İnsan Kaynakları kadroları olarak özellikle son üç yıldır şirket patron ve yöneticilerine “Y Kuşağı” olarak adlandırdığımız genç çalışan kitlenin özelliklerini, beklentilerini, heves ve hayallerini anlatmaya çalışıyoruz. Kimisi dinliyor ama bu yönde kurum kültürünü değiştirecek, dönüştürecek ciddi adımlar atmıyor, kimisi dinliyormuş gibi yapıyor ama dinlemiyor, kimisi ise “var farkları ama biz de bizden önceki kuşaktan farklıydık, zamanla onlara benzedik, bu çocuklar da bize benzer yakında” diyerek geçiştiriyor.

Derken, Gezi Parkı Direnişi yaşandı, halen de yaşanıyor.

Gezi Parkı Direnişi ile Y kuşağının bifiil kendisi, yönetim kadroları önüne, hiçbir İK çalışanının raporlamayı, örneklemeyi beceremeyeceği gerçeklik seviyesinde bir Y Kuşağı Profilini şok edici şekilde çıkarttı. Diliyorum, Y kuşağının vermeye çalıştığı mesajı sadece siyasiler değil, şirketlerin patron ve yönetim kadroları da artık almıştır. Bu gençlerin hangi koşullar sağlanırsa sıkılmaksızın arı gibi çalışabildiğini, yüreğini ortaya koyduğunu, yaratıcılığını, pozitivist bakışını, hedefe kilitlendiğini algılayabilmişlerdir.

Benim son bir aydır yaşadıklarım çerçevesinde aldığım “Gezi Parkı Direnişi Y Kuşağı Profili Notlarımı” sizinle üç bölümlük yazı dizisi şeklinde paylaşmak istiyorum:

1. Anlam Arayışı

Gezi Parkı Direnişi, Y kuşağı gençlerinin, sosyal hayatlarına yükledikleri özgür düşünen, düşüncelerini savunan, dillendirebilen, kabul etmediğini protesto edebilen, ikna edilmeyi isteyen bireysel kimliklerini ve zihinlerindeki demokrasi kavramına yükledikleri anlamı reelde arayış sürecidir.

Peki, Y kuşağının iş hayatına yönelik anlam arayışı hakkında ne diyebiliriz? Eğer Y kuşağı için herşeyin başı ve sonu anlam ise, “Senin işin bu, ötesi, berisi yok, çok merak iyi değildir, önüne bak, çok soru sorma, burası böyle gelmiş böyle gider, sen mi değiştireceksin?” tarzındaki dar açılı ve maalesef ki sıkça rastladıkları yaklaşımların onların üzerlerindeki etkisi nasıl olur?

Oysa ki, Y kuşağı çalıştıkları şirketin sanki patronuymuş kadar çok şirketi bilmek istiyor. Bütünü görmek, kendi varlığına bütün içinde anlam yüklemek, hatta yeni anlamlar oluşturmak istiyor. Şirketin stratejileri hakkında fikir yürütmek, paydaş olmak arzusunda. Acaba böylesi büyük, hatta “haddini aşan ( !!!) ” beklentiyi karşılamaya kaç patron, kaç yönetici hazır?

Ben söyleyeyim: Dünyada çok, ülkemizde ise pek yok.

ÇÖZÜM: Üst yönetimler ve İK, teknolojiyi aktif olarak kullanarak şirket çalışanlarına birebir dokunacak İK iletişim, etkileşim sistemleri oluşturmalı, hayata geçirmeliler. Bunu yapmanın en etkin yolu ise HRIS kapsamımnda ESS (employee self service) ve MSS (manager self service) uygulamalarını hayata geçirmektir. ESS ve MSS uygulamaları, Y kuşağının aktif olarak iş hayatının her seviyesinde kullanmak istediği dijital platformlar için tasarlanan, şirketin uzun vadeli rotasına göre gelişim ucu ve sürdürülebilirliği açık, Y kuşağının şirkete dair bilmek isteyeceği bütün içeriklere ulaşmasını, katılımcılığını sağlayan çözümlerdir.   

2. Açık İletişim

Y kuşağı gençlerinin diğer çok net gözlemlediğim beklentisi açık iletişim. Eski kuşakların lafları dolandıra dolandıra, ağdalı ağdalı uzatlamaları ve nihayetinde de sözlerin/vaadlerin içinin boş çıkması gençlerin doğrudan tepki vermesine neden oluyor.

Bu ne demek? Eski nesil yönetici, politikacı profillerine Y kuşağı gençlerinin karnı tok demek.

Yalana, oyalanmaya tahammülleri yok. Onlar acı bile olsa gerçeği, doğrudan ve net şekilde duymak istiyorlar.

Tabii doğrudan, dürüst, saygılı ve net konuşmak çok büyük güç, irade isteyen, fazla insanda rastlanmayan bir kişilik özelliğidir. Eski nesiller hayata, güce karşı ürkek yetiştirildikleri için onların Y kuşağının açık iletişim arayışlarını karşılamaları bence çok zor. Çünkü tabandan alışkanlıkları ters yönde yapılanmış durumda.

Eski nesiller cevaplandırması zor sorular, sorunlar karşısında onu göğüslemeyi, onu giderebilmek için çabalamayı değil, ya duymamayı/kaçmayı, ya da algı dağıtmak için soru/sorun kaynağına saldırmayı tercih ederler. Temelde özgüven eksikliği kaynaklı olan bu tutumları Gezi Parkı Direnişi sürecinde de fazlasıyla gözlemledik. Açık iletişim isteyen Y kuşağının da bu saldırganlığı sineye çekmediğini ve karşı çok net tutumunu geliştirdiğini de ilgiyle izledik. İşte şirketler insan yönetimi stratejilerini belirlerken bu manzarayı çok iyi okumalı, ekiplerindeki gençleri asla hafife almamalılar. Kapalı, dolaylı, soğuk, mesafeli hatta kibirli iletişim metotları (alışkanlıklarını) bir an önce rafa kaldırmalılar.

ÇÖZÜM: Yöneticilerin aktif olarak katılacağı şirket içi düzenli forumlar düzenleyerek şirket çalışanlarının iş, çalışma ortamı, müşteriler, sektör, rakipler hakkındaki düşünceleri, gözlemleri, önerileri birebir alınmalı, dinlenmeli, soruları cevaplanmalı, onlara sorular sorulmalı, gelişim adına yönlendirilmeli, katılımcı tutumları takdir ve teşvik edilmelidir.

3. Saygı

Y kuşağı, kendisine saygı göstermeyen yaşı ileri insanlara karşı saygısını da kolaylıkla sıfırlayabiliyor. Onlar için “hayatta herşey karşılıklı” anlayışı hakim. Anlaşılıyor ki, “Su küçüğün, söz büyüğün” devri resmen kapanmıştır.

Diğer taraftan kibirli, saygısız, saldırgan, umursamaz tutumlar sergileyen olumsuz bir lider örneğini birebir yaşamak Y kuşağı gençlerine kendi hayatlarında saygın olabilmek için neyi yapmamaları gerektiği konusunda ciddi bir yol gösterici olacaktır diye düşünüyorum. Bardağın dolu tarafını kaçırmamak gerek 🙂

ÇÖZÜM: Y kuşağına “genç, toy, bilgisiz, tecrübesiz, hatta çapulcu” muamelesi yapmayı bırakıp, onlara dengimiz, pek çok konuda bilgisine başvurabileceğimiz, tecrübe dinleyebileceğimiz değerli iş ortaklarımız olarak bakmaya, davranmaya, saygı duymaya başlamalıyız. ( Hatta aslında şu yazdıklarım bile kibir kokuyor değil mi? Sanki saygı göstermek bir lütufmuş gibi … )

4. Pozitivizm 

Onca şiddet, onca gaz hiçbirinin yüzündeki umudu, coşkuyu yok edemedi bu gençlerde. Hayat fışkırıyor tenlerinden. Bu belki de kendilerinden önceki kuşaklardan en büyük farkları; yüreklerinin ve akıllarının pozitif ve “hiçbirşey imkansız değildir” sloganıyla mayalanmış olması.

X kuşağı olarak, 80-90’lı üniversite ve ilerleyen yıllarında sürekli “aman sus, dikkat et, polis var, asker var, başına birşey gelir” şeklinde korkutularak büyütüldüğümüzü hiçbirimiz inkar edemeyiz. Bu, bir çeşit umutsuzluk, kabullenmişlik negatif psikolojisini insanın bilinç altına yüklüyor ister istemez.

Ama Y kuşağı böyle yetiştirilmedi aileleri tarafından. Hele ki, internet ortamında kendilerini sınırsızca ve korkusuzca ifade ettiler. Eski kuşakların üstündeki arabesk kültürünün kara bulutu (acıların ve imkansızlıkların mağdur insanı olmak), Y kuşağının üstünde yok. Onlar yarınlara umutla, inançla bakıyor. Yeter ki, eski kuşaklar onları nefessiz bırakmasın. Nefessiz bırakıldıklarında neler yaptıkları son bir aydır yaşıyoruz. 

ÇÖZÜM: Eski kuşaklar tarafından tanımlanmış şirketlerimizin kurum kültürlerini Y kuşağı ile birlikte yeniden gözden geçirelim. Onlarla şirket değerleri, ilkeleri, yetkinlikleri hakkında birebir diyaloğa geçelim. Beklenilerini alalım. Şirket yöneticilerinin yöneticilik ve liderlik becerilerini beklentileri karşılayacak içerikli eğitimlerlerle destekleyelim.

5. Sosyal Sorumluluk Bilinci

Bence Y kuşağını diğer kuşaklardan ciddi şekilde farklılaştıran bir diğer özellikleri sosyal olaylara, gelişmelere karşı duydukları sorumluluk. “Ben yaptım, oldu” diyen birileri için artık yollar kapandı.

Genç Y kuşağının dünyayı, hayatın akışını keşif yolculuklarında çok önemli bir dönemeç oldu Gezi Parkı Direnişi. Birilerinin kimseye sormadan “ben öyle istiyorum” merkezli, sosyal hayatı kökten etkileyecek buyurmalarına yönelik duruşlarının ne olacağını yaşatarak hepimize öğrettiler.

Ülkemizin Y kuşağı, sosyal sorumluluk bilinçlerini, bazen bir ağacı korumaya çalışarak, bazen kişisel yaşam tercihlerine sahip çıkarak, bazen de ülkesinin geleceğini şekillendirecek projeleri hakkındaki görüşlerini açıkça beyan ederek, her daim sergileyeceğini bütün dünyaya gösterdi. Y kuşağı, ‘sivil toplum baskısı’ kavramına adeta sahip çıktı.

ÇÖZÜM: Şirketlerimizde katılımcı yönetim metotları geliştirmeliyiz. Katılımcı ve toplumsal içerikli projeler üreterek bunların sürdürülebilirliğini Y kuşağı çalışanlarımıza teslim etmeliyiz. Onlardan sosyal sorumluluk bilinci konusunda şirketlerimizin düşünce, strateji, ar-ge liderliğini yapmalarını istemeliyiz. 

6. Mizah / Eğlence

Sanırım Y kuşağının bitmek bilmeyen pozitif enerjisinin en büyük kaynağı her ne koşul olursa olsun gülmeyi ve eğlenmeyi sevmesi. Gezi Parkı Direnişi gibi, özü son derece dramatik olan bir süreci, yazdıkları birbirinden mizahi, yaratıcı pankartlar, tweetler, yorumlar, şarkılar, sloganlar ile milyonlarca insanın gülerek, merakla takip etmesini sağladılar.

Kanımca karşılarında yer alan yaşı ileri kitlenin bir türlü anlayamadığı, ‘dalga boyuna ulaşamadığı frekans‘ bu idi. Yaşlıların “saygısızlık” olarak adlandırdıkları bu sözlü, görsel üretimler, “direniş değil, panayır yeri” diye tanımladıkları platform, aslında Y kuşağının kendilerine yapılan dramatik saygısızlığa eğlenerek ve eğlendirerek cevap vermesiydi.

ÇÖZÜM: Y kuşağına hitap edebilmek istiyorsak, kurum kültürümüzün, şirket iş süreçlerimizin, çalışma koşullarımızın hatta günlük ilişkilerimizin şekillenmesinde mizah unsurunu hiçbir zaman unutmamalıyız. “Ne kadar asık yüzlü, soğuk, mesafeliyse, o kadar makbul yönetici” devri görülüyor ki hızla kapanacak.

Ben, ‘bir yönetici, ne kadar 21. yüzyıl standartlarında iş bilgisi ve yöneticilik/liderlik tekniklere hakim olurlarsa, aynı nispette mizaha da yatkınlaşırlar’ tezini savunanlardanım.  Dolayısıyla yöneticilere bol bol kitap okumak ve eğitim şart.  

7. Cesaret 

….

Yazının 2. bölümü için lütfen buraya tıklayın. 

Yazının 3. bölümü için lütfen buraya tıklayın.