İşe alım kararı çok ciddi bir karardır ama maalesef hafife alınmaktadır.  Okula, eğitime ve deneyime göre işe alım yapanlar farkında olmadan çok büyük bir hata yapıyorlar.  Klişelerin arkasına sığınarak yapılan işe alımlar hem iyi adayların kaybedilmesine hem de şirkete zarar verebilecek kişilere yeşil ışık yakılmasına neden oluyor.  Ön yargıları aşarak ve klişelere değil verilere dayalı işe alımlar yapmak mümkün. Sadece bugüne kadar doğru bildiklerinizden vazgeçmeye hazır olmanız gerekli.

Eğitimlerde hep verdiğim bir örnek var. Bir dükkana gidip bir televizyon satın alırsınız, eve geldiğinizde bozuk olduğunu fark edersiniz.  Dükkana geri gittiğinizde eğer bozuk televizyonu geri almayı kabul etmezlerse şansınıza küsmekten başka çareniz kalmaz.  Burada kayıbınız o televizyona ödediğiniz para kadardır; ne fazla ne eksik.  Keşke işe alım kararının sonuçları da bu kadar net olabilse.  Bir adayı işe alma kararı verdiğimiz anda artı sonsuz kazancı ve eksi sonsuz kaybı göze alıyoruz demektir.  1995 yılında sadece bir çalışanı yüzünden batan dünyanın en büyük bankalarından biri olan Barings Bankası örneği ne demek istediğimi açıklığa kavuşturacaktır.  Barings Bankası 1762 yılında kurulmuş İngiltere’nin en büyük yatırım bankalarından biridir.  Hatta kraliçenin bankası olarak da bilinen bir bankaydı.  Bu banka iki dünya savaşı ve sayısız ekonomik kriz atlamıştır.  Peki nasıl oldu da koskoca banka battı? O çok deneyimli, iyi okullardan mezun ve pozisyona tam “uygun” olan biri tarafından batırıldı.   Nick Leeson’ın CV’sine bir bakalım: İngitere’nin en prestijli okullarından biri olan Parmiter School mezunu, Coutts & Co’da çalışmış (yine İngiltere’nin prestijli yatırım bankalarından biri) ve en son Morgan Stanley’de çalışarak Barrings bankasına geçiş yapmıştır.  Etkileyici değil mi?  Evet sadece CV’ye baktığınızda etkileyici,  hem “deneyimli” hem “iyi” okullardan mezun kaçırılmaması gereken aday.  Bu hikayenin sadece bir kısmı.  Bir çok işe alımcı bu noktada maalesef duruyor ve bu kadarının yeterli olduğunu düşünerek bir karar veriyor.  O verilen karar da sadece kendilerini değil bütün şirket çalışanlarını etkiliyor, hatta bu örnekteki gibi bazen şirketin kaderini bile değiştirebiliyor.

Keşke biraz daha vakit ayırıp adayın üretkenliğine, kişiliğine, motivasyonuna daha derinlemesine bakılsaydı, o zaman yalan söyleme potansiyeli olduğu da görülebilirdi.  Nitekim bütün bu olaylar ortaya çıktıktan sonra dönüp baktıklarında Leeson’ın Bearings Bankası başvurusunda da çarpıtmalar yaptığı görülmüştür.  Tabi ki o noktada iş işten çoktan geçmişti.  Bunu işe alım sürecinde yapmak mümkündü ama belki de yeterince zaman yoktu ya da işe alımcı çok etkilenmişti daha fazla araştırmaya gerek duymadı.  Ne de olsa Leeson aranan kriterlere sahipti.

İşe alımcının sorumluluğu o kadar fazla ki, bazen bu sorumluluğun getirdiği yük ve zaman kısıtlamalarının getirdiği baskı ile aceleci davranabiliyor.  “Deneriz, olmadı işten çıkartırız” diyor ya da “Ne yapayım daha iyi aday yok ki” diyor.  Oysa daha iyi adaylar var, sadece biz “En az 5 sene deneyimli” “Erkek” “Logo programını bilen” gibi kriterlerin gerçeğin önüne geçmesine izin verdiğimiz için seçim alanımızı daraltıyoruz.  Kişinin 5 sene deneyimi olabilir ama bu deneyim nasıl bir deneyimdi?  Başaramamak üzerine bir deneyim miydi? Yoksa o deneyimden o kadar emin ki sizin şirketinize uyum sağlamakta zorluk mu çekecek? Orada öğrendiklerini ısrarla sizin şirketinizde mi uygulamaya çalışacak?

Bu anlamda McDonald’s’ın uygulamalarını hep çok ilginç bulmuşumdur.  McDonadls franchising verirken o kişinin restoran ve yemek konusunda deneyimli olmasını özellikle istemiyor.  Dikkatinizi çekerim deneyimli olmasını istemiyor çünkü biliyor ki deneyim bir yandan da insanın yaratıcılığını ve esnekliğini azaltıyor.  McDonalds franchising vereceği kişilere en baştan domates kesmeyi, tuvalet temizlemeyi, kasayı yönetmeyi öğretiyor.  Genelde bu kişiler başarılı iş adamları oluyor.  Evet böyle bir şartı var McDonalds’ın franchising vereceği kişinin üretken olmasını istiyor, hedefler koymuş ve bunlara ulaşmış kişiler olmasını istiyor.  Bunun dışında ne cinsiyetini önemsiyor, ne hangi alanda başarılı olmuş olduğu ile ilgileniyor ne de yaşıyla.  Eğitebileceği, istekli, azimli, başarılı kişilerle ilgileniyor.  Daha önce milyonlarca kez domates kesmiş ve bu konuda çok “deneyimli” olan bir restorancı ile çalışmanın zorluklarının farkındalar.  O çok bilen veya bildiğini sanan kişinin eğitim sırasında devamlı olarak “…ama domates öyle kesilmez ki, domatesin kabuklarını soymak gerekir” nidaları içinde dersi böleceğini ve öğrenmesinin daha zor olacağının farkındalar.

Madem ki biz işe alımcılar şirketimizin kalecisiyiz, o zaman gol yememek için bu işi adabıyla yapmalıyız.  Eğer işe alımda bir tek faktöre bakacaksak, o faktör üretkenliktir.  Üretkenlik kişinin sonuç üretebilme kapasitesidir.  Ne yazık ki bir çok görüşmede üretkenlik konusuna gelinmez bile.  Yetkinlik bazlı görüşmeler kişinin geçmişte ürettiği sonuçlara odaklanmak yerine yapabilmek için gerekli özelliklere (yetkinliklere) hakim olup olmadığına bakılır.  Pastacıya “Pasta yapabilir misin?”demek yetkinlik bazlı bir görüşme sorusudur.  Üretkenlik bazlı görüşmeler şunu sorar: “Ne kadar zaman içerisinde ne kadar pasta yaptın?”  Kişinin geçmişte ortaya koyduğu sonuçlara bakılarak gelecekte ortaya koyacakları ile ilgili net bir resmin ortaya çıkmasını sağlar. Bu sayede tahminlere göre değil gerçeklere göre bir karar verebiliriz.

Bugün yapılan görüşmeler hep adayın olduğu ve yaptığı şeyler üstüne sorularla geçiyor.  Kişinin hangi okullardan mezun olduğu, hangi pozisyonlarda olduğu ve o işte neler yaptığı üzerine saatler geçiriyoruz.  Bunlara ben “do-be-do”görüşmeleri diyorum.  Neredeyse bir saat süren görüşmenin sonucunda işe alımcı tam da bir karar veremeden çıkıyor.  “Biraz düşüneyim” diyor.  İşte burada tehlike çanları çalmaya başlıyor.  İşe alım kararı düşünerek verilecek bir karar değildir.  Eğer işe alımcı bir tereddüt yaşıyorsa, demek ki elinde yeterince veri yoktur.  Burada yapılacak şey düşünmek ve diğer iş arkadaşlarıyla bunu tartışmak değildir.  Burada dedektifliğe devam etmek ve gerekli bilgileri toplamak gereklidir. İşe alım veri toplama ve bu verilere dayalı bir şekilde ayırd etmek işidir.  İşe alımcının bir okul, bir şirket veya bir cinsiyet hakkındaki olumlu veya olumsuz düşüncelerinin sürece dahil olmaması için mümkün olan en objektif değerlendirme yapılmalıdır.

Üretkenlik bazlı görüşmeler kısa sürer ve hikayelere yer yoktur.  Kişinin bütün iş deneyimlerini dinlemenize de gerek yoktur.  Sadece son çalıştığı yerdeki üretimi ve performansına sorular sorarak görüşmeye başlayabilirsiniz.  Eğer buradaki cevaplar sizi tatmin ediyorsa ancak o zaman diğer işleri ile ilgili sorular sorabilirsiniz.  Kişinin üretkenliğini tespit etmek en fazla on beş dakika sürer. Sonrasında adayı daha yakından tanımak isterseniz elbette başka sorular da sorabilirsiniz.  Yine de bunun uzun bir görüşme olmasına gerek yoktur.  Doğru soruları sorarak gerçekleri hızlı bir şekilde ortaya koyabilirsiniz.

Bazı insanlar görüşmelerde iyi performans sergileyemezler, kendilerini rahatsız ve utangaç hissederler.  Böyle kişileri elemek de yanlış kişiyi işe almak kadar üzüntü vericidir ve bir tür fırsat maliyetidir.   İyi birine sadece kendisini satamadığı için fırsat vermediniz.  Diğer yandan “nasıl görüşme yapılır”kalıplarını iyi öğrenmiş, etkileyici, karizmatik birine de bu fırsatı gümüş tepside sundunuz.  Oysa en iyi görüşme yapanı değil, en çok sonuç üretmiş olanı arıyoruz.  Sonuçların da okulla, deneyimle, yaşla ve cinsiyetle doğru orantılı olmadığını artık biliyoruz.

Aslında kırmızı elma istiyoruz ama inatla yeşil elma bulmanın yöntemlerini uyguluyoruz.  Sonra da neden kırmızı elma bulamıyorum diye hayıflanıyoruz.  En başta da dediğim gibi kırmızı elmayı bulmak kolay sadece doğru bildiklerimizi unutacak cesarete sahip olmamız gerekiyor.

Yasemin Şener
Genel Müdür
www.performia-turkiye.com