Memleketimizde bazı erkeklerin dünyadan, dünyamızın gerçekliklerinden kopuk, kendilerine inşa ettikleri enteresan, farklı bir evrende yaşadıklarının kanıtı niteliğinde sözde islam tasavvufu ile ilgilenen Ömer Tuğrul İnançer’in sözleri:
“Hamileliği davul çalarak ilan etmek bizim terbiyemize aykırıdır. Böyle karınla sokakta gezilmez. Her şeyden önce estetik değildir. 7-8 aydan sonra anne adayı biraz hava almak için beyinin otomobiline biner, biraz dolaşır. Sonra akşam üstü çıkarlar. Şimdi ise maşallah, kanatlısı kanatsızı televizyonlarda uçuşuyor. Ayıptır ayıp. Bunun adı realizm değildir. Bunun adı terbiyesizliktir”
Kendisinin cahilce, ayrımcı, terbiye ve nezaketten oldukça uzak, hatta kadınlara karşı kin dolu sözlerine en güzel cevabı dünyaya gelmiş geçmiş en büyük islam tasavvuf büyüğü Mevlana versin:
“Suskunluğum asaletimdendir
Her lafa verilecek bir cevabım var.
Lakin bir lafa bakarım laf mı diye.
Bir de söyleyene bakarım adam mı diye?”
Geçen hafta “Project Syndicate” isimli sitede Kemal Derviş’in “Gelecek Sosyal Sözleşme” isimli ciddi anlamda vizyon açan, düşündüren makalesi yayınlandı.
Kemal Derviş, bu makalesi ile sadece benim, sizin değil, dünya üzerinde yaşayan, çalışan, vergi ödeyen, işsizlik kaygısı taşıyan ve her geçen gün yaşlanan bütün insanların geleceğine dokunuyordu. Aradan günler geçmesine rağmen, makale beni o kadar etkilemiş olmalı ki, kafamda denklemler, ilişkiler, sistemler, çözümler uçuşuyor.
Derviş makalesinde kısaca 20. yüzyılın ekonomik, toplumsal, politik, teknolojik koşullarının tanımladığı sosyal sözleşme içeriğinin artık geçerliliğini kaybettiğini söylüyor. Peki, bu ne demek? Bu, insanların bir arada yaşama iradesini göstermelerini, uzlaşmalarını sağlayan özellikle hukuki altyapının pek çok boyutuyla değişmesi zorunluluğu demek. Ve sözkonusu değişimin makalede vurgulanan eğitim, çalışma koşulları, emeklilik ayakları biz İK’cıların birbire sorumluluk alanına giriyor.
Kemal Derviş çalışma koşullarının ve emeklilik sürecini baştan aşağı değiştiren bir öneri getiriyor: Dünyada ortalama yaşam süresi arttı, dolayısıyla emeklilik yaşı da önümüzdeki yıllarda belki 70’e çıkacak. Ancak bir gerçek de var ki, hiçbir birey 70 yaşına kadar haftanın 5 günü, tam zamanlı çalışamaz. Bu nedenle çalışma standartları baştan aşağı gözden geçirilmelidir. Bir birey 5o’li yaşlarında kadar haftanın 5 günü, yılda 1800-2000 saat çalışırken, bu süre 60’lı yaşların başında haftanın 4 günü, sonlarında haftanın 3 günü ve yılda 1200-1500 saat, 70’li yaşlara girildiğinde ise haftanın 2 günü, yılda 500-1000 saat arası çalışılabilir. Yıllık ücretli izinler 45 yaşına kadar yılda 3-4 hafta iken, 60’lı yaşlarda yıllık izin süreleri 7-8 haftaya çıkabilir. Hamilelik izni arttırılabilir. İşgören ile işveren çalışma koşulları üzerine devlet güvencesi altında pazarlık edebilmelidir. Elbette bu yönde farklılaşan çalışma koşulları devletin bireylere finansal destek olabilmesi yani, örneğin farklılaşan gelir vergisi uygulamaları ve sosyal güvenlik imkanları da geliştirebilmesi anlamına gelir.
Derviş’in diğer dikkate değer önerisi ise yaşam boyu eğitim sistemi üzerine. İş dünyasının tanımı sürekli değişen, gelişen ve her geçen gün artan nitelikli insan ihtiyacını karşılamak üzere yaşam boyu eğitim kavramı devletin de paydaş olarak içinde bulunduğu şekilde ele alınabilir. Her genç, normal eğitim süreci sonrasında iş üstüne eğitim ve iş hayatının belirli dönemlerinde sistemli şekilde eğitime katılabilir. Gençlerin iş hayatına katılımını ve meslek formasyonuna sahip olmalarını sağlayacak kamu desteği gündelik hayatın bir parçası olabilir. Gençler, iş hayatının ilk yıllarında sosyal güvenlik kesintilerinden muaf tutulabilir.
21. yüzyılda geliştirilecek kamu politikaları, bireysel seçimleri desteklemelidir. Örneğin bir çalışan iş hayatının 10. yılında, çalışmaya bir yıl ara verip, kendisini geliştirecek bir programa gidebilmelidir. Eğitim süreci masrafının 1/3’ü işveren, 1/3’ü kamu kaynakları, 1/3’ü çalışanın kendisi tarafından karşılanabilir.
Kemal Derviş, Gallup’un yaptığı araştırmalara dayanarak, gönüllü şekilde esnek-yarı zamanlı çalışabilen insanların hayatlarından çok daha mutlu olduklarının da altını çiziyor. Gönüllü şekilde esnek çalışan bir insan olarak Gallup’un araştırmasına canı gönülden katılıyorum. 🙂
Kemal Derviş makalesini şöyle bitiriyor: 21. yüzyılın ilk yarısı için geçerli olacak yeni sosyal sözleşme, mali gerçeklikleri, bireyin tercihlerini, güçlü sosyal dayanışmayı harmanlamalı, kişisel tercihler ve hassas ekonomiden kaynaklı şoklara karşı da koruyucu olmalı.
Birleşmiş Milletler ve Avrupa Birliği resmi web siteleri, uluslararası boyutta insan kaynaklarına yönelik geliştirilen uygulamaları takip etmek farklı açılardan çok faydalı oluyor. Örneğin, geçen yıl Haziran ayında, Avrupa Birliği, Grundvig Yaşam Boyu Eğitim Programı kapsamında Londra’da “Küreselleşme ve BM’in Milenyum Hedefleri” üzerine katıldığım eğitim bu takiplerimin bir meyvesidir.
Doğrusunu söylemek gerekirse, bu iki örgütte bana uygun bir proje olsa çalışmayı da çok isterdim. Yerel olanla birlikte global konuları da kavrayacak şekilde algımı, bakış açımı genişletebilmenin hem hayat, hem de iş kalitemi arttıracağına, yaratabileceğim faydayı katlayacağına inanıyorum.
Eğer sizin de benim gibi büyük manzarayı daha yakından görebilmek arzunuz varsa, Birleşmiş Milletler Kariyer portalına mutlaka göz atmalısınız.
BM Kariyer portalı, pek çok özel şirketi kıskandırabilecek nitelikte: sade, kolay anlaşılır, organize, içerik bakımından zengin. Portalda hangi koşullarda stajyer, gönüllü, geçici veya sürekli BM çalışanı olunabileceği şeffaf şekilde anlatılıyor. Kariyer yolları iş aileleri bazlı aktarılıyor. Maaş ve sunulan sosyal imkanlar paylaşılıyor.
Portalda, Kaynağım İnsan ‘genç’ takipçilerinin ilgisini çekebilecek önemli diğer bir alan ise Genç Profesyoneller Programı. Eğer 32 yaş altındaysanız ve İngilizce de biliyorsanız, başvurunuzu hemen yapın, imtihana girin, kimbilir belki gelecek yıl bu zamanlarda dünyanın bambaşka bir köşesinde kendinizi çalışıyor bulabilirsiniz. 🙂
Mülakat yapmanın, soru sormanın bir sanat olduğunu her fırsatta dile getiriyorum. Bu sanatın ne olduğunu, nasıl gerçekleştirdiğini anlamak için %30’u teori, %70’i uygulama odaklı olacak ve bir tam gün sürecek “Uygulamalı Mülakat Teknikleri Eğitimi“ni BNC Turkey bünyesinde 16 Ağustos 2013 Cuma günü vereceğim.
5N1K Mülakat Nedir? Kimi Arıyoruz?
– 21. Yüzyıl Lideri Kimdir?
– Fark Yaratan Özgeçmiş
Mülakatı Yapan Açısından Mülakata Bakış
– Mülakatçının Adaya Karşı Sorumlulukları
– Mülakatçının Kritik Yetkinlikleri
– Mülakatçı Aslında Ne Aramalıdır?
– Stres Mülakatı Ne Değildir?
– Örnek Stres Mülakatı Soruları
– Yapın – Yapmayın
Mülakat Adımları
1. Hazırlık
2. Mülakat Süreci
– Açılış
– Beden Dili
4. Mülakat Değerlendirme
Mülakat Sürecinin Diğer İK Fonksiyonlarına Etkisi
Adaylara Kanunen Hangi Sorular Sorulabilir / Sorulamaz? Canlı Mülakat Pratikleri – Görüşme Başladı !
– Birebir mülakatlar
– Grup egzersizi
Ben liseden 1989 yılında mezun oldum. O yıl, bütün lise son sınıfı öğrencileri gibi benim de ana gündemimde mezuniyet ve üniversite giriş sınavı vardı. Şimdiki sınavdan farklı olarak biz üniversite ve bölüm seçeneklerimizi sınava girmeden önce yapardık. Ankara’da onca üniversite ve bölüm varken ilk beş seçeneğimin Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi ve Hukuk Fakültesi olması bir tesadüf değildir. Çünkü içten içe bu iki komşu fakülteden birine gireceğimi biliyordum.
Sınav sonuçları açıklandığında Hukuk Fakültesi’ni kazanamadığıma üzülmüştüm. Ancak Siyasal Bilgiler Fakültesi’ndeki yoğun hukuk derslerini alırken kendi kendime “iyi ki hukuk kazanmamışım” diye şükrettiğimi çok iyi hatırlarım. ‘Başarılıdır’ tanımlamalarım arasına “kanun ezberlemeyi” hiçbir zaman sokamadım.
Ankara Üniversitesi, Siyasal Bilgiler Fakültesi’nin namı değer “amele inekleri” ÇEKO’culardan biri olmak benim kaderimdi. Mülkiye’de ve ÇEKO’da geçen yıllarım Türkiye’nin birbirinden değerli insanlarını hayatıma, düşünce, bilgi dünyama kattı. Okulumun, bölümümün ve bugünkü imkanlarla kıyaslanınca bize mevcut kıt kaynaklar ile ellerinden gelenin en iyisini vermeye çalışan hocalarımızın değerini insan kaynakları mesleği içine girince çok daha fazla anladım ve kendimi gerçekten çok şanslı bir insan olarak kabul ettim.
Sevgili bölüm başkanım Prof. Dr. Alpaslan Işıklı, bütün meslek hayatım boyunca benim en sık andığım hocamdır. Pek çok dersin içeriğini unutmuşumdur, ondan aldığım sendikacılık ve çalışma ekonomisi derslerini hiç unutmadım. Onun aktardığı bilgilere olan inancı, adanmışlığı ve öğrencilere yaklaşımındaki içtenlik benim gibi derslerle pek de ilgisi olmayan ( ! ) bir öğrencinin bile merakını çekebilecek kalitedeydi.
Geçmiş yazılarımda bahsetmişimdir, okuduğum yıllarda Mülkiye’de derse girme zorunluluğu yoktu ve benim aklım da hep sokaklardaydı. Üniversite yıllarım boyunca pek çok işte çalıştım. Prof. Dr. Alaslan Işıklı, kapısına gittiğim şirketlerin iş başvuru formunda referans bölümüne yazdığım tek isimdir. “Sizi referans olarak verebilir miyim?” diye tereddüt ederek sorduğumda, “sen tabii ki verebilirsin, gurur duyarım” diyecek kadar mütevazi bir insandı benim Alpaslan Hoca’m.
ÇEKO’nun 2. ve 3. sınıflarında aldığım Sosyal Politika 1 ve 2 zorlu derslerdi. Prof. Dr. Pars Esin, taviz vermeyen, ciddi tavırları ile dersini anlatırdı. Ağırdı. Öğrenciler ondan çekinirdi. İnsan kaynakları uygulamalarının altyapısını oluşturan iş bölümü, yabancılaşma gibi pek çok kavramı ve etkilerini ilk olarak kendisinden dinledim. Özellikle yabancılaşma sürecinin beni çok etkilediğini hatırlıyorum. İnsan kaynakları mesleğini çok ciddiye almamın alt nedenlerini sosyal politikalar dersinde gördüklerimin üzerimdeki etkisiyle ilişkilendiririm her zaman.
Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi’nde okuduğum uzun yıllar boyunca Alpaslan Hoca ile Pars Hoca’nın anlattıklarının tam göbeğinde bir iş hayatımın olacağını hiç düşünmemiştim. Şimdiyse, ne kadar kuvvetli ve değerli insanlar tarafından yetiştirilmiş olduğumu biliyor ve övünç duyuyorum.
Türkiye, iki önemli akademisyenini geçtiğimiz günlerde kaybetti. Benim tesellim, idealist bilgi insanlarının yarattıkları değerlerin hiçbir zaman yok olmayacağını bilmek. O değerler, onların öğrencileri olan bizler ve bizim yetiştireceğimiz gençler ile birlikte geleceğe taşınacak.
Sevgili Alpaslan Hoca’m ve Pars Hoca’m, huzur için yatın, mekanınız cennet olsun. Sizi, bir ömür minnetle ve sevgiyle anacağım.
Bu pazar sabahım büyük ve bana inanılmaz mutluluk veren bir sürprizle başladı: Hürriyet gazetesinin Ekonomi bölümünde son 1,5 yıldır üstüne çalıştığım İETT Performans Gelişim Sistemi haber olmuştu. Proje ekip arkadaşlarım İbrahim Özışık ve Muhammed Yavuz; terfilerini hak ederek almış, çiçeği burnunda bölüm müdürlerin ana konusu olarak okumak, hiç abartmıyorum, gözlerimi yaşarttı.
İETT Performans Gelişim Sistemi Projesi, benim İK kariyerim için de çok önemli bir projedir. Hatta, bugüne kadar bir danışman olarak yürüttüğüm en büyük proje olduğunu yazabilirim.
İETT ile, müşterisi olmak dışında hiçbir bağlantımın bulunmadığını söylediğimde pek çok kişi inanmaz. Çünkü herkesin aklında böyle büyük bir projeyi İETT ile yürütmek için ya kurum içinde birilerini tanıyor olmak, ya da “büyük bir danışmanlık kuruluşu veya akademisyen” olmak gerekir. Oysa ki, benim İETT ile olan işbirliğim bu tanımların hiçbiri ile örtüşmez.
2011 yılının Ekim ayının bir pazar akşamı İETT İnsan Kaynakları Ve Eğitim Dairesi Başkanı olan Murat Büyükçe’den aldığım e-posta bu harika tanışma ve proje sürecinin başlangıcıdır. Daire Başkanı Murat Büyükçe, mesajında Kaynağım İnsan blogumu okuduğunu ve stratejik insan kaynakları yönetimi üzerine yeniden yapılanmak isteyen bir bölümde neler yapılabileceğine dair görüşlerimi sormuştu. Mesaj beni hem şaşırtmış, hem de çok heyecanlandırmıştı. Bir kamu kuruluşu yöneticisinden beklenmeyecek bir girişim ve iletişimcilik örneğiydi. Ben de Murat Büyükçe’ye “ben olsam neler yapardım” madde madde yazdım.
Ardından hafta içi İETT’den bir görüşme daveti aldım ve ilk görüşmemizden sonraki 1,5 ay boyunca İETT’ye gittim, geldim, kurumda vakit geçirdim, analizler yaptım, okudum, yazdım, çizdim, planladım. Sonunda da 1 Aralık 2011’de Performans Gelişim Sistemi Projesi’ne başladık.
Proje çekirdek ekibi, Daire Başkanımız Murat Büyükçe ve Memur Personel Müdürümüz Nuri Baltacı hariç üç kişiydi: İbrahim Özışık, Muhammed Yavuz ve ben. Yani Hürriyet Ekonomiye haber olan iki İETT’li genç adam. Geride bıraktığımız 1,5 yıl içinde saydığım beş kişiye Nilgün Ülker’i de kattık ve bizler öyle müthiş bir ekip çalışması yürüttük ki, mevyelerini hem İETT, hem ekip arkadaşlarım ve hem de ben hep alacağız. Bu mevyelerden en büyüğünü Kaynağım İnsan’a sonbahar aylarında taşımayı umuyorum. Bu mevye sonrasında projenin içeriğini resmen Kaynağım İnsan’a da aktarabileceğim.
Hürriyet Ekonomi haberinde vurgu hep gençlere yapılmış. Ancak bütün İK dünyası bilir, Performans Gelişim Sistemi gibi kurum kültürünün dönüşümünü de sağlayan projelerde işin gerçek sahibi en tepe yöneticidir, kurumun lideri olan kişidir. Performansı yüksek insanların kariyerlerinde ilerlemesini sağlayacak dinamikleri ilk başta kurumun liderinin desteklemesi gerekir. İşte bu noktada, İETT Genel Müdürü Hayri Baraçlı‘nın benim bütün kariyerim boyunca birlikte çalıştığım en bilgili, vizyonist, yenilikçi, çözüm ve uygulama odaklı, insan çeşitliliğine inanan az sayıdaki lider yöneticilerden biri olduğunu yazmalıyım. Performans Gelişim Sistemi Projesi’nin hayata geçerek hedefine ulaşmasındaki en büyük katkı Genel Müdürü Hayri Baraçlı’nın stratejik insan kaynakları yönetimi konusundaki ileri seviye bilgisiydi. Bütün üst yönetim toplantılarında projeye dair en yönlendirici, düşündürücü soruları kendisi sordu, en uygulanabilir fikirleri kendisi verdi, gerekli kararları alırken hızlıydı, uygulamada yetkiyi devredendi. Otoriter değildi, benim hiçbir “neden” sorumu açıklamasız bırakmadı. Bir danışman olarak ona inandım, Daire Başkanımız Murat Büyükçe ile birlikte benim en büyük motivasyon kaynağım oldu.
Hürriyet Ekonomi’deki haberin en son bölümünde Muhammed Yavuz’un genç yaştaki terfisi için Ekşi Sözlük‘te yazılanlar ve bunların sevgili Muhammed’i ne kadar etkilediği hakkında bir bölüm var. Muhammed Yavuz’u müdürlük koltuğuna taşıyan PGS projesi danışmanı ve yazılım algoritmasının İK know-how’ının sahibi olarak Ekşi Sözlük’te yazılanlara sadece güldüm. Benim dört aydan önce bitmez öngörüsüyle yola çıktığım yazılımı, mesai saati gözetmeksizin, yüreğini klavyesine koyarak 1,5 ayda bitirip teslim eden, sonrasında bütün geliştirmeleri sabahlara kadar çalışarak yapan, yazılımın her adımında bir İK’cı gibi süreçler hakkındaki akıllı görüşleri ile projeyi besleyen Muhammed’in hakkını ‘bilir bilmez’ yazdıkları ile yiyenleri kınıyorum. Muhammed Yavuz’un herhangi bir özel kuruluşun yetenek havuzuna doğrudan girecek ve yönetici olabilecek kapasitede bir insan olduğunu da kıdemli İK’cı olarak mutluluk duyarak yazıyorum. Muhammed Yavuz, yöneticiliğin yaş ile değil icraat ve tutku ile olabileceğinin açık kanıtıdır. En zor konularda bile “yaparız”dan başka kelime duymadığım nadir insanlardandır. Ne bir siyasi bağlantısı, ne de torpili bulunmayan ekip arkadaşım Muhammed Yavuz, Ekşi Sözlük’teki bulunan içerik ile olsa olsa “mevyesi taşlanan ağaç” için çarpıcı bir örnek olmuştur. Keşke Ekşi Sözlük yazarı olsam, bu paragrafı ilgili alana da girebilsem.
İETT Performans Gelişim Sistemi, sadece kamu kurum ve kuruluşları için değil, özel sektörde de hedef yönetimine getirdiği açılım ile bir ilktir ve model niteliğindedir. Böylesi iyi bir proje ve ekibin parçası olmak fırsatını bana sağlayan İETT’ye ve yazımda ismi geçen herkese gönülden teşekkür ederim. 🙂
Liderlik asla tükenmeyecek bir inceleme, yorumlama, geliştirme, sorgulama, yazma konusu. İyi lider, kötü lider, bir taşla beş çift kuş tutan lider, vs.
Bireysel olarak da özellikle iş hayatına girdiğimiz andan itibaren, kariyer kaygısı içinde sık sık kendi kendimize tekrarladığımız bir sorudur: Ben ne kadar liderim?
Sorgulama hiç bitmez. Kendimizdeki lider potansiyelini keşfetmek veya geliştirmek için tutumlarımızı her an mercek altına alırız, düşünürüz, yetmez, etrafımıza sorarız: Sence ben ne kadar liderim?
.
Bu ayın HBR’sinde “Bağlan, Sonra Yönet” isimli makaleyi okudum geçen gün. “Bak şu Allah’ın işine” dedim.
Meğerse liderlik dediğimiz süreç iki hormonun bedenimizdeki dozlarına bağlıymış: yüksek testesteron ve düşük kortizol.
Teksas Üniversitesi’nden Robert Josephs ve Oregon Üniversitesi’nden Pranjal Mehta’nın yaptığı araştırmaya göre en etki sahibi liderler, cinsiyet ayrımı yapmaksızın yüksek testestoren ve düşük kortizol salgılayan benzersiz bir fizyolojiye sahipmiş.
Testesteron, kişiyi kendisine güvenme, azalan korku, rekabet ile risk alma konularında desteklerken, düşük kortizol stres dayanıllılık ve strese sakin tepki vermeyi sağlıyormuş.
Kısacası yüksek testesteron ve düşük kortizol salgılayan bedenlere sahip liderler sorun, kriz anlarında sakin kalabiliyor, etraflarına herşeyin yoluna gireceğine dair güvence verebiliyorlar. Onlar hep mutlu savaşcılar. Hatta kriz anları böyle kişiler için fırsat içeriyor. İnsanlar belirsizlik içinde kıvranırken, onlar çok net ve cesurlar. Sözlerini dinletiyorlar.
Şimdi, ‘benim bu iki hormonun bedenimdeki salgılanma seviyesi nedir?’ diye çok merak ettiniz, değil mi?
Onu ben bilemem. Bir sağlık merkezine gidip ölçtürebilirsiniz.
Ama sakın hormon derdine düşüp hayatınızı karartmayın, makale diyor ki: Araştırmalara göre, herhangi bir ortama girmeden önce iki dakika boyunca Wonderwoman veya Superman gibi iki eli bele koyup, bacakları açarak dik şekilde durmak bedendeki testesteron hormonunun artmasını, kortizolün düşmesini sağlıyormuş.
Tiyoyu aldınız, şimdi istediğiniz kadar lider olabilirsiniz 😉 😀
Harvard İş Okulu Yayınları, son 40 yıl içinde HBR’de yayınlanmış ve “mutlaka okunmalı” şeklinde tanımladığı makaleleri üç ana ayrı başlıkta toplamış. Benim seriden size ilk tanıtacağım kitap: İnsan Yönetimi
Kitapta yer alan on makale, klasik insan kaynakları yönetimi uygulamaları ile ilgili değil. İş hayatı içinde en alt kademeden, en üste kadar bütün insanları ilgilendiren konular ve örnekler var makalelerde. İçerik çok yönlü, çok bilgilendirici, çok düşündürücü.
İnsan Yönetimi başlığı altına giren makalelerin başlıkları eminim kafanızda kitaba dair bir manzara oluşturacaktır. Makaleler:
1. Sonuç Alıcı Liderlik – Daniel Goleman (2000 yılında yayınlanmış olan makale liderlik üzerine benim okuduğum en güzel, liderliği kategorize eden makalalerden biri)
2. Bir Kere Daha: Çalışanları Nasıl Motive Edersiniz? – Frederick Herzberg (1987’de yayınlanmış olan makale belli ki o dönemde büyük çığır açmış, bu günlerde ise benzer içeriğe pek çok kitapta rastlayabiliyoruz.)
3. Başarısızlığa Koşullama Sendromu – Jean François Manzoni ve Jean Louis Barsoux (1998’de yayınlanmış bir makale. Belki de bu konu üzerine son dönemde çok okuma yaptiğim için çok orijinal gelmedi)
4. Acemi Yöneticileri Kendilerinden Korumak – Carol A. Walker (2002’de yayınlanmış bu makaleyi çok beğendim, düşündürücü, ilham verici.)
5. Büyük Yöneticiler Ne Yaparlar? – Marcus Buckingham (2005 de yayınlanmış olan bu makaleyi de çok beğendim. Çok net örnekler ve ayırımlar ile aslında insanları ve iş sistemini yönetmenin ne kadar zor olduğunu gösteriyor)
6. Adil Süreç / Bilgi Ekonomisinde Yönetim – W. Chan Kim ve Renee Mauborgne (1997’de yayınlanan makale insan psikolojisinin iş süreçleri içindeki etkisini güzel örneklerle anlatıyor)
7. Akıllı İnsanlara Öğrenmeyi Öğretmek – Chris Argyris (1991 yılında yayınlanmış bu makaleyi herkes okumalı. Günlük iş hayatımızda zihinlerimizi öğrenmeye nasıl kapattığımızı çok başarılı bir şekilde anlatıyor. Çok ama çok önemli bir içerik)
8. Ne Kadar Etik(Değil)Siniz? – Mahzarin R. Banaji, Max H. Bazerman ve Dolly Chugh ( 2003 yılında yayınlanmış olan makale etik kelimesini rahatsız edici derecede derinleştiriyor. Günümüz Türkiye’sinin ne kadar etik dışı yaşadığının bir betimlemesi adeta. Kesinlikle okunmalı)
9. Ekip Disiplini – Jon R. Katzenbach ve Douglas K. Smith ( 1993 yılında yayınlanan makale gerçekten çok başarılı. Mutlaka okunmalı)
10. Amirinizi Yönetmek – John J Gabarro ve John P. Kotter (1980 yılında ilk defa yayınlanan makale insan yönetiminin “a, b,c” si gibi. Mutlaka okunmalı)
Performans yönetimi, kurumu, bölümü ve çalışanları bütünsel şekilde kavrar. Sadece çalışanların performansını ölçmeye çalışarak, başarıyı veya başarısızlığın faturasını çalışanlara kesmek kolayı seçmektir. Biz İK’cıların yapması gereken en önemli ikna süreçlerinden biri kurumun performansının ölçümlenmesini sağlamak, hatta bu sürecin parçası olmaktır.
Eğer çalışan performansı yanında, kurumun performansının nasıl takip edileceğini öğrenmek istiyorsanız, BNC Turkey organizasyonu ile yaptığım Performans Yönetimi Eğitimim, 8-9 Temmuz 2013 tarihlerinde gerçekleşecek.
Uygulama odaklı yürüttüğüm eğitimin içeriğini aşağıda inceleyebilirisiniz.
