Etiket arşivi: rotasyon

Kariyer Yönetimi Teknikleri

career_pathKariyer Yönetimi yazı dizisinin ilk ikisi ‘Benim kariyerimi kim yönetecek – Bireysel Kariyer Yönetimi ‘ ve ‘Benim kariyerimi kim yönetecek – Kurumsal Kariyer Yönetimi‘inde kariyer yönetimi fonksiyonuna nasıl yaklaşılması gerektiğini incelemiştim. Bu yazı ise kurumsal kariyer yönetimi süreçlerinde özellikle büyük ölçekli firmaların kullanmayı tercih ettikleri kariyer yönetimi tekniklerine ayrıldı. Büyük ölçekli firmaların bu tekniklere başvurulmasının ana nedeni sayısı kabarık olan çalışanların yetenek ve gelişim süreçlerini daha yakından takip edebilmek ve gerekli yönlendirmeleri yapabilmektir.

İnsan Kaynakları departmanlarının öncelikli olarak tercih ettikleri altı teknik aşağıda sıralanmıştır;

1. Yetenek Havuzu

Yüksek seviyede teknik donanımı olan bir çalışanın davranışsal yetkinlikleri eş potansiyelde olmayabilir, geliştirilmesi gerekebilir. Yetenek Havuzu aracılığıyla büyük şirketler bünyelerindeki farklı konularda potansiyeli yüksek çalışanları tespit ederler. Onları, belirli bir takvim çerçevesinde davranışsal yetkinliklerini geliştirebilecekleri, aynı zamanda da kurum kültürünü özümseyebilecekleri çeşitli eğitim programlarına tabii tutarlar. Sonuçta amaç potansiyeli yüksek çalışanların donanımlarını geliştirerek bünyedeki verimliliği ve etkinliği arttırmaktır. İkinci hedef ise yetenek havuzuna dahil olup kurumsal yapı içinde performansları ile istenilen istikrarı sağlayan çalışanlar geleceğe yönelik ihtiyaç duyulan üst kademe kadronun alt yapısını oluştururlar.

2. Rotasyon

Bir kişi aranılan nitelik ve yetkinliklere sahip olduğu için alınır. Ancak işe alındıktan sonra uzun süreler aynı pozisyonda çalıştığında bu kişide ciddi verimlilik ve motivasyon düşüklükleri görülür. Rotasyon uygulaması ile bir çalışan farklı bölümlerde, işlerde ve şirketlerde çalıştırılarak niteliksel gelişimi desteklenir, çalışanın bireysel potansiyelini farkındalık seviyesi arttırılır, vizyonunun açılması sağlanır.

3. Değerlendirme Merkezi

İşe alım süreçlerinde de sıklıkla kullanılan Değerlendirme Merkezi uygulamasında, bir grup çalışan örnek bir vaka çalışması yapmak üzere bir araya getirilir. Bu vaka çalışmasındaki sergiledikleri performans vasıtasıyla çalışanların hem potansiyel, hem de geliştirilmesi nitelik ve yetkinliklerinin rahatça gözlemlenebilir. Bu çalışmalardan çıkan sonuçlar ile çalışanlar ihtiyaç duydukları eğitim programlarına kanalize edilirler.

5. Yedekleme

Yedekleme sisteminin hayata geçirilmesinin nedeni kurumsal bünyelerdeki her kademedeki çalışan akışkanlığıdır. Bu akışkanlığın başlıca kaynakları çalışan sirkülasyonu, bünye içi terfiler veya uygulanan rotasyon sistemi olabilir. Yedekleme ismi üstünde her pozisyon için o pozisyonu kaplayan çalışandan farklı, şirket içinden bir başka çalışanın söz konusu pozisyon için adreslenebilmesidir. Yedekleme sistemini hayata geçirebilmek için birinci olarak her pozisyonun ne gibi nitelik ve yetkinlikler gerektirdiği, ikinci olarak adresleme yapılacak kişinin nitelik ve yetkinliklerinin pozisyonla örtüşüp örtüşmediği tespit edilir.

4. Kariyer Patikaları

Kariyer Patikaları günümüzün ekonomik konjonktürdeki büyük dalgalanmalar nedeniyle hayata geçirilmesi, dinamik tutulması, güncellenmesi en zor tekniktir. Kariyer Patikası’nda büyük, hatta uluslararası boyutta çalışan şirketin organizasyonel durumu ve geleceği ile çalışanın nitelik ve yetkinliksel gelişimi ve kariyer beklentileri arasında bağlantı kurulur ve ortaya çalışanın kariyeri adına beklentileri ile şirketin gelecek beklentilerini uzun vadede örtüştüren bir şablon çıkartılır.

6. Yönetici Yetiştirme Programı

Yetenek Havuzu tekniğinin yönetici yetiştirmeye odaklanmış şekli olarak özetleyebileceğimiz Yönetici Yetiştirme Programında, istenilen iş tecrübesi, bilgisi ve yetkinliğine sahip potansiyeli yüksek çalışanlar özellikle orta kademe yönetici pozisyonları için çeşitli eğitim, inceleme programlarına tabii tutulurlar. Yetenek Havuzu’nda ana amaç potansiyeli olan çalışanları programa katarak şirket içi etkinlik ve verimliliği arttırmakken, Yönetici Yetiştime Programında ana amaç ‘tecrübeli’ ve potansiyeli olan çalışanlar arasından yönetici yetiştirmektir. Sonuç olarak Yetenek Havuzu’nda verilen eğitimler genel yetkinlikler ağırlıklı iken Yönetici Yetiştime Programında özü itibariyle yöneticilik yetkinliklerini geliştirici eğitimlere ağırlık verilir.

Benim kariyerimi kim yönetecek? – Kurumsal Kariyer Yönetimi

İnsan Kaynakları uygulamaları arasında en önemlilerinden olan Kariyer Yönetiminin Bireysel ayağını bir önceki yazımda incelemiştim.

Kısaca Bireysel Kariyer Yönetimi bir çalışanın kariyer yolunun belirlenmesinde  ilk başta birinci elden kendinden sorumlu olmasıdır. Bir çalışan öncelikle kendi güçlü, zayıf yönlerini, ilgi alanlarını, beklentilerini, kısa, orta, uzun vadeli kariyer hedeflerini tespit edebilmelidir. Birey içinde bulunduğu kurumdan beklentilere girmeden önce kendi kendine “ben bugün kariyer gelişimim için ne yaptım?” sorusunu cevap bulmalıdır. Bu soruya başlangıçta cevap vermek kolaydır. Ama bir kendi kariyer gelişiminizin iplerini elinize alın, o zaman göreceksiniz ki süreç hiç de kolay ilerlemiyor. Kariyer gelişimi için gerekli altyapıyı oluşturmak üzerine bilinçli emek sarfetmek, kitap okumak, mesleki kaynakları takip etmek, hatta bir blog açarak kariyeriniz adına kalıcı üretime geçebilmek, bunları hepsi başlangıçta ayağınızı deniz kıyısında suya sokmak gibidir. Bir denize bedeninizi sokmaya, hatta yüzmeye başlarsınız, içine girdiğiniz birikintinin büyüklüğünü kavrarsınız. İşte o zaman kariyer bilinciniz gelişmiş demektir. Çünkü bilginin ve gelişimin sonu yoktur, sadece büyük bir yoğunluğu ve derinliği vardır.

Bireysel Kariyer Yönetimi bilincine sahip çalışanların Kurumsal Kariyer Yönetimi uygulamasına adaptasyonu çok kolay olur. Çünkü karşınızda yetenekleri, yapabilirliklerinin farkında ve bunlar çerçevesinde her pozisyonda çalışmaya hazır, istekli bir profesyonel vardır. Bu profesyoneller sahip oldukları “gelişim bilinci” sayesinde kurumsal yapının elverdiği ölçüde kariyerlerinde yatay ve dikey olarak ilerlerler.

Kurumsal Kariyer Yönetimi aslında birbirini tetikleyen ve vareden İnsan Kaynakları uygulamaları zincirindeki halkalardan biridir. Zincir halkarını yazacak olursak :

1. halka: Bir çalışanın yetkinlik ve görev tanımları yapılır, bireysel kariyer hedefleri/beklentileri öğrenilir.
2. halka: Tanımlanmış yetkinlik ve görev tanımları üzerinden periyodik olarak performans / hedef değerlendirmesi yapılır.
3. halka: Çalışana performansına dair geri bildirim yapılır.
4. halka: Performans değerlendirme sonuçları ve yapılan geri bildirim sonrasında çalışanın gelişim ihtiyaçları ve alması gerekli/faydalı eğitimler tespit edilir.
5. halka: Çalışana verilen eğitimlerin etkinliği/geridönüşü ölçümlenir.
6. halka: Çalışanın kariyer yönetimi süreçleri devreye girer : çalışanın mevcut durumu ve organizasyonel yapı, çıkan performans değerlendirme ve eğitim etkinliği sonuçlarının çalışanın bireysel kariyer hedef ve beklentileri ile örtüşüp örtüşmediğinin analizi, kariyer rehberliği, kariyer danışmanlığı.

İnsan Kaynakları bölümleri yukarıda belirttiğim zincir reaksiyonda her bir çalışanın “Kariyer Gelişim Planını” oluşturabilir, hangi bilgi ve becerilerinin geliştirilmesi gerektiğini saptayabilir, geri bildirim yaparak çalışanların gerek performans, gerekse motivasyonlarını arttırabilir. İnsan Kaynakları uygulamaları zinciri eğer bir şirkette iyi işliyorsa o şirket için şu tespitleri yapabiliriz;

a. Bu firmada çalışan insanlar kendilerine uygun pozisyonlarda istihdam edilmektedir, kurumun hedefleri ile çalışanların hedefleri örtüşmektedir.
b. Çalışanların şirkete yönelik aidiyet duygusu gelişmiştir, işyerine sadık, işlerine bağlıdırlar.
c. Motivasyon yüksektir, çalışanlar işyeri sınırları içine girdiklerinde kendilerini mutlu hissetmektedirler.
d. İş süreçleri verimliliği ve karlılık yüksektir.
e. Şirkette bilgi akışı ve paylaşımı mevcuttur.
f. Çalışan memnuniyeti oranı yüksektir.

Kariyer Yönetimi, küçük ve orta ölçekli firmalarda çalışanların takibinin kolaylığı açısından büyük ölçekli firmalara kıyasla daha verimli sonuçlar doğurur. Ancak kariyer patikalarının kısıtlı olması nedeniyle çalışana büyük ölçekli firmalara kıyasla çok daha az alternatif sunar. Bu da gelişmek açısından azimli çalışanlar için ana motivasyon kırıcı faktördür. Bu olumsuz etkiyi yok etmenin en etkin yollarından biri, firmayı proje fikirleri ve üretimine açık, proje bazlı iş süreçleri ve ekiplerini hemen oluşturabilen esnek bir kurumsal yapıya dönüştürmektir.  Bu yolla bir çalışan kendi görev tanımından farklı alanlarda bilgilenme, tecrübelenme imkanı bulur.

İnsan kaynakları bölümlerinin Kariyer Yönetimi uygulamalarını hayata geçirirken ayrıca kullandıkları çeşitli teknikler de mevcuttur. Bu teknikler yukarıda bahsi geçen zincirin farklı aşamalarında devreye girebilir. Bu teknikler çalışanların yetkinlik ve niteliklerinin saptanması, takip edilmesi, geliştirilmesi sürecini besler. Genellikle çalışan sayısının yüksek olduğu büyük kurumsal yapılarda kullanıma elverişlidir. Çünkü bu yapılarda küçük ve orta ölçekli firmalara kıyasla çalışanların performans, gelişim, motivasyon düzeyi takipleri daha zordur. Bu tekniklerden bir kaçını yazarsak;

1. Yetenek Havuzu
2. Rotasyon
3. Değerlendirme Merkezi
4. Kariyer Patikaları
5. Yedekleme Sistemi
6. Yönetici Yetiştirme Programı

Kariyer Yönetimi tekniklerinin incelmesini ise bir sonra yazımda yapacağım.

Kariyer Yönetimi üzerine bir  diğer başlığımız ise “Yatay ve dikey kariyer hareketleri” üzerine olacak.