Finans sektörü, günümüzde çok büyük bir sınavla karşı karşıya bulunuyor. Organizasyonlar için bu sınavı, hızla ve teknoloji odaklı gelişen, değişen finans piyasasını takip edebilmek, öğrenebilmek, ardından da öğrenileni yenilikçi hizmet uygulamalarına dönüştürebilmek şeklinde özetleyebiliriz. Klavye başındayken bir cümlede toparlaması kolay olsa da hayata geçirmesi çok zorlu olan bir prosesten bahsetmekte olduğumun farkındayım.
Finans sektörünün 21. yüzyılda sergilediği yeni ve aşırı dinamik karakter, müşteri kadar, söz konusu hizmetleri oluşturacak finans profesyonelerini ve İK bölümlerini de çok ilgilendiriyor. İK bölümleri artık hızlı öğrenen, çok yönlü düşünen, müşterisi ile yakın ilişkiler kuran ve kendisini sürekli geliştiren yetenekli finans profesyonelleri bulmak ve elde tutmak için mücadele veriyor.
Price Waterhouse Coopers’ın 2012 yılında finans sektörüne yönelik yaptığı, 52 ülkeden 368 CEO’nun katıldığı araştırma sonuçları (*) sektörün yetenekli çalışan konusunda ciddi sıkıntı yaşamakta olduğunu işaret ediyor. Araştırmaya katılan CEO’ların neredeyse yarısı iş piyasasında aradıkları yetenekte insanları bulamadıklarını belirtiyor. CEO’ların üçte birinin ekiplerinde istedikleri yetenekte çalışan bulunmaması nedeniyle iş önceliklerini ve hedeflerini ertelemek zorunda kaldıklarını söylemeleri ise kanımca İK bölümleri için bir alarm niteliğinde.
Eğer madalyonun bir yüzü yetenekli çalışanları bulmak ise diğer yüzünün de mevcut yetenekleri elde tutmak olduğunu söylemek yanlış olmaz. Kelly Global Workforce’un 2012 yılında dünya çapında 9.000 finans sektörü çalışanı ile yaptığı araştırma (**) sonuçları yetenekli çalışanları elde tutulabilmek için İK bölümlerinin hangi konulara odaklamalarının faydalı olabileceği üzerine bizlere ipuçları veriyor. Araştırma, sektör çalışanlarının olası bir iş teklifinde iş değiştirmek için yeni işverenin sunacağı kişisel gelişim imkanlarını en çok önemsediğini gösteriyor. Diğer bir önemli sonuç ise çalışanların bağlılığı üzerine. Finans sektörü çalışanları ilginç ve kendilerini zorlayacak, geliştirecek işler yapmanın bağlılıklarını sağlayacak en önemli faktör olarak belirtiyorlar.
Her ne kadar finans sektörü İK bölümleri oldukça sıkıntılı bir manzara ile karşı karşıya olsalar da yanlız değiller. Yetenekli çalışanların kişisel gelişmlerine çok önem vermeleri ve yaptıkları işin ilginç, zorlayıcı olmasını istemeleri sadece finans sektörüne özgü bir sonuç değil. Dolayısıyla finans sektörü İK bölümleri yetenekli çalışanları elde tutmak konusunda farklı sektörlerin uygulamalarından ilham alabilir, kıyaslama metodunu kullanarak yeni uygulamalar geliştirebilirler. Örneğin;
* Çapraz foksiyonlarda görevlendirilmek ve/veya uzmanlık alanı dışında farklı proje ekiplerinde görev almak yetenekli finans çalışanlarını heyecanlandırabilir ve kuruma bağlalalıklarını arttırabilir.
* ‘Gerçek lider, lider yetiştiribilendir‘ yaklaşımından hareketle, geleceğin finans liderlerinin “lider yetiştirebilme yetkinliğine sahip” insanlar arasından seçilmesine dikkat edilebilir ve yetenekli çalışanlar birer eğitmen olarak yetiştirilebilir. Yetenekli çalışanlara ekiplerini, iş arkadaşlarını geliştirme hedefleri verilebilir.
* Organizasyonda açık inovasyon süreci tanımlanarak farklı uzmanlık alanlarından yetenekli çalışanlar bir araya getirilebilir. Belirli bir konu ve/veya sorun üzerinden birbirileri ile fikir alışverişi yaparak zihin yolları etkinleştirilebilir. Bu sayede yepyeni hizmetler geliştirilebilir, iş süreçleri iyileştirmeleri kurumda yaşanabilir.
* İşten ayrılmış yetenekli çalışanların organizasyona dönmek yollarının her zaman açık olduğu onlara söylenebilir.
* Bütün yetenekli çalışanların koçluk ve mentorluk desteği alması ve gerekli eğitimleri alarak aynı desteği vermeleri sağlanabilir.
* Sağlıklı işleyen yedekleme sistemleri sayesinde yetenekli çalışanlara düzenli aralıklarla farklı pozisyonlarda görev alma teklifleri İK bölümleri tarafından önlerine götürülebilir.
Kanımca İK bölümlerinin asla unutmaması gereken en önemli nokta, her yetenekli çalışanın ayrı konuda ve seviyede yetenekli olduğudur. Bu yaklaşım bizi yetenekli çalışanlarımıza yönelik akıllı İK uygulamaları geliştirmeye götürecektir. Yani tasarlayacağımız yetenek takip sistemi her yetenekli çalışan için “terzi yapımı” diyebileceğimiz özelleştirmeler yapabilecek esneklikte olmalıdır. Çünkü yetenekli çalışanlar yönetilmeyi değil, sadece yönlendirilmeyi ister.
(*) http://www.pwc.com/gx/en/ceo-survey/pdf/15th-global-ceo-survey-financial-services.pdf