İpek Aral tarafından yazılmış tüm yazılar
Sosyal Medyada Mobbing
Mobbing uluslararası kabul gören tanımlamasıyla kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Süreç psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme ve sıkıntı verme şeklinde gelişmekte ve devam etmektedir. Kanunen net düzenlemesi olmamakla beraber mobbing sürecine atfedilen gerek Anayasa, gerek İş ve Borçlar Kanunlarında maddeler bulunmaktadır.
İş hayatında mobbing çok ciddi bir problemdir. Ülkemizdeki yorumuyla bir veya birkaç kişi tarafından farklılaşan yöntemlerle psikolojik olarak rahatsız edilen kişiler çoğu zaman neye uğradıklarının farkında bile değillerdir. Hatta birçok mağdur problemin kaynağının kendileri olduğuna bile mobbing uygulayanlar tarafından inandırılabilirler.
Internette “sosyal medyada mobbing” şeklinde bir tarama yaptığımda karşıma hiçbir bir tatmin edici kaynak çıkmadı. Beni bu kavrama ulaştıran ise son birkaç aydır Friendfeed ortamında bir grup insanın bir araya gelerek bir diğer kullanıcıya yönelik son derece haksız, saldırgan ve çirkin şekilde yorumlar üretmeleri oldu. Sistematik olarak gerçekleştirilen bu bezdirici yorum atağını yani aynı olumsuz durumu ben de son bir iki gündür tecrübe etmekteyim. Yapılanın bir temeli olmadığı, amacın sadece kişiyi rahatsız etmek, bezdirmek olduğunu farkettiğimde ciddi bir “mobbing” fiili ile karşı karşıya olduğumu gördüm.
Sosyal medyada mobbing bundan sonra üstüne ciddi yazı üretmeyi düşündüğüm bir konu olarak listemin tepesine yerleşti.
Lütfen konu hakkında siz de düşünün ve farkettiğiniz mobbing girişimlerine izin vermeyin.
Bu Yol Şile’ye Çıkar
Bugün hali hazırda İnsan Kaynakları danışmanlık hizmeti verdiğim eski şirketimin Kocaeli fabrikasındaydım. Verimli bir gündü ama yazacaklarım fabrikada yaptıklarım değil, fabrikaya gidiş yolunda yaşadıklarım üzerine.
Saat 06:40’da servise Mecidiyeköy’den bindim. Uzun yıllarımı geçirdiğim eski iş arkadaşlarım beni çok sıcak karşıladılar sağolsunlar. Ne yaptınız, neler ettiniz sohbetleri sürerken biz Anadolu yakasına geçmiş ve Kocaeli’ne gidecek olan bütün İstanbul ekibini toplamıştık. Son durağımız Gebze’ydi, işe bir gün önce başlayan Planlama Mühendisini alacaktık.
Gebze’ye girdik. Sanayiyi geçtik. Yerleşim bölgesine ulaştık. Caddeler caddeleri, sokaklar sokakları takip etti. Servisin dörtte üçü uyuyordu. Ben ise tam olarak nereye gittiğimizi bilmediğim için sadece yola bakıyordum ama içimden “nerede oturuyor bu planlama mühendisi, bir türlü ulaşmadık?” diyordum. Ama sesimi de çıkartmadım, şöför tam gaz sürüyordu aracını, gittiği yeri çok iyi biliyor olmalıydı.
Derken yerleşim alanı da bitip, yol iyice daralarak tek şeride düştüğünde ciddi bir rahatsızlık hissettim. Boş arazide nereye gidiyor olabilirdik ki? Ben tam bunları düşünürken arkadan bir ses geldi:
“Abi, sen nereye gidiyorsun? Bu yol Şile’ye çıkar”
Sonunda biri uyanmıştı. Şöför direksiyonu bıraktı ve iki elini havaya kaldırdı;
“Bilmiyorum”
Şöföre müdahale eden Zafer arkadan devam etti:
“E, abi niye söylemiyorsun kayboldum diye. Nerelere gelmişiz biz? Dön geri …”
Ve biz onbeş dakikalık dönüş ile gitmemiz gereken yolu bulduk.
İşte sorum:
Hayatımızda, işlerimizde, ilişkilerimizde hata yapabiliriz, bu çok doğal. Olay sonrasında. Peki, hata yaptığımızı bile bile acaba neden yola tam gaz devam ederiz? Hatamızı görmemezden gelip, ne hakla başkalarını mağdur ederiz?
İşte bunu çözmek gerek.
Kaliteli bir levitra ürünü sahip olmak istiyorsanız size tavsiye edeceğimiz levitra medikal adresinden sipariş vermenizdir.
Performansı Yükseltmek İsterken Düşürmek
Şu an bir performans değerlendirme sistemi kuruyorum. Sistemin kuruluş aşamasında yöneticilerin belirttikleri ortak kaygı ‘yükseltmek isterken düşürmeyelim’. Haklı bir kaygı. Peki, beş ana adımda ne yapmak lazım? Kısaca …
1. Adım
Bir Performans Değerlendirme Sistemi kurgularken ulaşmak istediğiniz hedef(ler)i çok net belirlemeniz gerekir.
Şirkette iş süreçleri mi net değil? İş süreçlerinin yetki ve sorumlulukları mı açıkça dağıtılmamış? Çalışanlar sık sık iş akışları nedeniyle gerginlik mi yaşıyor? Gerginlik işin kendisi mi, yoksa kişilerin davranışsal yaklaşımlarından mı kaynaklı? İş süreçleri verimli mi? Ekip verimli mi çalışıyor?vs. vs. vs.
Kısacası yola çıkarken nereye varmak istediğinizi tek tek saptamalısınız.
2. Adım
İş analizlerinizi yapmalısınız.
Kimin görevi nedir? Nasıl, ne kadar zamanda, kimlerle, nerede yapıyor? İş analizlerini yaparken artık iş hayatının çok hızlı geliştiğini, değiştiğini unutmayın. Sonuçta değerlendirmeye çalıştığımız bir makina değil, insan. Çok katı tutumla kişiye, iş süreçlerine yaklaşmak, tanımlamaları esnetememek kurulacak olası sistemin çok kısa sürede ihtiyacı karşılamamasına neden olacaktır.
3. Adım
Çalışanın üstlendiği sorumluluklar, hedefleri, yetenekleri üzerinden performans ölçütlerini belirlemelisiniz.
Çalışandan iş süreçlerinin standardizasyonu anlamında beklenilen performans hedefleri ve bu hedeflere ait ölçütler nelerdir? Ölçütleriniz ismi üstünde ölçümlenebilir olmalıdır. Adetsel, yüzdesel, zamansal, yaptı/yapmadı,vs. şeklinde performans sonuçları net ifadelendirilebilmelidir.
4. Adım – ÇOK ÖNEMLİ
Performans ölçütleri çalışanlara çok net anlatılmalı ve ondan olan beklentiler netleştirilmelidir.
Yöneticisinin neyi, nasıl, ne zaman, kimlerle çalışarak istediğini bilmeyen bir çalışan kelimenini tam anlamıyla el yordamıyla işlerini görür. İş yürütümünde problemler yaşanıyorsa aslen sorun çalışanda değil, gerekli performans ölçüt ve beklenti bildirimlerini yapmayan yöneticidedir.
5. Adım
Çalışana gerekli performans ölçüt ve beklentileri çok net deklere edilmiş ise performans değerlendirmesi geri bildirim görüşmelerinde endişelenmeye gerek yoktur.
İnsan kaynakları olarak en önemli yetkinlik beklentimiz profesyonelliktir. Profesyonellik kavramı içinde olası olumsuz gelişme ve geri bildirimlere hazır olmakta vardır. Her yönetici yapılan performans değerlendirme sonuçlarının duygusal değil, mantıkla algılanması gerektiğini ekibine açıklamalıdır.
Sonuçta Performans Değerlendirme Sistemlerinin kurulma amacı birilerini dövmek değildir. Amaç gelişim ve değişime zemin hazırlamak, şirket strateji ve hedeflerini gerçekleştirecek verimli iş platformunu yaratmaktır.
Uygun fiyata alacağınız maxman ürünü orjinal sitesinden kargo ücretsiz şekilde gönderilmektedir.
Böyle Sıkıntılı Günler
Her anlamda çok sıkıntılı bir gündü.
İlk başta iş için sabah saat 06:40’da bineceğim Kocaeli fabrika servisi beni almayı unuttu. Mecidiyeköy E-5 çıkışında servisin ön koltuğunda oturan Depo Şefini gördüm araç hızla önümden geçerken. Araç uzaklaşırken umutsuzlukla izledim, el sallamak sadece çaresizliğimin ifadesiydi.
Sonrasında eve döndüm. Kocaeli’ye programım Çarşamba’ya ertelenince günümü evde çalışarak geçirmeye karar verdim. Bilgisayar başına oturduğumda hiç yapmadığım bir şekilde elim televizyona gitti. Neler oluyor yeni haftayla beraber merakı işte. Karşılaştıklarım şok ediciydi. İsrail abluka altındaki Gazze’ye İstanbul’dan hareketle gitmekte olan yardım gemilerini uluslararası sularda durdurmuş, işgal etmiş, silah kullanış ve en az on kişiyi öldürmüştü. Sonrasında gün bu gündem çevresinde döndü. Sosyal medyada tartışmaların biri bitti, diğeri başladı. Görüşler birbirine girdi, insanlar da. Kötü sözler, haklı düşünceler, ölçüsüz ifadeler, abuk subuk yaklaşımlar … insan bu, her türlü üretime rastlayabilirsiniz yazışmalarda.
Böyle zamanlarda Kaynağım İnsanı dikkatle izliyorum. Anlamaya, öğrenmeye, ders çıkarmaya çalışıyorum. Günün özeti bir yana, ortada olan tek gerçeklik var; küfrederek, seviyesiz sözler sarfederek hiçbir yere varılmıyor. Önce dinlemeyi öğrenmek, sonra düşünerek, kendini kontrol ederek konuşmak ve bu üçünün olmadığı yerden de derhal uzaklaşmak gerekiyor kanımca.
Yardım konvoyunda hayatını kaybeden on kişi için Allah’tan rahmet, ailelerine de sabır diliyorum.
🙁
İnsan Kaynakları Yönetimi ve Ekonomisi – Prof Dr. Muhsin Hesapçıoğlu
Prof Dr. Muhsin Hesapçıoğlu‘nun Beta Yayınları‘ndan çıkardığı ‘İnsan Kaynakları Yönetimi ve Ekonomisi’, benim 1998 yılında kütüphaneme kattığım, İnsan Kaynakları Yönetimini örgütsel bazda (mikro) değil, genel ekonomik (makro) düzeyde ele alan kitabıdır.
Hesapçıoğlu’nun diğer kitaplarına bakarsanız aslen eğitim üzerine derin uzmanlığı olduğunu görürsünüz. İnsan Kaynakları Yönetimi kitabında ise ülkelerin içinde bulunduğu genel ekonomik gelişmeler ve işgücü piyasasındaki hareketlerin eğitim sistemi ile olan ilişkisi inceleniyor. Onun yaklaşımıyla eğitim sisteminden çıkan bir işgücünün, iş piyasasında nasıl çalıştırılacağı, işgücünün nitelik donamını ve bu donanımın eğitim sistemine yönelik geri etkileri, üstüne çalışılması gereken ana sorun olmalıdır. Ona göre eğitim planlaması ile çalışma ekonomisi disiplinleri arasında ’emeğin verimliliği’ başlığı altında birçok ortak nokta vardır.
Bu kitapta benim en sevdiğim taraf, yazarın her ele aldığı konunun teorisini bütün hesaplamaları, kapsamlı anlatımı, karşılaştırmaları ile çok özenle işlemesi. Ekonomi, hukuk, çalışma ekonomisi ve eğitim konularının harmanlandığı kesinlikle şimdiye kadar Türkçe bulabildiğim en iyi kaynakça.
Kitabın bölümleri:
1. Planlama Kavramı
2. Planlama ve Problem Çözme
3. Eğitim Planlamasının Tarihçesi
4. Eğitim Planlaması – Başlıca İlkeler
5. Eğitim Örgütünün Sistem Analizi
6. Planlamanın Yararları
7. Planmalam ve Hukuk
8. Planlamanın Örgütlenmesi
9. Eğitimin Finansmanı
10. Eğitim Planlamasında Personel Sorunu
11. Planlamada Katılım
12. Planlamada Koordinasyon Sorunu
13. Değerlendirme
14. İstihdam Analizine Giriş
15. İstihdam ve Eğitim SOrununa Keynesci İstihdam Kuramı Çerçevesinde Geliştirilen Yaklaşımlar
16. İstihdam ve Eğitim Sorununa Neo-klasik İşgücü Piyasası Çerçevesinde Geliştirilen Yaklaşımlar – Klasik Teorinin Geliştirilmesi Yaklaşımları
17. İstihdam ve Eğitim Sorununa Segmentasyon İşgücü Piyasası Çerçevesinde Geliştirilen Yaklaşımlar
18. İstihdam ve Eğitim Sorununa Radikal Ekonomi İşgücü Piyasası Çerçevesinde Geliştirilen Yaklaşımlar
19. İstihdam ve Eğitim Sorununa Eğitim Sistemi Çerçevesinde Geliştirilen Yaklaşımlar
20. İstihdam ve Eğitim Sorununa Endüstri Sosyolojisi Çerçevesinde Geliştirilen Yaklaşımlar
21. Bilgi Toplumunun Eşiğindeki Sanayi Toplumunda Kalifikasyon Gelişimine İlişkin Tezler
22. Türkiye’de İstihdam Yaratma Politikaları ve Sorunları
Not: Kitap 1994 basımı olduğu için şu an piyasada bulunamayabilir.
Amerika’nın En Çok Çalışanı Kim?
Enteresan bir yarışma. Süper bir fikir, İnsan Kaynakları adına çok ilham verici.
Amerika’nın En Çok Çalışanı Sen Misin?
Yarışmaya katılabilmek için iki dakikalık bir video çekmeniz ve Youtube’a yüklemeniz gerekiyor. Bu video ile önce yarışma jurisini, sonra da oy vermek isteyen halkı Amerika’nın en çok çalışan insanı olduğunuz hakkında ikna etmeniz bekleniyor.
Yarışmanın ödülü 100.000 dolar. İki dakikalık bir video için hiç de fena bir rakam değil doğrusu 🙂
Siteyi inceledikten sonra bu yarışmanın arkasında kim var diye merak ettim çünkü başlangıçta ‘Mitchum’ un ne olduğuna dikkat etmemiştim. Sizce Mitchum ne olabilir? … Bir deodorant markası.
Eeee, çok çalışan terler, terleyen kokar, kokmamak için ne yapacağız? Tabii ki deodorant kullanacağız. Ben pazarlamacı değilim ama kanımca çok çalışmak, üretmek ile kişisel temizlik, bakım arasında mükemmel bir kurgu yapılmış bu yarışma sayesinde.
Bakalım kim birinci olacak? Temmuz ayını bekleyelim.
😀
Kariyer Hedefi Yazılmalı Mı?
Bu aralar İnsan Kaynakları dünyasında özellikle iş hayatının başında olan adayların özgeçmişlerinde “Kariyer Hedefi” tanımlamasının gerekli olup olmadığı üzerine bir tartışma yürüyor. Yani … eğer siz tartışmıyorsanız bile, ben tartışmak istiyorum. 🙂
Ben diyorum ki, gerekli. Ama diğer taraftan birbirine tıpatıp benzeyen kariyer hedefi cümlelerini okumaktan ne kadar sıkıldığımı da yazmadan edemiyorum. Özgün üretim bu kadar mı zor, yoksa adaylar mı biraz özensiz diye düşünüp duruyorum.
Bir çok genç okuldan mezun olurken ne yapmak istediğini kafasında netleştirmemiş oluyor. Zamanında ben de bu gençlerden birisiydim. Okul boyunca bir sürü işte çalışmış olmama rağmen ne istediğimi keşfedememiştim. Böyle zamanlarda önünüzdeki beyaz kağıda bir kaç kelime karalamak bile üç yüz sayfalık roman yazmaktan zor gelir. O zaman ne yapmak lazım?
Ben diyorum ki, eğer gerçekten gitmek istediğiniz yolu bulduğunuza inanıyorsanız “Kariyer Hedefim” başlığının altını ‘özgün’ cümlelerinizle doldurun. Ama eğer ne yapmak istediğinizi bilmiyorsanız, özgeçmişinizin başına kendinizi, yetkinliklerinizi tanıtan bir paragraf ve eğer bir ilana başvuruyorsanız, iş ilanının/şirketin neden ilginizi çektiğini yaratıcı cümlelerle açıklayan ikinci bir paragraf ekleyin. (Bu iki paragraf önyazı ile karıştırılmamalıdır) Sonuçta özgeçmişiniz sizin bir numalaralı pazarlama aracınız, unutmayın !!!
Pazarlama: Pazarlama firmaların, hangi malların veya hizmetlerin müşterilerinin ilgisini çekeceğini tayin etmeleri ve satışlar, iletişim ve işletme idaresi geliştirmeleri için stratejileri belirlemeleri sürecidir. Pazarlama süreci, bir bütünleştirilmiş süreç olup bunun vasıtasıyla firmalar musterileri için değer yaratmakta ve bunun karşılığında müşterilerden deger kapabilmek için güçlü müşteri ilişkileri kurmaktadırlar. (Vikipedi’den alıntıdır)
Uyarlaması:
Özgeçmişle Pazarlama: Özgeçmişle Pazarlama, iş arayan adayların, hangi nitelik veya yetkinliklerin İK’cıların ilgisini çekeceğini tayin etmeleri ve iletişim, mülakat ve işe alım sürecinde seçilen kişi olabilmek için stratejileri belirlemeleri sürecidir. Özgeçmişle Pazarlama süreci, bir bütünleştirilmiş süreç olup bunun vasıtasıyla adaylar İnsan Kaynakları bölümü için değer yaratmakta ve bunun karşılığında İnsan Kaynaklarından deger kapabilmek için güçlü İnsan Kaynakları ilişkileri kurmaktadırlar.
😉
Siz siz olun, yaratacağınız artı değerin ne olacağını Kariyer Hedefiniz de bizlere güzel, yaratıcı cümlelerinizle anlatın.
🙂
Mentorun Yoksa Mentor Olma
İnsan Kaynakları kariyerimi düşününce, bu on üç yıllık süreçte karşıma bana bilgi ve tecrübeleri ile büyük artı değerler katan lider vasıflı yöneticiler ile çalıştığımı görüyorum. Birebir çalışmadığım ama icraatleri, yazdıkları, konuştukları ile takip ettiğim nice profesyonel de oldu, halen de var. Onlarsız bir İpek düşünemiyorum. Onlar benim kariyer yolumda her zaman güvendiğim, inandığım mentorum(klavuzum) oldular.
Şimdi de ben gençlerle karşılaşıyorum, her gün, farklı ortamlarda. Bana bir çok soru soruyorlar. Kimisi mesleki, hakim olduğum konular, kimisi ise benim de bir ömür sorgulayacağım genel iş hayatı üzerine. Böyle zamanlarda birden aklıma yıllar boyunca mentorum diye sıfatlandırabileceğim ve bağlantımı hiç kaybetmediğim profesyonellere, büyüklerime yönelttiğim kendi merak dolu sorularım geliyor. Halen de bitmeyen ve hiç bir zaman bitmeyecek sorularım. Mentorlarımın bu sorulara sabırla, dikkatle nasıl cevap verdiklerini, bilgilerini sonuna kadar paylaştıklarını düşünüyorum ve bana gösterilen bu özeni ben de şimdi iş hayatına yeni atılmakta olan ve benimle bağlantısını kesmeyen gençlere aynen gösterebilmek için çok çalışıyorum.
Mentor olmak kavramını bana çok net yaşatan, öğreten ‘mentorlarıma’ buradan teşekkür ederim. Eğer etrafınızda sizi aklı, bilgisi, tecrübesi, ahlakı, verdiği güven duygusu ile yönlendirecek, eğitecek bir mentorunuz yoksa da, hemen bir tane bulmanızı şiddetle öneriyorum. Unutmayın ki, özellikle iyi bir mentor bütün artı değerleri ile beraber size bir mentorun nasıl olması gerektiğini de bütün incelikleriyle öğretir, mentorluk kültürünü aşılar ve bu kazanım meslek hayatınız boyunca sizi her zaman daha ileriye taşır. Çünkü bir mentor prensip itibariyle her zaman kendisini geliştiren kişidir, asla durmaz.
Ucuz uçak bileti satışı yapılduğı ucakbiletiall.com.tr adresinden uçak biletleri fiyatlarını sorgulayabilirisiniz.
Benim Neyim ‘Ortalama’?
Mülakatlarda çok sık sorulan sorulardan ikisi “en güçlü taraflarınız” veya “en zayıf yönleriniz” dir. Sorular klişe olunca cevaplar da onlardan pek farklı çıkmaz; “işkoliğim”, “biraz dağınığım”, “sabırsızım”, vs …
Oysa ki, bence en iyi veya en kötüyü değil “ortalama” olanı sormak çok daha sıradışı ve düşündürücü olabilir. Verilen cevaplar da bir o kadar yaratıcı ve doğru çıkabilir. Çünkü adaydan ne kendisini göklere çıkarmasını, ne de yerin dibine batırmasını istersiniz bu soruyla. “Ayakların hangi konularda yere basıyor?” diye sormak kanımca çok daha gerçekçi ve insancıl.
Sizce?