Etiket arşivi: İşveren Markası
Microsoft İngiltere Stajyer ve Yeni Mezunlara Özel !
İşveren Markanızı İnşa Edin
21. Yüzyıl İK’sı
20. yüzyılı devireli on bir yıl oldu. Ve bu on bir yıl, onlarca yıla eşit değişiklikler yaşattı bize. Teknolojinin inanılmaz değişim hızı gündelik ve iş hayatımızı baştan sona farklılaştırdı. Beklentimizı, vizyonumuzu açtı teknoloji. Ben bir İK’cı olarak şu son yıllarda mesleki olarak öğrendiğim ve uyguladığım yenilikleri büyük bir coşku ve şaşkınlık ile karşılıyorum.
21. yüzyıl yani Bilgi Çağı ne getirdi bize? Sanayi Çağı’nda ne yaşamıyorduk da şimdi yaşar olduk?
Elbetteki cevap bilişim teknolojileri. Kağıt üzerinden çok hantal yürüyen İK iş süreçlerimiz BT sayesinde jet hızına ulaştı. Teknolojinin sunduğu imkanlar İK’cıların algısını genişletti, mesleki yaratıcılık ve üretimlerini arttırdı.
Bilgiye sahip insanın altın değerinde olduğu bir dönemdeyiz. Bastıra bastıra “yetenek” diyoruz. Bir yetenekli insanın şirketi baştan aşağı değiştirebileceğini artık biliyoruz ve onları arıyoruz, hatta kimi zaman umutsuzca. Yetenek Yönetimi sistemi kurmanın ciddi bir maddi yükü olduğunu biliyoruz herhalde. Kaçımız bu maliyeti karşılaması için üst yönetimi ikna edebildi?
Yetenekli insanların tercih ettiği işveren olmak için birşeyler yapmamız gerektiğinin farkındayız. Belki yapıyoruz, ama belki de ‘işveren markası’nın ne olduğunun bile farkında değiliz ! (Bakınız Monster Türkiye İşveren Markası Araştırması)
Önümüzde internet duruyor, onunla ne yapıyoruz? Şirketlerimizde sosyal ağların kullanımı komple yasaklanırken siz de “evet, verimliliği gerçekten düşürüyor” mu diyordunuz ? Yoksa zaten siz de diğer üst yöneticiler gibi sosyal medyayı saçma ve zaman kaybı olarak mı görüyorsunuz?
Belki de bu yukarıda yazdığım yetenek yönetimi, işveren markası ve sosyal medyayı başarıyla işletiyorum diyorsunuz. O zaman eminim onların performanlarını ve yapılan yatırımın geri dönüşünü de ölçüyorsunuzdur. Stratejik İK Yönetimiz saat gibi işliyor ve İK metrikleriniz sizin başarınızı kanıtlarcasına belirli ve yürürlüktedir … değil mi?
Sorularıma cevaplarınızın olumlu olmadığını tahmin ediyorum. O zaman size daha da acı bir reçete vereyim:
Size 21. yüzyıl İK’sının dört unsuru bulunuyor:
1. Yetenek Yönetimi,
2. İşveren Markası,
3. Sosyal Medya,
4. İK Metrikleri
Yetenek Yönetimi süreçlerinizi doğru yapılandırmak istiyorsanız işveren markanızı oluşturmanız, konumlandırmanız, yaşatmanız ve geliştirmeniz gerek. İşveren markanızı yaşatacağınız ana mecra ise artık bütün kuşakların bir tık ötede olduğu sosyal medya. Çıkarttığınız işlerin sonuçlarını sayılarla ifade ederek de stratejik yol haritanızın doğru olduğunu kim isterse gösterebilirsiniz.
Ey İK’cılar !
Yetenek Yönetiminde çömeziz. İşveren markasından habersiziz. Sosyal medyada yokuz. Eğer varsa, metriklerimiz 20. yüzyıl standartlarında.
Şimdi bana kimse biz Türkiye’de “21. yüzyıl İK’sını başarıyla uyguluyoruz” demesin. Hepimiz halen Sanayi Çağı’nda güle oynaya yaşayarak, Bilgi Çağı’na yönelik üç maymunu oynamaya devam ediyoruz.
Lütfen artık derin uykumuzdan uyanalım !
5 ‘Neden’ Tekniği
Bir probleminiz var.
Örneğin çok önemli bir pozisyona istediğiniz nitelikte bir aday bulamıyorsunuz. O zaman size bu problemin en temeline, köklerine inerek çözümler üretebilmeniz için “5 Neden” problem çözme tekniğini kullanmanızı önerebilirim.
Nasıl mı oluyor?
Elinizdeki probleminize “neden” diye sormaya başlıyorsunuz.
Yukarıdaki örnekte çok tipik bir sorun bulunuyor: İstediğimiz nitelikte insan kaynağı bulamıyoruz. Şimdi yukarıdaki tabloda yer alan Neden 1 sütununu okuyun. İstediğimiz nitelikteki insan kaynağını bulamamamızın bu örnekte iki gerekçesi var. 1. İşveren markamız cazip değil ve 2. aday arama kanallarımızı genişletmememiz. Şimdi bulduğumuz bu gerekçelere 1.sine “neden” diye soralım. Cevaplarımızı da Neden 2 sütunundan takip edelim: Neden işveren markamız cazip değil? Cevap: üstüne yeterince çalışmadık. …
Kısacası her bulduğunuz neden sorusunun cevabı olan gerekçeye 5 defa neden diye soruyorsunuz. Bu yolla eleştirel ve dürüst bir şekilde problemin merkezine ulaşıyorsunuz. Ardından ulaştığınız problemin “kök nedenlerini” nasıl iyileştirebileceğinize dair daha bilinçli ve farkındalığı yüksek şekilde fikir fırtınasına girebiliyorsunuz.
Ben bu yöntemi çok seviyorum. Çünkü insanın kendisine, yöneticilerine ifade edemediği hassas noktaların tartışmaya açılmasını sağlıyor, tıkanmış iletişim kanallarını açıyor, problemlere çok daha verimli, akılcı çözüm yolları bulunmaya çalışılıyor.
Microsoft’da Stajyer Olmak
İşveren Markası; En İyi İnsanları Nasıl Çeker ve Elde Tutarsınız
Shell, İşveren Markası
İşveren Markanız Ne Kadar Güçlü?
Ben sevdiği markalara sadık bir tüketiciyim. Bu sadakatimin gerisinde kullanmayı tercih ettiğim markaların benim ihtiyaçlarımı takip etmeleri, bana güven vermeleri, kendilerini sürekli geliştirerek hayatıma artı değer katmaları ve elbette fiyatları var.
Yukarıdaki paragraf hiç kimse için yabancı değil. Ürün ve hizmetler piyasasına yönelik çok geçerli bir tüketici bakış açısını yazdım. Peki, ya işveren ile çalışanın buluştuğu iş piyasasında markaya bakış nasıl? İş piyasasındaki marka kavramı nerede konumlandırılıyor? Bir şirketin ürün ve hizmet markası olmasının yanında bir İşveren Markasının da bulunduğunun kaç kişi farkında?
Son kırk yıldır dünya teknolojinin hızlı gelişimi ile çok değişti. 20. yüzyılın bitişi Sanayi Çağı’nın sonlanışı sayılırken, bizler de Bilgi Çağı’na resmen adımımızı atmış olduk. Sanayi Çağı ile Bilgi Çağı arasındaki fark, sermaye girdisinin üretim süreçlerindeki üstünlüğünü bilgiye kaptırmış olmasından ibarettir. Bu dönüşüm gerek işveren, gerekse çalışan için çok önemli değişiklik ve gelişmeleri beraberi de getirdi, getiriyor, getirmeye de devam edecek. Artık sermayeye değil, bilgiye sahip olan daha kıymetli ve tercih edilen. Bilgiye hakimiyet, rekabet edebilme gücünü arttırdığı için işverenin çalışan seçimlerinde, çalışanın da işveren seçimlerinde kritik parametre olarak ön plana çıkıyor. İşveren yetenekli insanı arıyor, yetenekli insan ise kendisini geliştirebileceği ortamı.
İşveren Markası nedir?
İşverenin iş piyasası adına iki hedefi bulunur. Birincisi, ekibine strateji ve hedeflerini hayata geçirebilecek, vizyonunu gerçekleştirebilecek yeni yetenekli çalışanlar katmak, ikincisi mevcudundaki yeteneklileri geliştirmek ve kaybetmemek. 21. Yüzyıl İnsan Kaynakları Yönetimi’nde “Yetenek Yönetimi” olarak adlandırdığımız bu süreçte yetenekli çalışanın da kendisini çok net konumlandırabildiğini görüyoruz. Yetenekli çalışan emeğinin karşılığını tam olarak alabileceği ve mevcut bilgisini, tecrübesini geliştirebileceği, kendisini her anlamda büyütebileceği işvereni arıyor, tercih ediyor, ‘bir süreliğine bile olsa‘ ona bağlanmak istiyor. İşte iki tarafın arayış, beklenti ve vaadlerinin kesiştiği noktada İşveren Markası ile İşgören Markası kavramları karşımıza çıkıyor.
Ürün ve hizmetler piyasasında markalar nasıl tüketicisine kendisini tercih etmesi ve sadık kalması için değerler sunuyor, vaadlerde bulunuyorlarsa, iş piyasasında yer alan taraflar, işveren ve çalışanlar da artık tercih edilen olmak için birbirlerine üzerinde titizlikle çalışılarak saptanmış değerlerini sunuyorlar. Bu saptamalardan hareketle, İşveren Markası için, ‘bir işverenin potansiyel veya mevcut çalışanına, kendisini seçmesi veya kendisinde çalışmaya devam etmesi adına önerdiği değerler bütünüdür‘ tanımlamasını getirebiliriz.
İşveren Markası Unsurları Nelerdir?
İşveren Markasını bir pazarlamacı, bir genel müdür veya bir insan kaynakları müdürü masa başına oturup tek başına geliştiremez. Unutmayın, profesyonel kişi, bir ürün/hizmet markası için çalışmaya başlar ama çoğunlukla yöneticisi nedeniyle işverenini yani işveren markasını bırakır. Dolayısıyla İşveren Markası bir veya birkaç üst düzey, ehil kişinin beyin fırtınası ile oluşturulabilecek değerler bütünü değildir. İşveren Markasının tanımlanmasından en alt seviyeden, en üste kadar bir kurum içinde yer alan her çalışanın görüşü, inanışı, farkındalığı yer almalıdır.
Varolmayan değerler bütünü ile müşterisinin karşısına çıkan ürün/hizmet markası nasıl başarısız olmaya mahkumse, işverenin de kendisinde bulunmayan değerleri kurumuna tanımlaması ilk başta iç müşterisi olan çalışanları ile çelişmesi demektir. Bu nedenle İşveren Markası oluşturulurken şu üç unsura dair verilerin araştırılması, anlaşılması ve ilişkilendirilmesi gerekir:
a. İmaj: Mevcut çalışanların işveren, iş ve marka hakkındaki görüşleri, beklentileri
b. Kimlik: İşverenin iş süreçleri, işe dair gerçeklikleri
c. Profil: Organizasyonun kurumsal ve üst yönetim mesajını da içeren imaj çalışması
Görülüyor ki, İşveren Markası oluşturmak dünden bugüne bir çırpıda yapılabilecek bir çalışma değildir. Sürecin İnsan Kaynakları, Pazarlama, İletişim gibi farklı disiplinlerden gelen ehil ellerde projelendirilmesi şarttır. Organizasyonların dinamik ve değişken yapılarını düşünürsek, İşveren Markasının da aynı dinamizmi taşıyabilmesi önemlidir.
Ölçemediğini Yönetemezsin
Peter Drucker’ın işletmecilik bilimine kattığı net tanım “ölçemediğini yönetemezsin” den yola çıkarsak, İşveren Markamızın değerini de ölçemezsek, yönetemeyiz. Dolayısıyla İşveren Markasının strateji haritası yapılandırılırken gözönünde bulundurulacak amaç, ölçüt ve hedeflerin seçimi, kurumun vizyon ve misyonunu bütünüyle destekler nitelikte olmalıdır. Oluşturulacak İşveren Markası Performans Karnesi ise, yapılacak yatırımların geri dönüşünün değerlendirilmesi ve İşveren Markasının yeni stratejilerinin belirlenmesindeki en önemli araç konumundadır.
Pazarlamacı İnsan Kaynakları
Son yıllarda İşveren Markası kavramı ve uygulamalarının şaşırtıcı bir hızla gelişmesi biz İnsan Kaynakları profesyonellerini yeni ve çok heyecan verici bir sınav içine soktu. Cevaplandırmamız gereken soruların sayısı her geçen gün artıyor:
İnsan Kaynakları bölümleri olarak İşveren Markasının içerik ve önemini şirketlerimizin Üst Yönetimlerinine nasıl anlatacağız? İşveren Markası uygulamalarının geliştirmesine yönelik bütçeleri alabilecek miyiz?
İşveren Markası uygulamaları ile performanslarını takiple sorumlu olduğumuz Pazarlamacıların işlerine de ortak olacağız. Bu durum onların ne kadar hoşuna gidecek?
ve asıl en önemli soru:
Sosyal Medyada İşveren Markası konumlandırması süreçlerimizi nasıl oluşturacak, işletecek ve geliştireceğiz?