın hazırlıksız olduğunu işe alım uzmanları nereden anlıyor? Hazırlıksız adaylar aşağıda sıralanmış olan on altı hatayı neredeyse istisnasız yapıyorlar;

1. İş başvuru formunu özensiz doldurmak,

2. Güven verici şekilde, İK uzmanının gözlerinin içine bakarak el sıkışmamak,

3. Şirket ve sector hakkında tatminkar bilgi verememek,

4. Güçlü yönlerini (yetkinliklerini) yaşanmış olaylar üzerinden örneklendirememek,

5. Zayıf yönleri hakkında ‘zeki’ cevaplar verememek,

6. Pozisyonun ne kadar maaş alacağını İK uzmanı konuyu açmadan önce sormak,

7. Şirket ve yapılacak işin mahiyeti değil, işverenin sunduğu yemek, yol, mesai saatlerine odaklanmak,

8. İşe alım uzmanı ile inatlaşmak, yarışmak,

9. Aşırı rahat, laubali veya somurtkan, olumsuz tutumlar sergilemek,

10.Beden, kıyafet temizliği ve düzenine özen göstermemek,

11.İngilizce (veya herhangi başka bir yabancı dil) bildiğini özgeçmişte ifade edip, mülakat esnasında İngilizce konuşamamak,

12.Olumsuz durumlarda çözüm değil, bahane üretmek,

13.İş hayatına dair hedefleri, hayalleri hakkında düşünmeden gelmek,

14. Şirket, görev tanımı, olası birlikte çalışacağı ekip hakkında bilgi edinmeye yönelik soru sormaya çalışmamak,

15.Aranılan pozisyonun görev tanımını iş ilanı üzerinden okumamak, başvurduğu şirket iş ilanını hatırlamadığını söylemek.

 

 

Seçme Yerleştirme

Aday İşe Alım Uzmanında Ne Arar?

2 Yorum

Son günlerde mesaj kutuma iş görüşmelerinde insan kaynakları uzmanlarının tutumları ve performanslarına yönelik pek çok mesaj düşüyor. Okuduğum mesajların içeriği tahmin edebileceğiniz gibi işe alım sürecinde çalışan insan kaynakları profesyonelleri adına pek de parlak değil.

Bunun üzerine Linkedin’de minik bir anket yapmaya karar verdim. Aslında anket sorusunun seçeneklerinin hepsi bir işe alımcının mutlaka sergilemesi gereken tutumları ve performans standartlarını içeriyordu. Benim amacımsa anket katılımcıların beş doğru seçenek arasından önceliklerini anlamaktı.

Soru:

Ankete katılan 77 kişiden %36’sı işe alımcının güleryüzlü ve saygılı olmasını beğenmiştir. İşe alım uzmanının performansı sayesinde kendisini iyi ifade edebilmeyi önemsediğini belirtenlerin oranı ise %33’dür.  Benim de tercihim ikincisi doğrultusunda olmuştur.

Ankete katılanların sayısı 77 değil, 7700 olsaydı da yüzdelerin pek değişmeyeceğini düşünüyorum. Anket katılımcıları, karşılarındaki işe alım uzmanını görüşmenin merkezine yerleştirmeyi küçük ara ile tercih etmişlerdir.

Bu minik anketten bütün insan kaynakları dünyası ve iş görüşmesi yapma yetkisine sahip yöneticiler çok önemli aşağıdaki mesajları almalıdırlar:

* Karşınızdaki adaylara güleryüzü olun ve saygılı davranın.

* İş görüşmesinde adayların kendilerini rahat ifade edebilecekleri kalitede sorular sorun. Aldığınız cevapları yorumlamayı öğrenin.

* Görüşme sonucu hakkında adayları “biz size döneriz” diyerek habersiz bırakmayın.

* Temsil ettiğiniz şirketi, çalışma koşul ve imkanları net bir şekilde anlatın.

* Adayların yaşadıkları iş görüşmesinden duydukları memnuniyeti küçük bir anket uygulayarak ölçün. Sonuçlar üzerinden gelişim alanlarınızı belirleyin.

Seçme Yerleştirme

Farklı Bir Mülakat

8 Yorum

Yıllardır mülakat yapıyorum.

Adayların ellerini sıkıyorum. Oturuyoruz. Sohbet havasında, tecrübe seviyesine göre sorular üreterek adayları tanımaya, anlamaya çalışıyorum.

Rutin bu.

Acaba diyorum, rutini değiştirsem ve adaya “Sen bana soru sor” desem. “Bana iş, şirket, sektör, yönetici, sistem,gelecek, vs. istediğin 10 soruyu sor …” Nasıl olurdu?

Elbette başkasına böyle bir mülakat tecrübesini yaşatmadan önce bana böyle bir taleple gelinse ne sorardım şirkete diye düşünüyorum … ve soruyorum:

1. Bunca aday arasından beni hangi üç beğendiğiniz noktam nedeniyle görüşmeye çağırdınız?

2. On yıllık perspektifte şirketinizi rakiplerinizden farklı/güçlü kılan(kılacak) özellikleriniz nedir?

3. Kurumun ve çalışanların performansı düzenli ölçülüyor mu?  KPI’lar belli ve güncel mi?

4. Çalışanlar ve yöneticiler arası geri bildirim görüşmesi düzenli olarak yapılarak kariyer planları hazırlanıyor mu ?

5. Geçen yıl şirkette kaç tane yenilikçi/değişim/gelişim projesi yürütüldü? Nelerdir?

6. Şirkette hangi ERP programı ve yazılımlar kullanılıyor? Hangileri?

7. Tepe ve orta kademe yöneticileriniz en son hangi üç stratejik yönetim ve liderlik eğitimine gitti?

8.  Şirketinize 1-10 arası bir puan verecek olsanız bu ne olurdu? Neden verdiğiniz puanın bir üstü veya bir altı değil?

9. Şirketinizde çalışmayı neden seçeyim? Bana nasıl bir değer önermesi sunuyorsunuz?

10. Şirket bana bir tek soru yöneltecek olsa, bu soru ne olurdu?

.

Ya size böyle bir taleple gelseler siz şirkete neler sorardınız? Merak ediyorum …

.

Bir de, bir İK’cı olarak böyle sorulara şirketiniz adına cevap verebiliyor musunuz? Onu da merak ediyorum. Bazılarına veremeyebilirim diyorsanız, ben de 2 Mayıs’dan itibaren başlayın dersinizi çalışmaya derim 🙂

.

Değerli adaylar ve çalışanlar,

Eğer “kurumsallaşmış bir şirket” arıyorum/istiyorum diyorsanız, mülakata gittiğiniz/çalıştığınız şirkette bu soruların karşılığının peşine düşün, cevaplar yoksa da cevapları oluşturmak için siz kolları sıvayın, fırsatı görün, ‘fark yaratan olun‘ derim.

Seçme Yerleştirme

“Neden?” Diye Sormak

2 Yorum

Bana “nasıl yaptın?” diye soranlara tek cevabım oluyor:

Kendime, karşıma çıkan iyi veya kötü her durum, olay, insanda hep “neden?” diye sordum ve cevaplarını hem duygusal, hem de rasyonel yollarla yaklaşarak aradım. Bulduğum iyi veya kötü cevapların bütün sorumluluğunu bahanelere sığınmadan bütünüyle üstlendim. “çünkü öyle istemiyorum”, “çünkü seviyorum” gibi içi boş yanıtlar üzerinden hareket etmedim.

Siz hiç,

Neden saçlarım kahverengi/sarı/kızıl ?

Neden üniversite okumalıyım?

Neden İstanbul’a gitmeliyim?

Neden İnsan Kaynakları mesleği benim için en uygun?

Neden kitap okumalıyım?

Neden dans etmeliyim?

Neden bisiklete binmeliyim?

Neden blog yazmalıyım?

Neden başarılı olmalıyım?

Neden buradan kalkıp gitmeliyim?

Neden başaramadım?

Neden anne/baba olmalıyım?

Neden niyeti bozuk insanları hayatımdan çıkarmalıyım?

Neden küfür etmemeliyim?

Neden onunla evlenmeliyim?

Neden istifa etmeliyim?

Neden bu projeyi yapmalıyım?

Neden dünyayı gezmeliyim?

Neden benim gibi olmayana kalbimi açmalıyım?

Neden çok çalışmalıyım?

Neden sosyal medyayı kullanmalıyım?

Neden bekliyorum?

diye sordunuz mu?

.

İş görüşmelerinde “neden” diye çok sorarız.

“Neden bize başvurdun?”, “Neden bu mesleği seçtin?”, “Neden seni işe alayım?”

Bu soruları adayın hayat seçimlerinin ne kadar farkında olduğunu, düşündüğünü, onlar için çaba harcadığını anlamak için yöneltiriz.

Adayın kendisinin ne kadar farkında olduğu çok mühim, en az karşısındaki işe alımcının adaydan duyduklarını nasıl yorumlaması gerektiğini bilmesi ve kendisinin farkında olması kadar.

Size bol bol “neden” sorulu yeni bir hafta dilerim.

Seçme Yerleştirme

Mülakat Sorularının Kalitesi

4 Yorum

2012 yılında kullandığım İşe Alım ve Mülakat Teknikleri Eğitimi sunumumu geçen gün Kaynağım İnsan’da paylaşmıştım. O yazımı, işe alım süreçlerinin kanayan yarası, “mülakat sorularının kalitesi” hakkındaki düşüncelerimi “önümüzdeki günlerde” paylaşacağımı belirterek bitirmiştim. O gün geldi.

Kaliteli soruları ben iki ayırıyorum:

1. Klişeleşmiş kaliteli sorular: Bu grubun örnek sorularından birkaçı aşağıdadır.

Benimle iki en güçlü (veya geliştirilmesi gereken) yetkinliğinizi paylaşır mısınız?
5 yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz?
Sizi neden işe alalım?
Bize neden başvurdunuz?”
Bu mesleği neden seçtiniz?
İşinizden neden ayrıldınız?

Sorular klişe olmakla beraber gelen cevaplar hiçbir zaman eş değildir çünkü insanlar eş değildir. Dolayısıyla adaylardan duyabileceğiniz cevap varyasyonu sonsuzdur. Ayrıca cevapların %100 bir standartı da yoktur. Hatta yaratıcılık unsuru soruların bazılarında özellikle ön plana çıkar.

Ama şu an konumuz adaylar değil, İK kadrolarının mülakat performansı olduğuna göre soralım:

Acaba İK uzmanları adayların bu sorulara verdiği cevapları nasıl yorumlayacağını biliyor mu? İK bölümleri ne duymak istediğini kendi kendine tanımlayabilmekte mi?

İşte biz İK’cılar bu iki soruda şiddetle çuvallıyoruz. İddia ediyorum ki, %80 İK uzmanı yukarıdaki sorulara verilen cevapları nasıl değerlendirmesi gerektiğini, adaydan ne beklediğini bilmiyor. Türkiye’nin en büyük organizasyonlarından birinin genç işe alım uzmanı bana işe alım yapmaya hiçbir eğitim almadan başladığını söylediğinde donup kalmıştım. Büyükler bunu yapıyorsa, gerisi ne yapsın? Peki, o eğitimsiz işe alım uzmanının elediği adayların durumunu hangi kıdemli İK yöneticisi açıklayabilir ?

2. İş, süreç, bilgi, tecrübenin değerlendirildiği kaliteli sorular: Bu tip sorular bir İK’cının genel iş bilgisini, mesleki olgunluğunu test edebileceği, adayların zihinlerinin içinde dolaşmaya çıkabileceği, benim en keyif aldığım sorulardır. Özellikle nitelikli, kıdemli adayların her biri içine dalıp yüzebileceğiniz birer okyanus gibidir. Her bir soruya verilen cevap İK’cı için iş, sektör, iş piyasası eğitimi niteliğindedir.

Elbette bir adayın  iş, süreç, bilgi, tecrübesine yönelik kaliteli soru üretebilmek için ilk başta İK uzmanının çok iyi iş, süreç, sektör, şirket biliyor olması gerekir.

Siz bir Planlama Müdürü arıyorsanız, adayın ne kapasitede bir makina parkında, nasıl, hangi doluluk oranları ile planlama yaptığını, hangi yazılımı kullandığını, fire oranlarını, sevkiyaların nasıl organize edildiğini, hammadde alımlarının nasıl yapıldığını, kaç işçi ile kaç vardiyada çalıştığını, depo optimizasyonunu, verimlilik arttırma çalışmalarını sorabilmelisiniz. Bu soruları sorabilmek için ilk başta kendi şirketinizdeki üretim planlama sürecine hakim olmalı, sonra da adayın anlattıklarının sizin arayışınız ne kadar örtüştüğünün kıyaslamasını yapabilmelisiniz.

Şeytanın detaylarda gizli olduğunu unutmayalım. Yetkinlik bazlı mülakat deyip sadece “ne kadar lidersin, örnek lütfen”, “ne kadar problem çözücüsün, örnek lütfen”, “ne kadar risk yönetebilirsin, örnek lütfen” üzerinden gitmek bana göre manzaranın bütünü, işin kendisini görememektir.

Hazır adı geçmişken, ben halen “yetkinlik bazlı mülakat” denen eğitimlerin neden verildiğini anlamış değilim. Benim 30 saniyede karşımdaki kişiye açıklayabileceğim bir soru sorma yönteminin bir gün boyunca anlatılması kanımca zaman kaybından başka birşey değildir. Bana göre piyasada “Yetkinlikler” diye bir eğitim olsa bir taşla pek çok kuş vurulmuş olur. Aradan hem mülakat, hem performans değerlendirme, hem kariyer, hem yetenek yönetimi çıkar.

.

Ey İK uzmanları,

kaliteli klişe sorular sorun, ne duymayı beklemeniz gerektiğini esnek bir zihinle sık sık düşünün, hatta o sorulara ilk başta kendiniz cevap verin,

kaliteli iş, süreç, bilgi soruları sormak için sahaya inin, şirket çalışanlarınız ile kaynaşın, insanlar işleri nasıl yapıyor onların yanında, onlara sorarak öğrenin. Elinizdeki kısır görev tanımları üzerinden iyi mülakat performansı çıkarmak, kaliteli sorular sorabilmek gibi boş hayallere kapılmayın.

Unutmayın, bir mülakatçının ürettiği soruların kalitesi ve cevapları yorumlayabilme yetkinliği ile işe alım performansı (en uygun insanları işe alabilmek) doğru orantılıdır. Soru ve yorum kalitesi arttıkça etkin işe alım oranları artar.