Yıllardır kurumsal iklim şudur, kurumsal iklim budur şeklinde farklı kaynaklardan pek çok yazı, görüş, inceleme, yaklaşım okudum.

Kurumsal iklim, işletmenin amaç ve stratejilerini hayata geçirebilmek için lider /yönetim kadrosunun çalışanlara yönelik sergiledikleri tutumlar, bu tutumların çalışanlarca nasıl algılandığı ve sonuçları ilgiliydi. Kurum kültürünü tanımlarken kullanılırdı. Bir işletmenin insan kaynakları mimarisinin ana unsurlarındandı ve işletmenin başarısında 1/3 gibi kesinlikle ihmal edilemeyecek bir orana sahipti … gibi gibi, pek çok cümleleri peşi sıra size dizebilirim.

Derken geçtiğimiz günlerde Daniel Goleman’ın HBR’de yayınlanmış “Sonuç Alıcı Lider” başlıklı makalesinde, liderlikle kurumsal iklim bağlantısının kurulduğu bölümde kurumsal iklime dair bir açıklamaya rastladım ve açıklama birden konu ile ilgili bence bulanık olan zihnimi toparladı, adeta dağınık olan dosya sayfalarını yerli yerine yerleştirdi. İçimden, ‘makalenin bu bölümünü mutlaka Kaynağım İnsan’a taşımalıyım’ dedim. Umarım sizde de benzer zihinsel pırıltıyı yaratır. 🙂

….

” … İlk kez psikolog George Litwin ile Richard Stringer tarafından tanımlanan, daha sora McClelland ve çalışma arkadaşları tarafından geliştirilen “iklim” kavramı, bir kuruluşun çalışma ortanımı etkileyen altı kilit faktörü işaret eder:

1. Kuruluşun esnekliği; yani çalışanların bürokrasi engeline takılmadan inovasyona yönelmede kendilerini ne kadar özgür hissettiği,

2. Çalışanların kuruluşa karşı sorumluluk duygusu,

3. Çalışanlarca belirlenen standartların düzeyi,

4. Performans geribildirimi ve ödüllerin uygunluğu konusunda doğru hareket edildiği duygusu,

5. Çalışanların misyon ve değerler konusundaki berraklığı,

6. Ortak bir amaca bağlılık düzeyi.”

…