Aynen doğadaki organizamaların oluşumunda beş ana kademe varsa (1.hücre, 2.doku, 3.organlar, 4.organ sistemleri, 5.organizma), genel olarak şirketlerde ister beyaz, ister mavi yaka kademelendirme çalışmaları da beş basamak prensibi üzerinden geliştirilir.
Beyaz Yaka ….. – Mavi Yaka(Üretim)
1. Eleman/Memur/Tekniker – İşçi
2. Uzman/Mühendis – Foreman
3. Şef/Sorumlu/Yönetmen – Vardiya Şefi/Amiri
4. Müdür – Usta
5. Genel Müdür – Ustabaşı
Yukarıdaki beşli kademelendirmeyi okuyunca birçok profesyonelin kafasından bizim şirkette şu pozisyon, bu ünvan var gibi haklı düşünceler geçmiştir. Olabilir ancak şirketlerin sağlıklı büyümeleri için olası organizasyonel gelişim süreçlerinde sisteme sokacakları ünvanları veya “yardımcılık, direktörlük” gibi ara kademeleri bu beşli yapı kapsamında kurgulamaları yerinde olacaktır.
Sağlıklı yürütülen organizasyonel gelişim süreçlerinin birebir yansımasını kurumun adil ücretlendirme sisteminde görebiliriz. Pozisyonu, nitelik ve yetkinlikleri çerçevesinde kimin hangi ana veya ara kademede ne gibi bir ücrete tabii olacağı, nasıl terfi alabileceği, hangi zam oranlarının uygulanacağı nettir. 21. yüzyüıl’da her ne kadar ücretlendirmede bireysel performans giderek daha ön plana çıksa da, kurumların organizasyonel alt yapılarının sağlam olması üst yapıdaki esnek uygulamaları daha kolay hayata geçirilebilir kılacaktır.
Beşli kademelendirmenin üçe düşürülmesi, yani organizasyonun yalınlaştırılması özellikle küçük işletmelerde veya proje bazlı çalışan, inovasyon ağırlıklı sektörlerde rahatlıkla uygulanabilir, uygulanması daha uygun da olabilir. Ancak kurumların çapı büyüdükçe durum değişmektedir. Yalın yapılanmayı tercih etmek, “ünvan” ile çok motive olan ve sürekli ünvan beklentisi içindeki ülkemiz işgücüne yönelik önemli bir motivasyon ve verimlilik enstrümanını kaybetmek anlamına gelecektir.
Bugüne kadar size imkanlar sunuldu ama siz hep bir bahane bulup, yabancı dil öğrenmeyi ileri bir zamana ertelediniz. Önceleri ciddiye almadınız, çünkü dil öğreniminin önemini kavrayamadınız. Belki eğitim sistemini suçladınız, sınıftaki öğretmeninizi sevmediniz. Belki de kendinize güvenemediniz. Ya da yeterli zaman bulamadınız öğrenmek için.
Şimdi okulunuz bitti ve iş aramaya başladınız. Size ilk sordukları soru kaç dil bildiğinizse ve siz hala iki kelimeyi bir araya getirip bir cümle bile kuramıyorsanız; geç kaldığınızı sanıyorsanız yanılıyorsunuz. İngilizce öğrenmek aslında tahmin ettiğinizden daha kolay.
Önce kendinizi tanımalısınız ve öğrenmeyi öğrenmelisiniz.
Bireysel özelliklerinizi keşfederek, öğrenme yeteneğinizi geliştirebilirsiniz. Yazarak mı, dinleyerek mi, görerek mi, yoksa resimleyerek mi daha kolay öğreniyorsunuz. Sakın kendinizi başkalarıyla kıyaslamayın. Herkesin farklı bir öğrenme tarzı var. Bazıları sadece sessiz ortamda öğrenebilirken; diğerlerinin gürültülü ortamda konuyu kavradığını görmek mümkündür.
Kendi dilinizi ne kadar iyi biliyorsunuz?
İngilizce ve Türkçe dillerinin benzerlikleri ve farkları nelerdir?
Hiç düşündünüz mü? Dil öğrenmenin mantığını anladıktan sonra işinizin ne kadar kolaylaştığını göreceksiniz.
Öğrenmek istediğiniz konuyu şekillerle, görsel sembollerle veya işitsel materyallerle ilişkilendirebilirsiniz.
Hatırlamanızı sağlayacak her yolu siz kendiniz bulabilirsiniz. Bol kitap okumak, film seyretmek, radyo dinlemek, güncel haberleri takip etmek kelime dağarcığınızı geliştirmenize yardımcı olacaktır.
Kendinize bir kelime defteri edinin. Öğrendiğiniz, önemli olduğunu düşündüğünüz her kelimeyi not edin. Zamanla kendi sözlüğünüzü oluşturun. Gittiğiniz her yere bu defterle gidin. Mesleğinizle ilgili terminoloji sözlüğü oluşturmayı da ihmal etmeyiniz.
Unutmayın, pratik yapmadan bilgi beceriye dönüşemez. Öğrendiklerinizi yanlış yapmaktan korkmadan mutlaka kullanmalısınız. Bazı öğrenciler sahip oldukları bilgiyi kolaylıkla kullanabilirken, diğerleri mizaçları gereği çekindikleri için kendilerini yeteri kadar iyi ifade edemezler. Sakın kendinizi küçümsemeyiniz. Siz de isterseniz ve yeteri kadar çalışırsanız mutlaka başarılı olabilirsiniz.
Size kötü bir haberim var. Dil çok nankördür. Eğer yeteri kadar tekrar etmezseniz bildiklerinizi çok çabuk unutabilirsiniz. En basit konuları bile tekrar etmelisiniz.
Bunun için öğrenme planı yapmalısınız. Hedef belirlemelisiniz. Zamanınızı verimli bir şekilde kullanmak için önceden ders programı hazırlamalısınız Konuları belirleyip, bu konularla ilgili dil becerilerini geliştirmek için kaynaklar bulmalısınız. Tahmin edebileceğiniz gibi en önemli kaynak internet. (Keşke bizim zamanımızda da olsaydı). Aslında ne kadar çok şanslısınız.O kadar çok imkan var ki…Yeter ki siz öğrenmek isteyin.
Öğrendiklerinizi başkalarıyla paylaşmak,onlara bir şeyler öğretmek en güzel öğrenme biçimidir. Siz de paylaşın. Olmaz mı?
Okşan Ocaktürk
İngilizce Öğretmeni [email protected]
www.twitter.com/oksan_ocakturk
www.friendfeed.com/hayat35
İşe Alım Üçlemesi’nin ilk iki yazısı ‘İntihar‘ ve ‘Rüşvet‘in ardından sıra üçüncü anımda; ‘Tehdit‘.
Metropollerde yine pek karşımıza çıkmayacak bir durumdur işe almadığınız bir kişinin gelip sizi “beni işe alacaksın” diyerek tehdit etmesi. Ama kimi zaman aşırı duyarlı, alıngan olabilen Anadolu insanı, olmayan durumları oldurabilmek adına böyle yöntemlere başvurabiliyor.
Migros’da yine Anadolu şehirlerinden birinde mağaza açılışı öncesi. Mülakatlar bitmiş, yüzlerce insanla görüşülmüş. Kadro hazır, eğitimler bitmiş. Açılış gününe bir, iki gün kalmış. Ankara’da ofisteyim. Telefonum çalıyor.
“Migros, ben İpek”
“İnsan Kaynakları mı?”
“Evet, buyrun, ben İpek”
“Ben ….. (şehir)’den arıyorum. Bizim çocukla görüştünüz. İşe alınmadı.”
“Beyefendi, çok yoğun görüşme etabı yaşıyoruz, çok aday var ve kadromuz kısıtlı. Önümüzdeki günlerde açılabilecek kadrolar için başvurabilirsiniz.”
“Benim çocuğumu niye almadınız? Ben oğlumu aldırabilirim istediğim gibi. Belediye Başkanı …….. (isim) , MMM (Parti İsmi) İl Başkanı …… (isim) herkesi yakından tanırım bu şehirde. Beni arattırmayın.”
“Beyefendi, biz şirketimize bu yolla alım yapmıyoruz”
Telefonun diğer ucunda başlayan kaba bağırma …
“Beni zorlamayın, çok kötü olur. Dikkat edin, o dükkanı açtırmam size”
“Beyefendi, bu şekilde bağırarak ve tehdit ederek çocuğunuzu işe aldırmaya çalışmak ne derece doğru?”
“Bu burada kalmayacak, göreceksin”
Telefon yüzüme kapanıyor.
Evet. Oldukça sıradışı bir telefon görüşmesi olduğunu söylemeliyim. Sık sık yaşadığımız bir durum kesinlikle değil. Ama olayın çok farklı boyutları da olmuyor değil. Örneğin bir akşam üstü Ankara’daki apartmanımın kapısından içeri girmek üzereyken bir ses duyuyorum;
“İpek Hanım …”
Hızla arkamı dönüyorum.
18-19’larında bir genç. Mülakata almıştım.
“Sizin bekliyordum” diyor genç.
Şaşırıyorum …
“Evet” diyorum soran bakışlarla.
Kafamdan bir dolu düşünce geçiyor. Evimi nereden biliyor? Beni mi takip etmiş? Amacı nedir?
“İşe alımlar hakkında konuşacaktım”
“İşe alımlarla ilgili olarak sonuçları telefon veya ofise gelerek öğrenebilirsin.”
“Merak ettim de …”
“Yarın beni ara” diyorum ve apartmandan içeri gidiyorum.
Ne ertesi gün, ne de daha sonra beni aramadı aday. Benimse günlerce işten eve dönüş yolumda huzurum kaçtı. Adeta belayı bekledim. Ama birşey olmadı. O genç neden beni apartmanıma kadar takip etti, iş içinse neden daha sonra aramadı hiç bilmedim, bilemeyeceğim …
Üretim sürecine giren kaynakların çıktısı sınırlıdır. Birim enerji ile birim zamanda birim üretim yaparsınız. Finansmanın ve hammaddenin maliyeti her firma için hemen hemen aynıdır. Diğer bütün kaynaklar sabit olmak şartıyla 1 kg ham madde kullanarak, azami 1 kg mamul madde elde edebilirsiniz. Doğal olarak üretime katılan kaynakların verimliliğinin bir üst sınırı vardır. Ancak, sınırlı kaynaklarla sınırlı çıktı almanın tek istisnası insan kaynaklarıdır.
Etkin yönetilen, doğru yönlendirilen, bilgileri, becerileri, yaratıcılıkları ve fark yaratan yetenekleri açığa çıkarılan insan kaynaklarının kapasitelerinin çok üzerinde üretim yapması, hayal edilmedik başarılara imza atması işten bile değildir. Buna karşın iyi yönetilemeyen, yaratıcılık ve yetenekleri ortaya çıkarılamayan insan kaynağının üretimi aksatması, maliyetleri arttırması, işletmeyi zarara sokması sık rastlanan bir olgudur.
Verimli çalışan dolayısıyla başarıyı yakalayan insan kaynaklarının ortak özelliklerinden en önemlileri kuruma bağlılık, iyi iletişim kurma becerisi, değişim ve yeniliklere uyum yeteneği, adanma ve sadakat duygusu, başarı yönelimli kültürel alt yapı, sosyal sorumluluk, katılım ve mesleki yetkinliktir.
Fark yaratmayı ve rekabet ortamında öne geçmeyi hedefleyen her işletmenin arzusu böylesine yüksek nitelikli insan kaynağını çekebilmek ve elde tutmaktır. Bu amacı gerçekleştirmede şüphesiz en başta yönetimin önemli bir rolü vardır. Yönetimin rolünü iyi oynamasının yanında işletmede etkin isteklendirme tekniklerinin varlığı da önemlidir. Bunların yanında aktif katılım programları, çalışanların eğitimi ve geliştirilmesi ve nihayet bir dizi verimlilik arttırma tekniklerinin birlikte uygulanması verimlilik amacına hizmet eden önemli araçlar olarak önce çıkmaktadır.
Yönetimin sorumluluğu
Verimlilik programlarının uygulanması, kısa ve uzun vadeli verimlilik geliştirmeye yönelik projelerin geliştirilmesi, kısaca bireysel ve örgütsel verimlilik, öncelikle yönetimin ve yöneticilerin sorumluluğundadır. Yönetimin verimlilik arayışlarını sonuçlandıracak iki önemli enstrümanı, yönetimin kalitesi ve insana yatırım yapılmasıdır. İşin planlanması, örgütlenmesi, koordinasyonu, uygulanması ve denetlenmesi, kısaca yönetimin kalitesi, amaç birliği içinde, çalışanları her aşamada yönetim sürecine dahil eden, kontrol ve denetim mekanizmasını ortadan kaldıran, çalışanları daha bağımsız kılan ve yeteneklerini tam olarak ortaya çıkaran bir ortam oluşturabilir. Böylesine çalışan odaklı, katılımcı ve demokratik yönetim biçimlerinin, otoriter yönetim anlayışına göre daha fazla verimlilik artışı sağladığı bilinmektedir.
İsteklendirme
Verimlilik artışında önemli bir diğer etken isteklendirme tekniklerinin başarılı bir şekilde uygulanmasıdır. Gerçekten de amaca yönelik bir güdüleme, sonuçta başarma, başarının maddi ve maddi olmayan çıktılarının paylaşımı çalışanları daha fazla “işin sahibi” konumuna taşımaktadır. Bu amacı gerçekleştirmek için sözlü olarak taktir etmekten her türlü parasal ödüllere; ait olmaktan mutlu olacakları güvenli, temiz, çekici ve güvenceli bir çalışma ortamı sağlamaktan, özel emeklilik, sağlık ve güvenlik paketlerine; eğitim ve geliştirme imkanlarından, terfilere, bireysel ve örgütsel kariyer planlarına kadar bir dizi özendirme araçları kullanılabilir.
Katılım
Çalışanların yönetim karar ver süreçlerine katılması önemli bir isteklendirme aracıdır. Katılım sağlama ve katılımcı yönetim, verimlilik ve kaliteyi arttırmanın da anahtarıdır. Çalışanların yönetim, üretim ve denetim süreçlerine katılımı biçimsel veya biçimsel olmayan toplantılar şeklinde olmaktadır. Bu anlamda çalışma grupları, kalite çemberleri ve diğer sorun çözme grupları, yoğun çalışan katılımlı beyin fırtınası tekniği, sendikal faaliyetler, işçi-işveren ilişkileri, işçi konseyleri, dilek-şikayet mekanizmaları ve öneri sistemleri, katılım araçları olarak kullanılabilir.
Eğitim
Verimlilik bilincinin aşılanmasında ve verimli üretim tekniklerinin öğretilmesinde eğitimin çok önemli bir rolü vardır. İşletme içinde veya işletme dışında biçimsel programlar yoluyla çalışanların eğitilmesi mümkündür. Yine çalışanların ve yöneticilerin işi doğru yapması için yetiştirilmesi ve doğru işler yapması için geliştirilmesi eğitimle mümkündür. Esasen 21. Yüzyıl işletmeleri için “sürekli eğitim” olgusundan söz etmek daha doğru olur. Verimlilik odaklı eğitim, yetiştirme ve geliştirmenin morali, motivasyonu, örgütsel davranışın kalitesini, kurum kültürünü, kurumsal bağlılık ve kariyer planlarını doğrudan etkilediği bilinmektedir. Bütün bunların çıktıları işletmeye verimlilik artışı olarak dönmektedir.
Toplam Kalite Yönetimi; Reorganizasyon ve İş Dizaynı Teknikleri
Toplam Kalite Yönetimi (TKY) süreçlerinin yaygınlaşması ve uygulandığı işletmelerdeki başarılar, örgüt yapısı ve iş dizaynı teknikleriyle verimlilik arasında yakın bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. TKY süreçleriyle birlikte liderlik biçimi, sürekli eğitim, sürekli gelişme, sıfır hiyerarşi, sıfır hata, yalın organizasyon, çalışanların azami katılımı, koşulsuz müşteri memnuniyeti, takım çalışması, değer yaratma, zaman bazında üretim gibi kavramlar işletmelerin kendi iç işleyişlerini ve organizasyon yapılarını yeniden gözden geçirmeyi gerekli kılmıştır. Öte yandan çalışanların (iç müşteri) moral ve motivasyonunun engelleyen, onların verimsiz çalışmalarına neden olan faktörlerin ortadan kaldırılması işletmeler içini önemli hale gelmiştir. Bunun için iş genişletme, iş zenginleştirme, özerk çalışma gruplarından yararlanma, yarı zamanlı çalışma, esnek çalışma, uzaktan çalışma, evde çalışma, tele iş, iş paylaşımı, işin yeniden yapılanması gibi teknikler uygulanarak, iç müşteri memnuniyeti ve çalışanların yaratıcılık ve yeteneklerinden azami yararlanabilmek hedeflenmektedir.
Sonuç
Verimlilik artışı sağlamaya yönelik çalışmalar bu makalenin boyutunu çok aşmakta, kapsamlı bir çalışma ve profesyonel bir çaba gerektirmektedir. Ancak, ana hatları belirlemek gerekirse, verimli çalışmayı hedefleyen işletmelerin öncelikle insan kaynaklarına yatırım yapması zorunludur. İnsana yapılan yatırımla eş zamanlı olarak organizasyonun verimlilik artışı sağlayacak şekilde yeniden dizayn edilmesi önemlidir. Müşteri memnuniyeti için önceliğin iç müşteri memnuniyetinden geçtiği doğrusundan hareketle, öncelikle işi yapanın iş ve özel hayatında mutlu olmasını sağlamak gerekir. İşi, işi yapanı azami mutlu kılacak şekilde dizayn etmek ve bundan hem çalışanların hem de işletmenin karlı çıkmasını sağlamak, çalışanları, yeteneklerini açığa çıkaracak şekilde teşvik etmek, ödüllendirmek ve nihayet bütün bunları gerçekleştirecek modern yönetim tekniklerinin profesyonelce uygulamak gerekmektedir.
Doç Dr. Harun Demirkaya
Kocaeli Üniversitesi Öğ.Ü. [email protected]
Kaynağım İnsan, benim mesleğimi taçlandırdığıma inandığım, ulaşabildiğim geniş kitlelere İnsan Kaynakları uygulamalarını aktardığım biricik blogum. Sahnede fikir sahibi ve içerik üreten kişi olarak ben olmama rağmen, sahne arkasında da URBSZ ekibi benim kadar çok emek sarfediyor bu yapıya. Özellikle gelecek günlerde açılacak “Kariyer” bölümü için az saat harcamadılar ve harcamaya devam ediyorlar. Ben de bunca emeği bir yerlere taşımalıyım diye düşündüm ve karar verdim:
Başvuru işlemlerini dün tamamladım. Referans numaralarımızı Blog kategorisinde 33, Seri İlan/Kariyer/İK kategorisinde ise 73 olarak aldım.
8. Altın Örümcek Web Ödülleri takvimi bu yıl bayağı geniş bir sürece yayılıyor;
Başvurular: 15 Şubat-31 Mart
Jüri Değerlendirmesi: 13 Nisan – 30 Haziran
Ön Eleme: 13 Nisan – 30 Nisan
2. Aşama: 11 Mayıs – 31 Mayıs
Final Değerlendirmeleri: 8 Haziran – 30 Haziran
Halk Oylaması: 8 Haziran – 30 Haziran
Ödül Gecesi: Eylül 2010
Böyle bir yarışmaya katılmak beni çok heyecanladırıyor. Jüride kimlerin olduğuna bakmak için siteyi incelediğimde henüz listenin yayınlanmamış olduğunu gördüm. Şimdi merak içinde jüri listesini bekliyorum.
8. Altın Örümcek Web Ödüllerine aday olmak bir yana, ben hergün İnsan Kaynakları yazılarımı yazmaya devam edeceğim, takdir jüri ve eğer ön elemeyi geçersek halk oylamasına kalıyor. Ne diyelim … hayırlısı … 😀
Soğuk algınlığı nedeniyle bugün Kaynağım İnsan’a yazı hazırlayamayacağımı hissediyorum. Başım ve sakat belim çok ağrıyor. Kemiklerim aynen şöyle diyor (müziği dinlemek için ana sayfadan yazıya gidiniz):
Wolfgang Amadeus Mozart – W.A. Mozart – Symphony No. 25 in G minor, K. 183; 1st movement .mp3
Dolayısıyla kendimi izine çıkartıyorum, dilerim yarına iyi olurum.
İşe alım Üçlemesi; ‘İntihar – Rüşvet – Tehdit’ dizisinin ilk yazısını birkaç gün önce yazdım. Sıra Üçlemenin Rüşvet ayağında.
Bölgemiz yine Anadolu ve sektör perakendecilik.
İş programımız dahilindeki ismini yazmak istemediğim bir Anadolu şehrinde mağazamızı açma aşamasındaydık. Yoğun mülakat etabından sonra kadroyu kurmuş, eğitimlerini veriyorduk. Ankara ofiste sıradan bir mesai günüydü ve telefonum çaldı.
“Migros, ben İpek”
“İyi günler, ben ……….. (şehir) arıyorum.”
“Buyrun beyefendi”
“Siz benim oğlumu görüşmeye çağırdınız ama işe alınanlar arasında çıkmadı.”
“İyi gençler arasından seçim yapmak bizim için de zor oluyor ancak sınırlı sayıda kadromuz var. Önümüzdeki günlerde açılabilecek kadrolar için tekrar başvurabilir oğlunuz.”
“Ne istiyorsun?”
“Ne mi istiyorum?!”
“Ne istiyorsun söyle?”
Şaşırıyorum. Telefonun diğer ucunun ne demek istediğini anlayamıyorum.
“Kaç para istiyorsun?”
Bu soru sonrasında beynimdeki belirli nöronların uyarılması için üç beş saniye geçmesi gerekiyor. Gayeyi anladığımda donup kalıyorum.
“Ne diyorsunuz siz beyefendi?” diyorum şaşkınlık içinde ama donuk bir sesle.
“Bu işler böyle yürüyormuş”diyor karşı taraf.
“Bu şirkette öyle yürümüyor beyefendi” diyorum sert bir sesle. “Size iyi günler dilerim” Telefonu kapatıyorum.
Ne kadar süre masamda oturdum hatırlamıyorum.
Ardından uzun yıllardır Eğitim bölümünden sorumlu arkadaşıma anlatıyorum olayı. Gülüyor ve bazı bölgesel market zincilerinde bu yolla işe alım yapıldığı söylüyor. Şaşkınlığım iki katına çıkıyor.
“Yahu, İnsan Kaynakları’da mı rüşvet alıyor artık? Nasıl çivisi çıkmışlıktır bu?” diyorum ve hayatında ilk defa rüşvet teklifi almış olmak tecrübesi ile birlikte masama kafamı sallaya sallaya dönüyorum.
İnsan Kaynakları profesyonellerinin özenle dikkat etmesi gereken bir kuraldır kimseden “hediye kabul etmemek”, hediyenin muhteviyatı ne olursa olsun.
Türkiye Avrupa Birliği’ne üye olmak üzere aday. Birliğe üye olur veya olmaz, Kaynağım İnsan bu tartışmanın yapılacağı platform değil. Ancak sonuç her ne olursa olsun hepimiz az, çok Avrupa Birliği’ne Uyum Süreçlerini merakla takip ediyoruz.
Peki hiç düşündünüz mü, siz Avrupa Birliği’ne uyum süreçleri kapsamında birşeyler yapabilir misiniz?
Evet, yapabilirsiniz.
Örneğin özgeçmişinizi Avrupa Birliği İnsan Kaynakları uygulamalarına hızla entegre olabilecek şekilde hazırlayabilirsiniz.
Europass sitesi özgeçmişinizi ister Türkçe, ister herhangi bir Avrupa dilinde hazırlayabilmenize imkan veriyor. Özgeçmişime ne yazsam, ne yazmasam diye düşünmenize gerek kalmadan standart yapıda olması gereken başlıkları, benim başarılı bulduğum kapsamda karşınıza çıkartıyor.
Site özgeçmiş hazırlanması dışında yabancı dil pasaportu oluşturmanıza ve AB içindeki eğitim programlarını takip etmenize de imkan veriyor.
Avrupa Topluluğu deyince atlamamak gereken bir diğer önemli konu, özellikle ön lisans, lisans, yüksek lisans, doktora yapanlara veya belirli niteliklerdeki çalışanlara yönelik açılan hibe eğitim ve çalışma programları. Bu konulardaki gelişmeleri takip edebilmek için ise T.C. Başbakanlık Devlet Planlama Teşkilatı’na ait Avrupa Birliği Eğitim ve Gençlik Programları Merkezi Başkanlığı sitesine üye olmanız yeterli ve gerekli. Siteyi özellikle 18-25 yaş grubundaki gençlere şiddetle tavsiye ediyorum. Takip edilmesi faydalı bir diğer site ise Hezarfen
Hep İnsan Kaynakları bölümleri söyle yapmalı/yapmamalı, İnsan Kaynakları profesyonelleri böyle olmalı/olmamalı diye sıralıyoruz. Bir de masanın öbür tarafını düşünün ve sorun;
“Söyle İnsan Kaynakları Profesyoneli seni ne usandırır?”
… o kadar çok ki …
1. Üst yönetimin bölüme vermediği her türlü bütçe ve kadro. (eğitim, proje, yazılım), vadedip de verilmemesi daha da beter.
2. İnsan Kaynakları uygulamalarından bihaber yöneticiler
3. Performans değerlendirmelerin zamanında yapılmaması, bölümlerden istenen doküman veya raporların termininde gelmemesi
15. Belirli pozisyonlar için kadermişcesine istenilen nitelikte aday bulamamak
16. Yetersiz ve kötü İK yöneticisi
17. Mesai başlangıcı, bitişi, sigara molaları ve öğle tatili saatlerini istikrarlı şekilde “şaşıranlar/uzatanlar”
18. Mesai saatlerinde çalışmayarak (lak lak lak), mesai bittikten sonra işyerinde kalıp “çok iş var, çok çalışıyorum” izlemini yaratma çabasındakiler
19. “Şirkette hiç sosyal aktivite yok” deyip, olan faaliyetlere de bir lütüfmuşcasına zorla katılanlar
20. Tecrübesiz çalışanların daha hiçbir başarı/verimlilik göstermeden kapımızı “ben ne olacağım?” diye aşındırması, ardı arkası kesilmeyen talepleri (Burak Abidin Aksoy)
21. Kendi motivasyonsuzluğunu şirkete maledilmesi ve “şirkette motivasyon çok düşük” şeklinde negatif söylemler yaratılması
22. Şirket ortamının “cennet” olmasının beklenmesi
23. Aynı pozisyondayız, onun maaşı neden daha fazla arttı? diye sorulması … acaba neden?
24. Şirket içinde asık yüzle ve negatif enerjiyle dolanan insanlar
25. “İnsan Kaynaklarının daha insancıl olmasını beklerdim” denmesi, insancıl ne demektir?!
26. Üst yönetimin İK’ya danışmadan bol keseden dağıttığı ünvanlar
27. Organizasyonel gelişimdeki istikrarsız üst yönetim kararları (Olcay Cat)
28. İK ekibi içindeki uyumsuzluklar, çatışmalar (Nurdan Gencel)
29. İK’cı ile Personelci ayrımının yapılmaması, İK’dan hiç anlamayan Personelcilerin “İK’cıyım” demeleri.
30. İK’ nın haberi ve bilgisi olmadan işten personel çıkarılması veya işe personel alınması (Olcay Cat)
31. Gizli işsizliği destekleyecek tarzda gereksiz elemana görev yaratma çabaları, özellikle kamu kuruluşlarında (Evrim)
32. İşe başladığı gün istifa eden çalışanlar (Özgür Özkök)
33. Aile şirketlerindeki ‘aile’ fertlerinin şirket içinde estirdiği ünvan ve yetki terörü. İş bilmeden ve yapmadan üst pozisyıonlarda oturmaları. (Bu madde, 13. madde ile derin ilişkiler içindedir)
34.
Meslekdaşlardan katkı bekliyorum, sizi neler usandırıyor?
Aynen doğadaki organizamaların oluşumunda beş ana kademe varsa (1.hücre, 2.doku, 3.organlar, 4.organ sistemleri, 5.organizma), genel olarak şirketlerde ister beyaz, ister mavi yaka kademelendirme çalışmaları da beş basamak prensibi üzerinden geliştirilir.
