İpek Aral tarafından yazılmış tüm yazılar

Gelecek Tasarımı

Bütün GEN Sorularının Cevapları Bende Olsaydı

2 Yorum

Bazen insanın günlük hayatın sınırlarını veya insan yapabilirliklerini zorlayacak düşünce fırtınasına girmesi gerekir. Kimisi buna saçmalamak diyebilir, kimisi yüksekten uçmak, kimisi ise hayalcilik. Ama zaten bütün büyük işler başlangıçta saçmalayarak, yüksekten uçarak, hayal ederek başlamıyor mu?

Ben de diyorum ki, eğer genetik bilimi üzerine bütün cevapları biliyor olsaydım şu aşağıdaki beş İK ve yönetim sorusunun yanıtını patır patır verirdim;

1. İnsanların gen haritaları üzerinden hangi iş(ler)de, nasıl bir öğrenme – gelişim modeli ve hangi genetik özelliklere sahip bir yönetici ile başarılı olabileceklerini analiz edebilecek miyiz?

2. Örneğin beş kişinin gen haritasını yüklediğimiz bir yazılımdan bu ekibin birlikte, hangi koşullar sağlanırsa, nasıl performans çıkartabileceğine dair cevaplar alabilecek miyiz?

3. Bir şirkette çalışan insanların gen haritaları üzerinden hangi bölümde/ekipte hangi yönetim modelinin daha etkili olabileceği analiz edilip, çoklu yönetim sistemi işletebilecek miyiz?

4. Bir şirketteki iş süreçlerinin birim fayda hesaplarını yaparken, bir iş sürecinde çalışan insanların bireysel ve ekibin toplu performans standartları üzerinden esnek hesaplamalar yapabilecek miyiz?

5. İK ekiplerinde işletmeci, ekonomist, çeko, endüstri/işletme mühendisi, psikolog, sosyolog, istitastikçiden sonra gen mühendisleri de mi istihdam edeceğiz?

Bir soru da şirket avukatına:

Yoksa bütün bu sorular ayrımcılık kabul edilip, hukuken yasak mı olacak?

Yetenek Yönetimi

Bir Yönetici Hayal Ediyorum Gözlerim Kapalı…

Yorum yapın

1990 yılından itibaren bir profesyonel ve sonrasında danışman olarak iş hayatındayım. Pek çok patron ve yönetici ile çalıştım. Şu aşağıda sıraladığım tutumların hepsini sergileyen bir yönetici ile karşılaşmadım. “En iyi yöneticimdi” dediğim kişi bile %70’ini belki sergilemiştir.

* Bizi dinliyor, işlerimiz üzerine düşünce yollarımızı açan akıllı sorular soruyor.
* Ekibe iş dağılımı esnasında soruyor: Ne yapmak istiyorsunuz?
* Ekibin işleri hakkında birbiri ile yardımlaşmasını teşvik ediyor.
* Ekibin yaptıkları işten memnuniyet duyarak anlam çıkartabilmeleri için büyük resmi gösteriyor ve büyük resimle ortak akıl oluşturuyor.
* Ekibe çapraz proje görevlendirmeler yaparak iş zenginleştiriyor, geliştiriyor.
* Ekibi zorlayıcı hedeflerle çalışmalarını istiyor, hedeflerin tutması için mentorluk ve koçluk desteği veriyor.
* Ekibi yeni beceriler sergileyebilmeleri için gelişim yolunda destekliyor, yönlendiriyor.
* Ekibe sürekli öğrenme ve gelişim odaklı geri bildirim yapıyor.
* Ekibi sıradışı, uçuk fikirler üretmeleri için destekliyor.
* Ekibe hata yapmaları için öncü oluyor.
* Kendisi sürekli geliştiriyor, öğrendiklerini paylaşıyor, tartışmaya açıyor.
* Açık iletişim metotları kullanıyor.
* Üstündeki yetki ve sorumlulukları devrederek yönetsel yetki almaya hazır ekip üyelerini yetiştiriyor.

Diğer taraftan herkesin “ideal yönetici” tanımı kişisel beklenti ve ihtiyaçlarına göre sekilleniyor. Hatta yöneticilik sürecini incelediğimizde durumsallık da sıklıkla ön plana çıkabiliyor. Çok demokratik olmasına alıştığımız bir yöneticinin yeri geldiğinde masaya elini vurabilmesini de istiyoruz. Sanırım büyük manzaraya baktığımızda, ideal yönetici için empati yetkinliği ile anın getirdiği özel koşulları iyi analiz ederek şekilden şekile girebilmesi gibi imkansızı zorlayan bir tanımlama ortaya çıkıyor.

Ülkemizde zihinlerde dikey kariyer şartlanması olmasa (yöneticilik) ve ücretlendirme/ödüllendirme yapıları “derin uzmanlık” kavramına da yöneticiliğe sunduğu değerleri verse, pek çok kişinin yönetici olmak kavramının yakınından bile geçmek istemeyeceğini düşünüyorum. Yanılıyor muyum?

 

 

 

 

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Güç Ve Sevgi – Adam Kahane

4 Yorum

Management Centre Türkiye – MCT’nin geçen Şubat ayında düzenlediği İnsan Kaynakları Zirvesi 2014′ün ilk gününü baştan sona takip edebildim. Birbirinden değerli konuşmacılardan ilham veren cümleler işittim.

İlk günün babacan görüntülü konuşmacısı Adam Kahane’nin imajını destekleyen sakin konuşması sonrasında imzalı kitabını alabilmek üzere sıraya girdim. İmza sırası bana geldiğinde Kahane’ye konuşması için teşekkür ettim. İmzaladığı kitabını bana uzatırken Kahane’den aldığım ileri seviye analitik insan enerjisi beni çok şaşırttı. Hele ki, “Güç ve Sevgi” kitabını okuduğumda şaşkınlığım iki katına çıktı diyebilirim.

Analitik insan bir durumu, problemi parçalara ayırıp, her parçanın analizini teker teker yapabilendir. Hedef ve sonuç odaklı olan kişi ise, parçalardan yeni anlamlar, yollar çıkartarak problemlere çözümler üretip ve hedefleri tutturur. Adam Kahane’nin fizik eğitimi aldıktan sonra kariyerinde sosyal konulara eğilmesi kanımca aslında yaşamı bir fizikçi edasıyla formülize etme güdüsünden/idealinden kaynaklanıyor.

İşte bu güdü/idealin sonucu olarak ortaya çıkmış bir eser “Güç Ve Sevgi” kanımca. Yıllardır farklı coğrafyalarda, farklı problemlerin çözümleri üzerine çalışıyor Adam Kahane. Kitabında, sevgi ve güç kavramları arasındaki derin ilişki ve çelişkiye dair Güney Afrika’dan, Hindistan’a, İsrail’den, Guatemala’ya kadar başından geçen birbirinden ilginç ve öğretici vakayı okuyabilirsiniz.

Kahane, sevgiyi de, gücü de, hem yapısı, hem de yıkıcı olarak ikiye ayırıyor. Kitabında Martin Luther King’den bir alıntı yaparak özetliyor olayın özünü: Sevgisiz güç pervasız ve saldırgan, güçsüz sevgi duygusal ve zayıftır.

Güç ve sevginin problemleri çözmek için kol kola ilerlediği vaka süreçlerini de üçe ayırmış Kahane; düşmek, sendelemek, yürümek. Kitap okurken su gibi akıyor ancak kitabın sonuna doğru aslında toplumdaki güç ve sevgi dengelerini sürdürülebilir şekilde korumanın ne kadar zor olduğunu yürekten hissediyorsunuz. Sosyal değişim için iyi niyetle, çok çalışmak ve büyük düşünmek üç ana alışkanlığımız olmalı ve onlardan asla vazgeçmemeliyiz.

Adam Kahane’nin farklı hayat tecrübelerini analiz etmek ve sosyal değişimin olabilirliğini anlamak için bu kitabı mutlaka okuyun.

Performans & Hedef Yönetimi

Performans Değerlendirme 3.0

3 Yorum

Çalışan performansını ölçme sistemlerinin çok da verimli işletilemediği, hatta daha kurulmadığı organizasyonlar için yazacaklarım belki biraz havada kalacak. Ancak her İK’cının en önemli yetkinliklerinden biri ufkunu açmak olmalı. Dolayısıyla performans değerlendirme 3.0 derken neyi kasdettiğim eminim bütün İK meslekdaşlarım ilgisini çekecektir.

Performans değerlendirme 1.0, bir şirketin çalışanlarının performansını takip edebilmek için oluşturduğu yetkinlik seti,  hedef yönetimi standartları ve formu-karneyi temsil eder. Akışta, her çalışan için hazırlanmış bir performans değerlendirme formu-karnesi vardır. Çalışan kendisine verilen yetkinlik seti ve hedefleri bilir, uzlaşır, hayata geçirmeye çalışır. Yıl sonunda da nihai performans puanını alır.

Bir sonraki gelişim adımı olan performans değerlendirme 2.0’da da şirket çalışanlara ölçümlenme unsurları(başlıkları) belli bir performans formu-karnesi verir. Çalışan ölçümlenmek istediği yetkinlikleri sözlükten kendi seçer, hedeflerini, ağırlıklarını, hatta ödül paketini kendi yapılandırır. Elbette sistemin İK tarafından konulan çeşitli kuralları vardır ancak çalışan 1.0’a kıyasla performans ölçümlenmesinde özerk bir yapıya kavuşmuştur.

Performans değerlendirme 3.0’da ise çalışan ölçümleme metodunu belirlemede %100 özgürdür. İK bölümü çalışanın yetenekli olduğu alanlar çerçevesinde ona akıllı yönlendirmeler ile destekler ve danışmanlık yapar. Kimi çalışan bireysel ölçümlenmek isterken, kimisi takım çalışmasına dahil olmayı isteyebilir. Bazısı %100 projelere odaklanırken, kimisi %100 kişisel gelişimi ve vaadlerine kendisini adayarak “bu yıl beni ölçmeyin” diyebilir. İK’nın işi/sınavı, çalışanların bu birbirinden çok farklı ölçümleme taleplerini karşılayabilecek esneklikte, “tailor made” olarak sıfatlandırabileceğimiz bir yapıyı kurgulamaktır.

Kanımca insan kaynakları kadroları kendilerini ve zihinlerini performans değerlendirmesi 3.0 için hızla geliştirmeli, olgunlaştırmalı. Çünkü liderlik, yenilikçilik ve girişimcilik yetkinliklerini taşıyan yetenekli insanları kadroya alma peşindeysek, onların performansını tavan yapacak sistem de ancak 3.0 yaklaşımından geçiyor. Yetenekli insan yönetilmek değil, yönlendirilmek, kısıtlanmak değil, özgür kararlar almak istiyor.

Eh, işimiz zor. Ama zaten kimse de bize “21. yüzyılda insanla ilgilenmek çok kolay” dememişti, değil mi?   🙂

Yetenek Yönetimi

Yeteneği Elde Tutmak İçin Akıllı İK Uygulamaları – Finans İçin Özel

Yorum yapın

Finans sektörü, günümüzde çok büyük bir sınavla karşı karşıya bulunuyor. Organizasyonlar için bu sınavı, hızla ve teknoloji odaklı gelişen, değişen finans piyasasını takip edebilmek, öğrenebilmek, ardından da öğrenileni yenilikçi hizmet uygulamalarına dönüştürebilmek şeklinde özetleyebiliriz. Klavye başındayken bir cümlede toparlaması kolay olsa da hayata geçirmesi çok zorlu olan bir prosesten bahsetmekte olduğumun farkındayım.

Finans sektörünün 21. yüzyılda sergilediği yeni ve aşırı dinamik karakter, müşteri kadar, söz konusu hizmetleri oluşturacak finans profesyonelerini ve İK bölümlerini de çok ilgilendiriyor. İK bölümleri artık hızlı öğrenen, çok yönlü düşünen, müşterisi ile yakın ilişkiler kuran ve kendisini sürekli geliştiren yetenekli finans profesyonelleri bulmak ve elde tutmak için mücadele veriyor.

Price Waterhouse Coopers’ın 2012 yılında finans sektörüne yönelik yaptığı, 52 ülkeden 368 CEO’nun katıldığı araştırma sonuçları (*) sektörün yetenekli çalışan konusunda ciddi sıkıntı yaşamakta olduğunu işaret ediyor. Araştırmaya katılan CEO’ların neredeyse yarısı iş piyasasında aradıkları yetenekte insanları bulamadıklarını belirtiyor. CEO’ların üçte birinin ekiplerinde istedikleri yetenekte çalışan bulunmaması nedeniyle iş önceliklerini ve hedeflerini ertelemek zorunda kaldıklarını söylemeleri ise kanımca İK bölümleri için bir alarm niteliğinde.

Eğer madalyonun bir yüzü yetenekli çalışanları bulmak ise diğer yüzünün de mevcut yetenekleri elde tutmak olduğunu söylemek yanlış olmaz. Kelly Global Workforce’un 2012 yılında dünya çapında 9.000 finans sektörü çalışanı ile yaptığı araştırma (**) sonuçları yetenekli çalışanları elde tutulabilmek için İK bölümlerinin hangi konulara odaklamalarının faydalı olabileceği üzerine bizlere ipuçları veriyor. Araştırma, sektör çalışanlarının olası bir iş teklifinde iş değiştirmek için yeni işverenin sunacağı kişisel gelişim imkanlarını en çok önemsediğini gösteriyor. Diğer bir önemli sonuç ise çalışanların bağlılığı üzerine. Finans sektörü çalışanları ilginç ve kendilerini zorlayacak, geliştirecek işler yapmanın bağlılıklarını sağlayacak en önemli faktör olarak belirtiyorlar.

Her ne kadar finans sektörü İK bölümleri oldukça sıkıntılı bir manzara ile karşı karşıya olsalar da yanlız değiller. Yetenekli çalışanların kişisel gelişmlerine çok önem vermeleri ve yaptıkları işin ilginç, zorlayıcı olmasını istemeleri sadece finans sektörüne özgü bir sonuç değil. Dolayısıyla finans sektörü İK bölümleri yetenekli çalışanları elde tutmak konusunda farklı sektörlerin uygulamalarından ilham alabilir, kıyaslama metodunu kullanarak yeni uygulamalar geliştirebilirler. Örneğin;

* Çapraz foksiyonlarda görevlendirilmek ve/veya uzmanlık alanı dışında farklı proje ekiplerinde görev almak yetenekli finans çalışanlarını heyecanlandırabilir ve kuruma bağlalalıklarını arttırabilir.
* ‘Gerçek lider, lider yetiştiribilendir‘ yaklaşımından hareketle, geleceğin finans liderlerinin “lider yetiştirebilme yetkinliğine sahip” insanlar arasından seçilmesine dikkat edilebilir ve yetenekli çalışanlar birer eğitmen olarak yetiştirilebilir. Yetenekli çalışanlara ekiplerini, iş arkadaşlarını geliştirme hedefleri verilebilir.
* Organizasyonda açık inovasyon süreci tanımlanarak farklı uzmanlık alanlarından yetenekli çalışanlar bir araya getirilebilir. Belirli bir konu ve/veya sorun üzerinden birbirileri ile fikir alışverişi yaparak zihin yolları etkinleştirilebilir. Bu sayede yepyeni hizmetler geliştirilebilir, iş süreçleri iyileştirmeleri kurumda yaşanabilir.
* İşten ayrılmış yetenekli çalışanların organizasyona dönmek yollarının her zaman açık olduğu onlara söylenebilir.
* Bütün yetenekli çalışanların koçluk ve mentorluk desteği alması ve gerekli eğitimleri alarak aynı desteği vermeleri sağlanabilir.
* Sağlıklı işleyen yedekleme sistemleri sayesinde yetenekli çalışanlara düzenli aralıklarla farklı pozisyonlarda görev alma teklifleri İK bölümleri tarafından önlerine götürülebilir.

Kanımca İK bölümlerinin asla unutmaması gereken en önemli nokta, her yetenekli çalışanın ayrı konuda ve seviyede yetenekli olduğudur. Bu yaklaşım bizi yetenekli çalışanlarımıza yönelik akıllı İK uygulamaları geliştirmeye götürecektir. Yani tasarlayacağımız yetenek takip sistemi her yetenekli çalışan için “terzi yapımı” diyebileceğimiz özelleştirmeler yapabilecek esneklikte olmalıdır. Çünkü yetenekli çalışanlar yönetilmeyi değil, sadece yönlendirilmeyi ister.

 

 

(*) http://www.pwc.com/gx/en/ceo-survey/pdf/15th-global-ceo-survey-financial-services.pdf

(**) http://www.slideshare.net/thetalentproject/how-to-attract-and-retain-talent-an-industry-perspective-on-financial-services

 

 

 

Kariyer Yönetimi

İç Denetim Uzman ve Uzman Yardımcısı Arıyoruz !

Yorum yapın

Strateji Faktoring A.Ş. ve Yatırım Finansal Kiralama A.Ş. bünyesinde Yönetim Kurulu Üyesine bağlı olarak çalışacak İç Denetim Uzman Yardımcısı aramaktayız.

Pozisyon için aranan nitelikler, yetkinlikler ve görev tanımı aşağıdadır.

Nitelikler;
Üniversitelerin tercihen ekonomi, finans veya işletme bölümü mezunu,
Uzman Yardımcısı: Tercihen bir yıllık iç denetim tecrübesine sahip,
Uzman: Üç yıllık iç denetim tecrübesine sahip,
Genel muhasebe, finans, istatistik, raporlama konularında bilgili,
İleri seviyede excel ve powerpoint kullanabilen,
Erkek adaylarda askerliğini tamamlamış,

Yetkinlikler;
İç motivasyon sahibi,
İşini takip eden ve sonuç odaklı,
Optimist ve problem çözme becerisi olan,

Görev Tanımı;
Şirketin kanun, yönetmelik, mevzuat ve prosedürlere uygun çalışmasını denetlemek, günlük iç kontrol faaliyetlerini yürütmek ve Yönetime raporlamak
Masak uyum görevlisi olarak şirketin Masak kuralları çerçevesinde çalışmasını denetlemek ve gerekli hallerde Masak’a bildirimde bulunmak
Şirketin risk yönetimi , gelişimi ve vizyonunu değerlendirmek üzere analiz yaparak önerileri hazırlayacağı MIS raporu ile Yönetime sunmak.

Çalışma Koşulları
Servis: Var
Yemek: Ticket Uygulaması
Sigorta: SGK + Özel Sağlık Sigortası

 

Pozisyon ile ilgilenen adayların “[email protected]” e-posta adresine özgeçmişlerini göndermelerini rica ederiz.

Kariyer Yönetimi

Kariyere Başlarken

Yorum yapın

 

2014 yılında üniversitelerden aldığım seminer davetlerinde konuşma konu başlıklarım çeşitlenme ivmesi gösteriyor. Geçtiğimiz yıllarda sadece mülakata odaklanan üniversite gençliği artık iş dünyasına girişe çok daha geniş bir perspektifte yaklaşıyor. Bu mutluluk verici.

Gençler, kariyer kavramının hayatımıza ne zaman girdiği, üniversite boyunca nasıl kariyer altyapısının güçlendirilebileceği, özgeçmiş zenginleştirilmesi, kariyerin geliştirilmesi ve 21. yüzyılda kariyer çeşitliliği gibi farklı konularda aydınlanmak istiyor.

Seminer verdiğim öğrencilere “Sunuma blogumdan ulaşabilirsiniz” diyorum. Eh, artık ulaşabiliyorsunuz. Hepinizi sevgi ile öpüyorum. 😀

Gelecek Tasarımı

Vizyonsuz Bir Liderle Yaşamak – 3

Yorum yapın

Üniversite seminerlerinde öğrencilere en büyük uyarımdır: Vizyonsuz bir lider/yönetici ile çalışmayın. 

Vizyonsuzluk nedir? 

Anlık ve gelecek korkusuyla kararlar almak ve hareket etmektir.

Güç kaybı korkusundan dolayı asla etrafını ve uyarıları dinlememektir. Sadece kendi doğruları ile yaşamaktır.

Herkesin arkadan iş çevirdiğine olan yüksek inanıştan dolayı kimseye güvenmemek, herkesi potansiyel hain olarak görmektir.

Mutsuz ve sinirli yaşamak, hırçın konuşmaktır.

Vizyona ihtiyacı olmadığına, bütün çözümleri “zaten” bildiğine inanmaktır.

Etrafında nitelikli insan bulunduramamaktır.

İşler için uygun insanları görevlendirememektir.

Güvenli alanından çıkmamak için sadece kendisine benzeyen itaatkar insanlarla yaşamak ve çalışmayı tercih etmektir.

Ve vizyonsuzluk, akıl dolu doğru soruları asla soramamakdır.

.

Gençler, ‘vizyon sahibi lider/yöneticiniz olsun, hayatınız değişir, algınız, aklınız gelişir ‘ derken, bir koca Türkiye Cumhuriyeti milletinin tarihinde gelmiş geçmiş en vizyonu kapalı başbakanı tarafından yönetiliyor, yönetilmek zorunda kalıyor olması ne acı. İstifa edip gidemiyoruz. İstifa ettirmeye çalışıyoruz, olmuyor.

Japonların Kaizen’i sürekli gelişim der. Bardağın boş tarafına değil, problemlerin gerisindeki gelişim fırsatlarına odaklanır. İnternet yasakları ve sansür bizim şu an çok büyük problemimiz. O zaman bu problemin gerisindeki fırsat ne olabilir diye düşünüyorum.

Cevabım şöyle;

Bu yasaklar, bizlerin hak ve özgürlüklerimiz için uğraşan mücadele kasımızın/yetkinliğimizin her geçen gün daha güçlenmesini sağlıyor. Bir adamın vizyonsuzluğu, bizim vizyonumuzu açıyor, büyütüyor, ne istemediğimizi çok net görmemizi sağlıyor.

Artık biliyorum ki, 20 yıl sonra bu günleri “millet olarak 21. yüzyılda kimliğimizi bulmamızı, hayatlarımızın anlamını tanımlamamızı sağlayan önemli bir dönemeçti” diyerek hatırlayacağız.

30 Mart Pazar günü yerel yönetimlerimizi seçmek için sandığa gideceğiz. Oylarımızı geleceğin aydınlık Türkiye’sini inşa etmek için verelim. Geleceği inşa etmek için tek ihtiyacımız çok çalışmak, bir patlamış ampul değil.

Gelecek Tasarımı

Dar Vizyonunla Sen Beni Hiçbir Yere Taşıyamazsın – 2

Yorum yapın

Vizyon, gelecek demek. Gelecek adına elinizdeki verileri, bilgileri, farklı görüşleri ve en önemlisi sezgilerinizi harmanlayarak atacağınız adımlarınızı ve kaynaklarınızı planlamak, uygulamaya geçmek demek.

Haydi şimi Türkiye’nin vizyonuna son bir uygulama ile bakalım:

Twitter yasaklandı. 

Aslında anlamak için arif olmaya gerek yok yukarıdaki iki kelimelik cümledeki vizyonsuzluğun ağırlığını hissetmek için. Bu kısacık cümlede vizyon yok ama Twitterı yasaklayanların kendi gelecekleri hakkında derin ve büyük kişisel korkuları var.

İkinci soru:

Bu kadar derin ve titreten korkuları olan bir idareci kitle bizi nereye taşıyabilir? 

Bu sıfırlamışlık ile hiçbir yere.

.

‘Dar Vizyonunla Sen beni Nereye Taşıyabilirsin?‘ yazı dizisini tasarlarken merkezime çalışma hayatındaki insanların 21. yüzyıl standartlarında gelişebilmeleri için sahip olmaları gereken 7 yetkinliği almıştım. Son yaşadığımız büyük internet sansürü olayından sonra bu yetkinlik setine en tepede yer alacak şekilde yeni bir madde daha ekliyorum:

ÖZGÜRLÜKLERE BAĞLILIK

İnsan, elinden alındığında haklarının gerçekten peşine düşüyor. Sözde değil, özde özgür bir insan olmanın çeşitli tutumları sergileyebilmek olduğunu anlıyor.

Özgür insan olmak ve kalmak için sergilenen tutumları incelediğimizde ise daha da etkileniyoruz. Neden mi? Çünkü insanların özgürlükleri adına girdikleri çaba bu yazı dizisinin nedeni olan 7 ana yetkinliği sergilemelerini sağlıyor.

Şimdi düşünün Twitter kapandığı andan itibaren aşağıdaki yetkinlikleri(tutumlara dönüşen beceriler) nasıl sergiledik?

1. Açık İletişim;

İnternet ortamında farklı platformlarda açık iletişim halinde kalarak bütün bilgilerimizi, görüşlerimizi korkusuzca paylaştık. Mizah unsurunu gerginliğimizi azaltmak için ilaç niyetine kullandık. Kimimiz üçerik üretti, kimimiz içeriği yaydı, kimimiz “beğen”di. Önemli olan açık iletişim sayesinde topyekün bilinçlenmekti.

2. İşbirliği;

Twitter yasağını aşmak için yasaklara karşı duran insanlar birbirlerine destek verdiler. Ulusal ve uluslararası boyutta işbirliği yaparak yasakçı zihniyet üzerinde baskı oluşturdular. Bu baskı yasakçı zihniyeti doğru yöne teşvik etmek içindi. Eğer şu anda istenilenin tam tersi yaşanıyorsa, bu yasakçı zihniyetin eninde sonunda meşruiyetini yitireceği anlamına gelmektedir.

3. Girişimcilik;

İnternet sansürü ve yasaklar insanların örgütlenerek mücadele etmesine yönelik kıvılcımı ateşledi. İK blog yazarlarının kendi kendilerine bir araya gelip İnternet Özgürdür Hareketi’ni başlatmaları özgürlükleri korumak adına bir girişimdir.

İnternet özgürdür Hareketi, temsil ettiği insanın gelişimi adına cesaretle harekete geçerek risk almaktır. Bu hareket kapsamında gösterilen çaba uzun solukludur. Her ne kadar hareketimizin bazı arkadaşlarımıza olumsuz yansımaları olduysa da, yola çıkarken kimsenin bize çiçek tarlaları vaadetmediğinin fazlasıyla farkındayız. Şu son yaşanan Twitter yasaklaması ile de ne kadar doğru bir çaba içinde olduğumuzu gördük.

4. Yenilikçilik;

Ülkemizde yaşanan internet sansürü dünya için de bir vaka niteliğinde. Şu an gerek internet teknolojileri, gerekse hukuki boyutta pek çok uzman bu gibi durumlarda yasakların nasıl aşılabileceği konusunda çalışıyorlar. Belki bugün, belki yarın bambaşka yenilikçi uygulamalar ile karşımıza çıkacaklar ve bu yenilikçi uygulamaların çıkış noktası, esin kaynağı  Türkiye’deki internet yasakları olacak.

5. Çeşitlilik;

Twitter yasağında mücadele veren insanların dini, dili, cinsiyeti, hayat görüşü, milleti hiç önemli değildi. Karşımızda sadece yasakçı zihniyete karşı tek yürek olmuş milyonlarca insan var.

6. Sürekli Gelişim;

Twitter yasağı veya peşinden gelebilecek yasaklara karşı internet kullanımına devam edebilmek için mücadele veren 7’den 77’y herkes şimdiye kadar bilmediği internet teknolojilerini öğrendi, uyguladı ve halen geliştirme halinde. Her ne kadar ‘21. yüzyıla dair kitap yakma girişimi‘ niteliğinde bir internet yasaklama süreci yaşasak da, bardağın dolu tarafında bizler tabir yerinde ise öğrenmek adına uygulamalı “koşmaya” başladık.

7. Katılımcılık;

Twitter yasağına karşı durmak için bir izin, bir ehliyet gerekmiyor. Dünyanın her köşesinden ve Türkiye’den “Hak ve özgürlükleri kimse keyfi yok edemez” diyen herkes Twitter yasağı ve internet sansürüne karşı şimdilik ağırlıklı internet ortamında yazarak, çizerek, paylaşarak, beğenerek katılıyor.