Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması, bir şirketin mevcut vizyon, misyon, stratejik plan ve hedeflerini hayata geçirebilecek tecrübe, yetkinlik, becerideki insan kaynağının, uygun pozisyonda, uygun maliyette ve uygun zamanda istihdam edilmesidir. Her ne kadar günümüz ekonomik dalgalanmaları özellikle orta ve uzun vadeli Stratejik İnsan Kaynakları Planlamasını güçleştirse de, bir şirket hedeflerine ulaşma yolunda insan kaynakları alımlarındaki hareketliliğini son dakika kararlarına bırakmamalıdır.

Stratejik İnsan Kaynakları Planlamasının verimliliğini işleyişe dahil ettiğiniz insan kaynağının performansını ölçebilerek takip edebiliriz. Böyle bir ölçümleme yapabilmek için de şirketin stratejik iş planlarının, hedeflerinin ölçümlenebilir yani sonuç veya süreç odaklı olması gerekir.

Peki, sonuç odaklı olmakla süreç odaklı olmak arasındaki fark nedir?

Sonuç odaklı olmak ismi üstünde sonuca bakmaktır, örneğin yıllık satışları %5 arttırmaktır. Süreç odaklı olmak sonuca giden ara yolların ölçümlenebilmesidir. Örneğin yıl sonu itibariyle üç yeni ürünün piyasaya sürülmesi. Ürün gamına eklenen üç yeni ürün nihayetinde satışların arttırılmasına, yani %5’lik hedeflenen satış artış oranına hizmet eder. Şirket kendisine eş zamanlı hem sonuç, hem süreç odaklı hedefler koyar.

Şirketler eğer stratejik iş planlarını, hedeflerini ölçümlenemez şekilde oluştururlarsa insan kaynakları planlamasının verimliliğini de ölçemezler. Örneğin “müşteri hizmetlerinin geliştirilmesi” veya “nitelikli işgücünün istihdam edilmesi” gibi yuvarlak ifadeler ne şirket performansının, ne de insan kaynağı performansının ölçümlenmesine hizmet etmez.

Şirket stratejik planları performansının ölçümlenebilmesi, dolayısıyla çalışanların performansının ölçümlenebilmesine yönelik dünyaca kabul gören sistem Şirket Karnesidir (Balance Score Card). Stratejik bir iş kararı olarak uygulamaya alınan Şirket Karnesinde, bir şirketin 20-25 arası değişebilen sayıdaki başarı ölçütleri o şirketin üst yönetimi tarafından dikkatle belirlenir. Bu ölçütlerin 4 ana konu başlığı vardır:

– Finansal hedefler
– Müşteri bazlı hedefler
– İç süreç hedefleri
– Büyüme/öğrenme hedefleri

Bu ana başlıkların altını şirket kendi stratejik planları çerçevesinde doldurur. Örneğin müşteri memnuniyetinin %6 arttırılması gibi bir hedef koyar. Bunu nasıl ölçer? Periyodik olarak yaptığı anketler, vs gibi bölümsel alt uygulamalarla. İnsan Kaynakları bölümleri de bu çerçevede çalışan memnuniyetinin ölçümlenmesi, adam/saat eğitim değerleri, hedef tutturulma oranları gibi şirketin karnesine destek verecek alt hedefleri kendisi için belirler. Ölçmediğinizi yönetemezsiniz mantığının altında stratejik iş kararlarının doğruluğunun onanması mantığı vardır.

İnsan Kaynağınız nerede koşacağını bildiği zaman çalışmaları çok daha verimli, motivasyonları da yüksek olur.

🙂