Ülkemizde yaşayan 8.5 milyon Özürlü vatandaşın yaşadığı zorluklara senede sadece birkaç gün dikkat çekilmesi sizce ne kadar doğru?
Bi’ Bakar mısınız? ekibi olarak bu soruyu herkese sormak için 15 Mayıs Cumartesi günü saat 14:00’de Taksim Galatasaray Lisesi Önünde buluşacağız ve Bİ’ BAKAR MISINIZ ? diyerek farkında olan olmayan herkese aynı soruyu soracağız…
Yaklaşık 100 kişilik bir grup ile beraber Beyoğlu Belediyesi Sanat Galerisi önünde toplandıktan sonra AKUT ekibinin yapacağı tırmanış sonrasında açılacak dev pankart ile Bİ BAKAR MISINIZ? diyerek sadece 3 Aralık Dünya Özürlüler Gününde ve 10 – 16 Mayıs Sakatlar haftasında hatırlanan Özürlü vatandaşlarımızın başta erişimde takıldıkları engellere protest bir duruşla karşı olduğumuzu göstereceğiz…
Özürlü vatandaşlarımızla yapacağımız bu etkinlikte sizleri de aramızda görmekten büyük onur duyarız..
Bİ BAKAR MISINIZ? Ekibi.
Program
Tarih : 15 Mayıs – Cumartesi
Etkinlik Yeri : Taksim – Galatasaray Lisesi Önü Buluşma noktası – Beyoğlu Belediyesi Sanat Galerisine yürüyüş. AKUT pankart asımı.
Buluşma Saati : 14:00 (Galatasaray Lisesi önünde buluşma )
İnsan Kaynakları konusunda ülkemizde yanlış algılar var. Bu kavramı bir de sizin anlatmanızı rica edebilir miyim?
İnsan Kaynakları bölümü en özet hali ile bir kurumdaki mevcut veya kuruma girmeye aday insan kaynağının beklenti ve ihtiyaçlarını karşılamakla sorumludur. Belirttiğim ihtiyaç ve beklentileri karşılamak süreci ‘işe alım’ fonksiyonu ile başlıyor. Yanlış demesek bile eksik algı kanımca bizim işimizin işe alımla başlayıp, bittiği düşüncesi. Oysa ki, eğer İnsan Kaynaklarını bir binaya benzetirsek ‘işe alım’ sadece giriş katı. Bir çalışan kadroya girdiği andan itibaren binanın diğer katlarına çıkıyor ve katlar arasında dolaşmaya başlıyor.
Üniversite öğrencilerinin mezun oldukları bölümle alakalı iş bulmaları gün geçtikçe zorlaşıyor. Bu açıdan öğrencilere neler tavsiye edersiniz?
Eğer gençler okudukları bölümle ilgili bir işte çalışmak istiyorlarsa, okul yılları süresince para kazanmak kaygısı taşımadan mümkün oldukça fazla sayıda staj yapmalılar. Diğer taraftan günümüzde internet ve teknoloji gençlere büyük imkanlar sunuyor. Öğrenci olarak eğitimini aldıkları konular üzerine bir blog açarak mesleki yazı üretimine girmeleri iş arayış süreçlerinde onlara artı puan kazandıracaktır. Üçüncü olarak, özgeçmişlerde gençlerin okul hayatları boyunca yer aldıkları sosyal sorumluluk projeleri, sosyal aktiviteler onların davranışsal yetkinliklerinin analizinde bizlere önemli kaynakça oluşturuyor ve adayları birbirinden farklılaştırıyor. Eğitim altyapısı ile denk iki özgeçmişte sosyal duyarlılıkları fazla olan aday otomatik olarak ön plana çıkıyor. Son olarak vurgulamak istediğim konu ise yabancı dil bilgisi. Kariyer başlangıcını sağlam atmak istiyorsa bir genç, İngilizceyi anlıyor, yazıyor ve konuşabiliyor olması gerekiyor. Bunun altrnatifi yok, olmazsa olmaz.
Sizce öğrenciler 3 ya da 4. Sınıfta çalışmaya ya da staj yapmaya başlamalılar mı?
Bence staj konusu artık ‘yapılmalı mı?’ diye bile sorulmamalı. İş hayatı bir rekabet arenası. Arenada fark yaratarak ancak iyi işe girilebiliyor. “Ben seni neden işe alayım?” sorusunun altını doldurabilmek için her bilinçli genç yaz tatilinin en az bir ayını mutlaka staj yaparak geçirmeli, iş hayatının atmosferinin içine girmeli, gözlemler yapmalı. Üstelik bir çok firma artık stajyerleri kadrolu çalışan gibi değerlendiriyor. Stajyerler o kısa süre içinde bile çok önemli tecrübeler yaşayabiliyorlar.
Okurken çalışmanın öğrencilere en büyük katkısı neler oluyor?
Tabii ki iş hayatı ve işleyiş süreçleri ile tanışmak en büyük katkı. Kurumsal yapı nedir, iş ve hiyerarşik ilişkiler, süreçler nasıl yürür, kurum içinde neler yapılır, neler yapılamaz, bunları görür, yaşar öğrenciler.
Öğrenciler okudukları bölümle ilgili olsun olmasın geleceklerini planlama yolunda ne yapabilirler?
Kaynak araştırmak, okumak, toplamak konusunda kendilerini disipline etmeliler. Bilgi 21. yüzyıldaki bireyin kendisine yapabileceği en büyük yatırım. Bir profesyonel ne kadar çok uzmanlık alanında bilgiliyse o kadar kıymetli. Uzmanlık alanına paralel konularda kendisini ne kadar geliştiriyorsa iki katı daha kıymetli. Kısacası gençler bilgiye sahip olma, ona ulaşma, depolama, güncelleme konularında çalışkan olacaklar.
Günümüzde iş hayatı, bilim ve teknoloji, insan ihtiyaç ve beklentileri çok hızlı değişiyor. Bugün doğru, yeterli olan, bir ay sonra yanlış-eksik hale dönüşebiliyor. Bu değişimin bilincinde olmak ve kendilerini sürekli geliştirmek, güncellmek, esnek olmak zorundalar.
Öğrenciler bir yandan okurken derslerini aksatmayacak şekilde çalışmak istediklerinde ne tür işleri tercih etmeliler?
Kenilerine yarı zamanlı işler bulabililer. Kasiyer veya tezgahtar olarak çalışmak verilen hizmetin dışında çalışılan kurum yapısını, iş ilişkilerini incelemek adına bir fırsat. Teknik konularda eğitim görenler uzmanlık alanlarındaki firmalarda yarı zamanlı iş yarayışına girebililer. Artık bir çok firma yarı zamanlı çalışmak isteyen gençlere kapılarını açıyor. Firmaların bu konudaki tek beklentisi istikrar.
Gençlere iş hayatıyla ilgili en büyük tavsiyeniz ne olur?
İşsizliğin ve rekabetin yoğun olduğu iş piyasasında gençlerin ve bütün profesyonellerin başarıya ulaşmak yolunda çok çalışmaları ve fark yaratmaları gerekiyor. Herkesin iş hayatına çıkış noktası ve ilerleme sürecindeki konsantrasyonları çok çalışmak üzerine olmalı, para kazanmak merkezli yaklaşım beklentiler karşılanmayınca özellikle gençlerin kısa sürede motivasyon düşüklüğüne ve işte verimsizliğe neden oluyor. Günümüzde çok çalışmadan, fark yaratmadan hayallerdeki kadar çok para kazanmak hemen hemen imkansız, bu gerçeği başta gençlerin bilmesi gerek.
Nihan Bora’nın yaptığı bu röportaj Hürriyet Kampüs ekinde 4 Mayıs 2010 tarihinde yayınlanmıştır.
Merhaba. Ben bir makina mühendisiyim. Bunu ben seçtim. Şanslıyım, çünkü bana ait olan özellikleri sonuna kadar kullanabildiğim, o özellikleri geliştirebildiğim bir mesleğin içerisindeyim. Bana göre mutluluk, insanın sevdiği iş ile uğraşarak, hayatını sürekli daha ileriye götürmesinde gizli. Mutlaka zorlanmalı insan, meydan okunmalı. Bir şeyler çok kolaysa ve sürekli aynı şekilde tekrar ediyorsa, insan ruhu o noktadan itibaren yaşlanmaya, ölmeye başlıyor. Bu yüzden insanın her zaman çok büyük hedefleri olmalı ve çok çalışmalı.
İnsan daha doğmadan, mesleği belirlenmiş olarak dünyaya geliyor aslında. Ben buna inanırım. Bu yüzden belki de aborijinler, bebekleri dünyaya geldiğinde ona hemen bir isim vermek yerine, bu dünyaya hangi üstün yetenekle geldikleri ortaya çıkana kadar bekliyorlardı. Bazısının güzel resim yaptığını anladıklarında ona, güzel resim yapan anlamında bir isim veriyorlardı. İsimleri onların kendilerini yansıtan bir parçaları oluyordu. İşte ben de çok küçük yaşlardan itibaren alet ve makinalara düşkün biri olarak büyüdüm. Rüyama robotlar girerdi, onlarla oynardım. Evde bir alet bozulsa diye dua ederdim ki benim oyuncağım olsun. Çok kereler, bozulmuş elektirikli bir aleti prize takıp, elimle orasını burasını inceleyip, nasıl çarpılmadığımı hayretle düşünürüm. Bir aborijin ailesinin çocuğu olsaydım bana ne isim takacaklarını merak ederim hep. Ah evet! Aslında benim en göze çarpan özelliklerimden biri de merakımdır. Sanırım bana, merak eden anlamına gelen bir şeyler derlerdi. Ama iyi haber, merakım sadece işimle ve ilgi duyduğum alanlarla sınırlı. İleride bir baba olduğumda çocuğumu bu anlayışla , yani bir aborijin gibi, büyütmek istiyorum. Ona sadece rehberlik etmek için ve içinde bir yerlerde gizli olan o bilgeliği bulana kadar yanında var olacağım. Zaten bu noktadan sonra o kendi yolunda emin adımlarla ilerleyecektir.
Bir makina mühendisi oldum ama bu bir anda olmadı tabii. Ben buna çekildim. Çünkü insan hayatta neye niyet eder, ne ile yaşarsa hayatında bu yönde bir çekim gücü oluşturduğuna inanıyorum. İnsan bunun farkında olduğunda ise, ne düşündüğüne , ne istediğine daha bir dikkat eder oluyor hayatta. Daha sonra işletme alanında yüksek lisans yapmak istedim ve çekim gücü yine benim için çalıştırılarak, bana MBA yapma fırsatını verdi.
Şimdi bir proje mühendisi olarak talaşlı imalatın kalbi sayılacak bir sektörde çok yoğun bir şekilde, 6 yıldır çalışıyorum. Üretimi çok seviyorum. Otomotiv, havacılık, ağır sanayi, kalıpçılık, gibi bir çok sektörden , çok detaylı iş parçaları üzerinde projeler yapıyoruz. Nasıl daha hızlı (daha kısa sürede, daha çok sayıda), daha ekonomik, daha güvenli işleriz diye düşünüyoruz. Teknoloji bizim alanımızda da çok hızlı ilerliyor ve biz bu hızla kendimizi geliştirmeye, dünyadaki gelişmelerden haberdar olmaya çalışıyoruz. Bilgisayar destekli makinalar, donanımlar, CAD/CAM yöntemleri ile en doğru tasarımı, en doğru işlemeyle birleştirmek bizim işimiz. Fikstürleri anlamak ve tasarlamak, işlenen malzemeleri tüm detayları ile bilmek, kesici takımların ve tutucu sistemlerinin özelliklerine hakim olmak bizim işimiz. Teknik resim, mühendislik dünyasında konuşulan yabancı bir dil gibidir. Bu yüzden bu dili çok iyi düzeyde bilmek de bizim işimizin önemli bir parçası. Bir teknik resme baktığınızda o parça beyninizde canlanmalı, istediğiniz gibi görebilmelisiniz bu üç boyutlu ayrıntıları. Ayrıca sürekli gelişen imalat yöntemlerini çok iyi takip etmek ve tezgahları (CNC işleme merkezleri, CNC torna ve frezeler vb. ) birer dostunuz gibi tanımanız da gerekiyor. İşte tüm bunlar bir puzzle parçası ise, bu parçaları en doğru şekilde bir araya getirmek de bizim işimiz. Tek bir parça bile yanlış olmamak zorunda, doğru resmin ortaya çıkması için. En azından daha doğrusunu bulana kadar.
Bu hem bilim, hem de sanat. Hem yüksek matematik var, hem de bir resmi okuyabilmek, görebilmek. Hem sol beyin var, hem de sağ beyni kullanmak var. Bazen ince bir ipin üzerinde yürür gibi dikkatli olmak zorunda kalıyorsunuz ama aynı zamanda da bir yere yetişircesine koşmanız da gerekiyor. Çok sevmezseniz asla yapamayacağınız bir meslek bu. Meraklı biri olmalısınız, hem de çok! Teknolojiyi , matematiği, fiziği, kimyayı kısaca mühendislik kavramlarını çok sevmeli ve yatkın olmalısınız.
Gençlere buradan seslenmek de istiyorum. Bu kadar işsizliğe rağmen üretim alanları halen yeni yeni adayları bekliyor. Sizleri bekliyor. Çok çalışmaya, üretimi artırmaya gelin. Zamanınızı boş işlerle uğraşmak yerine kitaplar okuyarak, düşünerek, kendinizi olmak istediğiniz yere hazırlayarak geçirin. Fark yaratan biri olun, diğerlerinden daha üstün özelliklerle donatın kendinizi, çevrenizdekiler bir dil biliyorsa siz ikinciyi öğrenin. Çünkü burası aynı zamanda meydan okuyucu bir yer. Burada hatalara gösterilen tolerans diğer yerlerdekine nazaran daha dar. Buna hazırlıklı olarak gelin. Cesaretle, tuttuğunu koparan, ne istediğini bilen, her düştüğünde yeniden ve daha güçlü ayağa kalkan biri olarak gelin. Geldiğiniz zaman göreceksiniz ki, burada alacağınız başarılar size tarif edilemez tatlar tattıracak.
Son olarak, İpek Hanım’a bana bu fırsatı verdiği için çok teşekkür ederim. Amacım sadece, insanın sevdiği işi yapmasının gücünü, önemini ve heyecanını aktarmaktı. Umarım bir parça da olsa başarmışımdır.
2010 Blog Ödülleri dün sahiplerini buldu. Kaynağım İnsan Garanti İş Dünyası Blogları kategori ikincisi oldu 🙂
Bu hafta BÖ’de çok hareketliydi. İlk başta Çarşamba günü Kaynağım İnsan’ın ilk beşe girdiğini eşim İlhan’dan öğrendim. Sonrasında Perşembe akşamüstü yeni bir mesaj geldi : “kaynagiminsan.com isimli blogunuzla Garanti İş Dünyası Blogları Kategorisi’nde dereceye girenlerden biri de siz oldunuz! 🙂 Tebrikler!”
İlk üçe girmek beni gerçekten çok mutlu etti. İşin güzel tarafı ilk üçe giren diğer iki blogu yakından tanımam. Ömer Ekinci’nin Geliştrend‘i benim yazarları arasında yer aldığım ve Kaynağım İnsan’ı açarken bana itici güç olan blog. ChatterboxTr ise Afşın Avcı’nın yine mesleki yazımı yayınladığı, yakından takip ettiğim iş blogu. Kısacası ödül sahipleri açıklanırken içimde bütün bloglara yönelik bir benimsemişlik vardı.
Ömer Ekinci ile sonuçların açıklanmasından bir gün önce sohbet ederken bana “Birinci olmazsan üzülür müsün?” diye sormuştu. Ben de “Şu an ilk üçe kaldığım için çok mutluyum, o sırada ne hissederim bilmiyorum” demiştim. Kaynağım İnsan’nın ikinci olduğunu duyduğumda ise içinde bir küçük “cız” hissi uyandı. Sanırım ben gerçekten birincilik bekliyordum. Bu yıl olmadı.
Kategori birincimiz, yazarları arasında yer aldığım Geliştrend’in sahibi sevgili Ömer Ekinci ve üçüncü olan ChatterboxTr’ın sahibi sevgili Afşın Avcı’yı buradan kutluyorum.
Bana oy veren bütün Kaynağım İnsan takipçilerine, değerlendirmeleri ile değerli juri üyelerine, BÖ organizasyonunda emeği geçen herkese ve en önemlisi Kaynağım İnsan’nın teknik süreçlerini yürüten Urbsz ekibine teşekkür ediyorum. 😀
Şimdi gözüm, aklım Altın Örümcek Web Ödülleri‘nde. Kaynağım İnsan ‘En İyi Blog’ ve ‘En İyi İK Sitesi’ kategorilerinde aday adayı. Halen ön elemeler devam ediyor. Altın Örümcek daha kapalı bir organizasyon olduğu için rakiplerimin kimler olduğu hakkında hiç bir fikrim yok … ön eleme sonuçlarını bekliyorum …
“Aydınlatıcı olan yanıt değil, sorunun ta kendisidir” Eugene Ionesco
Kendimle Mülakat
Her sabah ayna karşısında diş fırçalarken gözlerimin içine bakıp sorarım:
“Mutlu muyum?”
Hayatta bir insanın kendi kendisine sorabileceği en zor ve kendi kendini kandırabileceği en kolay sorudur bu. Cevap aslında peşi sıra gelecek diğer sorularda saklıdır. Stratejik düşünmek diyoruz ya hep, işte hemen beynim de bir ayrıştırmaya gider özel ve iş hayatı diye. Ardından hiç beklemeden ikinci soru gelir:
“Başa dönsem yine aynı mesleği mi seçerdim?”
Cevap:
“Evet, yine İnsan Kaynakları üzerine uzmanlaşmayı seçerdim”
Neden İnsan Kaynakları?
Kapalı uçlu sorulara cevap vermek kolaydır. Ya “evet”, ya da “hayır” dersiniz. Ama unutmayın, eğer karşınızdaki tecrübeli bir soru üreticiyse (bir işe alım uzmanı örneğin) aldığı tek kelimelik yanıt sonrasında size hemen açık uçlu sorusunu yöneltir:
“Neden?”
Bir kişi neden İnsan Kaynakları mesleğini seçer, seçmelidir? Sistemli çalışalım, bu önemli sorunun cevaplarını maddeleştirelim:
1. Kendisini ve insanları çok sevdiği, optimist ve sabırlı olduğu için.
2. Kendisine her ne koşulda olursa olsun çok güvendiği için.
3. Empati ve iletişim becerileri kuvvetli olduğu için.
4. İnsan gibi sınırsız ve ölçümlenemez bir varlık üzerine kariyerini şekillendirmeye karar verecek kadar çılgın olduğu için.
5. Birbirinden çok farklı alanlarda bilgilenmeye ve gelişime meraklı olduğu, araştırmacı ruhu ile çok iyi bir kaynak takipçisi olduğu için.
6. Meslekle yakından ilgilendiği, eğitimini aldığı, seminerlerine katıldığı, sertifika sahibi olduğu
için.
Eğer siz de birgün İnsan Kaynakları mesleğine girmeye hevesliyseniz yukarıdaki altı maddenin bünyenizdeki mevcudiyetini iyi sorgulayın ve bizim eşikten içeri ayağınızı bilinçle, kararlı şekilde atın. Çünkü adım attınız kapının ardındaki işiniz gerçekten çok zor olacak.
– İşbaşı işlemleri ve yeni işe giren grubun oryantasyon programlarının başlatılması ve takibi
– Performans Değerlendirme ölçümleme, raporlaması ve geri bildirim görüşmeleri
– Motivasyon ve iş süreci iyileştirme projeleri inceleme toplantısı
– Gelecek haftasonu eğitimi için katılımcıların bilgilendirilmesi ve katılım teyitleri
– Bölüm içi haftalık eğitim programı
– İnsan Kaynakları istatistiksel verileri ve maliyetlerinin takibi, raporlama
– Genel Müdür ile İK bölüm ve Eğitim bütçesi revizasyon toplantısı
– Şirket içi yetenek bazlı kariyer koçluğu görüşmeleri ve diğer koçların takibi, raporlama
– Durumsal ödüllendirme kapsamına giren çalışanları saptanması, bölümlerle görüşme
– Şirket içi karma proje toplantılarına katılım
– Çarşamba günü açık kapı görüşmeleri
– Yönetici yetiştirme programının ve katılımcılarının takibi, raporlama
– Aylık şirket partisi organizasyonu ve bütçesi
– Sosyal sorumluluk proje takibi, raporlaması
– İş süreçleri üzerinden İK ekibinin takibi ve yönlendirilmesi
Yukarıdaki iş listesi İnsan Kaynakları uygulamaları devredeki bir şirketteki alışıldık manzaradır. Listeye bir de henüz varolmayan, projelendirilme çalışmalarının yürütüldüğü, araştırma evresinde veya proje sonrası hayata geçirilme aşamasındaki iş yükleri eklenebilir. Örneğin şirketinizde Şirket Karnesi (Balance Scorecard) uygulamasını devreye almaya çalışıyorsanız, mesainizin büyük bir bölümünü bu dev projeye ve ekip çalışmalarına ayırmak zorunda kalabilirsiniz.
İnsan Kaynakları bölümlerinin kurum içindeki nihai iki hedefi çalışanların verimlilik ve motivasyonunu yüksek seviyede tutmak ve mümkün olan en tepe noktaya çekmektir. Bu hedeflerini elindeki İnsan Kaynakları enstrümanlarını çalışanların sınırsız beklenti ve ihtiyaçlarını karşılayacak yöntemlerle kullanarak tutturmaya çalışır.
‘Sınırsız’ sıfatı peşine takılmış her işle çalışmak zordur. İnsan gibi zihinsel ve davranışsal sınırları, kapasitesi asla kesin belli olmayan, standardize edilemeyecek bir kaynak üzerinden bölüm hedeflerini koyan biz İnsan Kaynakları profesyonellerinin işinin ne kadar zor olduğunu sanırım hayal edebilirsiniz. Özetle kariyer yolunuz boyunca elinizdeki hiçbiri birbirine benzemeyen, her biri kendisine has nitelik ve yetkinliklerle donanmış, değişken insan kaynağınız ile size gösterilen tepeye (şirketin strateji ve hedefleri)çıkmaya çalışır durursunuz.
İnsan Kaynakları Bölümlerini başka en çok kim(ler)/ne zorlar?
İnsan Kaynakları uygulamalarının çalışanlar ötesinde yönetim kadrosuna hitap edebilmesi, yönetim kadrosu tarafından bilinmesi, benimsenmesi bölümün zor olan iş yükünün bir parça hafiflemesine neden olabilir. Ancak bir de tam tersinin yaşandığını düşünün. Çalışanları memnun etmek bir yana, yönetici kadroyu İnsan Kaynakları üzerine eğitmek, geliştirmek ve negatif tutumlarla, yerleşmiş önyargılarla mücadele etmek, onları tersine çevirmeye çalışmak, sıklıkla bizleri en çok yıpratan ve zamanımızı alan konu başlıklarımız haline gelir.
İnsan Kaynaklarının çalışanlar, yöneticiler haricinde karşısına çıkabilecek, işlerini zorlaştırabilecek en önemli faktör ise kurumun kısa, orta ve uzun vadeli strateji ve hedeflerinin belirsiz olmasıdır. Hiçbir İnsan Kaynakları bölümü nereye kürek çekeceğini bilmeden, el yordamıyla yüzde yüz “doğru” yolda ilerleyemez.
İnsan Kaynakları Bölümlerinin Performansı Nasıl Ölçülür?
İnsan Kaynakları bölümlerinin asli iki hedefini ne derece tutturduğu sorusu bizi İnsan Kaynakları bölümünün performansının ölçümlenmesi sürecine getirir.
İşe alım yapan, yeni çalışanları oryante eden, performans ölçen, eğitim ve ödül veren, kurum kültürünün gelişmesi için emek sarfeden, çalışanlara ve organizasyona ait her türlü gelişim, değişim verisini tutan, strateji üreten, ücretlendirme ve sosyal hakları ayarlayan İnsan Kaynakları bölümlerinin saydığım fonksiyonları hayata geçirirken aşağıdaki dört unsura çok dikkat etmesi gerekir. Bu dört unsur bölüm performasının başarı anahtarlarıdır.
– Uygulamaların zaman planlaması doğru yapılmalıdır.
– Uygulamalardaki uzmanlık üst seviyede olmalıdır.
– Uygulamalar anlaşılır olmaladır.
Dört ana unsuru sağlamış İnsan Kaynakları uygulamalarının performans değerlendirme sistemini kurmak kolaydır. Bölüm olarak kuruma sunduğunuz hizmetler üzerinden anket yapar, memnuniyeti ölçebilirsiniz, ardından bölümünüze SMART hedefler belirler, mümkün olduğunca insandan kaynaklı subjektivite probleminden uzaklaşabilirsiniz.
İnsan Kaynaklarında Subjektivite Problemi Nedir?
Uzun yıllar boyunca çalışanların ve İnsan Kaynakları bölümünün performans değerlendirmeleri sayılardan ziyade kavramsal tanımlara dayanarak yapıldı. Oysaki kavramlar kişiden kişiye, algıdan algıya değişkenlik gösteren yapılardır. Benim çok olumlu baktığım bir hizmete, bir diğer yönetici olumsuz bakabilir ve değerlendirmesini bu yönde yapabilir. Bu olumsuzluğun kaynağı sorgulandığında kişinin aslında konu hakkında bilgisiz olduğu veya değerlendirdiği bölümün yöneticisi ile problem yaşadığı gibi tümüyle hizmetten bağımsız, subjektif nedenler ortaya çıkabilir. Eğer bir performans değerlendirme sürecine subjektivite hakimse, o değerlendirmenin güvenilirliği ortadan kalkar. Hele ki bizim gibi işe fazlasıyla gönül odaklı yaklaşan kültürlerde subjektif bakış iş süreçlerinin sağlıklı işleyişinde ciddi bir problem haline dönüşür.
İnsan Kaynakları Karşılaştığı Problemleri Nasıl Çözer?
Problem yaşamak elbette sadece İnsan Kaynakları bölümüne has bir olgu değildir. Ama kurum içindeki çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini karşılamaktan sorumlu birim olarak ‘problem’e diğer bölümlere kıyasla çok daha bütüncül çözümler üretebilmek zorundadır.
Peki, İnsan Kaynakları karşılaştığı problemleri nasıl çözer? Başlangıç olarak problem yaşanılan durumu analiz eder, yani SWOT tekniğini uygular. Elindeki problemin ana kaynağını güçlü (strong), zayıf (weak), fırsat (opportunity) ve tehdit (threat) içeren tarafları ile sorgular ve problemin alt neden(ler)ine ulaşmaya çalışır. İkinci adımda SWOT ile tespit edilen alt nedenlere çözüm alternatiflerini üretir. Ardından alternatif çözümler arasından en uygunu devreye alır ve problemin devam edip etmediğini gözlemler. Problem devam etmiyorsa çözüm uygulamasını sürdürür ve gelişmeleri takip eder, ta ki o konuda yeni bir problem çıkana kadar. Yeni problem ile aktarmış olduğum proses başa döner. Çok özet haliyle paylaştığım bu süreci biz aslen Değişim Yönetimi olarak adlandırıyoruz. Değişim Yönetimi asla durmayan bir döngüdür ve sayesinde İnsan Kaynakları bölümleri dinamik yapılarını kaybetmez, süreli iş süreçlerinin verimliliğini, doğruluğunu sorgular ve geleceği sağlıklı planlar hale gelirler.
İnsan Kaynaklarının Dinamik Yapısının Kurumun Bütünü Üzerindeki Etkileri Nelerdir?
Dinamik İnsan Kaynakları uygulamaları kurumun diğer bölümlerini ve çalışanları tetikler, aktif kılar. Kendileri ile yakından ilgilenildiğini bilen çalışanların kurumlarına yönelik sadakat, aidiyet duygusu, işe yönelik motivasyonları ve verimlilikleri artar. Yani İnsan Kaynakları bölümü asli hedeflerini tutturmuş olur.
Son Sözlerim Ne Olurdu?
Eğer siz de kariyerinizi iş hayatındaki en kıymetli ama en bilinmez unsur “insan” üzerine inşa etmek istiyorsanız, kurumun bütününde neler olduğunu bilmek hevesindeyseniz ve yukarıda bahsetmiş olduğum altı maddeyi karşılayabiliyorsanız İnsan Kaynakları tam size göre bir iş olabilir. Ama çok kırılgan ve sabırsız yapınız varsa, saatlerinizi bilgisayar başında kaynak, veri, özgeçmiş okuyarak, insanların dertlerini dinleyerek geçiremem diyorsanız bir kere daha etraflıca düşünmenizi tavsiye ederim. İnsan Kaynakları belki de gerçekten sizin için doğru kariyer yolu değildir.
Bu yazı Yıldız Teknik Üniversitesi Profil Dergisi için hazırlanmıştır.
İpek Hanım bana mesaj attığında ne yapacağımı bilemedim… Çünkülerim çoktu.
Bir kere kendisini, zarifliğini, profesyonel hayattaki tutumunu hayranlıkla takip ediyordum. Kendimi sayesinde özel hissettim.
Öncelikle kendimi tanıtayım… Edebiyatçı bir baba ile resim öğretmeni bir annenin ikinci çocuğu olarak dünyaya geldim. Evimiz evden ziyade kitap evine benzerdi. Raflar dolusu kitap, hatta bazen rafları taşan kitaplar. Babam eve genelde elleri dolu gelirdi ve paketten yine kitap çıkardı. O derece kitap tutkunu bir babanın en büyük isteğinin ne olduğunu, o kitapların kıymetini anlayacak bir sektörde çalışsan keşke cümlesiyle anladım. Ağabeyim kimya mühendisi olmuştu. Matematiği oldukça zayıf olan ben sosyal öğrencisi olarak baba izinden ilerlemeye karar verdim. Üniversitede karmaşık bir eğitim aldım. Arkeoloji, tarih, azıcık sanat tarihi, azıcık edebiyat… Zor bir öğrencilikti, neden diyeceksiniz. Tüm hocalarım, evimizde görmeye sıklıkla alışık olduğum insanlardı. Ancak bu durum benim için zordu başlarda… Sabri Koz’un kızı olmaktan, Gül Fatma Koz olma yolunda ilerlemek kolay değildi. Sektörün tanınmış insanlarından birinin kızı olarak, yaptıklarınıza dikkat etmeliydiniz en başta. Notlara dikkat, işlere dikkat, ödevlerin verilme zamanına dikkat… Ama O’nun kızı olmaktan gurur duymaya ancak yüksek lisansım bitip de işime başladığımda başlayabildim. Çünkü yaptığı işlerin farkına varıp, O’nun izinden ilerlemek için önümde bir yol vardı. Babasının kızı olmak gurur vericiydi.
Devlet Memuru olmak da sanırım babadan kıza geçen ritüellerden biri oldu bizim ailede. Öğretmen bir ailenin kızı olmak, az çok devlet memuriyetine alışığım. Erken kal, özenli giyin, işine vaktinde git, üst-alt ilişkisine dikkat et, amirlere-şeflere-müdürlere-başkanlara hürmette kusur etme… 4. seneme girmeme rağmen hâlâ babam düzenli aralıklarla hatırlatır bana bunları. Ama yeri geliyor bunları uygulamadığınız zamanlar oluyor bir devlet dairesinde. Çünkü insan faktörü var. Her iş yerinde olduğu gibi benim iş yerimde de insan faktörü yüzünden aksayan işler, yürümeyen projeler oluyor. Ama yapılacak en iyi şeyin kendimi kapatıp okumak, hem de çok okumak, kendimi geliştirmek ve böylece “insan” faktörüne yeri geldiğinde bilgimle karşı durabilmek olduğunu öğrendim.
Eğer tarih, sanat tarihi, arkeoloji alanlarında eğitim görüyor iseniz çalışma alanlarınız çok dar olduğunu bilmenizi isterim. Bu ne yazık ki ülkemizin en büyük sorunu. Her sene bu bölümlere alınan onlarca öğrenci var, ama mezun olan insanların kendi alanlarında çalışmasını sağlayacak bir istihdam sahası yok. Ya yüksek lisans yapıp akademik kariyere adım atacaksınız ya pedagojik formasyon alıp öğretmen olacaksınız ya da eğitimini gördüğünüz alanın çok dışında çalışacaksınız… Bunların hepsini deneseniz bile sonunda işsiz kalma olasılığınız çok yüksek. Sadece üniversite mezunu olarak bulabileceğiniz işlerle yetinmeniz, iş buldum diyerek sevinmeniz gerekecektir. Müzelerde çalışmak istediğinizde devlet sizden KPSS sınavına girmiş olmanızı, ayrıca bakanlığın açtığı sınavda da başarılı olmanızı, bir de sağlam bir “referansınız” olmasını bekleyecek. Ama unutmayın sizin gibi bu sınavlara giren yüzlerce insan var. Şansınız, tanıdığınız insanların sayısı ve “referansları” çok önemli. Diyelim bir müzede işe alındınız. Kültür Bakanlığı’nda çalışıyor olmak konusunda çok bilgili değilim. Sadece duyduklarımdan hareketle şunu diyebilirim ki, devlet müzelerinde müze araştırmacısı olmak sağlam bir çıraklık döneminden geçmenizi gerektiriyor. Bunun sebebi de Kültür Bakanlığı müzelerinde müze araştırmacıları çalıştıkları seksiyona ait eserlerin zimmetlerini üzerlerinde bulundurmaktadır. Bir eser ile ilgili her ne varsa ondan siz sorumlusunuz. Güvenliği de buna dahil. Gecenin ikisinde çalan alarma hazırlıklı olmak lazım. Araştırmacılara açık olduğu için parmak izi kontrolüne, dur dokunma uyarılarına da hazırlıklı olmak lazım. Benim çalıştığım, Milli Saraylar, TBMM’ye bağlı. Bünyemizde 3 saray, 6 tane de köşk bulunmaktadır. Ofisim Dolmabahçe Sarayı’nda. Kültür Bakanlığı’ndan biraz daha farklı olarak zimmet sorumluluğumuz yok.
Görevlerim seksiyonuma ait eserlerin envanterini çıkarmak, onlar için uygun koruma koşulları sağlamak, gerektiğinde sergilere-araştırmacılara danışmanlık hizmeti vermek, diğer müze görevleriyle ilgilenmektir. Eserin envanterini çıkartmak, envanterinde yer alacak değişiklikleri işlemek önemli bir durum. Bu sayede eserin kondisyonunu sıklıkla kontrol edebiliyorsunuz ve işlerinizin hızlı yürümesinde faydalı oluyor. Ama en önemlisi güvenlik. Sadece eşyanın saklama ve dış etkilerden korunması değil. Aynı zamanda depo koşullarının iyileştirilmesi de önemli. Eserlere uygun nem-ısı-ışık değerlerinin tespit edilmesi işinizin en önemli parçalarından biri. Uluslar arası yayınlar bu konuda gelişmeme çok yardımcı oldu. Konunuzla ilgili yayınları takip edin. İnanın bana faydasını göreceksiniz. Konunuzla ilgili konferans, seminer ve kongreleri kaçırmayın. Sektörden insanlarla bir arada olmak işinize tahmininizden daha fazla yarayacaktır. Kısır bir sektör olduğundan kültür-sanat camiasından olabildiğince fazla tanıdık elde etmeye bakın. Ben bu konuda çok ama çok şanslı biriyim. Babam sayesinde bu sektördeki hemen hemen herkese ulaşabilme şansım oldu. Pek çok kişinin “bey” dediği insana “amca” demem, çok çabuk ulaşabiliyor olmam belki rahatsızlık verdi bazılarına. Ama ben başlarda kızdığım bu olayı sonra aleyhime çevirmeyi başardım. Tekrar ediyorum bunu belki ama karşınıza nerede-ne zaman- ne çıkacağı belli olmaz. Bir bakmışsınız çok yakın bir arkadaşınız sizden eser istemeye gelivermiş…
Eğer çalışmak istediğiniz sektör tarih ve sanat gibi sosyal alanlarsa yapacağınız en iyi şey okumaktır. Ancak okumak tek başına yetmiyor. Araştırma yapmayı öğrenmeniz de gerekiyor. Şu yıllarda görüyorum da, hatta bazen kendim bile bu hataya düşüyorum, araştırma için online kaynak kullanılıyor. Pek çok konu için doğrudur ama kitabın kokusunu, kütüphanenin havasını koklamadan araştırma yapmayı doğru bulmayanlardanım. Eğer tarih-sanat-sanat tarihi konularında çalışacaksanız biraz kalkın bilgisayar başından. Üniversite kütüphaneleri herkese açık. Kitaba dokunmayı, onu kendine ait mekânda okuyarak çalışmayı deneyin. Her zaman mümkün olamıyor bu farkındayım ama en azından deneyin, zorlayın. Bir kitaba ulaşma yolunda onlarca kitaba ulaşırsınız kütüphanelerde. Araştırma enstitüleri (özellikle Alman Arkeoloji Enstitüsü), kütüphaneler (özellikle Milli Kütüphane, İstanbul Üniversitesi Merkez Kitaplığı) sizlere inanılmaz kapılar açacaktır. İlk stajımı, Türkiye’nin en önemli kazılarından birinde yaptım. Ve kazı başkanı ile tesadüfi bir şekilde kütüphane rafları arasında rastladım. Yabancı dil bilmenin bir avantaj olduğunu da ilk kez o zaman anladım. Lisede Almanca okumuş, ardından da İngilizce eğitim almış biri olarak yabancı dilimi geliştirmek konusunda insanların bana verdiği öğütleri hep dinlediğim için şu an kendimi şanslı hissediyorum. Ayrıca eğer tarih öğrencisi iseniz, okulda size Osmanlıca öğreteceklerdir ki, inanın bana yarın öbür gün bir Osmanlı Sarayında çalışmaya başlarsanız işinize çok yaracak bu, ne kadar zor olsa da vazgeçmeyin 🙂
Kitaplardan edindiğiniz bilgiler arasında kaybolma konusunda şikâyetiniz olacaktır. Düzenli not tutmak sizlere faydalı olacaktır. Babadan kalma bir gelenekle “defter” tutmaya başladım üniversitede. Not alma sistemi, eğer kendinize ait bir sistem de oluşturursanız hem sonraki çalışmalarınız için faydalı olacaktır hem de aradığınızı bulmak konusunda verim almanızı sağlayacaktır.
Gelelim kamu sektöründe çalışmaya…
Öncelikle en çok şikayetçi olduğum konudan başlayayım. Genç olmak… Gençsiniz, her konuda en güncel bilgiye sahipsiniz… Bu sebeple enteresan bir rakipsiniz. Bildiklerinizi kendinize saklamayı öğrenmezseniz, “bilmiş” insan damgası yemeniz an meselesidir. Bu insanlardan uzak durulur, bilgilerinden yararlanalım denmez tam tersine dışlanır. Çünkü bilgiye ulaşma konusunda diğerlerinden daha hızlısınızdır. Size tavsiyem, nerede susup nerede konuşacağınızı iyi bilin. Özel sektörde de olsanız bu böyle olacaktır ama kamu sektörü bu konuda çok hassastır. Lütfen iki kere susup, yarım defa konuşmayı kendinize ilke edinin. Eğer idealist iseniz bu sektörde karşınıza çok engel çıkacaktır. Çünkü kabullenmişlerin arasında çalışıyorsunuz, öncelikle sizin de bunu kabul etmeniz lazım. Bazı konularda törpülenmeniz, hırslarınızdan arınmanız lazım. Ben bu konudaki çözümü hırsımı kendimi geliştirmek için kullanmak yönünde buldum. Çünkü işe yaramıyor. Gerçi bunun özel sektörü-kamu sektörü farkı yok. Her yerde her zaman karşınıza sizi engellemek için insanlar çıkacaktır. Yılmayın… Belki alakasız bir birimde bulabilirsiniz kendinizi, belki “aykırı” damgası yersiniz. Ama bilin ki işinizi iyi yaptığınız, konunuzda çalışmayı bırakmadığınız için bilgilerinizi güncelleyebildiğiniz sürece hiç kimse size dokunamaz. Kendinize güvenin, kendinize ve bilginize inanacak kadar çok okuyun.
Kaynağım İnsan’ın 2010 Blog Ödülleri Garanti İş Dünyası kategorisinde ilk beşe girdiğini bugün metrobüste öğrendim. Hiç beklemediğim bir anda aldığım haber beni gerçekten çok mutlu etti. İlk üç ise yarın, yani 6 Mayıs’da açıklanacak. Hayırlısı diyelim … birinci olursam kanatsız uçan bir kuşa dönüşürüm herhalde. 😀
2010 Blog Ödülleri Ödül Töreni ise 8 Mayıs Cumartesi günü yapılacak. Günün programı çok yüklü ve davetli sayısı da sınırlı. Blog Ödülleri organizasyonuna katılmak isteyen kişilerin fazlalılığı ile birlikte, bu yoğun talebe çözüm de hızla geliştirilmiş;
Blog Ödülleri Töreni canlı yayınla Pozitif TV Live’da!
İnternet kullanıcısının ilgiyle takip ettiği internetin en pozitif kanalı Pozitif TV bir yeniliğe daha imza atıyor ve bu yıl 3. kez düzenlenen, Blog Ödül Töreni’ni kurduğu canlı yayın platformu Pozitif TV Live üzerinden canlı yayınlıyor.
8 Mayıs günü gerçekleşecek olan Blog Ödül Töreni’ni 14:00 – 20:00 saatleri arasında http://live.pozitiftv.com/ adresinden canlı olarak izleyebilirsiniz.
Kimbilir, belki beni de ödülümü alırken naklen takip edebilirsiniz 😉
Meslek hayatımız boyunca çok farklı profillerle yolumuz kesişiyor. İş nedeniyle her el sıkıştığımız insanın ilk başta fiziksel görüntüsü; hacimsel etkileyiciliğini algılıyoruz. Konuşma aşamasında iletişim becerileri, kişinin beden dilini nasıl kullandığı dikkatimizi çekiyor. Zaman ilerledikçe ise bilgi ve tecrübe girdisi, uygulamacı yetkinliği sahneye çıkıyor. Ve o aşamadan itibaren karşımızdaki kişi ile iş ilişkimize devam edip etmeyeceğimize karar veriyoruz.
Geçmişe dönüp zihnimin içinde bugüne kadar iş hayatımda tanıştığım, ilişki içine girdiğim binlerce insanı düşündüğümde onları bende bıraktıkları etkiye göre yediye ayırabiliyorum:
1. Zirvedekiler: Görüntüsü, duruşu, konuşması, bilgi, tecrübe ve uygulamarıyla beni %100 etkisi altına alanlar.
2. Ustalar: Bilgi, tecrübe ve uygulamaları ile tartışmasız bir numara ama görüntü, konuşma, etkileyicilik anlamında beni bütünüyle kavrayamayanlar.
3. Uzmanlar: Bilgi, tecrübe,uygulama seviyeleri, konuşma, görüntü olarak dikkate ve takibe değer bulduklarım.
4. Profesyoneller: Her açıdan mesleki formasyonunu standardize etmiş olanlar.
5. Korunanlar: Görüntü ve iletişim becerileri ortalama olup bilgi, tecrübe ve uygulamada yetersiz kalanlar. Görüntü ve iletişim becerileri onları korur.
6. Düşme Hattındakiler: Hiçbir açıdan iddialı olamayıp, hayatta tek kaygıları elde ettikleri konumdan düşmemek olanlar, hep mutsuzdurlar, hep dır dır ederler.
7. Kurbanlar: Hiçbir niteliği bünyesinde barındırmayanlar.
‘Zirve‘de yer almak ne kadar zorsa aslen ‘kurban‘ olmak da aynı derecede uçtur. Bu saptamadan hareketle genel yığılmanın 3,4,5. maddelerde olduğunu söyleyebilirim.
Profesyonellik ortalama olmak ise aşağıya veya yukarıya hareket sizin elinizde. Ama unutmamak gerek, ne davranışsal becerileri, ne bilgi ve tecrübeyi, ne de uygulamacı karakterinizi geliştirmek dünden bugüne bir anda olmuyor. Çok ama çok çalışmak lazım.
İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi, İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı öğretim görevlileri tarafından hazırlanmış, kanımca Türkiye’de İnsan Kaynakları üzerine kullanımda olan en özenli Türkçe üniversite ders kitaplarından biri.
İlk basımı Ekim 2009’da gerçekleştirilen kitabın yazarları; Prof Dr. Cavide Uyargil, Prof. Dr. Zeki Adal, Prof. Dr. İsmail Durak Ataay, Prof. Dr. Ahmet Cevat Acar, Prof. Dr. A. Oya Özçelik, Prof. Dr. Gönen Dündar, Doç. Dr. Ömer Sadullah, Doç. Dr. Lale Tüzüner.
Kitaptaki konu başlıklarını inceleyecek olursak:
Bölüm 1 – İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş
Bölüm 2 – İş Analizi ve İş Dizaynı
Bölüm 3 – İnsan Kaynakları Planlaması ve İşgören Seçimi
Bölüm 4 – Eğitim ve Geliştirme
Bölüm 5 – Performans Değerlendirme
Bölüm 6 – Kariyer Geliştirme
Bölüm 7 – İş Değerleme
Bölüm 8 – Ücret Yönetimi
Bölüm 9 – İnsan Kaynakları Yönetiminde Koruma İşlevi
Bölüm 10 – İnsan Kaynakları Yönetiminin Hukuki Boyutları
Bölüm 11 – Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi
Kitabı incelediğimde temel/geleneksel İnsan Kaynakları teorisini başarıyla aktarmakla beraber 21. yüzyılda İnsan Kaynakları uygulamaları, gittiği yön, tercihler, teknolojisi üzerine yeterli bilgi olmadığı saptamasını yapabilirim. İnsan Kaynakları ile teknolojinin ayrılmaz birlikteliği, sosyal medyanın kurumsal kültür ve İnsan Kaynağı yapısı üzerindeki gün geçtikçe büyüyen etkileri, Yetenek Yönetimi, Kurum-Bölüm-Bireysel Hedef Bazlı Performans Yönetimi gibi güncel konu başlıklarına kitapta rastlayamıyoruz.
Sözün özü Beta Yayınlarının İnsan Kaynakları Yönetimi, “İnsan Kaynakları nedir?” sorusunun başlangıç kapsamlı cevabı olarak bütün meslekdaşlarımın kütüphanesinde yer alması gereken bir kitap, tavsiye ederim.
