Bir İnsan Kaynakları profesyoneli işe alım sürecinde üstünde çalışacağı pozisyonun sorumluluk ve niteliklerini birincil derecede gözönünde bulundururken, en az onun kadar önemli ikinci unsuru kesinlikle atlamaması gerekir: söz konusu pozisyonun bağlı bulunduğu bölümün yapısı/ekibi ve yöneticisinin beklentileri, kişilik özellikleri ile yönetsel tarzı.

Pozisyonun sorumluluk ve nitelik standartları ile bölüm ve yöneticinin değişkenlik gösteren beklentilerinin sentezini sağlıklı yapabilmek, işe alım sürecinin performansını da ortaya çıkartır. Kimi yöneticinin altına insan yerleştirmek zordur çünkü yönetici zordur. Bu zorluk olumlu olduğu kadar olumsuz köşeye de çekilebilir. Bir yöneticinin ekibini geliştirici nitelikte zorlayıcı olması o yöneticinin altına çok çalışkan, proaktif, yaratıcı kişileri bulmak gerekliliğini ortaya çıkartır. Veya emir kumanda mekanizmasını çok sıkı kullanan, fazla kontrolcü tarzı benimsemiş bir yöneticinin ekibine alım yaparken reaktif, sabırlı, sakin adaylara yönelmek sonucunu doğurabilir.

İşte “en iyi aday mı, en uygun aday mı?” sorusuna da böylece cevap vermiş oluyorum. Ben bugüne kadar çok beğendiğim birçok adayı üzülerek elemek zorunda kaldığımı açıkça söyleyebilirim. Bu eleme onların pozisyonun standartlarına değil, yöneticinin ve bölümün değişkenliklerine uymayacak olmalarından kaynaklıdır. Çünkü “en iyi aday” sıfatını taşıyan kişilerin pozisyonda kalma süreleri kısadır, çoğunlukla yöneticilerinden yaşadıkları memnuniyetsizlik nedeniyle işten ayrılırlar. Bilinmelidir ki, bilinçli bir İnsan Kaynakları Yöneticisinin tepe yönetimle giriştiği en büyük tartışmalardan birinin kaynağıdır yöneticilerin kişilik yapıları ve benimsedikleri yönetim tarzından kaynaklı sorunlar.

Benim ‘İşe alım sanatı’ olarak adlandırdığım süreci iyi yürütmek istiyorsanız şu beş adımı ister zihinlerinizde, ister yazılı olarak mutlaka geçin:

1. Pozisyonun standartları neler? (sorumlulukları, nitelikleri, yetkinliklerinin yazılı olarak bulunması gerekir)

2. Bölümün yapısı/ekibi (güçlü, zayıf, tehdit, fırsat içeren noktaları – SWOT)

3. Yöneticinin kişilik yapısı ve yönetsel tarzı (gerçek İK profesyoneli yetkinliklerinden biri bu hassas analizi yapabilmektir)

4. Aday görüşmesi (nitelikleri, yetkinlikleri, beklentileri, kişiliğinin değerlendirilmesi)

5. Sentez ( işe alım sürecinde ilk dört  faktörü en akılcı ve çözüme ulaşacak şekilde harmanlamaktır)

Bu yazımı da bugüne kadar görüşüp, beğenip, elemek zorunda kaldığım adaylarıma adıyorum. 🙂