İpek Aral tarafından yazılmış tüm yazılar

Yaratıcı Kurumsal İş Arama Sitesi: Jobpod.ca

- Safeway - jobpod.ca_1260348696605

Safeway Kanada’nın en büyük perakende zincirlerinden.

Eski bir perakence sektörü mensubu olarak sektörde çalışan insan kaynağı üzerine iki üç saptama yapabilirim. Birincisi mağazalarda çalışan insan kaynağının sirkülasyon oranı diğer sektörlere göre bayağı yüksektir. İkinci olarak kimi merkezi bölgelerde ve pozisyonlarda insan kaynağının temini zordur. Üçüncüsü sektör özellikle eğitim hayatına devam eden gençlere part time iyi iş imkanları sunar.

İnternette insan kaynakları televizyon ilan çalışamaları üzerine arama yaparken karşıma Safeway’in 2009 yılında “Çalışacak En İyi Şirket’ ödülünü almasını sağlayan iş arama sitesi çıktı; Jobpod.ca

Sitenin tasarımına ve işleyişine baktığınızda hemen ana mesajın öğrenci gençlere yönelik olduğunu anlıyorsunuz. Yani hedef mağaza içi kadrolara kaynak yaratmak. Elbet şirkette devam etmek isteyenlere okul sonrası için kariyer yolları açılıyordur.

Site hem şirketi klasik kurumsal sitelerin sıkıcı görüntüsünden uzak şekilde son derece dinamik tanıtıyor, hem de şirketi çekici kılmak adına bünyede çalışmak isteyebilecek gençleri nasıl, ne kadar maddi gelir sağlayabilecekleri, kendilerine fırsatlar yaratabilecekleri konusunda yine gençlerin yer aldığı videolarla aydınlatıyor. Jobpod.ca özellikle perakende sektöründe part time çalışmaya soğuk bakan birçok üniversiteli gencin zihninde sektörü/şirketi çalışmak için “cazibe merkezi” haline getirebilecek hitap gücüne de sahip bence.

Ülkemizdeki perakendecilere de ilham verebilecek nitelikte bir İK geliştirme projesi olarak çalışmayı çok beğendim, takdir ettim.

Elbet ‘başarılı İK projesi’ olmasının yanında ‘çok başarılı tasarlanmış pazarlama enstrümanı’ sıfatını da yükleyebileceğimiz bir iş Jobpod.ca. Halen perakende sektöründe çalışıyor olsam hemen kendi proje öneri çalışmama başlardım doğrusu 🙂

‘Offf ! Bugün İşe Ne Giysem?’ Blogu

Career Fashion Blog_1260306730370

Kadınların her sabah kendi kendilerine sordukları problemli ana sorularından biridir “bugün işe ne giysem?”

Ben ve tahminim bütün hemcinslerimin iş motivasyonu bakımından kilit öneme sahip “çok” mühim konu üzerinde -derin derin- düşünürken kafamda birden ikinci önemli soru belirdi? Acaba birileri sadece bu konu üzerinde uzmanlaşmış bir blog açmış olabilir miydi?

Hemen Google‘da arama yaptım ve karşıma çıktı pat diye:

Career Fashion Blog

Şöyle hızlıca dolaştım içinde blogun, hoşuma gitti. Klasik, ciddi koyu renkler yanında cıvıl cıvıl bahar tonları ile yüzlerce etek, pantolon, kazak, gömlek, ayakkabı, çanta, aksesuvar kombinasyonu. Bütün kadınlara ilham olabilir kanımca. Ayrıca blogda yer alan görsellerde üstüne çuval giyse güzel duran mankenlerin kullanılmamış olması dolaşırken dikkatinizi kıyafetler üzerinde toplamanızı sağlıyor.

Size iyi gezinmeler 😀

Hem Bebek, Hem İşimin Peşindeyim

Yaprak ve ben Dün kızım Yaprak’ın 2. yaşgünüydü. Çok hareketli, güzel ve oldukça da yorucu birgün geçirdik ailece.

Nereden nereye?

Bundan yirmi yıl öncesine döndüğümde gelecek ile ilgili annemin “okuyacaksınız, çalışacaksınız” sözlerini hatırlarım hep. Kendisi kısa süreli İngilizce öğretmenliği tecrübesinden sonra babamla evlenmiş. Bana göre üç çocuk sahibi olmak yanında çok geniş hobi ve beceri yelpazesine sahip kendisini çok iyi yetiştirmiş, geliştirmiş bir kadındır. İyi kitap okuyucusudur, Türkiye dereceleri olan lisanslı briç oyuncusu, sanat ve seyahat meraklısıdır. Ama ben bilirim ki, onun aklının bir köşesinden “acaba kariyer yapsaydım nasıl olurdu?” sorusu hep geçer. Kariyer sahibi kadınlara takdir ve belki de bir parça gıpta ile bakar. Belki de bu nedenle bize bütün çocukluğumuz boyunca “çalışmamızı” öğütlemiştir.

Ben de çalıştım, ilk günden beri.

Üniversite boyunca derslerimi aksatma pahasına çalıştım.

Üniversite sonrasında bağımsızlığımı ilan edebilmek için çalıştım.

Tümüyle kendi biriktirdiğim paramla geldiğim İstanbul’da kalabilmek için çok çalıştım.

İnsan kaynakları mesleğine girdikten sonra işimin iyisi olabilmek için çok çalıştım.

Gerek mesleki, gerek ahlaki anlamda yanlış bulduğum her konu ile tecrübemin yettiği oranda mücadele etmek için çok çalıştım.

Bazen başardım, bazen takıldım düştüm ama sonuç her ne olursa olsun hep çok çalıştım.

Derken Yaprak bebeğim geldi dünyaya. Birden durdum.

Çalışmanın çok farklı bir boyutunu keşfettim birden. ‘Üç ay sonra işe dönerim’ derken ‘kariyer peşindeki kadın’ olarak bir bebeğe sahip olmanın her işten çok daha değerli, önemli olduğunu farkettim. Herkes işe dönebilirdi ama görev tanımı “insanlarla ilgilenmek” olan bir profesyonel kendi çocuğunu başkalarının eline bırakıp, sokaktaki insanla ilgilenmeyi tercih etmemeliydi bence. Ve evet durdum, süresi belirsiz kariyerimi durdurdum.

Günler, aylar, yıllar ilerledi. ‘Her işte bir hayır vardır’ sözünü doğrularcasına geçen zaman beni değişik bir farkındalık boyutuna taşıdı; çalışmayı seven insanın beklentisi kariyer değildi aslında, sürekli gelişmek, sürekli değişmekti sevilen, peşinde olunan. Bu arayışı gerçekleştirmek içinse illa mesaiye veya bordroya girmek gerekmiyordu. Artık teknoloji işi ayağımıza, evimize, bebeğimizin bir metre ötesine getirmişti.

Yaprak dün iki yaşına bastı. Onunla 7×24 geçirdiğim iki yılım boyunca ‘Kaynağım İnsan‘ dahil iki blog, bir web sitesi (Kadın Blogları – yeni versiyonu yakında açılacak)açtım, bir diğer blogda yazarlık yapıyorum, ‘mükemmel’ olarak sıfatlandırabileceğim bir İnsan Kaynakları ve stratejik iş yönetimi danışmanlık projesine başladım. Anlayacağınız ben bebeğimle sadece ‘sözde’ durdum, ‘özde’ şimdi, şu an bu kelimeleri İnsan Kaynakları bloguma yazıyorum, çalışıyorum.

Çalışmak ve gelişmek tükenmek bilmeyen bir aşktır, ne zamanı, ne yeri, ne de koşulu vardır. O nedenle bırakın kariyer yolunda kendinize bahaneler yaratmayı, başlayın bir sonraki adımı planlamaya, on sonrakini düşünmeye, yüz sonrakini hayal etmeye … hayatta hiçbir zaman, hiçbir gelişim, hiçbir değişim için geç değil, tek koşul olan çalışmak bitmediği sürece.

Hazır geçmiş yirmi yıldan bahsederken kariyer yolumda beni destekleyen, motive eden, aileme, eşime, Yaprak’ıma, arkadaşlarıma, bütün yönetici ve iş arkadaşlarıma, okuduğum kitap, blog, web sitesi yazarlarına, öğretmenlerime ve bana her an ilham kaynağı olan onlarca farklı alandaki yüzlerce lidere de teşekkür ederim. 🙂

En İyi Aday Mı, En Uygun Aday Mı?

mülakatBir İnsan Kaynakları profesyoneli işe alım sürecinde üstünde çalışacağı pozisyonun sorumluluk ve niteliklerini birincil derecede gözönünde bulundururken, en az onun kadar önemli ikinci unsuru kesinlikle atlamaması gerekir: söz konusu pozisyonun bağlı bulunduğu bölümün yapısı/ekibi ve yöneticisinin beklentileri, kişilik özellikleri ile yönetsel tarzı.

Pozisyonun sorumluluk ve nitelik standartları ile bölüm ve yöneticinin değişkenlik gösteren beklentilerinin sentezini sağlıklı yapabilmek, işe alım sürecinin performansını da ortaya çıkartır. Kimi yöneticinin altına insan yerleştirmek zordur çünkü yönetici zordur. Bu zorluk olumlu olduğu kadar olumsuz köşeye de çekilebilir. Bir yöneticinin ekibini geliştirici nitelikte zorlayıcı olması o yöneticinin altına çok çalışkan, proaktif, yaratıcı kişileri bulmak gerekliliğini ortaya çıkartır. Veya emir kumanda mekanizmasını çok sıkı kullanan, fazla kontrolcü tarzı benimsemiş bir yöneticinin ekibine alım yaparken reaktif, sabırlı, sakin adaylara yönelmek sonucunu doğurabilir.

İşte “en iyi aday mı, en uygun aday mı?” sorusuna da böylece cevap vermiş oluyorum. Ben bugüne kadar çok beğendiğim birçok adayı üzülerek elemek zorunda kaldığımı açıkça söyleyebilirim. Bu eleme onların pozisyonun standartlarına değil, yöneticinin ve bölümün değişkenliklerine uymayacak olmalarından kaynaklıdır. Çünkü “en iyi aday” sıfatını taşıyan kişilerin pozisyonda kalma süreleri kısadır, çoğunlukla yöneticilerinden yaşadıkları memnuniyetsizlik nedeniyle işten ayrılırlar. Bilinmelidir ki, bilinçli bir İnsan Kaynakları Yöneticisinin tepe yönetimle giriştiği en büyük tartışmalardan birinin kaynağıdır yöneticilerin kişilik yapıları ve benimsedikleri yönetim tarzından kaynaklı sorunlar.

Benim ‘İşe alım sanatı’ olarak adlandırdığım süreci iyi yürütmek istiyorsanız şu beş adımı ister zihinlerinizde, ister yazılı olarak mutlaka geçin:

1. Pozisyonun standartları neler? (sorumlulukları, nitelikleri, yetkinliklerinin yazılı olarak bulunması gerekir)

2. Bölümün yapısı/ekibi (güçlü, zayıf, tehdit, fırsat içeren noktaları – SWOT)

3. Yöneticinin kişilik yapısı ve yönetsel tarzı (gerçek İK profesyoneli yetkinliklerinden biri bu hassas analizi yapabilmektir)

4. Aday görüşmesi (nitelikleri, yetkinlikleri, beklentileri, kişiliğinin değerlendirilmesi)

5. Sentez ( işe alım sürecinde ilk dört  faktörü en akılcı ve çözüme ulaşacak şekilde harmanlamaktır)

Bu yazımı da bugüne kadar görüşüp, beğenip, elemek zorunda kaldığım adaylarıma adıyorum. 🙂

2. Engelsiz Kariyer Akademi Buluşması

BulusmaBanner

Kazanmak için Başlamak Lazım

3-6 Aralık 2009 tarihleri arasında İstanbul Yeşilköy’de Engelsiz Yaşam Fuarı’nda Türkiye’nin İlk Engelliler İnsan Kaynakları ve Kariyer Portalı Engelsizkariyer.com’un ev sahipliğinde,  ‘1gün, 1konu, 1konuk ve 1konser‘  başlığı ile 2. Engelsiz Kariyer Akademi Buluşması düzenlenecek.  İnsan kaynakları dünyasında Engelsiz Kariyer ilk kez  engelli adayların her geçen gün daha da önem kazanmaya başladığı günümüzde; ‘Kazanmak için Başlamak Lazım‘ sloganı ile çağrıda bulunuyor.

4 gün sürecek ve engellilerin kaçırmaması gereken buluşmada ‘Çalışan Engellilerde Mobbingle Karşı Karşıya‘ konulu çok önemli bir konuda engellilerin iş yaşamında karşılaşabilecekleri psikolojik taciz ya da yıldırma gibi durumdan başa çıkmanın yolları anlatılacak. Engelsiz Kariyer bu yıl Türk popunun en sevilen ve en başarılı ismi Murat Evgin Konseri düzenleyerek ziyaretçilerinin keyifli zaman geçirmesini de unutmadı.

Buluşma Programı:

1.Gün 03.12.09 – Perşembe
Standımızda engelli ziyaretçilerimize Online İş Fırsatlarından yararlanma eğitimleri.

2.Gün 04.12.09 – Cuma
Standımızda engelli ziyaretçilerimize Online Özgeçmiş (CV) oluşturma ve etkili Ön Yazı Yazma teknikleri eğitimi.

3.Gün 05.12.09 – Cumartesi
Standımızda engelli ziyaretçilerimize iş yaşamında başarılı olmanı yolları ve yaşadıkları problemlerin çözümü gibi iş hayatı ile ilgili her konuda danışmanlık hizmeti.

4.Gün 06.12.08 – Pazar
Konu : Çalışan Engellilerde Mobbingle Karşı Karşıya
Konuk : Çağlar Çabuk , Koç, Mobbing Bilgilendirme Uzmanı
Saat : 13.00 – Seminer Salonu

KONSER
Engelsiz Kariyer’den tüm ziyaretçilerine ücretsiz
MURAT EVGİN
Saat : 15.00

Vizyonunu saptamadan yola ÇIKMA !

VIzyonYıllar önce gittiğim bir iş görüşmesinde tepe yöneticiye şirketi tanımak amaçlı sorduğum tek soru “vizyonunuz nedir? olmuştu. Tepe yönetici de sorumu çok net tek bir cümle yanıtlamıştı: 10 yıl sonra XXX USD değerinde bir firma olmak

Elbette siz de ikinci sorumu tahmin etmişsinizdir … “şu an değeriniz nedir?”

Tepe yöneticinin bana telaffüz ettiği rakam vizyon değerinin dörtte biri kadardı. Kısacası görüştüğüm firma kendisine zorlayıcı ama başarabileceğine inandığı bir vizyon belirlemiş, bütün çalışanlarının zihninde nereye doğru koşacağını netleştirmişti.

Yukarıdaki örnekten hareketle bir şirketin kendisine vizyon oluştururken nelere dikkat etmesi gerektiğini sıralayalım:

1. Net gelecek öngörüsü: Belirleyeceğiniz vizyon şirketin geleceğine dair net bir ifade olmalıdır.

2. Kendini o noktada görebilmek: Gelecek öngörüsü yaparken kendinizi o noktada hayal edebilmeniz gerekir. Şirket üst yönetimi daha kendisini göremediği bir noktaya ekibini yöneltemez.

3. Cesur: Geleceğe yönelik ileri adımlar atabilmek adına büyük düşünmek, risk almak, korkusuz olmak gerekir.

4. Açıklayıcı: Vizyon açıklayıcı nitelikte bir ana cümleden oluşur. Elbet bu ana cümlenin altına vizyonun alt açıklamaları gelebilir.

5. 5 yıl ve üstü: Vizyon en az beş yıl ve ötesini çalışanlarına işaret edebilmelidir.

Vizyon ve misyon sıklıkla birbirine karıştırılan kavramlardır. Vizyon şirketin gelecekte nereye gitmeyi planladığını gösterirken, misyon bu noktaya nasıl gideceğini ifadelendirir. Misyon vizyonu kavrar.

Üç tip vizyon tanımla yolu vardır :

a. Niceliksel : Vizyonunu ölçümlenebilir nitelikte ifade edersiniz. Örneğin bir vakfın vizyonu “Beş yıl içinde 10.000 kız çocuğuna burs verilmesi” olabilir.

b. Rekabetçi : Vizyonunuzu sektörünüzde geçmek istediğiniz rakiplerinizi önplana alarak, kıyas yaparak oluşturabilirsiniz. Örneğin: “Sektörün en büyük 5 üretici firmasından biri olmak”

c. Mükemmeliyetçi: Vizyonunuzu piyasadaki mevcut konumunuzu da dikkatle inceleyerek vizyonunuza üstün bir nitelik yükleyebilirsiniz. Örneğin “Sektörün en iyisi olmak”. Elbette ben  “en iyi” olmak şeklinde bir vizyon okusam bunun açıklamasını da peşisıra öğrenebilmek isterim. Kime, neye göre, nasıl en iyi?

Vizyon belirlemek üzere beyin fırtınası yaparken çalışmayı bir parça eğlenceli hale dönüştürecek senaryolarda oluşturulabilir. Örneğin beş yıl sonra piyasanın en büyük ekonomi dergisi sizinle şirketiniz hakkında röportaj yapmak istedi. Bu röportajda şirketinizi nasıl, nerede konumlandırarak anlatıyor olmak isterdiniz? Madde madde sıralayın, satış rakamları, pazar payı, üretim hacmi, AR-GE bütçesi, müşteri memnuniyeti, çalışan sayısı ve niteliği, ürün veya hizmet yelpazesi, ihracat rakamları, vs.

Vizyon hakkında güzel bir Japon atasözü ile bu yazımı bitireceğim: Gerçekleştirmek için emek harcanmayan vizyon gündüz gözüyle rüya görmektir. Vizyonsuz emek harcamak ise bir  kabustur.

Sevdiğim Mülakat Soruları – II

mülakatGeçtiğimiz ay bugün yani 3 Kasım’da “Sevdiğim Mülakat Soruları – I”i yazmışım. Yani bu ne demek? 3 Aralık’a 1 kala yazının devamını getirmek gerek demek … 🙂

Beş altı yıl önce işyerimizin müşterisi olduğu bankanın kurumsal temsilcisi ofise periyodik ziyaretlerinden birini gerçekleştiriyordu. Çok önemli bir durum olmadığı sürece her zaman açık olan kapımın önünden geçerken “tık, tık” yaparmış jesti ile “Bir iki dakikanızı alabilir miyim?” diye sordu. Müsaittim, sevinerek içeri buyur ettim. Hemen konuşmaya başladı.

“Size birşey soracağım?”

“Tabii”

“Geçenlerde özgeçmişimi göndermediğim halde ZZZ bankası İnsan Kaynakları’ndan aradılar ve görüşmek istediklerini söylediler. Ben çok şaşırdım ama bayağı da hoşuma gitti bu durum; başvurmadan görümeye çağırılmak. Kabul ettim ve görüşmeyi İnsan Kaynakları Müdürü ile yaptım. Ama hayatımda yaşadığım en berbat görüşmeydi. Müdür resmen bana sürekli hakaret etti. ‘Siz niye görüşmeye geldiniz ki? Niteliklerinizin bizim bankamızda çalışmak için yetebileceğini mi zannettiniz?’ gibi bir sürü laf işitmek zorunda kaldım, sonunda sinirlendim “Bana bakın, beni çağıran sizsiniz, ben böyle rezil bir ortamdan sonra dünyaları verseniz zaten bu bankada çalışmam” deyip kapıyı vurup çıktım. İki gün sonra beni aradılar ve ikinci görüşmeye davet ettiler. Birinci görüşmedeki soruların beni sınamak için sorulduğunu söylediler. Size sorum şu: bu normal midir İnsan Kaynaklarında?”

Doğrusu çok şaşırmıştım. Ben bile hayatımda ilk defa bir adaya “sınamak” adına bu derece terbiyesizce muamele edildiğini duyuyordum.

“Ne diyebilirim?  Çok geçmiş olsun, gerçekten korkunç anlattıklarınız. Hatta inanmak bile zor. Ama bu kişinin bırakın yaptığını, o koltukta nasıl oturabildiğine şaşırdım…”

Aradan yıllar geçti. Halen o gün dinlediklerimin doğru olup olmadığından emin değilim ama eğer doğru idiyse ve gerçekten etrafta görüşmeye davet ettiklere adaylara böyle davranan İnsan Kaynakları profesyonelleri varsa, lütfen sözkonusu şirketin en tepesinde oturan her kim ise ona şikayetlerini ulaştırsınlar. İnsan Kaynakları mesleğinin yüz karalarını meslekte bırakmamak lazım. Bilin ki, ilk kurban siz değilsiniz ama belki sonuncusu olabilirsiniz.

Evet, gelelim sormayı sevdiğim mülakat sorularına …

“Asansöre binmek üzere hareketlendiniz, kapı açıldı, bir baktınız herkes sırtını kapıya dönmüş, ne yaparsınız?”……..

“İş hayatının yarattığı stresin olumsuz etkilerinden kurtulmak için neler yapıyorsunuz?”

“Sizi iş ortamında en çok neler motive eder?”

“Bana objektivitenizi korumakta zorlandığınız bir durumu anlatır mısınız?”

“Sizce en ideal yönetim tarzı nasıldır?”

“Bana şimdiye kadar çalıştığınız en etkili yönetici profilini anlatır mısınz?”

“Bana hayran olduğunuz bir lideri anlatır mısınız?”

“Bugüne kadar karşınıza çıkan en büyük problemi anlatır mısınız?”

“Bugüne kadar yaptığınız sizce en önemli iş hangisidir?”

“Şimdiye kadar herhangi bir sosyal sorumluluk projesinde yer aldınız mı?”

Yeni Proje

Proje

Her profesyonelin hayatındaki en heyecanlı zamanlar herhalde yeni bir işe, yeni bir projeye başladığı ilk gündür.’Yeni’ sıfatı ile özünde aslen tanımlanan bilgi, tecrübe, gelişimdir ve çalışmaya aşık benim gibi biri için bu üçlü nefes alıp vermek kadar önemlidir.

Bugün yeni bir projeye başladım. İnsan kaynakları ve stratejik iş yönetimi üzerine büyük zevk alarak çalışacağımı düşündüğüm bir iş. Son zamanlarda bundan sonraki atacağım mesleki adım adına kurguladığım bütün girdilere sahip bir proje süreci. Hani derlar ya “hayallerimdeki gibi”, işte çizgisi o doğrultuda ilerleyen bir değişim çalışması.

Böyle zamanlarda meslek hayatım boyunca yüzlerce kişiye söylediğim gibi “iş hayatında hiçbir gelişim şans eseri değildir, vardır bir altyapısı, vardır bir nedeni ve varacağı bir sonuç, sen zihnini açık, enerjini tam tut ve çalış, yeter” sözlerim geliyor aklıma ve önümdeki altı ayı düşünüyorum. Yapacak çok iş, gidilecek çok yol var. Ne mutlu bana, çalışan demir ışıldıyor ne de olsa.

Birçok konuda olduğu gibi iş dünyasında da insan hayal etmenin ötesinde, hayallerine ulaşmak için sistemli emek sarfederse ancak gerçeklikle kolkola ilerleyebiliyor. Özellikle gençler bana “neden iş bulamıyorum, neden terfi alamıyorum, neden daha çok para kazanamıyorum?” diye soruyorlar. Onlara ve sürekli kendi kendime “Hayal et, çalış, geliş” diyorum, gerisi mutlaka gelir, er ya da geç.

2009 yılı başından beri “öyle bir iş olmalı ki…” diye başlayan hayaller kurdum İnsan Kaynakları üzerine yazı yazarken, kaynak karıştırıp, kitap devirirken. “Artık bir şirketin bordrosuna girmek istemiyorum, aklımı farklı projelerde farklı ekiplerle geliştirmek istiyorum. Çalışmak istiyorum ama Yaprak’dan (2 yaşındaki kızım) da topyekün ayrılmak istemiyorum. Hedefim esnek çalışma saatleri ile performansımı yükseltmek ve ofiste bulunmama gerek kalmadan evden ofise bağlanarak bilgiyi yönetmek. …” diyordum ve oldu. Aynen yedi yıl önce “Üretim sektörüne girmek, mühendislerle çalışmak, direkt genel müdüre bağlı olmak ve kendi İK sistemimi kurmak istiyorum” deyip, hayallerimi gerçekleştirdiğim gibi.

🙂

1 Aralık 2009 çalışmaya ve yaptığı işe aşık bir profesyonelin ‘Yenisinin’ kutlama günü olmalı ve kariyer yolunda hiçbir zaman unutulmamalı.   


Engellilerin Kamuda İstihdamında Müjde !

engelliEngelli vatandaşların yeni bir düzenlemeyle kamudaki istihdamı kadro sınırlamasının dışında bırakıldı.

Bu kapsamda 2010 yılı içinde kamuya toplam 38.192 engelli memur alınabilecek.

4857 nolu İş Kanunu 30. maddesi gereğince dolu kadro sayılarının yüzde 3’ü oranında engelli çalıştırmak zorunda bulunan, ancak kadro sınırlamasına takılan kamu kurum ve kuruluşları, 2010 yılı içerisinde engelli kontenjanlarının tamamını doldurabilecek. Bu da yeni yılda 38.192 engelli vatandaş kamuda işe yerleştirilecek anlamına geliyor.

Yeni düzenleme kapsamında en fazla engelli memuru Milli Eğitim Bakanlığı alabilecek. Halen 16.256 kişilik alım hakkı bulunan Milli Eğitim Bakanlığını, 8051 boş kadro ile Sağlık Bakanlığı, 6.229 boş kadro ile Emniyet Genel Müdürlüğü, 1.813 boş kadro ile Adalet Bakanlığı ve 1.636 kadro ile de Diyanet İşleri Başkanlığı izliyor.

Kaynak: TRT

EQ – Duygusal Zekam Beni Lider Yapar mı?

religious_politicalleaders300dpi_6

Geçen gün Harvard Business Review‘de Daniel Goleman’nın “What makes a leader?” başlıklı, 1998 yılında yayınlanmış güzel bir yazısına denk geldim.Yazı temel olarak EQ – duygusal zekayı (Emotional Intellegence) detaylı incelerken, liderlik kavramını da bu bağlamda mercek altına alıyordu.

Yazıda Goleman duygusal zekayı da kendi içinde beşe ayırmıştı ve okuyucularına soruyordu: “Evet, duygusal zekanız var ama acaba aşağıdaki beş EQ alanından hangisi diğerlerine kıyasla daha baskın ?”

  • Kişisel farkındalık: kendi güçlü, zayıf, sizi harekete geçiren yönlerinizi, değerlerinizi, başkaları üzerindeki etkiniz
  • Kişisel hakimiyet: Olumsuz nitelikteki  içgüdü ve ruh hallerinizi kontrol etme ve yeniden yönlendirme
  • Motivasyon: başarılarını kendisi için keyifli hale getirmek
  • Empati: başkalarının duygusal maskesini anlamak
  • Sosyal beceriler: başkalarını istenilen tarafa yönlendirmek için uzlaşma sağlamak

Bireylerin sahip olduğu IQ’nun özellikle teknik iş becerilerindeki önemi çok büyük ama profesyonel hayatta pozisyon yükseldikçe teknik donanımdaki üstünlüğün yerini EQ – duygusal zeka alıyor. Teknik anlamda çok başarılı birçok kişinin, mesleklerinini ilerleyen dönemlerinde iş ekip kurmak ve yönetmeye geldiğinde çok başarısız olabildiklerini görüyoruz. Goleman’da yazısında bu vurguyu yapıp, başarılı liderlerin hepsinde yukarıdaki beş maddenin de, farklı oranlarda olsa bile yüksek seviyede bulunduğunu söylüyor.

Goleman’nın bir diğer görüşü ise IQ’nun tersine, bir kişinin isterse, üzerine çaba harcarsa EQ’sunu yükseltebileceği üzerine. Ben açıkçası Goleman’nın EQ yükselmesi olarak adlandırdığı süreci bir profesyonelin tecrübe kaynaklı iş hayatında pişmesi olarak kabul ediyorum. Yaşanmışlıklardan dolayı ekip yönetiminde daha temkinli, daha akılcı olmayı öğrenebiliyor insanlar. Ama maalesef bu öğrenme, gelişme dönemi boyunca da kötü yöneticilik vasıfları nedeniyle çok kişinin canını yakabiliyorlar.

Peki size bir soru daha; sizce, sizin yukarıdaki beşliden en yüksek seviyedeki EQ alanınız, en makbul olanı mı? Yaptınız seçimin değerlendirmesi ve ne derece makbul olduğunu anlamak için şimdi hemen yazıya girin derim. Faydalı bir okuma …

🙂