Sevgili Emre Kavukçuoğlu, blogu İK Gündemi vasıtasıyla insan kaynakları uygulamaları üzerine yaptığı anketler ile son iki yıldır bizlere çok değerli veriler ulaştırıyor. Buradan tekrar kendisine katkısı için teşekkür ediyorum.
Eğer şimdi İK Gündemi’ne gidecek olursanız 2014 ücret artış oranlarına dair yeni bir anketin yayında olduğunu göreceksiniz. 2014 yılına iki ay kala şirketler zam oranları üzerine çalışmaya başladı, bazıları belirledi bile. Sizler de şirketiniz adına 2014 Ücret Artışları Anketi‘ne katılarak sonuçlara etkide bulunabilir, veri oluşumuna katkı sağlayabilirsiniz. Ve elbette anketi sosyal medyada yayabilirsiniz.
Paylaştığı niteliği yüksek İK içeriği nedeniyle büyük merak ve beğeni ile takip ettiğim İK Gündemi blogunun sahibi Efes Pilsen Ücretlendirme Müdürü Emre Kavukçuoğlu geçtiğimiz günlerde iki önemli anket yayına aldı:
İnsan Kaynakları Yönetimi’ne dair en güncel istatistiksel sonuçlara ulaşabilmek çok güzel. Ama en güzeli bu sonuçların oluşmasında pay sahibi olabilmek herhalde. O nedenle sevgili İK Profesyonelleri ve İK İlgilileri, hepinizi İK Gündemi’ndeki mini anketlere katılmaya ve anketleri yaymak için Emre Kavukçuoğlu’na destek vermeye davet ediyorum.
Geçenlerde eşimle birlikte Cem Yılmaz’ın gösterisine gitme fırsatını bulduk. Aslında hepimizin konuştuğu konuları o kadar ince ve güzel işlemiş ki, her zamanki gibi çok formdaydı. Gösterisini, teknolojinin ilerlemesi, geçmişten günümüze yaşam şekillerinin nasıl değiştiği üzerine kurgulamıştı. Şu anki durumumuzu kısaca şöyle özetledi: 80’lerin bilimkurgu filmleri, 2000’li yıllarda, bilgisayarların dünyayı ele geçirdiği, robotların insanları yönlendirdiği bir dünya hayalleri üzerine kurulmuştu. Geldiğimiz noktada durum bu anlamda ele geçirilmeyi göstermese de, teknoloji bizi, çocuklarımızı başka şekillerde ele geçirmeyi başardı. Herkesin elinde en ileri cep telefonları, devamlı haberleşme ihtiyacı, Facebooklar, Twitterlar. Kafamızı kaldırmadan, on parmak cep telefonu kullanır olduk… İşte bunun üzerine inşa etmişti gösterisini Cem Yılmaz.
Bunları anlatırken de bir yandan da düşündüm, gerçekten de durum vahim bir hal almaya başladı. Bu yazıyı bir kafede otururken yazıyorum, birazdan aşağıda bahsedeceğim istatistikleri kablosuz internet aracılığıyla araştırıyorum, laptopla yazıyı hazırlayıp yayınlıyorum. Bu çok hoş tabii ki, bilgiye artık heryerden çok ucuza ulaşabiliyorsunuz.
Peki ya çocuklarımız?
Onlar da bu “teknolojik nimetlerden” belki de bizden çok daha fazla seviyelerde yararlanıyorlar. Ben 10 gösterisine oğlumu götürdüğümde görünen manzara şu idi: Yaşları 4 ile 8 arasında değişen çocuklar, bir Ben 10 playstation oyununun karşısında nerdeyse stresten ter döker vaziyette “şu kahramana dönüşmen lazım, bunu nasıl yaparsın ya” şeklindeydi.
İşte ben bu duruma üzülüyorum. Teknoloji, bilgi çağı elbette ki çok güzel; ama herşeyin olduğu gibi bunun da aşırısı son derece sağlıksız. Belki biraz abartı kaçacak ama sağlıksız bir nesil yetişiyor. Sağlıksız derken, herşeyi bilgisayar, cep telefonu üzerinden halledebileceğini sanan, hatta “gerçek arkadaş” edinebileceğini, hayattan keyif alamayan, evden çıkmayan bir nesilden bahsediyorum. Elbetteki bütün gençliği kastetmiyorum yanlış anlaşılmasın; ama çoğunlukla rastladığım görüntü bu.
Şimdi size bazı istatistikler sunacağım, ne demek istediğim belki daha iyi anlaşılacaktır:
* Yaklaşık 7 milyar olan dünya nüfusunun %29’u internet kullanıcısı. 2000 yılında internet kullanıcı sayısı 361 milyon iken, 2010 yılında bu rakam %445 oranında artarak neredeyse 2 milyar seviyelerine ulaşmış durumda.
* Facebook’un yaklaşık 500 milyondan, Twitter’ın ise 175 milyondan fazla kullanıcısı var
* Facebook’ta kullanıcılar ayda 700 milyar dakika harcamaktalar.
* 35 milyon kullanıcı, hergün durumlarını güncellemekteler Facebook’ta.
* Facebook’ta ortalama bir kullanıcı 55 dakika kalmakta.
* Vee sıkı durun, Türkiye Facebook kullanımında dünyada 4.sırada. Evet, hiçbir istatistikte ilk ona bile giremeyen ülkemiz, 25.919.000 kullanıcı ile en fazla artışa sahip ülkeler arasında.
* Ülkemizdeki Facebook kullanıcılarının %56’sı 13-24 yaş aralığında yer almaktadır.
* Twitter’a da bakalım: Hergün kullanıcı sayısı 300.000 kişi artmakta.
* Saniyede 640 tweet atılmakta, bu da günlük 95 milyon tweete denk.
* En çok Twitter kullanan ülkeler, ABD, Hindistan, Japonya, Almanya. Biz de yakında ilk beşe gireriz.
Şu anda interaktif online bir dünyanın içindeyiz. Herşey dijitalleşmeye başladı. Bu çağın ismi bile hazır: Web 3.0…
Web 2.0’dan sonra, şirketlerin hedef kitlesine web üzerinden ulaştığı, vermek istediği mesajları anında ulaştırabildiği, markalarla ilgili pozitif ya da negatif mesajların toplandığı bir platform Web 3.0. Dijital pazarlama, dijital satış ve hatta dijital İnsan Kaynakları…
Bu kadarı bana biraz fazla gelmeye başladı, bilemiyorum siz ne düşünüyorsunuz? Çabuk tüketen insanlar, çabuk adapte olan insanlar olup çıkıverdik. Şuna inanıyorumki, internet balonu gibi sosyal medya da bir balon gibi sönecek; ama bugün ama yarın… Bunu da göreceğiz.
Ama yapılması gerekli birşey kesinlikle var ki, o da teknolojinin çocuklarımızı ele geçirmesini elimizden geldiği kadar geciktirmek; hem de geç olmadan…
Küresel iş dünyasında yurtdışına yapılan görevlendirmeler, özellikle 1-5 yıllık, günümüzde halen popülerliğini korumaktadır. Her ne kadar daha farklı görevlendirmeler de; kısa vadeli görevlendirmeler (short-term assignments), uzatılmış iş seyahatleri (extended business travels), kısa mesafeler arası görevlendirmeler (commuter assignments), gelişim amaçlı görevlendirmeler (developmental assignments) ve sanal takımlar (virtual teams) şirketler tarafından kullanılmaktaysa da…. Tüm bu görevlendirme çeşitlerinin tanımlamalarına girmeyeceğim. Esas konumuz, görevlendirme sonrasında yürürlüğe alınacak Lokalizasyon.
Lokalizasyon süreci, önceden belirlenmiş olan görev süresi bitiminde, expat çalışanların gitmiş oldukları ülkedeki lokal şartlara geçirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Lokalizasyonu tetikleyen başıca dört ana faktör vardır; bunlar:
Maliyet Optimizasyonu
Belirli bir süreden fazla expatlığın devam ediyor olması
Kişinin ülkesine dönmek istememesi
Organizasyon bünyesinde, çalışana uygun bir pozisyonunun bulunamaması
olarak özetlenebilir.
Lokalizasyon Uygulamaları
Global olarak yapılmış olan birtakım anket sonuçları yardımıyla, uygulama örneklerini bulmak mümkün. Bunların belli başlı olanlarını aşağıda aktarmaya çalıştım. Ancak şu bir gerçek ki; lokalizasyon sürecinin tek bir doğrusu kesinlikle yoktur. Şirketler, kendi yapabilirlikleri, kendi stratejileri doğrultusunda karar vererek, lokalizasyonu yürütmek zorundadırlar. Anket sonuçları sadece birer yol gösterici niteliğindedir, ve bu şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir.
2008 ORC Uluslararası Görevlendirmeler Politika ve Uygulamaları Anketi
Anket katılımcısı 400’den fazla.
Ücret ve Yan Haklar Paketi’ni;
o %39’u düşürmüyor
o %19’u vaka bazında değerlendiriyor
o %12’si gidilen ülkede 5 yıl sonunda, düşürüyor.
Lokalizasyon Politikası;
o %41’inde herhangibir prosedür yok,
o %22’sinde yazılı politika var,
o %20’si anlık karar veriyor,
o %18’inde enformel politika mevcut.
o Lokalizasyon politikası olan şirketlerin,%59’u tüm ülkelerde standard prosedürü uygulamakta, %34’ü ise, farklı lokasyonlar için farklı uygulamalar yapmaktadırlar.
Çalışanlar lokal şartlara geçerken şirketlerin;
o %44’ü tamamen lokal şartlara uygun ücretlendirme,
o %26’sı lokal ücret paketi + ödenek
o %7’si lokal ücret paketi + götürü ödeme
o %1’i belirsiz süreyle lokal ücret paketi + ödenek
Metodunu seçmektedirler.
2008 KPMG Küresel Görevlendirmeler Politika ve Uygulamaları Anketi
Anket katılımcısı 430.
Şirketlerin %18’i, belirli bir süre sonunda tüm yan hakları kaldırıyorlar.
%17’si kademeli olarak kaldırıyorlar.
%9’u lokalizasyon sonrasında sınırlı sayıda yan hakkı çalışana sağlıyor.
%28’i çalışanı kendi ülkesindeki emeklilik sisteminden bağını koparıp, görev yapılan ülkeye transfer ediyor.
%27’si çalışanın ücret paketini değiştirerek, lokal şartlara uyumlandırıyor.
%34’ünün yazılı bir politikası yok, vaka başına hareket ediyor.
%19’u lokalizasyon uygulamıyor
2008 Mercer Uluslararası Görevlendirmeler Anketi
Anket katılımcısı 200’den fazla.
Katılımcıların %54’ü lokalizasyon uyguluyor.
Lokalizasyon uygulayanların;
o %69’u çalışanlar istediği için,
o %40’ı maliyetleri azaltmak amacıyla,
o %52’si belirli bir süre expatlık yaptıktan sonra,
o %20’si ise Organizasyonel değişiklik etkenleriyle yaptıklarını belirtmişlerdir.
2009 Brookfield Küresel Görevlendirmeler Anketi
Anket katılımcısı 180.
Lokalizasyon vakalarının;
o %36’sında çalışan ülkede kalmak istemekte,
o %20’sinde önceden belirlenmiş süre sonucunda,
o %15’inde maliyetler sebebiyle
o %11’inde ise, uygun başka pozisyon bulunamaması nedeniyle uygulandığı görülmüştür.
Lokalizasyon geçiş süreci katılımcı şirketlerin;
o %39’unda 5 yıl ve daha fazla
o %22’sinde hemen
o %16’sında 3 yıl,
o %8’inde 2 yıl,
o %8’inde 4 yıl,
o %7’sinde de 1 yıl olarak belirlenmiştir.
Ücret ve Yan Haklar uyumlandırma süreci ise;
o %43’ünde hemen lokal şartlara geçiş,
o %7’sinde 1 yıl sonunda geçiş (expat ücretlendirme paketinin %50’si ilave verilerek)
o %7’sinde 2 yıl sonunda geçiş (birinci yıl %80, ikinci yıl %50 oranında expat ücret paketinin verilmesi)
o %18’inde 3 yıllık bir geçiş süreci (birinci yılda %80, ikinci yılda %50 ve üçüncü yılda da %20 oranında ücret paketinin sağlanması) olarak belirlenmiştir.
Görüleceği üzere, global uygulamaları da dikkate aldığımızda, farklı tipte lokalizasyon geçişlerinin uygulanmaktadır. Bu konularda danışmanlık veren şirketler de, bu konuda kesin bir yargı vermekten kaçınmaktadırlar.
Aslında doğrusu da bu; Organizasyonların operasyonlarının bulunduğu coğrafya, ihtiyaçlar ve koşullar ne kadar farklılaşırsa, lokalizasyon şartları da o derece değişken olacaktır.
Ancak, expat çalışan nüfusuna sahip olan şirket İK profesyonelleri, lokalizasyon prensiplerini yazılı hale getirmek zorundadırlar. Uzun süreli görevlendirmeye gidecek olan çalışanlara şeffaf ve yalın bir prosedür sağlamak, Uluslararası İK Yönetimi ile sorumlu olan İkcılar için bir gerekliliktir.
Bir sonraki yazıda Türk Expatların Lokalizasyonu üzerinde duracağım…
Ağustos ayını yarıladığımız şu günlerde, İnsan Kaynakları departmanlarında en güncel ajanda konularından birisi ücret araştırmalarıdır. Yılsonuna yavaş yavaş yaklaşırken, araştırma anket sonuçlarına göre ücretlendirme stratejileri belirlenecek ve zorlu bütçe dönemi başlayacaktır.
Peki hiç düşündünüz mü; niye bu anketlere katılıyoruz; veri sağlayıcı firmaları nasıl belirliyoruz? Bu soruların cevaplarını çok iyi bilen değerli meslektaşlarım vardır; ancak yine de bu önemli konuya bir kere de ben değinmek istedim…
Amaç Ne Olmalıdır?
Piyasa ücret araştırmalarına katılmak isteyen şirketler;
– Piyasa konumlandırması ve ücret artış bütçesine dayanak olması,
– Ücret yapılarının oluşturulması,
– Bireysel ücret seviyeleri için hedef değerlerin belirlenebilmesini amaçlamalıdırlar.
Araştırma Seçimi için Kontrol Listesi
– Hangi bilgiler toplanmış? Sizin ihtiyaçlarınızı karşılıyor mu?
– Hangi şirketler araştırma kapsamında yer almaktadır?
– Her iş ailesi ya da rol için ne kadar kapsamlı veri mevcut?
– İş eşleştirme ya da işdeğerleme/iş büyüklükleri dikkate alınıyor mu?
– Gerekli ve uygun istatiski veriler sağlanmış mı? (ortalama, medyan, ağırlıklı ortalama, yüzdelik dilimler …)
– Anketin geçerlilik tarihi nedir?
– Anket maliyeti nedir? Veri sağlayan şirketlere sunulan maliyet avantajları nedir?
– Veri sağlamayan şirketler araştırmayı satın alabilir mi? Maliyet ne kadar farklılaşmaktadır?
– Güvenilir bir hizmet sağlayıcı tarafından mı araştırma yürütülüyor?
– Araştırma esnek mi? İlave analizler yapmaya müsait mi?
– Hangi formatta bilgi sunulmaktadır? (kitapçık, cd, web sitesi…)
– Geçmiş dönemle, yeni dönem arasındaki katılımcı şirket farklılıklarından doğan ücret sapmaları nasıl minimize edilmektedir? Hangi metodla bu farklılık ortadan kaldırılmaktadır?
Emsal Şirket (Peer) Seçerken…
– Aynı işi ya da aynı sektörden şirketler olmasına,
– Şirketlerin benzer iş büyüklüğüne sahip olunmasına,
– Benzer ya da aynı lokasyonlarda faaliyet gösterilmesine,
– Karşılıklı çalışan trafiği olmasına dikkat edilmelidir.
İyi sonuç için İş Eşleştirmesi
Araştırmayı seçtikten sonraki en önemli adım, kapsama alınacak işlerin eşleştirilmesi sürecidir. Bu süreç, şirketlerin doğru kıyaslamalar yapabilmesine ve anketlerden maksimum faydanın sağlanabilmesi için kritik bir öneme sahiptir. Ünvanlar bazında kıyaslama yapılması, ücret araştırma sonuçlarının yorumlanmasında yapılabilecek en büyük hatadır. Eşleştirme yaparken mutlaka üzerinde durulması gereken 5 ana nokta;
• işlerin temel fonksiyonları
• tipik ünvanlar
• işlerin hangi pozisyonlara raporladığı
• organizasyon şemasındaki yeri
• işin büyüklüğü / kapsamı
o net satışlar; finansal sorumluluk
o raporlayan kişi sayısı
Olması Gerekli olan asgari Veri Tipleri
İyi bir ücret araştırmasından beklenen minimum veriler;
– Baz Maaş
– Toplam Nakit – kısa vadeli/uzun vadeli teşvikler, satış primi, diğer düzenli ödemeler (yabancı dil tazminatı, kıdem taltif ikramiyesi vb…)
– Yan Haklar – uygulamalar, katılım yüzdeleri, araba, cep telefonu, hayat sigortası, sağlık sigortası, BES…
Son günlerde okumaktan çok büyük keyif aldığım, her yazısından birçok bilgi edindiğim sevgili Emre Kavukçuoğlu’nun İK Gündemi isimli mesleki blogunu tanıtmak artık boynumun borcu oldu.
İK Gündemi, Emre Kavukçuoğlu’nun ilk İK blogu değil. İK Gündemi’nden önce, 2007 yılında tutmaya Human Capital Strategy isimli İngilizce blogunu da unutmamak gerek.
Kavukçuoğlu’nun yazılarını neden sevdiğime gelince … ?
Vizyonumu genişlettiği için.
Dünyadan nitelikli İK bilgi ve verisi taşıdığı için.
Yazılarında neden sonuç ilişkisini çok özenle kurguladığı için.
Her yazısı sonunda, ‘bakalım bundan sonra ne yazacak’ diye aklımda büyük merak uyandırdığı için.
Çok teşekkürler Emre (sanal samimiyetine sığınarak) değerli paylaşımların için 🙂
Küresel bir ekonomide ve iş piyasasının içinde bulunuyoruz. Dünyamız artık tek bir pazar olarak kabul edilmekte. Bilgi, ticaret, nakit, hizmet, üretim küreselleşmiş durumda.
Küreselleşen bir diğer unsur da elbetteki işgücü piyasaları… Uluslararası görevlendirmeler gün geçtikçe önem kazanmakta ve sayıları gittikçe artmaktadır. Bu durumu tetikleyen en temel faktörlerden birisi hiç süphesiz dünya demografik yapısında yaşanan değişimler ve bunun beraberinde getirmiş olduğu beceri, yetkinlik ve yeterlilik eksikliği olarak göze çarpmaktadır. Şirketler, bu eksiklikleri ortadan kaldırabilmek için küresel işgücü politikalarını gözden geçirmekte, stratejilerini yeni ihtiyaçlara göre belirlemektedirler.
Uluslararası faaliyetleri bulunan şirketler, rekabet avantajı yaratabilmek için, nitelikli işgücünü sadece merkezlerinin kurulduğu ülkelerde değil, dünyanın farklı lokasyonlarından bulabilmekte ve istihdam etmektedirler. Artık, uzun süreli sürdürülebilir büyüme, doğru zamanda, doğru yerde, doğru insanı, doğru işe yerleştirmekle başlamaktadır. Yurtdışına yapılan görevlendirmeler, küresel işgücü piyasasında ve giderek artan beceri ve yetenek kısıtlığında, daha da ön plana çıkmakta ve bunun doğal sonucu olarak, Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi’nin önemi gün be gün artmaktadır.
Uluslararası görevlendirmelere konu olan çalışanlar “expat” olarak nitelendirilirler. Vatandaşı ya da yasal olarak oturma izni olan ülkeden geçici ya da daimi olarak başka bir ülkede görev yapan kişiler bu kapsamda değerlendirilmektedirler. Birleşmiş Milletler verilerine göre, 1960 yılında sayısı 63 milyon olan expat nüfusunun 2010 yılında 200 milyona yaklaşması bekleniyor. PWC’nin “Yetenek 2020” incelemesine göre de, geçtiğimiz on yılda %25 oranında büyüme gösteren uluslararası görevlendirmeler, önümüzdeki on yılda %50 oranında artış gösterecektir.
Yurtdışına yapılan expat görevlendirmeleri, hiç şüphesiz lokal bir çalışanın aynı işi üstlenmesinden daha maliyetli yaklaşımlardır. Geçtiğimiz dönem içerisinde, ağırlıklı olarak uzun süreli görevlendirmeler öne çıksa da, önümüzdeki on yılda daha farklı görev tipleri kullanılmaya başlanacaktır. Bunun başlıca nedeni, maliyetlerin etkin olarak yönetilmesi gereksinimidir. Şirket tepe yönetimlerinin, expat görevlendirmelerinin artan maliyetleri karşısında yeni arayış içerisinde olmaları, İnsan Kaynakları profesyonellerini de bu konu üzerinde düşünmeye itmektedir.
Yeni yaklaşıma göre, uzun süreli görevlendirmeler (3-5 yıl) artık yerini daha kısa süreli programlara (6ay – 1yıl), uzatılmış iş seyahatlerine, proje bazlı görevlendirmelere bırakmaktadır.
Expat Maliyetleri
Dediğimiz gibi, expat görevlendirmeleri maliyetli yaklaşımlardır. Çalışanların ücretleri üzerinde artı olarak gelen bazı unsurları kısaca sıralamamız gerekirse;
• Geçim standardı ikramiyesi: Expat olarak görev alacak olan çalışanın, elde ettiği gelir seviyesine göre, harcama seviyesinin belirlenmesi ve aynı seviyenin gidilen ülkede korunabilmesi amacıyla sunulan yıllık net tutar.
• Meşakkat ödeneği: Gidilen ülkenin içinde bulunduğu koşullar, gidilen bölgenin yaşam zorluğuna göre, yıllık baz ücretin belirli bir oranında verilen yıllık net tutar.
• Yabancı dil Eğitimi: Görev alınacak olan ülkenin, dilinin öğrenilmesi için çalışana sunulan eğitim bedelleri.
• Kira Yardımı
• Yıllık izinlerde kullanılmak üzere eve gidiş-dönüş uçak biletleri.
• Ev eşyalarının görev yapılacak ülkeye taşıma maliyeti
• Kur ayarlamaları: Yıllık bazda yapılacak kur kaybına yönelik iyileştirme maliyetleri.
• Expat çalışanlarının çocuklarının eğitim giderleri
Bu konu üzerine yönelecek olan İK profesyonellerine kesinlikle danışmanlık almalarını tavsiye ederim. Özellikle, expat görevlendirmelerinde maliyet optimizasyonunun sağlanması ve geçim standardı ikramiyesi ve meşakkat ödeneği gibi eklentilerin objektif bir veri sağlayıcıdan temin edilmesi, sisteme olan inancı ve güvenilirliği oldukça artıracaktır.
Sözün özü;
uluslararası insan kaynakları yönetimi; önümüzdeki on ya da yirmi yılda, küresel iş dünyasının vazgeçilmezi olacak ve şirket tepe yönetimlerinin uzun süreli büyüme stratejilerinde önemli bir araç olacaktır.
Merhabalar… ben Emre Kavukcuoğlu, yaklaşık 10 senedir İnsan Kaynakları alanında çalışmaktayım. Aslında bu mesleğe girişim tamamen tesadüf eseri oldu. 2000 yılında üniversiteden mezun olduktan sonra, hemen hemen tüm gençliğin yaptığı gibi, bankaların açmış oldukları müfettiş yardımcılığı, uzman yardımcılığı sınavlarına girdim. Sorarsanız bunları çok bilinçli mi yaptın diye, dürüst olmak gerekirse yanıtım hayır olurdu. Arkadaşlardan etkilenmek mi, ne istediğini bilememek mi , açıkçası tam olarak nedenini ben de halen bilemiyorum.
Tüm bu yorucu banka sınavları bir şeyi anlamama yardımcı oldu; bu kadar zorlu bir maratonda yer almak artık bana göre değildi. Bu sınav stresini zaten üniversite sınavı sürecinde fazlasıyla yaşamıştım. Bu yüzden farklı bir alanda şansımı denemeye karar verdim.
2000 yılının Eylül ayında Anadolu Grubu İnsan Kaynakları ve Endüstriyel İlişkiler Koordinatörlüğü’nde Uzman Yardımcısı olarak göreve başlamamda, Solmaz Hanım’ın (Solmaz Coşkun) yönlendirmesi etkili olmuştu. Beni o zamanlar Anadolu Grubu’nun bir finans şirketindeki pozisyona yönlendirmesini beklerken, kendi İK takımına dahil etmişti.
İyi ki de etmişti…. Geçen 10 yıl süresince, kendimi çok şanslı hissediyorum. Nedeni de son derece deneyimli, konusunda uzman tepe yöneticilerle çalışma fırsatını yakalamış olmamdır. Solmaz Hanım’dan sonra İK Koordinatörü olarak atanan Lütfi Bey (Lütfi Fırat) ile de beraber aynı ortamda bulunmak, olaylara bakış açısından faydalanmak, inanılmaz bir tecrübe idi.
İnsan Kaynakları’nın her alanında çalışmış olmak, bu alanın derinliğini ve yapılacak ne kadar çok şeyin olduğunu anlamama yardımcı oldu. Raporlamalar, ücret araştırmaları, İK verimlilik projeleri, İK Sistemleri… Hepsi birer deneyim ve kazanım oldu benim için.
Peki böyle derinliği olan ve zevkli bir çalışma alanı neden günümüzde yeni mezunlar tarafından pek de tercih edilmiyor?
Örneğin, Efes Bira Grubu’nda almış olduğumuz staj başvuruları genellikle ya Satış ya da Pazarlama ağırlıklı olmakta, neredeyse İnsan Kaynakları’nı seçen bir yeni mezun bulduğumuzda şaşırmamak için kendimizi zor tutmaktayız.
Bunun temel nedeni üniversitelerde yeterli derecede kredi ya da ders saati olarak yer alamaması, güncel ve iş dünyasındaki uygulamalara yönelik ders kitaplarının tercih edilmiyor olması gibi geliyor bana.
Yeni nesil, maalesef İnsan Kaynakları’nın neler yaptığını, şirketin başarısına nasıl katkıda bulunduğunu, iş dünyasındaki rolünü tam olarak bilmemekte ve önyargıyla bu konuya yaklaşmaktadır.
Şunu söylemeden geçemeyeceğim… İnsan Kaynakları içinde bulunmaktan keyif alabileceğiniz, yarattığınız ya da tasarlanmasında içinde bulunacağınız sistem,süreç ve uygulamaların, çalışanlar üzerindeki etkisini birebir hissedebileceğiniz bir alandır. Ve önümüzdeki dönemde, popülerliği gün be gün artacaktır. Artan önem, nitelikli işgücü ihtiyacını da beraberinde getirecek, yeni iş imkanları da doğacaktır.
Bitirirken….
Bu yazıyı okuyacak olan, üniversiteye hazırlanan ya da meslek hayatına yeni atılmak üzere olan arkadaşlara verebileceğim tavsiyeleri şöyle sıralayabilirim:
– Asla başka arkadaşlarınız bir yere, pozisyona başvuruyor diye kendinizi başvurmak mecburiyetinde hissetmeyin. Öncelikle, bu pozisyonun hatta bu şirketin sizin yapınıza uyup uymayacağına dikkat edin. Önceden araştırma yapın, tanıdıklarınızdan sorup soruşturun.
– Kariyer günlerine mutlaka katılım sağlayın; tanıtım yapmaya gelen şirket temsilcilerinden firma, şirketin departmanları hakkında bilgi edinin.
– Başkalarından tavsiye alın ancak son karar daima sizin olsun.
– Herkes belirli bir fakülte/bölüm seçiyor diye kesinlikle kendinizi de aynı seçim için mecbur hissetmeyin.
Elbette ki , ekonomik kriz döneminde bu kadar seçici olmak kulağa saçma geliyor olabilir. Ancak, burada önemli olan geleceğe yapılan yatırımdır ve bu yatırımın verimli olmasını istiyorsanız, kendinize uygun olan yolda ilerlemeniz faydalı olacaktır.
