İngiliz gazetesi Telegraph’ta yer alan bir makaleye göre testesteron seviyesi yüksek kadınlar kariyerlerini finans piyasaları, bankacılık gibi risk oranı yüksek alanlarda yapmayı tercih ediyorlar.
Gazetenin verdiği haberin kaynağı ise A.B.D.’de Şikago Üniversitesi. Üniversite, 500 kadın-erkek MBA öğrencisi üzerinde tükürüklerinden örnek alarak yaptığı araştırmada sözkonusu enteresan sonuçlara ulaşmış.
Araştırmaya katılanlara iki seçeneğe dair bir dizi soru sorulmuş. Seçeneklerden birincisi alacakları garanti bir parasal ödül veya ikincisi ise alıp almayacakları kesin olmayan ama getirisi garantiliye göre çok daha büyük bir piyango. Tükürüğünde testesteron oranı yüksek olan kadınlar risk oranı yüksek olan piyangoyu tercih etmişler. İlginç olan testesteron oranı yüksek olan erkeklerde ise böyle bir risk alma davranışı görülmemiş.
Araştırma grubunun liderlerinden Profesör Dario Maestripieri “Bu finansal risk almama/hoşlanmama üzerinde cinsel farklılıkların etkilerini inceleyen biyolojik bazlı ilk çalışma ve görülüyor ki, erişkinler arasındaki testesteron oranı farklılıkları onların ekonomik davranışlarında ve kariyer seçimlerinde çok etkili olabilmekte” diyor.
Genel olarak kadınların erkeklere göre daha garantici olduğu, risk almayı sevmediğine inanılır. Araştırma aslen bu inanışın çok da yanlış olmadığı da ortaya çıkarıyor. Araştırmaya katılan kadınların %36’si, erkeklerinse %57’si risk oranı yüksek finans sektöründe kariyer yapmayı tercih etmekte.
Önümüzdeki günlerde testesteron hormonunun beyin üzerinde ne gibi etkileri olduğu ve cinsiyet farklılıkları ile kariyer seçimleri arasındaki bağlantı üzerine yapılacak başka çalışmalar eminim birçok bilinmezi de ortadan kaldıracak.
Peki bu araştırma sonuçlarından biz kadınlar ne gibi bir çıkarım yapabiliriz?
Finans sektörüne girmeyi planlayanlar, finans sektöründe olup mutsuz yaşanlar veya acaba finans bana göre mi gibisinden sorularla kafasını bulandıranlar, hemen tükürüğünüzden bir örnek aldırıyorsunuz ve biyolojik olarak sektöre uygun olup olmadığınızı en yakındaki bir laboratuvarda analiz ettiriyorsunuz.
Pazar sabahı kızım Yaprak yanıma gelerek uyandırdı beni. Sonrasında gün başlangıç rutinimize başladık. Yaprak’a meyveli yoğurdunu ve kaşık verdim, kendime kahve suyu koydum ve bilgisayarı açtım.
Internette bağlandığım anda otomatik gelen ekranlardan Friendfeed’de hemen bir başlık dikkatimi çekti; İş, Güç Ve Kaynağım İnsan. Çok severek takip ettiğim bloglardan biri Çocukla Çocuk’un mesajlaştığım yazarı sevgili Özlem’in Kaynağım İnsan için hazırladığı yazı sabahımın iki katı aydınlamasına neden oldu adeta.
Çocukla Çocuk’dan çıktıktan sonra Outlook’umu açtım ve bir mesaj dikkatimi çekti. Kolektif yazarların “aklı başında blogu” Afer.in’den geliyordu haber. Afer.in ekibi aralarında yaptıkları bir değerlendirme ile beğendikleri on blogu tespit etmişler ve Kaynağım İnsan’ı da listeye katmaya layık görmüşlerdi. Ah, ne mutluluk 🙂
Ben yapı itibariyle takdir edilerek kolayca motive edilebilen bir kişiliğe sahibim. Bir sabah içinde böylesine büyük iki ödül almak Kaynağım İnsan’a yeni yazılar yazmak için en büyük teşvik doğrusu.
Mart ayında üniversiteli gençler ile buluşmamı sağlayacak iki programa davet olundum.
5 Mart 2010 Cuma günü sevgili Tuğçe Esener’in daveti ile Kadir Has Üniversitesi’nde konferans konuğu olacağım. Ardından 19 Mart 2010 Cuma günü sabahı Kocaeli Üniversitesi’ne İnsan Kaynakları Eğitimi sabah seansında “İşe alım ve Mülakat Süreci” ni öğrencilere anlatmak üzere gideceğim. Aynı gün öğleden sonra ise Yıldız Teknik Üniversitesi İşletme Kulübü‘nün davetlisi olarak “CV’ni Güncelle” adlı Kariyer Günleri’ne konuşmacı olarak katılacağım.
“İnsan Kaynakları nedir? Uygulamaları nelerdir? İnsan Kaynakları bölümleri nasıl çalışır, ne yapar? Ne gibi sorunlar yaşanıyor? İşe alım süreçleri, öğrencilere tavsiyeler” içeriğiyle hazırlamayı planladığım sunumlarım eşliğinde öğrencilerle keyifli vakit geçirmeyi hedefliyorum.
Diğer taraftan Bursa’dan aldığım İnsan Kaynakları üzerine eğitim verme teklifi de beni çok heyecanlandırdı. Mesleğin icracısı olmak yanında belirli bir program çerçevesinde eğitimlerini de vermeye başlamayı bireysel gelişimim açısından son derece önemli bir adım olarak görüyorum. Önümüzdeki günlerinse çok daha güzel gelişmelere gebe olduğunu hissediyorum. 🙂
Meslek hayatımda birçok başarılı ve bazı başarısız takım çalışmalarında yer aldım. Kimi başarılı takım çalışmasında lider, kimisinde takım üyesiydim. Kimi başarısız takım çalışmasında ise sadece takım üyesi oldum. Sonucu sevindirici veya üzücü her birinde öğrenilmesi, değerlendirmesi gereken birçok not aldım kendi payıma.
Başarısızların neden başarısız oldukları değil ama başarılı takımların ortak özelliklerini sıralamak için bir düşünce egzersizi yaptığımda hızlıca onbeş maddeyi sıralayabiliyorum;
1. Başarılı takımların liderleri her zaman konusunda usta ve çok çalışkan oluyor. Liderin bilgi seviyesinin yüksekliği ekip içindeki saygınlığını arttırıyor.
2. Başarılı takımların liderleri açık kapı ve şeffaflık prensipleriyle takımlarını yönlendiriyor.
3. Başarılı takımların liderleri coşkularını çalışmak, yaratmak ve üretmek konularında takım üyelerine ilham vermek üzere çok akıllıca kullanıyor.
4. Başarılı takımların üyeleri birbirleriyle her zaman “tatlı” bir rekabet içinde oluyor.
5. Başarılı takımlarda iletişim kanalları gerek insani, gerekse veri akışı boyutunda çok açık. Veri/bilgi saklama, bireyler arası çekişme gibi olumsuz durumlar asla yaşanmıyor.
6. Başarılı takımlar hedeflerine kenetlenerek son derece özverili çalışıyor.
7. Başarılı takımlarda zaman yönetimi, değişim yönetimi, stres yönetimi , toplantı yönetimi süreçleri özenle yürütülüyor.
8. Başarılı takımlar asla bahane üretmiyor.
9. Başarılı takımlar için ‘başarısızlık’ motivasyon kırıcı bir unsur değil, tam tersi daha başarılı olmak yolunda açılan yeni bir pencere. Optimizm çalışma disiplinindeki ana prensip.
10. Başarılı takımlar kaynak yaratma konusunda “yoktan varetme” becerisine sahip.
11. Başarılı takımlar gülerek, eğlenerek çalışıyor. Takım olmaktan çok memnunlar.
12. Başarılı takım üyeleri sorunları çözüm alternatifleri ile birlikte masaya getiriyor.
13. Başarılı takımların toplantılarından sonuçsuz çıkılmıyor.
14. Başarılı takım üyeleri serbest zamanlarını kaliteli geçiriyorlar. İlgi alanları geniş, hobi sahibiler.
15. Başarılı takım üyeleri bireysel gelişimleri için büyük emek harcıyorlar.
Yukarıdaki onbeş madde çok idealize edilmiş gibi görünse de bana göre “standarttırlar”. Bu standartlar çerçevesinde çalıştığınızı düşünüyorsanız ne mutlu size, ama içinde bulunduğunuz durumu olumsuz yönde sorguluyorsanız dönün ve onbeş maddeyi baştan sona tekrar okuyun. Sorunun parçası değil, çözümün aracı, değişimin başlangıç noktası, lideri siz olun.
.
Bu yazım Burak Aksoy’un PAYLAŞYorum blogunda yayınlanmıştır.
Her projede olduğu gibi sosyal sorumluluk projelerinin de amaçları ve hedefleri vardır. Bir sosyal sorumluluk projesinin başarıya ulaşabilmesinin temel faktörlerinden biridir insan kaynağı.
En az elinizde ki diğer kaynaklar kadar iyi yönetebilmelisiniz insanları da. Nerede kural koymak gerektiği ve nerede anlayış göstermek gerektiği arasında ki ince çizgiyi çizemezseniz proje elinizde olmayan nedenlerle baltalanmaya başlar.
Hem de o kadar iyi niyetli insanın iyi bir amaç için toplanmış olmasına rağmen.
Bu kadar iyi niyetli insan muhtemelen şu düşünce tipinde olacaklardır, “İyilik yapmak için buradayım, disipline gerek yok”. Hayır! , hem de beş yıldızlı bir hayırdan bahsediyoruz. Eğer siz proje yöneticisi olarak bu düşünceye ılımlı bakıyorsanız, sosyal sorumluluk projesi yönetmeyin. Dahası proje yönetmeyin.
Örneğin ben kanser hastaları için bir sosyal sorumluluk projesi yapıyorum, katılımcıların yapması gereken sadece dans etmeyi öğrendikten sonra disiplinli bir çalışma ile iyi birer dansçı olmak.
Ama disiplin konusunda problem yaşıyorlar, burada iki yol vardır birincisi “olduğu kadar” deyip projeyi sonsuzluk çukuruna atarsınız, ikincisi ise yaptığınız işin ne olduğunu, o kişilerin neden projede yer aldıklarını ve amacınızı daha iyi ifade ederek disiplinin önemini anlatmayı denersiniz. Anlayanlar ile projeye devam edip anlatamadığınız kişilere teşekkür ederek projenin bağışıklık sistemini devreye sokarak parçayı değil bütünü kurtarmayı başarabilirsiniz.
İnsan Kaynakları mesleğimde en sevdiğim işlerden biri işe alım süreçlerini yürütmek ve kadroya aradığımız profile uygun yeni insanlar katmaktır. İşe alım sürecinin en keyif aldığım aşaması ise mülakatlardır. Özellikle nitelikli ve tecrübeli adaylar kendi uzmanlık alanlarında içine dalıp yüzebileceğiniz birer havuz gibidir. Sektör, şirket, iş süreci, teknik bilgi anlamında bireysel gelişimimde değerlendirdiğim önemli bir kaynaktır adaylar.
Mülakat aday ile işe alımcı arasındaki bir alışveriştir. Niteliği yüksek adaylarla adayı da tatmin edecek görüşmeyi yapabilmek için işe alımcının pozisyon ve bağlantılı iş süreçleri hakkında donanımlı olması şarttır. Eğer bir üretim planlama müdürü görüşmesi yapıyorsanız, üreteceğiniz sorular karşınızdaki adayın kendisini, bilgisini ifade edebilmesini sağlayacak teknik içerikte olabilmelidir. Bu nedenle ben bütün işe alım yapan veya yapmaya aday meslekdaşlarıma şu cümleyi söylerim:
“Arayış içinde olduğunuz pozisyona ait iş süreçleri ve tekniğini(teorisini) o kadar iyi bilmelisiniz ki, günün birinde eğer konumda çalışmanız gerekirse işi 15 gün içerisinde çekip çevirebilin”
Yukaridaki cümle tabii ki işe alımcının arayış içinde olduğu pozisyon hakimiyetine dair çok idealize edilmiş bir yaklaşımdır ama hedef eğer mesleğin en iyisi olmaksa, ulaşılması gereken nokta da budur.
Aynen doğadaki organizamaların oluşumunda beş ana kademe varsa (1.hücre, 2.doku, 3.organlar, 4.organ sistemleri, 5.organizma), genel olarak şirketlerde ister beyaz, ister mavi yaka kademelendirme çalışmaları da beş basamak prensibi üzerinden geliştirilir.
Beyaz Yaka ….. – Mavi Yaka(Üretim)
1. Eleman/Memur/Tekniker – İşçi
2. Uzman/Mühendis – Foreman
3. Şef/Sorumlu/Yönetmen – Vardiya Şefi/Amiri
4. Müdür – Usta
5. Genel Müdür – Ustabaşı
Yukarıdaki beşli kademelendirmeyi okuyunca birçok profesyonelin kafasından bizim şirkette şu pozisyon, bu ünvan var gibi haklı düşünceler geçmiştir. Olabilir ancak şirketlerin sağlıklı büyümeleri için olası organizasyonel gelişim süreçlerinde sisteme sokacakları ünvanları veya “yardımcılık, direktörlük” gibi ara kademeleri bu beşli yapı kapsamında kurgulamaları yerinde olacaktır.
Sağlıklı yürütülen organizasyonel gelişim süreçlerinin birebir yansımasını kurumun adil ücretlendirme sisteminde görebiliriz. Pozisyonu, nitelik ve yetkinlikleri çerçevesinde kimin hangi ana veya ara kademede ne gibi bir ücrete tabii olacağı, nasıl terfi alabileceği, hangi zam oranlarının uygulanacağı nettir. 21. yüzyüıl’da her ne kadar ücretlendirmede bireysel performans giderek daha ön plana çıksa da, kurumların organizasyonel alt yapılarının sağlam olması üst yapıdaki esnek uygulamaları daha kolay hayata geçirilebilir kılacaktır.
Beşli kademelendirmenin üçe düşürülmesi, yani organizasyonun yalınlaştırılması özellikle küçük işletmelerde veya proje bazlı çalışan, inovasyon ağırlıklı sektörlerde rahatlıkla uygulanabilir, uygulanması daha uygun da olabilir. Ancak kurumların çapı büyüdükçe durum değişmektedir. Yalın yapılanmayı tercih etmek, “ünvan” ile çok motive olan ve sürekli ünvan beklentisi içindeki ülkemiz işgücüne yönelik önemli bir motivasyon ve verimlilik enstrümanını kaybetmek anlamına gelecektir.
Bugüne kadar size imkanlar sunuldu ama siz hep bir bahane bulup, yabancı dil öğrenmeyi ileri bir zamana ertelediniz. Önceleri ciddiye almadınız, çünkü dil öğreniminin önemini kavrayamadınız. Belki eğitim sistemini suçladınız, sınıftaki öğretmeninizi sevmediniz. Belki de kendinize güvenemediniz. Ya da yeterli zaman bulamadınız öğrenmek için.
Şimdi okulunuz bitti ve iş aramaya başladınız. Size ilk sordukları soru kaç dil bildiğinizse ve siz hala iki kelimeyi bir araya getirip bir cümle bile kuramıyorsanız; geç kaldığınızı sanıyorsanız yanılıyorsunuz. İngilizce öğrenmek aslında tahmin ettiğinizden daha kolay.
Önce kendinizi tanımalısınız ve öğrenmeyi öğrenmelisiniz.
Bireysel özelliklerinizi keşfederek, öğrenme yeteneğinizi geliştirebilirsiniz. Yazarak mı, dinleyerek mi, görerek mi, yoksa resimleyerek mi daha kolay öğreniyorsunuz. Sakın kendinizi başkalarıyla kıyaslamayın. Herkesin farklı bir öğrenme tarzı var. Bazıları sadece sessiz ortamda öğrenebilirken; diğerlerinin gürültülü ortamda konuyu kavradığını görmek mümkündür.
Kendi dilinizi ne kadar iyi biliyorsunuz?
İngilizce ve Türkçe dillerinin benzerlikleri ve farkları nelerdir?
Hiç düşündünüz mü? Dil öğrenmenin mantığını anladıktan sonra işinizin ne kadar kolaylaştığını göreceksiniz.
Öğrenmek istediğiniz konuyu şekillerle, görsel sembollerle veya işitsel materyallerle ilişkilendirebilirsiniz.
Hatırlamanızı sağlayacak her yolu siz kendiniz bulabilirsiniz. Bol kitap okumak, film seyretmek, radyo dinlemek, güncel haberleri takip etmek kelime dağarcığınızı geliştirmenize yardımcı olacaktır.
Kendinize bir kelime defteri edinin. Öğrendiğiniz, önemli olduğunu düşündüğünüz her kelimeyi not edin. Zamanla kendi sözlüğünüzü oluşturun. Gittiğiniz her yere bu defterle gidin. Mesleğinizle ilgili terminoloji sözlüğü oluşturmayı da ihmal etmeyiniz.
Unutmayın, pratik yapmadan bilgi beceriye dönüşemez. Öğrendiklerinizi yanlış yapmaktan korkmadan mutlaka kullanmalısınız. Bazı öğrenciler sahip oldukları bilgiyi kolaylıkla kullanabilirken, diğerleri mizaçları gereği çekindikleri için kendilerini yeteri kadar iyi ifade edemezler. Sakın kendinizi küçümsemeyiniz. Siz de isterseniz ve yeteri kadar çalışırsanız mutlaka başarılı olabilirsiniz.
Size kötü bir haberim var. Dil çok nankördür. Eğer yeteri kadar tekrar etmezseniz bildiklerinizi çok çabuk unutabilirsiniz. En basit konuları bile tekrar etmelisiniz.
Bunun için öğrenme planı yapmalısınız. Hedef belirlemelisiniz. Zamanınızı verimli bir şekilde kullanmak için önceden ders programı hazırlamalısınız Konuları belirleyip, bu konularla ilgili dil becerilerini geliştirmek için kaynaklar bulmalısınız. Tahmin edebileceğiniz gibi en önemli kaynak internet. (Keşke bizim zamanımızda da olsaydı). Aslında ne kadar çok şanslısınız.O kadar çok imkan var ki…Yeter ki siz öğrenmek isteyin.
Öğrendiklerinizi başkalarıyla paylaşmak,onlara bir şeyler öğretmek en güzel öğrenme biçimidir. Siz de paylaşın. Olmaz mı?
Okşan Ocaktürk
İngilizce Öğretmeni [email protected]
www.twitter.com/oksan_ocakturk
www.friendfeed.com/hayat35
İşe Alım Üçlemesi’nin ilk iki yazısı ‘İntihar‘ ve ‘Rüşvet‘in ardından sıra üçüncü anımda; ‘Tehdit‘.
Metropollerde yine pek karşımıza çıkmayacak bir durumdur işe almadığınız bir kişinin gelip sizi “beni işe alacaksın” diyerek tehdit etmesi. Ama kimi zaman aşırı duyarlı, alıngan olabilen Anadolu insanı, olmayan durumları oldurabilmek adına böyle yöntemlere başvurabiliyor.
Migros’da yine Anadolu şehirlerinden birinde mağaza açılışı öncesi. Mülakatlar bitmiş, yüzlerce insanla görüşülmüş. Kadro hazır, eğitimler bitmiş. Açılış gününe bir, iki gün kalmış. Ankara’da ofisteyim. Telefonum çalıyor.
“Migros, ben İpek”
“İnsan Kaynakları mı?”
“Evet, buyrun, ben İpek”
“Ben ….. (şehir)’den arıyorum. Bizim çocukla görüştünüz. İşe alınmadı.”
“Beyefendi, çok yoğun görüşme etabı yaşıyoruz, çok aday var ve kadromuz kısıtlı. Önümüzdeki günlerde açılabilecek kadrolar için başvurabilirsiniz.”
“Benim çocuğumu niye almadınız? Ben oğlumu aldırabilirim istediğim gibi. Belediye Başkanı …….. (isim) , MMM (Parti İsmi) İl Başkanı …… (isim) herkesi yakından tanırım bu şehirde. Beni arattırmayın.”
“Beyefendi, biz şirketimize bu yolla alım yapmıyoruz”
Telefonun diğer ucunda başlayan kaba bağırma …
“Beni zorlamayın, çok kötü olur. Dikkat edin, o dükkanı açtırmam size”
“Beyefendi, bu şekilde bağırarak ve tehdit ederek çocuğunuzu işe aldırmaya çalışmak ne derece doğru?”
“Bu burada kalmayacak, göreceksin”
Telefon yüzüme kapanıyor.
Evet. Oldukça sıradışı bir telefon görüşmesi olduğunu söylemeliyim. Sık sık yaşadığımız bir durum kesinlikle değil. Ama olayın çok farklı boyutları da olmuyor değil. Örneğin bir akşam üstü Ankara’daki apartmanımın kapısından içeri girmek üzereyken bir ses duyuyorum;
“İpek Hanım …”
Hızla arkamı dönüyorum.
18-19’larında bir genç. Mülakata almıştım.
“Sizin bekliyordum” diyor genç.
Şaşırıyorum …
“Evet” diyorum soran bakışlarla.
Kafamdan bir dolu düşünce geçiyor. Evimi nereden biliyor? Beni mi takip etmiş? Amacı nedir?
“İşe alımlar hakkında konuşacaktım”
“İşe alımlarla ilgili olarak sonuçları telefon veya ofise gelerek öğrenebilirsin.”
“Merak ettim de …”
“Yarın beni ara” diyorum ve apartmandan içeri gidiyorum.
Ne ertesi gün, ne de daha sonra beni aramadı aday. Benimse günlerce işten eve dönüş yolumda huzurum kaçtı. Adeta belayı bekledim. Ama birşey olmadı. O genç neden beni apartmanıma kadar takip etti, iş içinse neden daha sonra aramadı hiç bilmedim, bilemeyeceğim …
Üretim sürecine giren kaynakların çıktısı sınırlıdır. Birim enerji ile birim zamanda birim üretim yaparsınız. Finansmanın ve hammaddenin maliyeti her firma için hemen hemen aynıdır. Diğer bütün kaynaklar sabit olmak şartıyla 1 kg ham madde kullanarak, azami 1 kg mamul madde elde edebilirsiniz. Doğal olarak üretime katılan kaynakların verimliliğinin bir üst sınırı vardır. Ancak, sınırlı kaynaklarla sınırlı çıktı almanın tek istisnası insan kaynaklarıdır.
Etkin yönetilen, doğru yönlendirilen, bilgileri, becerileri, yaratıcılıkları ve fark yaratan yetenekleri açığa çıkarılan insan kaynaklarının kapasitelerinin çok üzerinde üretim yapması, hayal edilmedik başarılara imza atması işten bile değildir. Buna karşın iyi yönetilemeyen, yaratıcılık ve yetenekleri ortaya çıkarılamayan insan kaynağının üretimi aksatması, maliyetleri arttırması, işletmeyi zarara sokması sık rastlanan bir olgudur.
Verimli çalışan dolayısıyla başarıyı yakalayan insan kaynaklarının ortak özelliklerinden en önemlileri kuruma bağlılık, iyi iletişim kurma becerisi, değişim ve yeniliklere uyum yeteneği, adanma ve sadakat duygusu, başarı yönelimli kültürel alt yapı, sosyal sorumluluk, katılım ve mesleki yetkinliktir.
Fark yaratmayı ve rekabet ortamında öne geçmeyi hedefleyen her işletmenin arzusu böylesine yüksek nitelikli insan kaynağını çekebilmek ve elde tutmaktır. Bu amacı gerçekleştirmede şüphesiz en başta yönetimin önemli bir rolü vardır. Yönetimin rolünü iyi oynamasının yanında işletmede etkin isteklendirme tekniklerinin varlığı da önemlidir. Bunların yanında aktif katılım programları, çalışanların eğitimi ve geliştirilmesi ve nihayet bir dizi verimlilik arttırma tekniklerinin birlikte uygulanması verimlilik amacına hizmet eden önemli araçlar olarak önce çıkmaktadır.
Yönetimin sorumluluğu
Verimlilik programlarının uygulanması, kısa ve uzun vadeli verimlilik geliştirmeye yönelik projelerin geliştirilmesi, kısaca bireysel ve örgütsel verimlilik, öncelikle yönetimin ve yöneticilerin sorumluluğundadır. Yönetimin verimlilik arayışlarını sonuçlandıracak iki önemli enstrümanı, yönetimin kalitesi ve insana yatırım yapılmasıdır. İşin planlanması, örgütlenmesi, koordinasyonu, uygulanması ve denetlenmesi, kısaca yönetimin kalitesi, amaç birliği içinde, çalışanları her aşamada yönetim sürecine dahil eden, kontrol ve denetim mekanizmasını ortadan kaldıran, çalışanları daha bağımsız kılan ve yeteneklerini tam olarak ortaya çıkaran bir ortam oluşturabilir. Böylesine çalışan odaklı, katılımcı ve demokratik yönetim biçimlerinin, otoriter yönetim anlayışına göre daha fazla verimlilik artışı sağladığı bilinmektedir.
İsteklendirme
Verimlilik artışında önemli bir diğer etken isteklendirme tekniklerinin başarılı bir şekilde uygulanmasıdır. Gerçekten de amaca yönelik bir güdüleme, sonuçta başarma, başarının maddi ve maddi olmayan çıktılarının paylaşımı çalışanları daha fazla “işin sahibi” konumuna taşımaktadır. Bu amacı gerçekleştirmek için sözlü olarak taktir etmekten her türlü parasal ödüllere; ait olmaktan mutlu olacakları güvenli, temiz, çekici ve güvenceli bir çalışma ortamı sağlamaktan, özel emeklilik, sağlık ve güvenlik paketlerine; eğitim ve geliştirme imkanlarından, terfilere, bireysel ve örgütsel kariyer planlarına kadar bir dizi özendirme araçları kullanılabilir.
Katılım
Çalışanların yönetim karar ver süreçlerine katılması önemli bir isteklendirme aracıdır. Katılım sağlama ve katılımcı yönetim, verimlilik ve kaliteyi arttırmanın da anahtarıdır. Çalışanların yönetim, üretim ve denetim süreçlerine katılımı biçimsel veya biçimsel olmayan toplantılar şeklinde olmaktadır. Bu anlamda çalışma grupları, kalite çemberleri ve diğer sorun çözme grupları, yoğun çalışan katılımlı beyin fırtınası tekniği, sendikal faaliyetler, işçi-işveren ilişkileri, işçi konseyleri, dilek-şikayet mekanizmaları ve öneri sistemleri, katılım araçları olarak kullanılabilir.
Eğitim
Verimlilik bilincinin aşılanmasında ve verimli üretim tekniklerinin öğretilmesinde eğitimin çok önemli bir rolü vardır. İşletme içinde veya işletme dışında biçimsel programlar yoluyla çalışanların eğitilmesi mümkündür. Yine çalışanların ve yöneticilerin işi doğru yapması için yetiştirilmesi ve doğru işler yapması için geliştirilmesi eğitimle mümkündür. Esasen 21. Yüzyıl işletmeleri için “sürekli eğitim” olgusundan söz etmek daha doğru olur. Verimlilik odaklı eğitim, yetiştirme ve geliştirmenin morali, motivasyonu, örgütsel davranışın kalitesini, kurum kültürünü, kurumsal bağlılık ve kariyer planlarını doğrudan etkilediği bilinmektedir. Bütün bunların çıktıları işletmeye verimlilik artışı olarak dönmektedir.
Toplam Kalite Yönetimi; Reorganizasyon ve İş Dizaynı Teknikleri
Toplam Kalite Yönetimi (TKY) süreçlerinin yaygınlaşması ve uygulandığı işletmelerdeki başarılar, örgüt yapısı ve iş dizaynı teknikleriyle verimlilik arasında yakın bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. TKY süreçleriyle birlikte liderlik biçimi, sürekli eğitim, sürekli gelişme, sıfır hiyerarşi, sıfır hata, yalın organizasyon, çalışanların azami katılımı, koşulsuz müşteri memnuniyeti, takım çalışması, değer yaratma, zaman bazında üretim gibi kavramlar işletmelerin kendi iç işleyişlerini ve organizasyon yapılarını yeniden gözden geçirmeyi gerekli kılmıştır. Öte yandan çalışanların (iç müşteri) moral ve motivasyonunun engelleyen, onların verimsiz çalışmalarına neden olan faktörlerin ortadan kaldırılması işletmeler içini önemli hale gelmiştir. Bunun için iş genişletme, iş zenginleştirme, özerk çalışma gruplarından yararlanma, yarı zamanlı çalışma, esnek çalışma, uzaktan çalışma, evde çalışma, tele iş, iş paylaşımı, işin yeniden yapılanması gibi teknikler uygulanarak, iç müşteri memnuniyeti ve çalışanların yaratıcılık ve yeteneklerinden azami yararlanabilmek hedeflenmektedir.
Sonuç
Verimlilik artışı sağlamaya yönelik çalışmalar bu makalenin boyutunu çok aşmakta, kapsamlı bir çalışma ve profesyonel bir çaba gerektirmektedir. Ancak, ana hatları belirlemek gerekirse, verimli çalışmayı hedefleyen işletmelerin öncelikle insan kaynaklarına yatırım yapması zorunludur. İnsana yapılan yatırımla eş zamanlı olarak organizasyonun verimlilik artışı sağlayacak şekilde yeniden dizayn edilmesi önemlidir. Müşteri memnuniyeti için önceliğin iç müşteri memnuniyetinden geçtiği doğrusundan hareketle, öncelikle işi yapanın iş ve özel hayatında mutlu olmasını sağlamak gerekir. İşi, işi yapanı azami mutlu kılacak şekilde dizayn etmek ve bundan hem çalışanların hem de işletmenin karlı çıkmasını sağlamak, çalışanları, yeteneklerini açığa çıkaracak şekilde teşvik etmek, ödüllendirmek ve nihayet bütün bunları gerçekleştirecek modern yönetim tekniklerinin profesyonelce uygulamak gerekmektedir.
Doç Dr. Harun Demirkaya
Kocaeli Üniversitesi Öğ.Ü. [email protected]
