Kaynağım İnsan 8. Altın Örümcek Web Ödülleri Adayı

altin

Kaynağım İnsan, benim mesleğimi taçlandırdığıma inandığım, ulaşabildiğim geniş kitlelere İnsan Kaynakları uygulamalarını aktardığım biricik blogum. Sahnede fikir sahibi ve içerik üreten kişi olarak ben olmama rağmen, sahne arkasında da URBSZ ekibi benim kadar çok emek sarfediyor bu yapıya. Özellikle gelecek günlerde açılacak “Kariyer” bölümü için az saat harcamadılar ve harcamaya devam ediyorlar. Ben de bunca emeği bir yerlere taşımalıyım diye düşündüm ve karar verdim:

Kaynağım İnsan, 8. Altın Örümcek Web Ödülleri Blog ve Seri İlan/Kariyer/İK Kategorileri Adayı

Başvuru işlemlerini dün tamamladım. Referans numaralarımızı Blog kategorisinde 33, Seri İlan/Kariyer/İK kategorisinde ise 73 olarak aldım.

8. Altın Örümcek Web Ödülleri takvimi bu yıl bayağı geniş bir sürece yayılıyor;

Başvurular: 15 Şubat-31 Mart
Jüri Değerlendirmesi: 13 Nisan – 30 Haziran
Ön Eleme: 13 Nisan – 30 Nisan
2. Aşama: 11 Mayıs – 31 Mayıs
Final Değerlendirmeleri: 8 Haziran – 30 Haziran
Halk Oylaması: 8 Haziran – 30 Haziran
Ödül Gecesi: Eylül 2010

Böyle bir yarışmaya katılmak beni çok heyecanladırıyor. Jüride kimlerin olduğuna bakmak için siteyi incelediğimde henüz listenin yayınlanmamış olduğunu gördüm. Şimdi merak içinde jüri listesini bekliyorum.

8. Altın Örümcek Web Ödüllerine aday olmak bir yana, ben hergün İnsan Kaynakları yazılarımı yazmaya devam edeceğim, takdir jüri ve eğer ön elemeyi geçersek halk oylamasına kalıyor. Ne diyelim … hayırlısı … 😀

İzinliyim

Soğuk algınlığı nedeniyle bugün Kaynağım İnsan’a yazı hazırlayamayacağımı hissediyorum. Başım ve sakat belim çok ağrıyor. Kemiklerim aynen şöyle diyor (müziği dinlemek için ana sayfadan yazıya gidiniz):

Wolfgang Amadeus Mozart – W.A. Mozart – Symphony No. 25 in G minor, K. 183; 1st movement .mp3

Dolayısıyla kendimi izine çıkartıyorum, dilerim yarına iyi olurum.

İşe Alım Üçlemesi 2 – ‘Ne İstiyorsun Söyle?’

22leadİşe alım Üçlemesi; ‘İntihar – Rüşvet – Tehdit’ dizisinin ilk yazısını birkaç gün önce yazdım. Sıra Üçlemenin Rüşvet ayağında.

Bölgemiz yine Anadolu ve sektör perakendecilik.

İş programımız dahilindeki ismini yazmak istemediğim bir Anadolu şehrinde mağazamızı açma aşamasındaydık. Yoğun mülakat etabından sonra kadroyu kurmuş, eğitimlerini veriyorduk. Ankara ofiste sıradan bir mesai günüydü ve telefonum çaldı.

“Migros, ben İpek”

“İyi günler, ben ……….. (şehir) arıyorum.”

“Buyrun beyefendi”

“Siz benim oğlumu görüşmeye çağırdınız ama işe alınanlar arasında çıkmadı.”

“İyi gençler arasından seçim yapmak bizim için de zor oluyor ancak sınırlı sayıda kadromuz var. Önümüzdeki günlerde açılabilecek kadrolar için tekrar başvurabilir oğlunuz.”

“Ne istiyorsun?”

“Ne mi istiyorum?!”

“Ne istiyorsun söyle?”

Şaşırıyorum. Telefonun diğer ucunun ne demek istediğini anlayamıyorum.

“Kaç para istiyorsun?”

Bu soru sonrasında beynimdeki belirli nöronların uyarılması için üç beş saniye geçmesi gerekiyor. Gayeyi anladığımda donup kalıyorum.

“Ne diyorsunuz siz beyefendi?” diyorum şaşkınlık içinde ama donuk bir sesle.

“Bu işler böyle yürüyormuş”diyor karşı taraf.

“Bu şirkette öyle yürümüyor beyefendi” diyorum sert bir sesle. “Size iyi günler dilerim” Telefonu kapatıyorum.

Ne kadar süre masamda oturdum hatırlamıyorum.

Ardından uzun yıllardır Eğitim bölümünden sorumlu arkadaşıma anlatıyorum olayı. Gülüyor ve bazı bölgesel market zincilerinde bu yolla işe alım yapıldığı söylüyor. Şaşkınlığım iki katına çıkıyor.

Yahu, İnsan Kaynakları’da mı rüşvet alıyor artık? Nasıl çivisi çıkmışlıktır bu?” diyorum ve hayatında ilk defa rüşvet teklifi almış olmak tecrübesi ile birlikte masama kafamı sallaya sallaya dönüyorum.

İnsan Kaynakları profesyonellerinin özenle dikkat etmesi gereken bir kuraldır kimseden “hediye kabul etmemek”, hediyenin muhteviyatı ne olursa olsun.

Herkesin AB Standartında Bir Özgeçmişi Olmalı

EuropassTürkiye Avrupa Birliği’ne üye olmak üzere aday. Birliğe üye olur veya olmaz, Kaynağım İnsan bu tartışmanın yapılacağı platform değil. Ancak sonuç her ne olursa olsun hepimiz az, çok Avrupa Birliği’ne Uyum Süreçlerini merakla takip ediyoruz.

Peki hiç düşündünüz mü, siz Avrupa Birliği’ne uyum süreçleri kapsamında birşeyler yapabilir misiniz?

Evet, yapabilirsiniz.

Örneğin özgeçmişinizi Avrupa Birliği İnsan Kaynakları uygulamalarına hızla entegre olabilecek şekilde hazırlayabilirsiniz.

Europass sitesi özgeçmişinizi ister Türkçe, ister herhangi bir Avrupa dilinde hazırlayabilmenize imkan veriyor.  Özgeçmişime ne yazsam, ne yazmasam diye düşünmenize gerek kalmadan standart yapıda olması gereken başlıkları, benim başarılı bulduğum kapsamda karşınıza çıkartıyor.

Site özgeçmiş hazırlanması dışında yabancı dil pasaportu oluşturmanıza ve AB içindeki eğitim programlarını takip etmenize de imkan veriyor.

Avrupa Topluluğu deyince atlamamak gereken bir diğer önemli konu, özellikle ön lisans, lisans, yüksek lisans, doktora yapanlara veya belirli niteliklerdeki çalışanlara yönelik açılan hibe eğitim ve çalışma programları. Bu konulardaki gelişmeleri takip edebilmek için ise  T.C. Başbakanlık Devlet Planlama Teşkilatı’na ait Avrupa Birliği Eğitim ve Gençlik Programları Merkezi Başkanlığı sitesine üye olmanız yeterli ve gerekli. Siteyi özellikle 18-25 yaş grubundaki gençlere şiddetle tavsiye ediyorum.  Takip edilmesi faydalı bir diğer site ise Hezarfen

Bir İK’cıyı Ne Usandırır?

usanmak Hep İnsan Kaynakları bölümleri söyle yapmalı/yapmamalı, İnsan Kaynakları profesyonelleri böyle olmalı/olmamalı diye sıralıyoruz. Bir de masanın öbür tarafını düşünün ve sorun;

“Söyle İnsan Kaynakları Profesyoneli seni ne usandırır?”

… o kadar çok ki …

1. Üst yönetimin bölüme vermediği her türlü bütçe ve kadro. (eğitim, proje, yazılım), vadedip de verilmemesi daha da beter.

2. İnsan Kaynakları uygulamalarından bihaber yöneticiler

3. Performans değerlendirmelerin zamanında yapılmaması, bölümlerden istenen doküman veya raporların termininde gelmemesi

4. SMART tekniği kullanılmadan üretilen hedefler (net, ölçülebilir, zorlayıcı, zamanlı, uzlaşılmış)

5. Bireysel gelişimi için parmağını kıpırdatmayıp, sürekli “şirket benim için ne yapacak” beklentisi içine girilmesi

6. İşle ilgili sürekli şikayet edip hiçbir gelişim, değişim fikiri, projesi üretmeyenler

7. Kronik dedikoducular

8. Berbat hazırlanmış özgeçmişler

9. İş süreçleri ile ilgili bilgi saklanması veya manupüle edilmesi

10. Mülakata geleceğini söyleyip teşrif etmeyenler

11. Üst pozisyon için yeterliliği olmayıp habire terfi istiyenler

12. Sabah “Günaydın”, öğlen yemeğinde “Afiyet olsun”, mesai bitiminde “İyi akşamlar” demeyenler

13. Yetersiz yöneticilerin altına işe alım yapmak

14. Bozulan yazılım veya donanım

15. Belirli pozisyonlar için kadermişcesine istenilen nitelikte aday bulamamak

16. Yetersiz ve kötü İK yöneticisi

17. Mesai başlangıcı, bitişi, sigara molaları ve öğle tatili saatlerini istikrarlı şekilde “şaşıranlar/uzatanlar

18. Mesai saatlerinde çalışmayarak (lak lak lak), mesai bittikten sonra işyerinde kalıp “çok iş var, çok çalışıyorum” izlemini yaratma çabasındakiler

19. “Şirkette hiç sosyal aktivite yok” deyip, olan faaliyetlere de bir lütüfmuşcasına zorla katılanlar

20. Tecrübesiz çalışanların daha hiçbir başarı/verimlilik göstermeden kapımızı “ben ne olacağım?” diye aşındırması, ardı arkası kesilmeyen talepleri (Burak Abidin Aksoy)

21. Kendi motivasyonsuzluğunu şirkete maledilmesi ve “şirkette motivasyon çok düşük” şeklinde negatif söylemler yaratılması

22. Şirket ortamının “cennet” olmasının beklenmesi

23. Aynı pozisyondayız, onun maaşı neden daha fazla arttı? diye sorulması … acaba neden?

24. Şirket içinde asık yüzle ve negatif enerjiyle dolanan insanlar

25. “İnsan Kaynaklarının daha insancıl olmasını beklerdim” denmesi, insancıl ne demektir?!

26. Üst yönetimin İK’ya danışmadan bol keseden dağıttığı ünvanlar

27. Organizasyonel gelişimdeki istikrarsız üst yönetim kararları (Olcay Cat)

28. İK ekibi içindeki uyumsuzluklar, çatışmalar (Nurdan Gencel)

29. İK’cı ile Personelci ayrımının yapılmaması, İK’dan hiç anlamayan Personelcilerin “İK’cıyım” demeleri.

30. İK’ nın haberi ve bilgisi olmadan işten personel çıkarılması veya işe personel alınması (Olcay Cat)

31. Gizli işsizliği destekleyecek tarzda gereksiz elemana görev yaratma çabaları, özellikle kamu kuruluşlarında (Evrim)

32. İşe başladığı gün istifa eden çalışanlar (Özgür Özkök)

33. Aile şirketlerindeki ‘aile’ fertlerinin şirket içinde estirdiği ünvan ve yetki terörü. İş bilmeden ve yapmadan üst pozisyıonlarda oturmaları. (Bu madde, 13. madde ile derin ilişkiler içindedir)

34.

Meslekdaşlardan katkı bekliyorum, sizi neler usandırıyor?

🙂

İşe Alım Üçlemesi 1 – ‘İntihar Etmek’ Ne Demek?

bunalım Bir veya birkaç pozisyon için kimi zaman yüzlerce kişi ile görüşme yapmak gerekebilir. Hele ki perakendecilik sektöründe, kadrosu kalabalık mağaza açılışlarında görüşme etapları çok tempolu geçer. Genel itibariyle başvuru yapmış lise mezunu veya üniversite öğrencisi, yaşları ağırlıkla 18-22 arasında değişen gençler görüşmeye çağırılmayı merakla beklerler. Bu merakın seviyesi Anadolu şehirlerinde İstanbul, Ankara, İzmir gibi metropollere kıyasla kat kat fazladır.

Samsun’da bahsettiğim tempoda bir görüşme etabı geçirmiş, mağaza kadrosu netleştirmiştik. Ankara’daki ofisime döndükten birkaç gün sonra olumlu adaylara işe alındıklarının bildirimlerini yapmıştım. Derken bir öğleden sonra telefonum çaldı.

“Migros, ben İpek” diyerek klasik telefon karşılamamı yaptım.

Karşı tarafta söylediklerini anlayamadığım derecede bağıran bir kadın vardı. Aradan net duyabildiğim birkaç kelime kadarıyla telefondaki kişi bir anneydi ve kızından bahsediyordu.

“Hanımefendi, lütfen biraz sakin konuşun, ne dediğinizi takip edemiyorum” dedim kibarca.

Sesinin şiddetini bir parça azaltmakla birlikte bağırma tonunu değiştirmeyen kızgın anneyi dinledim.

Anlattığına göre kızı Samsun mağazasının açılışı öncesi görüşmeye alınan gençlerden biriydi. Kızıyla beraber en yakın arkadaşı da görüşmeye alınmıştı. En yakın arkadaşı işe girmişti ama kızı girememişti. Kızı bu gurur kırıcı duruma dayanamayıp ‘intihar etmişti‘. Anne bana bunu nasıl yapabildiğimi, bunun hesabını vereceğimi söylüyordu, daha doğrusu haykırıyordu telefonda.

Duyduklarımı seri şekilde düşünüyor ve annenin ifadelerindeki “intihar etti” tanımlamasının gerçek anlamını çıkartmaya çalışıyordum. Kızı hayatta mıydı, değil miydi?

“Hanımefendi, Samsun’da birbirinden iyi adayla görüştük, karar vermek çok zordu, ancak bize başvuran bütün gençleri işe almamıza imkan yok …”

Anne sözümü kesti.

“Kızım bunalımda, bütün gün ağlıyor, bu ne hakla yaparsınız?”

Anlıyorum ki, kızımız hayatta … derin bir iç geçiriyorum ve en sakin, en ikna edici ses tonumla açıklamalarıma devam ediyorum. Anne bir şans daha verilmesini istiyor kızına. Önümüzdeki günlerde açılacak kadrolar olabileceğini ama şu aşamada işe alınan bir kişiyi işten çıkarmamı beklememesini istiyorum artık bağırmayı kesmiş anneden.

Konuşmamız dakikalarca devam ediyor ve saygılarımı sunarak telefonu kapatıyorum.

Büyük şehir insanının reddedildiği için üstünde belki bir dakika bile düşünmediği, üzülmediği “perakendecide kasiyer olmak ” işi, Anadolu’nun diğer bir köşesinde intihara teşebbüs, bunalıma girme nedeni olabiliyor. Yapılacak işe yüklenen anlam zamana, kişiye, yere göre ne kadar değişebiliyor…

Oturum Konuğunun Performansı

Egitisim

Dün Eğitişim Kariyer Enstitüsü‘nün 5N İK İnsan Kaynakları Sertifika Programı‘nın oturum konuğuydum.

Oturum konusu İnsan Kaynakları uygulamaları arasında en teknik olan Performans Değerlendirme’ydi.

Kimisi halen öğrenci, kimisi profesyonel hayat içinden, kimisi de iş arayan onaltı oturum katılımcısı ile tanıştıktan sonra hızlıca sunumumun içeriği paralelinde paylaşımlarıma geçtim. Kurumsal performansın ölçümlenmesinden bireysel performansın değerlendirimesine doğru ilerleyen çizgisinde iki saati aşkın süren sunumumun ana başlıkları;

* İpek Aral Kişioğlu, tanıtım
* İnsan Kaynakları nedir? Nasıl çalışır? Enstrümanları nelerdir?
* Kurumsal Performansın ölçümlenmesi; Balance Scorecard – Şirket Karnesi nedir?
* Örnekli Strateji Haritası Uygulaması
* Örnekli Şirket Karnesi Uygulaması
* Bireysel Performans Değerlendirme
* Bireysel Performans Değerlendirme Paketi Örneği
* Dünya Nereye Gidiyor?
* Yetenek Yönetimi Yazılım Çözümü Örneği – IBM Talent Management
* Sorular

Performans Değerlendirme uygulamalarının kapsamı iki saate sığdırılamayacak kadar geniş olduğu için neredeyse mola (5 dakika) bile vermeden geçen egitisim2oturumun sonunda da katılımcılar ile İnsan Kaynaklarının diğer uygulamaları, meslek, kaynakçalar ve iş hayatı üzerine sohbet ettik.  Gençleri bayağı yordum ama bence yorulduklarına da değdi. Katılımcıların görüşlerini belirttikleri oturum etkinliği değerlendirmesi hafta içerisinde bana ulaştırılacak. Merakla bekliyorum.

Oturumun sonunda Eğitişim Kariyer Enstitüsü’nden iletişimde olduğum Zeyno Sezgin bana kurumun teşekkür plaketini ve Eğitim Gönüllüleri Vakfı’na adıma yapmış oldukları bağışın belgesini verdiğindeyse çok mutlu oldum.

Eğitişim Kariyer Enstitüsü’nden önümüzdeki zamanlarda da bir araya gelebilmek karşılıklı dilekleri ile ayrıldım. İnsan Kaynakları mesleğine girmek isteyen gençlerle mesleki bilgi paylaşıma girmiş olmanın bilgilerimi sistematize etmek bağlamında beni de çok geliştirdiğini düşünüyorum ve Eğitişim Kariyer Enstitüsü’ne bu imkanı bana verdikleri için buradan çok teşekkür ediyorum. 🙂

Cem Öztürk

Yoğun bir çalışmanın ardından günün son kahvesini yudumlarken Pulitzer ödüllü Tüfek, Mikrop ve Çelik kitabını elime almıştım. Prof. Jared Diamond’un yaklaşımına o kadar kaptırmıştım ki günün son kahvesine yazık olmuştu.

Diamond’a üzerinde otuz senelik çalışma motivasyonu sağlayan soru “İnsanoğlu eş zamanlarda var olduysa, neden uygarlıklar arasındaki fark bu kadar fazla ?”  idi.

Binlerce yıl öncesinde insanoğlu avcılık ve toplayıcılık ile hayatta kalma beceresine sahip iken bir kesim insan coğrafik koşullarının sağladığı arpa ve buğdayı kullanıp tarıma geçmişti.

Avcılık ile her birey salt kendini besleyip günü kurtarırken, tarım ile uğraşanlar kendileri dahil bir çok insana besin sağlayabiliyorlardı. Tarım teknolojisine sahip toplumlar günün çoğunu beslemenin dışında faaliyetlere vakit ayırarak geçirebiliyorlardı.

Ateş ve sonraları simya ile uğraşıp teknolojilerini geliştirdiler, çeliği, tüfeği icat ettiler, göreceli olarak yavaş gelişmekte olan diğer toplumları ya kullandılar yada yok ettiler ve süreç zarfında içinde bulunduğumuz küresel egemen medeniyeti var ettiler.

Medeniyetin taşınması zahmetli ve/veya an itibariyle gereksiz görüldüğü dünyanın ırak bölgelerinde hala avcılık/toplamacılık ile günü kurtarmaya çalışan küçük yerli toplulukları yaşamaktadırlar.

Diamond’in küresel tezini ansızın küçük dünyama, 10 senedir içinde bulunduğum bilişim  sektörüne uyarlanabileceğini gördüğümde içilemeyecek kadar soğumuş günün son kahvesini tazelemeye mutfağa gittim.

Aklıma ilk çalıştığım dijital ajanslar geldi, genellikle günün yoğunluğu içinde kaybolan çoğu  detaylar akşamları ajansların bol kahve stoğuna sahip mutfaklarında tartışılırdı. Hatta itiraf etmeliyim ki bu keyiflli sohbetler sabahları asık suratla bir masa etrafına toplanmış bir avuç mühendis ve pazarlamacının toplantısından çok daha verimli olurdu.

O dosyaların neden hala gönderilmediği, tasarımcılarla yazılımcıların tatlı mücadeleleri ve ancak müşterilere olmayacak işler için kısa süreler vaadetmiş pazarlamacılara karşı birlik olmaları, ötelenen iş-bitim zamanları…

Seneler geçtikçe, çoğu düzgün-doğrusal gelişen sektörlerin çalışanlarının pozisyonları, zamanın yönüde iyileşmekteyken, özellikle yazılım geliştiren iş arkadaşlarımın zamanla sektör dışında kaldığını görmeye, her ne kadar dramatikte olsa alışır olmuştum.

İş arkadaşlarımın gözden kaçırdığı geleneksel bir sektörde olmadıkları, mesleki argümanlarının gelişiminin salt adaptasyonla takip etmenin ötesinde farklı öngörüler geliştirerek bir sonraki gelişimi tahmin etmek ve sektör içindeki varlık nedenlerini koruyabilmek için hazır olmak zorunda olduklarıydı.

Kesinlikle her sektör gelişir, ama yazılım-geliştirme içinde bulunduğu her sektörün gelişim hızına  cevap verebilmek adına baş döndüren bir ivmeyle gelişir, dallanır ve özelleşir.

Süreçten kopmamak için öğrenmeyi öğrenmiş olmak esastır.

Dönelim Diamond’in tezinin içinde bulunduğum bilişim sektöründeki iz düşümüne;

Özellikle dijital ajanslara çalışan yazılım geliştiricilerin devinimi baş döndüren WEB teknolojileriyle markalara özgü hızlı-tüketim-dijital-ürün oluşturma “ mücadelesi “ ülkemizin ekonomik şartlarıda göz önüne alındığında hayret verici derecede başarılı.

Sektör içinden biri olarak bu başarıda büyük emeği geçen yazılım geliştirici sayısının çok az olduğunu söylemek ise ne yazık ki yanlış olmaz.

Yazılım geliştirici başına günlük iş yükünün bu kadar fazla olması ülkemiz gerçeği olsa da, yarın da sektör içinde olabilmek ve “başarıların” parçası kalabilmek adına yazılım geliştiricilerin kullanıcı trendlerini takip ederek bir sonraki teknoloji çatallanmasını öngörüp, yeterli motivasyon öğesi yaratıp, hizmet verdikleri oluşuma değer katmanın yanında kendi gelişimlerine de zaman ayırması gerekmektedir.

Günün kahramanı olmak adına, rutin teknolojilerle gün aşırı ürün veren birçok yazılım geliştirici, kolobratif / zengin internet uygulamalarının ( WEB2.0/RIA ) sektör standartı haline geldiğinin çok geç farkına varabildi ve ne yazık ki hızlı geliştirme sürecine dahil olamadılar.

Keza Facebook ve türevi platformların internet kullanıcıları tarafından kültür olarak kabul edilmesiyle, masaüstü-oyunları ile basit-web-oyunları arasında kendine yer bulan  “Gelişmiş Web Oyunlarının ” yaygınlaşmasının farkına varamayan birçok etkileşimli-uygulama geliştirici, benzer uygulama taleplerini yeteri hızda karşılayamayıp sektör dışında kaldı.

Hızlı üretim sürecindeki günün kahramanlarının unutmaması gerek şey hizmet verdiği işletmenin bir ticari kurum olduğu, kurumun değişen taleplere hızla cevap verebilmek adına keskin manevralar yapabileceği ve kurum içindeki varlık nedeninin salt güncel bilgisi olduğudur.

Her ne kadar eksponansiyel olarak hızlanan dijital üretim/tüketim döneminde dijital ajansların sağlıklı büyümeleri için günün yorgun kahramanlarına kendilerini geliştirmeleri  adına kaynak ayırmaları gerekmekteyse de bu gereksinimin karşılanamadığı işletmelerde, yazılım geliştirici özveriyle kendi tarlasını kendi ekmelidir.

Özelleşmiş bir teknolojinin aranan bir geliştiricisi olsanız dahi, etkileşimde bulunduğunuz diğer teknolojilerinin sağlayıcılarının sitelerinden, bloglarından aylık / senelik yol haritalarını okumalı, laboratuvar ortamlar kurmalı, deneysel çalışmalarınıza devam etmeniz gerekmektedir.

Günü kurtarırken kaçırdıklarınız, yarınki başarısızlığınız olabilir.

Saygılarımla,

Cem Öztürk

Proje Yöneticisi/Yazılım Geliştirici

Buluştrend Şubat 2010’un Ardından

Ömer Ekinci-Nasuh Mahruki

Dün Yaprak’la Buluştrend için Astoria’ya gitmiş olmamıza rağmen toplantının lokasyonunun değişmesi nedeniyle Nasuh Mahruki’yi dinlemek imkanını bulamadık.

Caffe Nero’nun gürültülü ortamından çıkmak için yakındaki AKUT Merkezi’ne geçilmesi kararı sonrasında, benim Yaprak’ı uzun süre orada tutamayacağım ve etrafa rahatsızlık verebileceğimiz kaygım bizi AKUT Merkezi’ne gitmekten alıkoydu. Sonuç olarak Buluştrend Şubat 2010’u kenarından sıyırmış oldum diyebiliriz. Tabii ki üzgünüm …

Ancak Nasuh Mahruki ile geçirilen saatlerin içeriğine dair güzel yazısını Fatmanur Erdoğan ve Uğur Özmen hemen bloglarında yayınladılar.

Şubat 2010 Buluştrend’i de bloglar üzerinden takip etmiş oldum, Yaprak’ı yanıma alıp almama konusunda bir sonraki aya daha dikkatli olacağım. 🙂