Etiket arşivi: ödül yönetimi

Kültür & Çeşitlilik

Sosyal Yaşamda İnsan Kaynakları Uygulamaları

Yorum yapın

1607_social

Dün Kaynağım İnsan’nın Soru/Cevap bölümüne okurum Cansu çok güzel bir soru bırakmış. Ona cevap verdikten sonra kendi kendime “neden bu konuyu blogumun ana bölümüne taşımıyorum?” diye sordum ve şu an okumakta olduğunuz yazıyı yazmaya karar verdim.

Genelde şirketlerde çalışanların bir türlü anlamadıkları veya anlamak için çaba göstermedikleri bir konudur İnsan Kaynakları Uygulamaları. Nedir bu uygulamalar, ne işe yarar? ve en önemlisi, Cansu’nun sorusu “Sosyal yaşamda karşılaştığımız İnsan Kaynakları Uygulamaları hangileridir?

Yazayım.

Başta İnsan Kaynakları uygulamalarını sıralayalım ve ardından beraber düşünelim;

İşe alım ve oryantasyon
Performans ve Hedef Yönetimi
Yetenek Yönetimi
Eğitim
Kariyer Yönetimi / Koçluk
Ödül Yönetimi
Ücret Yönetimi
Sosyal Hak ve Faydalar
İletişim
Motivasyon
Organizasyonel gelişim
Değişim Yönetimi

Sosyal hayatımızda sanırım karşımıza çıkan en önemli uygulama devletin vatandaşlarına sağlamak zorunda olduğu sosyal hak ve faydalar. Devlet vatandaşlarına sağlık, eğitim ve güvenlik hizmetlerini vermek zorundadır. Şirketlerde kendi bünyeleri, imkanları çerçevesinde çalışanlara farklı sosyal hak ve faydalar sağlıyor; özel sağlık sigortası, lojman, araba, cep telefonu, vs. gibi.

Bunun dışında iletişim ve motivasyon sosyal hayatımızda da her an kullandığımız, ihtiyaç duyduğumuz iki uygulama. Sosyal yaşamda da sağlıklı ilişkiler kurabilmek için iletişim kanallarımızı ve araçlarımızı doğru ve etkin kullanmak zorundayız. Sosyal hayatımızda da kendimi ve çevremizi motive edecek araçlar, yollar, yöntemler bulmak zorundayız hayatı yaşanır ve gelişir çizgide tutabilmek için.

Ve elbet eğitim sosyal hayatımızın bir vazgeçilmezi. Bilinçli birey hayatı boyunca kendini geliştirmek için bireysel eğitimi üzerinde titizlikle çalışmak zorundadır. Eğitim seviyesi arttıkça yaşam kalitesi ve beklentiler artar.

İşe alım, oryantasyon, performans ve hedef yönetimi bu terminolojiyle karşımıza çıkmasa bile aslında sosyal yaşamımızda da bizimledir. Bir arkadaş ortamına girdiğimizde o insan kitlesine kendimizi benimsetmeye çalışırız. Kabul edilmeyi isteriz. Bu aslında bir parça işe alıma benzetilebilir. Sonunda ücret yoktur elbet ama güzel paylaşımlar bu kabul edilmişliğin karşılıdır. Performans ve hedef değerlendirme ise zaten sosyal hayatlarımızda olmazsa olmaz iki uygulama. Her an ayna karşısında kendimizi sorgularız “ben ne yaptım, ne yapamadım, neler yapabilirim” … bunlar aslında başlı başına bireysel performansımızı ve hedeflerimizi sorgulamamızdır. Hedef koymak bir tek iş değil, sosyal hayatımızın bir parçası olmak zorundadır. Hedef çeşitleri üzerine Kaynağım İnsan’da iki yazım da var; Hedef Koymak I ve  Hedef Çeşitliliği ve Motivasyon

Kariyer Yönetimi/Koçluk ve organizasyonel gelişim ise belki ünvan yapılanmaları itibariyle sosyal hayatımızda yok ama onu çok etkiler. Bir genel müdür olduğunu duyduğumuz kişiye tutumumuz ile daha küçük ünvanlı bir tanışığa gösterdiğimiz ilgi düzeyi farklıdır. Genel müdürün gerek niteliksel, gerek yetkisel gelişmişliği kurduğu sosyal ilişkiler boyutuna da mutlaka yansır.

Yetenek Yönetimi sosyal hayatımızda kendini hobilerimiz, ilgi alanlarımızın çeşitliliği ve kişilerarası ilişkilerimiz olarak birebir gösterir. Yeteneklerimizi besleyen ana unsurdur iş harici ilgi alanları ve hobilerimizdir. Bilinçli İnsan Kaynakları Uzmanları bütün çalışanlara şiddetle birer hobi sahibi olmaları, ilgi alanlarını genişletmeleri, geliştirmeri yolunda telkinlerde bulunur çünkü yetenekler bireyin kendisini ifade edebilerek hayata pozitif yaklaşımındaki en önemli aktördür ve bizler kendimizdeki yeteneklerimizi keşfetmenin yollarını çoğunlukla başta sosyal yaşantımızda açarız.

Değişim yönetimi ise yine her bireyin sosyal hayatında da bir değişmezi. Hepimiz her an kendimizi iyi yönde değiştirecek, geliştirecek arayışlar, çalışmalar, eğitimler, ilişkiler içindeyiz.

Sözün özü, İK uygulamalarının birebir ücret yönetimi hariç hepsi ile günlük hayatımızda da birlikteyiz, onları görmemezlikten, bilmemezlikten gelmeyelim, bu disiplini benimseyelim, uygulamaların bir parçası olalım.

😀

Ödül Yönetimi

Ödüllendirmeyi Öğrenmeliyiz

3 Yorum

Ödülİnsan Kaynakları profesyonel geçmişimde hayata geçirmekte en zorlandığım uygulamalardan biri ödül yönetimi olmuştur. Neden? Çünkü patron, genel müdür, hatta bölüm müdürleri ellerini ekstradan ceplerine atmak istemezler. ‘Kriz’ derler, ‘tasarruf uygulamaları’ derler, hatta ‘onlar işte kaldıklarına şükretsin’ tezini savunurlar. Oysa ki bu bakış açısı artık sadece “ilkellik” olarak adlandırılıyor.

İlkellik son derece sert bir tanımlama gibi görünse de durumu en iyi özetleyendir. Benim İnsan Kaynakları profesyonellerine önerim, eğer bir ödül sistemi devreye sokmak için uğraşıyorsanız üst yönetimi ilk başta biraz düşündürün. Ödülün ekstra masraf olmadığını, tam tersine motivasyon ve iş verimliliği arttıracağını, çalışanların şirkete aidiyet duygularını geliştireceğini onlara sabırla anlatın, savunun. Ödül sistemi devreye girdikten sonra örnekleri gören bütün çalışanların performanlarını arttırma yollarını bulmak için çaba içine gireceklerini ve bu çabaların en kısa sürece şirketin karlılık düzeyine yansıyacağını vurgulayın.

Diğer taraftan elbet bir şirketin kendisine ödül mekanizması kurabilecek bütçesi olmayabilir. O zaman farklı uygulamalar devreye alınabilir. Örneğin başarılı, hedefini tutturan çalışanların mesaiden erken çıkmasına izin verilebilir veya bir tam gün ücretli tatil hakkı tanınabilir.

Deneyin, pişman olmazsınız.

🙂

Aslında birçok firmanın ödüllendirme yöntemlerine başvurmamasının nedeni nasıl uygulayabileceğini bilmemesindendir. Eğer bir şirketin Ödüllendirme Sistemi projesi geliştirecek İnsan Kaynakları bölümü yoksa çalışanlar da bu içerikte bir proje geliştirip üst yönetime sunabilir. Her uygulamanın tepeden gelmesini beklemeye gerek yoktur. “Devlet baba/ana beni gör” dememek lazım, talep etmek çalışanların hakkıdır, hakkı kullanmaktan korkmayalım.

Bir son not; eğer şirketinizde ödül uygulamalarına başlarsanız da onu istikrarlı uygulayın, ödül yönetimindeki istikrarsızlık çalışanların kuruma güvenini azaltır, şirketin saygınlığı sorgulamaya başlarlar ve bütün bu gelişmelerin doğal sonucu olarak ekibin motivasyon seviyelerinde ciddi anlamda düşmeler yaşanabilir.

Gelecek Tasarımı

İnsan Kaynaklarının Geleceği – Başlangıç

3 Yorum

hrHer profesyonel kendi mesleğinin geleceği hakkında sık sık düşünce egzersizi yapar, yapmalıdır. Neden? Gelecek şekillenirken söyleyebilecek sözü, etki yaratabilecek fikirleri olsun diye. Yoksa ‘etkili uygulamacı‘ değil, ‘ezberin seyircisi‘ olmaktan ileri gidemez.

Hatta bazı büyük topluluklar internet üzerinden yapılan başvurularda bir eleme unsuru olarak “İnsan Kaynaklarının geleceği hakkında ne düşünüyorsunuz?” sorusunu adaylarına yönelttiğini biliyorum. Günün birinde bana böyle bir soru gelirse ben ne derim, antreman yapmak ve hazırlıklı olmakta bir sakınca yok.

Dünyada İnsan Kaynaklarının geleceği başlığı altında bana göre incelenmesi gereken çok fazla başlık var. Üstelik bu başlıkların sayısı ekonomik, siyasal, demografik, işgücü niteliği ve beklentilerindeki değişimler nedeniyle hızla artıyor. Özünde “Gelecek Tasarımı” diyebileceğim düşünce egzersizim için saptadığım alt başlıkları tek tek bağımsız yazılar halinde incelemenin daha uygun olacağını kanaatindeyim. Hatta başlıkları haftalara bölmek gibi bir yol izleyeceğim.

İşte alt başlıklar;

  • Şeffaf İK
  • Süreç Yönetiminde İK
  • Yetenek Yönetimi
  • Ödül Yönetimi
  • Girişimcilik
  • Derin Uzmanlaşma/ Ünvan Çeşitliliği
  • Robotlar
  • Yeşil Meslekler
  • İşgücü Mobilitesi
  • Çalışma Çeşitleri
  • Esnek Çalışma Saatleri

Önümüzdeki günlerde şeffaf İK başlığı ile seriye başlayacağım.

Soru - Cevap

Sorular & Cevaplar

417 Yorum

Bu bölüm İnsan Kaynakları Uygulamaları’na* dair bütün öğrenmek istediklerinizi sorabilmeniz için hazırlanmıştır. Sorunuzun cevaplandırılabilmesi için lütfen aşağıdaki adımları izleyiniz.

1. Soru sorabilmek için önce bloga kayıt olmanız gerekmektedir.
2. Kayıt işlemleri tamamlandıktan sonra lütfen sorunuzu yazınız.
3. Sorunuz onay aşamasını geçtikten sonra en kısa sürede cevaplanarak “Soru/Cevap” sayfasında yayınlanacaktır.
4. Eğer sorunuzun yayınlanmasını istemiyorsanız lütfen bunu gönderiminizde belirtiniz.

Bugüne kadar sorulmuş soru ve verilen cevaplara “Soru Sor” butonuna tıklayarak ulaşabilirsiniz.

*İş ilanı, özgeçmiş hazırlamak, mülakat, işe alım, oryantasyon, görev tanımları, performans değerlendirme, eğitim, kariyer yönetimi, yetkinlikler, ücret ve sosyal haklar, ödüllendirme, motivasyon, İK politika ve stratejileri, İK etiği, İK çeşitliliği, mobbing, mobilite, organizayonel gelişim, hiyerarşik ilişkiler, kurumsal kültür
Önemli not: Lütfen personel özlük işlemlerine dair sorular iletmeyiniz.
Performans & Hedef Yönetimi

Yeni İstanbul Emniyet Müdürü Hüseyin Çapkın’a Tebrikler

2 Yorum

İnsan kaynakları fonksiyonları üzerine çok önemli bir konu başlığını açmak için bana büyük fırsat yaratan yeni İstanbul Emniyet Müdürü Hüseyin Çapkın’a teşekkür ederim. Neden mi?

Geçen gün hemen hemen bütün gazetelerde şuna benzer başlıklar gördüm: “Puan amirden, ödül Çapkın’dan”, “Emniyette Çapkın Sistemi”. Yazıları okuduğumda içimden “bravo” dedim, “sonunda performans değerlendirme, ödül ve kariyer yönetiminden anlayan ve fonksiyonların bir bütünlük içinde uygulanması gerektiğinin farkında bir bürokrat ile karşılaştım”. Yazıları madde madde toparlarsam özetle Çapkın,

a. İstanbul Emniyet Müdürlüğü personelinin motivasyon ve verimliliğini arttırmak istiyordu ( insan kaynakları süreçlerinin ana amacıdır)

b. Çapkın’ın kuracağı yeni sistemde birim amirleri polis memurlarına başarılarına göre puan verecekti. ( performans değerlendirme sistemi )

c. Puanı çok olan polis daha iyi birimlerde çalışmaya hak kazanacaktı. ( kariyer yönetimi )

d. Puanı daha çok olan polis para ödülü alacaktı. ( ödül yönetimi )

İşte yukarıda yazılı olan 4 madde bir şirketteki verimi arttırmanın dört ana adımıdır, hayata geçirilmesi gereken insan kaynakları fonksiyonlarıdır. Elbette sistemin işleyişinde birçok detay, parametre bulunuyordur ama herkesin anlayabileceği dille bir gazeteden dahi uygulamaların nasıl olacağını da okuyabilir ve anlayabilirsiniz, :

“Puanlama sistemine göre, karakollar ve sokakta görev yapan polislere sıralı amirleri tarafından gösterdikleri başarıya göre puan verilecek. Örneğin hırsız ya da kapkaççı gibi suçluları yakalayan polislere puan verilecek. Başarılı olan polisler aldıkları puana göre çalışmak istedikleri gözde şubelere geçebilecek. Şubelerde de uygulanması planlanan bu sistem gereğince puanı az olan personel, karakolda ya da sokakta çalışan puanı yüksek polisler ile yer değiştirecek. Yani İstihbarat, Narkotik ve Asayiş gibi gözde şubelerde çalışan personel de konumunu korumak için performansını yüksek tutmak zorunda kalacak. Artık tüm atamalar puanlara göre yapılacak. Polislerin alacakları puanlar yıl içinde belli dönemlerde değerlendirilecek bu süre zarfında gerekli değişikler yapılacak. Başarılı olan yani yüksek puan alan polislere ayrıca para ödülü de verilecek. Polislerin görev yapmak istediği İstihbarat, Narkotik, Mali Şube gibi birimlere atamalar artık yeni sisteme göre yapılacak.”

Ben Hüseyin Çapkın’ın İzmir Emniyet Müdürü iken şehirdeki suç oranlarında büyük düşüşler yaşandığını okuduğumda “acaba nasıl başarmış?” diye düşünmüştüm. Ama İstanbul Emniyet Müdürlüğüne atanması ve uygulayacağı insan kaynakları sistemini basına açması sonrasında aklımdaki bütün soru işaretleri yok oldu.

Tebrikler yeni İstanbul Emniyet Müdürümüz Hüseyin Çapkın, yolunuz açık olsun, ki eminim olacaktır.

headbg2
Bu yazım Geliştrend’de yayınlanmıştır.