İpek Aral tarafından yazılmış tüm yazılar
İşe Kimlerin Alınacağını Duyuran İş İlanı
Bugün ana medyaya İnsan Kaynakları’nı çok ilgilendiren bir haber düştü.
Haber bir iş ilanı üzerine. İş ilan metninde, Recep Tayyip Erdoğan Üniversitesi’ne 2547 sayılı Kanunu’nun ilgili maddelerince öğretim görevlisi alınacağını duyuruluyor ve öğretim görevlilerinin taşıması gereken nitelikler titizlikle sıralanıyordu.
İlan buraya kadar gayet normal.
Derken ilanın aşağı bölümünde gayet özensiz hazırlanmış bir excel tablosu görüyoruz. Kimi satırlar ortalanmış, kimisi yukarıya yapışmış. Fakat keşke özensizlik bu kadarıyla kalsa. Tablonun sonuna “Açıklama” ibaresi ile bir sütün açılmış. Burada çeşitli isimler ve onlarla ilgili alınmış enteresan notlar var.
.
Bu haberi okuyunca aklıma Mashable’da geçen günlerde yayınlanan “Craiglist’te Yayınlanan En Garip 14 İş İlanı” yazısı geldi.
Alın size Türkiye’den 15.si
“İşe Kimlerin Alınacağını Duyuran İş İlanı”
.
Yorumu size bırakıyorum.
Execution – Larry Bossidy & Ram Charan
Kariyerde en tepeye ulaşmak istisnasız her çalışanın hedefidir. “En tepe” tanımlamasının içeriği de kişiden kişiye değişir. Kimisi yönetsel boyutta en tepeyi hedefler, kimisi uzmanlık alanında en derin bilgiye ve yenilik üretme yetkinliğine sahip olduğunda doruktadır. Hangi kulvarda ilerlerse ilerlesin, bütün çalışanların kendi “en tepe” noktalarına ulaşabilmek için cevaplandırması gereken iki önemli soru vardır: İş nasıl yapılır? İş nasıl yaptırılır?
İşte, bu soruların cevaplarını bulabileceğiniz, kariyeriniz boyunca size kılavuzluk yapacak, ilham verecek bir başucu kitabı: “Execution – İş Yaptırabilme Disiplini ”
Execution, piyasaya yeni çıkmış bir kitap değil. A.B.D.’de 2002 yılında yayınlanmış ve en çok satanlar listesinde uzun süre yer almış. Yazarları Larry Bossidy ve Ram Charan kariyerleri itibariyle kendilerini fazlasıyla ispatmış kişiler.
Genel iş yönetimi üzerine kitaplar okuyorsanız, bu kitapların genelde işin ya stratejik boyutuna, ya operasyonel tarafına odaklığını görürsünüz. İş yönetimindeki insan faktörü bu kitaplarda hep “çok önemli“dir ama her ne hikmetse gündelik hayatta yani uygulamada insan faktörünün bu vurgusunu bir türlü yaşayamayız. İnsan, maalesef üstüne en az zaman ve para harcanandır. Örneğin, işinde çok başarılı olmak isteyen yöneticilere nedense ekibinin performans değerlendirmelerini ve geri bildirimlerini sistemli bir şekilde yapmak zulum gibi gelir. !!
Benim bir İK danışmanı olarak Execution kitabını çok beğenmemin ana nedeni, iş yaptırabilme disiplinini bir şirketteki üç ana süreç üzerinden, birini diğerine göre üstün kılmayarak ve aralarındaki bağlantıları çok net kurarak ele almasıdır: İnsan süreci, strateji süreci ve operasyon süreci, çok yönlü, kayıtlı ve sürdürülebilir bir açık iletişim modeli çerçevesinde birbiri ile konuşturulur, birbirini besler, sorgular, geliştirir ve şirketi her boyutuyla ileri taşır.
Kitapta, bir şirketin execution disiplinini uygulayabilmesi için 3 temel yapı taşına vurgu yapılıyor:
1. Liderin yedi temel davranışı,
2. Kültürel değişimin çervesini oluşturmak,
3. Hiçbir liderin başkasına devredemeyeceği görev: Doğru insanları doğru yere yerleştirmek.
Dikkat ederseniz, üç temel yapıtaşının da 21. yüzyıl insan kaynakları iş süreçlerinin kalbinde yer aldığını görürüz. Bu, bir şirkette her seviyeden yöneticinin insan kaynakları yönetimi uygulamalarını iyi bilmesi, geliştirilen uygulamalara etkin şekilde katılması gerekliliğinin de göstergesi niteliğinde bir yapılandırmadır.
Kitapta execution disiplinini daha iyi açıklamak üzere pek çok örnek kullanıyor. Her yöneticinin karşılaşabileceği nitelikte olaylar çözümleri ile birlikte okuyucu ile paylaşılıyor. Execution disiplininin en başarılı uygulayıcısı Jack Welch’in liderlerindeki GE örnekleri çok başarılı ve heyecan verici.
Execution’da yer alan insan yönetimi sürecinin nasıl işlediğine dair bilginizi daha derinleştirmek istiyorsanız, size Ram Charam’ın yine GE’nin tepe İK’dan sorumlu başkanı Bill Conaty ile birlikte yazdığı Yetenek Sarrafları kitabını da öneriyorum. Bana göre ‘Execution + Yetenek Sarrafları’ kitap paketi, yöneticilik basamaklarını çıkmak isteyen İK’cılar için “mutlaka okunmalı” kategorisinde yer alıyor. Yetenek Sarrafları kitabı hakkındaki yorumlarımı Ağustos ayı içinde Kaynağım İnsan’a taşıyacağım.
Bütün Kadınlar Toplandık ! #direnhamile
Memleketimizde bazı erkeklerin dünyadan, dünyamızın gerçekliklerinden kopuk, kendilerine inşa ettikleri enteresan, farklı bir evrende yaşadıklarının kanıtı niteliğinde sözde islam tasavvufu ile ilgilenen Ömer Tuğrul İnançer’in sözleri:
“Hamileliği davul çalarak ilan etmek bizim terbiyemize aykırıdır. Böyle karınla sokakta gezilmez. Her şeyden önce estetik değildir. 7-8 aydan sonra anne adayı biraz hava almak için beyinin otomobiline biner, biraz dolaşır. Sonra akşam üstü çıkarlar. Şimdi ise maşallah, kanatlısı kanatsızı televizyonlarda uçuşuyor. Ayıptır ayıp. Bunun adı realizm değildir. Bunun adı terbiyesizliktir”
Kendisinin cahilce, ayrımcı, terbiye ve nezaketten oldukça uzak, hatta kadınlara karşı kin dolu sözlerine en güzel cevabı dünyaya gelmiş geçmiş en büyük islam tasavvuf büyüğü Mevlana versin:
“Suskunluğum asaletimdendir
Her lafa verilecek bir cevabım var.
Lakin bir lafa bakarım laf mı diye.
Bir de söyleyene bakarım adam mı diye?”
#direnhamile
Kemal Derviş İle Gelecek Sosyal Sözleşme
Geçen hafta “Project Syndicate” isimli sitede Kemal Derviş’in “Gelecek Sosyal Sözleşme” isimli ciddi anlamda vizyon açan, düşündüren makalesi yayınlandı.
Kemal Derviş, bu makalesi ile sadece benim, sizin değil, dünya üzerinde yaşayan, çalışan, vergi ödeyen, işsizlik kaygısı taşıyan ve her geçen gün yaşlanan bütün insanların geleceğine dokunuyordu. Aradan günler geçmesine rağmen, makale beni o kadar etkilemiş olmalı ki, kafamda denklemler, ilişkiler, sistemler, çözümler uçuşuyor.
Derviş makalesinde kısaca 20. yüzyılın ekonomik, toplumsal, politik, teknolojik koşullarının tanımladığı sosyal sözleşme içeriğinin artık geçerliliğini kaybettiğini söylüyor. Peki, bu ne demek? Bu, insanların bir arada yaşama iradesini göstermelerini, uzlaşmalarını sağlayan özellikle hukuki altyapının pek çok boyutuyla değişmesi zorunluluğu demek. Ve sözkonusu değişimin makalede vurgulanan eğitim, çalışma koşulları, emeklilik ayakları biz İK’cıların birbire sorumluluk alanına giriyor.
Kemal Derviş çalışma koşullarının ve emeklilik sürecini baştan aşağı değiştiren bir öneri getiriyor: Dünyada ortalama yaşam süresi arttı, dolayısıyla emeklilik yaşı da önümüzdeki yıllarda belki 70’e çıkacak. Ancak bir gerçek de var ki, hiçbir birey 70 yaşına kadar haftanın 5 günü, tam zamanlı çalışamaz. Bu nedenle çalışma standartları baştan aşağı gözden geçirilmelidir. Bir birey 5o’li yaşlarında kadar haftanın 5 günü, yılda 1800-2000 saat çalışırken, bu süre 60’lı yaşların başında haftanın 4 günü, sonlarında haftanın 3 günü ve yılda 1200-1500 saat, 70’li yaşlara girildiğinde ise haftanın 2 günü, yılda 500-1000 saat arası çalışılabilir. Yıllık ücretli izinler 45 yaşına kadar yılda 3-4 hafta iken, 60’lı yaşlarda yıllık izin süreleri 7-8 haftaya çıkabilir. Hamilelik izni arttırılabilir. İşgören ile işveren çalışma koşulları üzerine devlet güvencesi altında pazarlık edebilmelidir. Elbette bu yönde farklılaşan çalışma koşulları devletin bireylere finansal destek olabilmesi yani, örneğin farklılaşan gelir vergisi uygulamaları ve sosyal güvenlik imkanları da geliştirebilmesi anlamına gelir.
Derviş’in diğer dikkate değer önerisi ise yaşam boyu eğitim sistemi üzerine. İş dünyasının tanımı sürekli değişen, gelişen ve her geçen gün artan nitelikli insan ihtiyacını karşılamak üzere yaşam boyu eğitim kavramı devletin de paydaş olarak içinde bulunduğu şekilde ele alınabilir. Her genç, normal eğitim süreci sonrasında iş üstüne eğitim ve iş hayatının belirli dönemlerinde sistemli şekilde eğitime katılabilir. Gençlerin iş hayatına katılımını ve meslek formasyonuna sahip olmalarını sağlayacak kamu desteği gündelik hayatın bir parçası olabilir. Gençler, iş hayatının ilk yıllarında sosyal güvenlik kesintilerinden muaf tutulabilir.
21. yüzyılda geliştirilecek kamu politikaları, bireysel seçimleri desteklemelidir. Örneğin bir çalışan iş hayatının 10. yılında, çalışmaya bir yıl ara verip, kendisini geliştirecek bir programa gidebilmelidir. Eğitim süreci masrafının 1/3’ü işveren, 1/3’ü kamu kaynakları, 1/3’ü çalışanın kendisi tarafından karşılanabilir.
Kemal Derviş, Gallup’un yaptığı araştırmalara dayanarak, gönüllü şekilde esnek-yarı zamanlı çalışabilen insanların hayatlarından çok daha mutlu olduklarının da altını çiziyor. Gönüllü şekilde esnek çalışan bir insan olarak Gallup’un araştırmasına canı gönülden katılıyorum. 🙂
Kemal Derviş makalesini şöyle bitiriyor: 21. yüzyılın ilk yarısı için geçerli olacak yeni sosyal sözleşme, mali gerçeklikleri, bireyin tercihlerini, güçlü sosyal dayanışmayı harmanlamalı, kişisel tercihler ve hassas ekonomiden kaynaklı şoklara karşı da koruyucu olmalı.
Birleşmiş Milletler’de Kariyer Yapmak
Birleşmiş Milletler ve Avrupa Birliği resmi web siteleri, uluslararası boyutta insan kaynaklarına yönelik geliştirilen uygulamaları takip etmek farklı açılardan çok faydalı oluyor. Örneğin, geçen yıl Haziran ayında, Avrupa Birliği, Grundvig Yaşam Boyu Eğitim Programı kapsamında Londra’da “Küreselleşme ve BM’in Milenyum Hedefleri” üzerine katıldığım eğitim bu takiplerimin bir meyvesidir.
Doğrusunu söylemek gerekirse, bu iki örgütte bana uygun bir proje olsa çalışmayı da çok isterdim. Yerel olanla birlikte global konuları da kavrayacak şekilde algımı, bakış açımı genişletebilmenin hem hayat, hem de iş kalitemi arttıracağına, yaratabileceğim faydayı katlayacağına inanıyorum.
Eğer sizin de benim gibi büyük manzarayı daha yakından görebilmek arzunuz varsa, Birleşmiş Milletler Kariyer portalına mutlaka göz atmalısınız.
BM Kariyer portalı, pek çok özel şirketi kıskandırabilecek nitelikte: sade, kolay anlaşılır, organize, içerik bakımından zengin. Portalda hangi koşullarda stajyer, gönüllü, geçici veya sürekli BM çalışanı olunabileceği şeffaf şekilde anlatılıyor. Kariyer yolları iş aileleri bazlı aktarılıyor. Maaş ve sunulan sosyal imkanlar paylaşılıyor.
Portalda, Kaynağım İnsan ‘genç’ takipçilerinin ilgisini çekebilecek önemli diğer bir alan ise Genç Profesyoneller Programı. Eğer 32 yaş altındaysanız ve İngilizce de biliyorsanız, başvurunuzu hemen yapın, imtihana girin, kimbilir belki gelecek yıl bu zamanlarda dünyanın bambaşka bir köşesinde kendinizi çalışıyor bulabilirsiniz. 🙂
Uygulamalı Mülakat Teknikleri Eğitimi – 16 Ağustos 2013
Mülakat yapmanın, soru sormanın bir sanat olduğunu her fırsatta dile getiriyorum. Bu sanatın ne olduğunu, nasıl gerçekleştirdiğini anlamak için %30’u teori, %70’i uygulama odaklı olacak ve bir tam gün sürecek “Uygulamalı Mülakat Teknikleri Eğitimi“ni BNC Turkey bünyesinde 16 Ağustos 2013 Cuma günü vereceğim.
Eğitime dair detayları ve katılım koşullarını öğrenmek için buraya tıklayabilirsiniz.
Eğitim İçeriği:
5N1K Mülakat Nedir? Kimi Arıyoruz?
– 21. Yüzyıl Lideri Kimdir?
– Fark Yaratan Özgeçmiş
Mülakatı Yapan Açısından Mülakata Bakış
– Mülakatçının Adaya Karşı Sorumlulukları
– Mülakatçının Kritik Yetkinlikleri
– Mülakatçı Aslında Ne Aramalıdır?
– Stres Mülakatı Ne Değildir?
– Örnek Stres Mülakatı Soruları
– Yapın – Yapmayın
Mülakat Adımları
1. Hazırlık
2. Mülakat Süreci
– Açılış
– Beden Dili
3. Sorular
– Soru Çeşitleri
– Kilit Sorular
– Yetkinlik Analizi / Arayışı
– Örnek Mülakat Soruları
– Yetkinlik Bazlı Mülakat Örnek Soruları
4. Mülakat Değerlendirme
Mülakat Sürecinin Diğer İK Fonksiyonlarına Etkisi
Adaylara Kanunen Hangi Sorular Sorulabilir / Sorulamaz?
Canlı Mülakat Pratikleri – Görüşme Başladı !
– Birebir mülakatlar
– Grup egzersizi
Büyük Kayıplarımız
Prof. Dr. Alpaslan Işıklı Prof. Dr. Pars Esin
Ben liseden 1989 yılında mezun oldum. O yıl, bütün lise son sınıfı öğrencileri gibi benim de ana gündemimde mezuniyet ve üniversite giriş sınavı vardı. Şimdiki sınavdan farklı olarak biz üniversite ve bölüm seçeneklerimizi sınava girmeden önce yapardık. Ankara’da onca üniversite ve bölüm varken ilk beş seçeneğimin Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi ve Hukuk Fakültesi olması bir tesadüf değildir. Çünkü içten içe bu iki komşu fakülteden birine gireceğimi biliyordum.
Sınav sonuçları açıklandığında Hukuk Fakültesi’ni kazanamadığıma üzülmüştüm. Ancak Siyasal Bilgiler Fakültesi’ndeki yoğun hukuk derslerini alırken kendi kendime “iyi ki hukuk kazanmamışım” diye şükrettiğimi çok iyi hatırlarım. ‘Başarılıdır’ tanımlamalarım arasına “kanun ezberlemeyi” hiçbir zaman sokamadım.
Ankara Üniversitesi, Siyasal Bilgiler Fakültesi’nin namı değer “amele inekleri” ÇEKO’culardan biri olmak benim kaderimdi. Mülkiye’de ve ÇEKO’da geçen yıllarım Türkiye’nin birbirinden değerli insanlarını hayatıma, düşünce, bilgi dünyama kattı. Okulumun, bölümümün ve bugünkü imkanlarla kıyaslanınca bize mevcut kıt kaynaklar ile ellerinden gelenin en iyisini vermeye çalışan hocalarımızın değerini insan kaynakları mesleği içine girince çok daha fazla anladım ve kendimi gerçekten çok şanslı bir insan olarak kabul ettim.
Sevgili bölüm başkanım Prof. Dr. Alpaslan Işıklı, bütün meslek hayatım boyunca benim en sık andığım hocamdır. Pek çok dersin içeriğini unutmuşumdur, ondan aldığım sendikacılık ve çalışma ekonomisi derslerini hiç unutmadım. Onun aktardığı bilgilere olan inancı, adanmışlığı ve öğrencilere yaklaşımındaki içtenlik benim gibi derslerle pek de ilgisi olmayan ( ! ) bir öğrencinin bile merakını çekebilecek kalitedeydi.
Geçmiş yazılarımda bahsetmişimdir, okuduğum yıllarda Mülkiye’de derse girme zorunluluğu yoktu ve benim aklım da hep sokaklardaydı. Üniversite yıllarım boyunca pek çok işte çalıştım. Prof. Dr. Alaslan Işıklı, kapısına gittiğim şirketlerin iş başvuru formunda referans bölümüne yazdığım tek isimdir. “Sizi referans olarak verebilir miyim?” diye tereddüt ederek sorduğumda, “sen tabii ki verebilirsin, gurur duyarım” diyecek kadar mütevazi bir insandı benim Alpaslan Hoca’m.
ÇEKO’nun 2. ve 3. sınıflarında aldığım Sosyal Politika 1 ve 2 zorlu derslerdi. Prof. Dr. Pars Esin, taviz vermeyen, ciddi tavırları ile dersini anlatırdı. Ağırdı. Öğrenciler ondan çekinirdi. İnsan kaynakları uygulamalarının altyapısını oluşturan iş bölümü, yabancılaşma gibi pek çok kavramı ve etkilerini ilk olarak kendisinden dinledim. Özellikle yabancılaşma sürecinin beni çok etkilediğini hatırlıyorum. İnsan kaynakları mesleğini çok ciddiye almamın alt nedenlerini sosyal politikalar dersinde gördüklerimin üzerimdeki etkisiyle ilişkilendiririm her zaman.
Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi’nde okuduğum uzun yıllar boyunca Alpaslan Hoca ile Pars Hoca’nın anlattıklarının tam göbeğinde bir iş hayatımın olacağını hiç düşünmemiştim. Şimdiyse, ne kadar kuvvetli ve değerli insanlar tarafından yetiştirilmiş olduğumu biliyor ve övünç duyuyorum.
Türkiye, iki önemli akademisyenini geçtiğimiz günlerde kaybetti. Benim tesellim, idealist bilgi insanlarının yarattıkları değerlerin hiçbir zaman yok olmayacağını bilmek. O değerler, onların öğrencileri olan bizler ve bizim yetiştireceğimiz gençler ile birlikte geleceğe taşınacak.
Sevgili Alpaslan Hoca’m ve Pars Hoca’m, huzur için yatın, mekanınız cennet olsun. Sizi, bir ömür minnetle ve sevgiyle anacağım.
Gurur Kaynağım: İETT Performans Gelişim Sistemi Projesi
Bu pazar sabahım büyük ve bana inanılmaz mutluluk veren bir sürprizle başladı: Hürriyet gazetesinin Ekonomi bölümünde son 1,5 yıldır üstüne çalıştığım İETT Performans Gelişim Sistemi haber olmuştu. Proje ekip arkadaşlarım İbrahim Özışık ve Muhammed Yavuz; terfilerini hak ederek almış, çiçeği burnunda bölüm müdürlerin ana konusu olarak okumak, hiç abartmıyorum, gözlerimi yaşarttı.
İETT Performans Gelişim Sistemi Projesi, benim İK kariyerim için de çok önemli bir projedir. Hatta, bugüne kadar bir danışman olarak yürüttüğüm en büyük proje olduğunu yazabilirim.
İETT ile, müşterisi olmak dışında hiçbir bağlantımın bulunmadığını söylediğimde pek çok kişi inanmaz. Çünkü herkesin aklında böyle büyük bir projeyi İETT ile yürütmek için ya kurum içinde birilerini tanıyor olmak, ya da “büyük bir danışmanlık kuruluşu veya akademisyen” olmak gerekir. Oysa ki, benim İETT ile olan işbirliğim bu tanımların hiçbiri ile örtüşmez.
2011 yılının Ekim ayının bir pazar akşamı İETT İnsan Kaynakları Ve Eğitim Dairesi Başkanı olan Murat Büyükçe’den aldığım e-posta bu harika tanışma ve proje sürecinin başlangıcıdır. Daire Başkanı Murat Büyükçe, mesajında Kaynağım İnsan blogumu okuduğunu ve stratejik insan kaynakları yönetimi üzerine yeniden yapılanmak isteyen bir bölümde neler yapılabileceğine dair görüşlerimi sormuştu. Mesaj beni hem şaşırtmış, hem de çok heyecanlandırmıştı. Bir kamu kuruluşu yöneticisinden beklenmeyecek bir girişim ve iletişimcilik örneğiydi. Ben de Murat Büyükçe’ye “ben olsam neler yapardım” madde madde yazdım.
Ardından hafta içi İETT’den bir görüşme daveti aldım ve ilk görüşmemizden sonraki 1,5 ay boyunca İETT’ye gittim, geldim, kurumda vakit geçirdim, analizler yaptım, okudum, yazdım, çizdim, planladım. Sonunda da 1 Aralık 2011’de Performans Gelişim Sistemi Projesi’ne başladık.
Proje çekirdek ekibi, Daire Başkanımız Murat Büyükçe ve Memur Personel Müdürümüz Nuri Baltacı hariç üç kişiydi: İbrahim Özışık, Muhammed Yavuz ve ben. Yani Hürriyet Ekonomiye haber olan iki İETT’li genç adam. Geride bıraktığımız 1,5 yıl içinde saydığım beş kişiye Nilgün Ülker’i de kattık ve bizler öyle müthiş bir ekip çalışması yürüttük ki, mevyelerini hem İETT, hem ekip arkadaşlarım ve hem de ben hep alacağız. Bu mevyelerden en büyüğünü Kaynağım İnsan’a sonbahar aylarında taşımayı umuyorum. Bu mevye sonrasında projenin içeriğini resmen Kaynağım İnsan’a da aktarabileceğim.
Hürriyet Ekonomi haberinde vurgu hep gençlere yapılmış. Ancak bütün İK dünyası bilir, Performans Gelişim Sistemi gibi kurum kültürünün dönüşümünü de sağlayan projelerde işin gerçek sahibi en tepe yöneticidir, kurumun lideri olan kişidir. Performansı yüksek insanların kariyerlerinde ilerlemesini sağlayacak dinamikleri ilk başta kurumun liderinin desteklemesi gerekir. İşte bu noktada, İETT Genel Müdürü Hayri Baraçlı‘nın benim bütün kariyerim boyunca birlikte çalıştığım en bilgili, vizyonist, yenilikçi, çözüm ve uygulama odaklı, insan çeşitliliğine inanan az sayıdaki lider yöneticilerden biri olduğunu yazmalıyım. Performans Gelişim Sistemi Projesi’nin hayata geçerek hedefine ulaşmasındaki en büyük katkı Genel Müdürü Hayri Baraçlı’nın stratejik insan kaynakları yönetimi konusundaki ileri seviye bilgisiydi. Bütün üst yönetim toplantılarında projeye dair en yönlendirici, düşündürücü soruları kendisi sordu, en uygulanabilir fikirleri kendisi verdi, gerekli kararları alırken hızlıydı, uygulamada yetkiyi devredendi. Otoriter değildi, benim hiçbir “neden” sorumu açıklamasız bırakmadı. Bir danışman olarak ona inandım, Daire Başkanımız Murat Büyükçe ile birlikte benim en büyük motivasyon kaynağım oldu.
Hürriyet Ekonomi’deki haberin en son bölümünde Muhammed Yavuz’un genç yaştaki terfisi için Ekşi Sözlük‘te yazılanlar ve bunların sevgili Muhammed’i ne kadar etkilediği hakkında bir bölüm var. Muhammed Yavuz’u müdürlük koltuğuna taşıyan PGS projesi danışmanı ve yazılım algoritmasının İK know-how’ının sahibi olarak Ekşi Sözlük’te yazılanlara sadece güldüm. Benim dört aydan önce bitmez öngörüsüyle yola çıktığım yazılımı, mesai saati gözetmeksizin, yüreğini klavyesine koyarak 1,5 ayda bitirip teslim eden, sonrasında bütün geliştirmeleri sabahlara kadar çalışarak yapan, yazılımın her adımında bir İK’cı gibi süreçler hakkındaki akıllı görüşleri ile projeyi besleyen Muhammed’in hakkını ‘bilir bilmez’ yazdıkları ile yiyenleri kınıyorum. Muhammed Yavuz’un herhangi bir özel kuruluşun yetenek havuzuna doğrudan girecek ve yönetici olabilecek kapasitede bir insan olduğunu da kıdemli İK’cı olarak mutluluk duyarak yazıyorum. Muhammed Yavuz, yöneticiliğin yaş ile değil icraat ve tutku ile olabileceğinin açık kanıtıdır. En zor konularda bile “yaparız”dan başka kelime duymadığım nadir insanlardandır. Ne bir siyasi bağlantısı, ne de torpili bulunmayan ekip arkadaşım Muhammed Yavuz, Ekşi Sözlük’teki bulunan içerik ile olsa olsa “mevyesi taşlanan ağaç” için çarpıcı bir örnek olmuştur. Keşke Ekşi Sözlük yazarı olsam, bu paragrafı ilgili alana da girebilsem.
İETT Performans Gelişim Sistemi, sadece kamu kurum ve kuruluşları için değil, özel sektörde de hedef yönetimine getirdiği açılım ile bir ilktir ve model niteliğindedir. Böylesi iyi bir proje ve ekibin parçası olmak fırsatını bana sağlayan İETT’ye ve yazımda ismi geçen herkese gönülden teşekkür ederim. 🙂
Liderlik Hormonları
Liderlik asla tükenmeyecek bir inceleme, yorumlama, geliştirme, sorgulama, yazma konusu. İyi lider, kötü lider, bir taşla beş çift kuş tutan lider, vs.
Bireysel olarak da özellikle iş hayatına girdiğimiz andan itibaren, kariyer kaygısı içinde sık sık kendi kendimize tekrarladığımız bir sorudur: Ben ne kadar liderim?
Sorgulama hiç bitmez. Kendimizdeki lider potansiyelini keşfetmek veya geliştirmek için tutumlarımızı her an mercek altına alırız, düşünürüz, yetmez, etrafımıza sorarız: Sence ben ne kadar liderim?
.
Bu ayın HBR’sinde “Bağlan, Sonra Yönet” isimli makaleyi okudum geçen gün. “Bak şu Allah’ın işine” dedim.
Meğerse liderlik dediğimiz süreç iki hormonun bedenimizdeki dozlarına bağlıymış: yüksek testesteron ve düşük kortizol.
Teksas Üniversitesi’nden Robert Josephs ve Oregon Üniversitesi’nden Pranjal Mehta’nın yaptığı araştırmaya göre en etki sahibi liderler, cinsiyet ayrımı yapmaksızın yüksek testestoren ve düşük kortizol salgılayan benzersiz bir fizyolojiye sahipmiş.
Testesteron, kişiyi kendisine güvenme, azalan korku, rekabet ile risk alma konularında desteklerken, düşük kortizol stres dayanıllılık ve strese sakin tepki vermeyi sağlıyormuş.
Kısacası yüksek testesteron ve düşük kortizol salgılayan bedenlere sahip liderler sorun, kriz anlarında sakin kalabiliyor, etraflarına herşeyin yoluna gireceğine dair güvence verebiliyorlar. Onlar hep mutlu savaşcılar. Hatta kriz anları böyle kişiler için fırsat içeriyor. İnsanlar belirsizlik içinde kıvranırken, onlar çok net ve cesurlar. Sözlerini dinletiyorlar.
Şimdi, ‘benim bu iki hormonun bedenimdeki salgılanma seviyesi nedir?’ diye çok merak ettiniz, değil mi?
Onu ben bilemem. Bir sağlık merkezine gidip ölçtürebilirsiniz.
Ama sakın hormon derdine düşüp hayatınızı karartmayın, makale diyor ki: Araştırmalara göre, herhangi bir ortama girmeden önce iki dakika boyunca Wonderwoman veya Superman gibi iki eli bele koyup, bacakları açarak dik şekilde durmak bedendeki testesteron hormonunun artmasını, kortizolün düşmesini sağlıyormuş.
Tiyoyu aldınız, şimdi istediğiniz kadar lider olabilirsiniz 😉 😀