Seçme Yerleştirme

Mülakat süresince işverenin sorumlulukları

3 Yorum

Mülakat işe girmeye aday kişi ile işverenin arasındaki bir alışveriş sürecidir. Her alışverişte olduğu gibi her iki tarafın birbirine karşı sorumlulukları vardır. Genelde bütün makaleler işe girecek adaya “Mülakat sırasında kendine güven, minik ve jestlerine dikkat et, kullandığın kelimeleri iyi seç, olası sorulara önceden hazırlıklı ol” gibi tavsiyelerde bulunulur. Ama hiçbir zaman aynı tavsiyelerin işverene de verilmesi gerektiği düşünülmez. O zaman sıralayalım; bir işverenin mülakat süresince adaya karşı sorumlulukları nelerdir ?

a. Mülakatı yapacak patron/yönetici kendisine güvenmelidir. Bu da ne demek diyebilirsiniz ama mülakatları bir insan bedeni olarak düşünürsek mülakatı yapan kişinin kendisine güveni mülakat sürecinin iskeletidir. Mülakata gelen adayların bazılarının özgeçmişleri mülakata alan kişiden kat kat iyi, başarılar ile dolu olabilir. İşte aradaki bu fark nedeniyle bazen adaylar mülakatı yapan kişinin yanlış tavırlarına, yaklaşımlarına maruz kalabilmektedir. Kendini karşısındakine karşı eksik hisseden kişi kendi boşluklarını saklayabilmek için saldırganlaşır. Oysaki hiçbir zaman unutulmamalıdır ki, mülakat alışverişinde saygı en önemli unsurdur. Eğer mülakatı yapan kişi elindeki soru sorma gücünü saygısızca kullanıyorsa zaten o iş yerinde çalışmanın da adaya pek bir faydası olmaz. Çünkü patron/yöneticinin tarzı şirketin, departmanın tarzıdır. Hiçbir aday baştan kendisini rahatsız eden bir patron/yönetici ile çalışmak istemez, istememelidir.

b. Bırakın aday konuşsun. Mülakatların yapısal en büyük hatalarından biri de adaydan çok patron/yöneticinin konuşmasıdır. Mülakat sonunda aday şirket hakkında çok bilgi almış olur ama patron/yöneticinin eli boştur. Mülakat esnasınsa konuşmaya başlamak hastalık gibidir, hele ki mülakat tecrübeniz yoksa bir sazı elinize almaya görün, önünü kesemezsiniz. Genelde küçük ve orta ölçekli işletmelerde bu hataya özellikli nitelikli adaylar karşısında düşülmektedir çünkü aday şirketin iş süreçlerinden anladığı için yönetici/patron bunu farkettiği anda kendini tutamaz ve direkt paylaşıma girer.

c. Mülakat sorularınızı önceden hazırlayın. Mülakata gelen her adayın birbirinden farklı güçlü veya zayıf tarafları olacaktır. Eğer fazla mülakat tecrübeniz yoksa mülakat esnasında seri şekilde soru üretmek konusunda sıkıntı çekebilirsiniz. Mülakatta kopukluluklar yaşamamak için önce mutlaka kendinize hem iş süreçlerinizi, hem de aradığınız yetkinliklerin varlığını  tartabileceğiniz bir soru listesi hazırlayın. Mülakat soruları üzerine gerek internet, gerekse piyasa satılan mülakat soruları üzerine hazırlanmış kitaplardan bolca yararlanabilirsiniz.

d. Bazı adaylar, özellikle tecrübesizler mülakat öncesi çok heyecanlanabilir, onları rahatlatın. Eğer karşınızda elleri terlemiş, yüzü kızarmış bir genç varsa iki üç dakikalığına mülakatı unutun ve onunla havadan sudan, haftasonu Beşiktaş’ın nasıl yenildiğinden, havanın sıcaklığından, ne kadat şık olduğundan konuşun. İçeçcek birşeyler ikram edebilirsiniz. Onun kalp atışlarını yavaşlatın, yüzüne bir gülümseme yerleştirin ve sonrasında yavaş yavaş sorularınızı sormaya başlayın.

e. Adayları her zaman, istisnasız güleryüzle karşılayın, güleryüzle uğurlayın. Benim bunca yıllık insan kaynakları kariyerimde en çok şikayetçi olduğum konu kendi girdiğim mülakatlardaki patron/yöneticilerin asık yüzleriydi. Bazen “ne o Karadeniz’de gemileriniz mi battı?” demek gelirdi içimden ama elbette ki susardım. Asık suratlı insanları bırakın mülakatı, normal hayatta da kimse sevmez. Bizim insanımızın en büyük yanılgısı asık suratı bir ciddiyet göstergesi sanmasıdır. Oysa ki asık surat aslında yüzde bir maskedir, gizlenme yoludur. Eğer patron/yönetici asık suratı ve olumsuz tavırtlarıyla adayı sahte bir şekilde etkilemeye çalışırsa adaya karşı en büyük saygısızlığı ve yanlış yönlendirmeyi yapmış olur.

f. Adayları denemek. Bazen kimi patron/yöneticilerin adayları kötü davranışları ile kışkırtarak onların böyle durumlardaki tepkilerini ölçtüklerini duyarım. Böyle bir mülakat tekniği yoktur, bu sadece adaya saygısızlıktır. Adayları hırpalayarak işe alım yapılmaz, iş kurulamaz ve yönetilemez. Hırpalanarak işe alınan kişi işverene kinlenir ve üretken olmanın ötesinde yıkıcı bile olabilir. Şirkete aidiyet duygusunu beslemeyi reddeder ve zaten en kısa sürede de gider.

g. Adaylara özel hayatları hakkında detaylı sorular sormayın. Özel hayat mahremiyettir. Maalesef birçok patron/yönetici bu mahremiyeti belki farkında olmadan, belki de bilerek ihlal eder. Geçen yıllarda bir genç kız gelmişti yanıma, birkaç saat önce mülakata gittiği firmada kıza şu sorular yöneltilmiş “Sizi mahallenizde soruştursak sizin için ne derler? Dar kıyafetler giyer misiniz? Annenizin başı açık mı?”. Okurken şaşırmış olabilirsiniz ama bu tip sorular özellikle küçük ve orta ölçekli firmalarda adaylara çok yöneltilebilmektedir. Bu hataya lütfen düşmeyin, bu tarz sorular uluslararası insan hakları sözleşmesine aykırıdır. Kendinizi bir anda mahkemede bile bulabilirsiniz.

h. Önceden belirlemiş olduğunuz mülakat süresine bağlı kalın. Mülakatlarınızı bir program çerçevesinde yapmanız gerektiğini daha önce yazmıştım. Programınıza sadık kalın. Eğer bir mülakat gereğinden fazla uzamış ise yanlış bir yola girdiğinizi bilin. Ya adaya gereksiz derede bilgi veriyorsunuzdur, ya aday gereğinden fazla konuşuyordur, ya da siz mülakatı iyi idare edememişsinizdir, her şekilde hata sizdedir çünkü mülakatı başlatan da, bitiren de ancak sadece siz olabiliriniz. Siz izin verdikçe aday zaten konuşur. 

i. Maaş beklentilerinin öğrenilmesi. Adayların emeklerini ne kadarlık bir ücrete kiralamak niyetinde olduğunu öğrenmek mühimdir. Böyle bir soruya gelecek cevaplar şunlar olabilir : eğer kanaatkarsa “Sizin skalanız dahilindeki maaş benim için uygundur”, eğer konu üzerinde netse ” …… TL”, eğer tecrübesizse “bilemiyorum ki”, veya bir önceki maaşını söyleyebilir. Bu soruya rakamlarla cevap almak mühimdir. Çünkü cevap her ne olursa olsun, her insanın kafasında aslında bir rakam vardır ve kimse bu rakamın altında çalışmak istemez, eğer çalışmaya başlarsa işten çabuk soğur, demoralize olur.  Ben genel itibariyle adaylardan “lütfen bana bir aralık verin” derim , “1000-1500 arası, 3000-4000 arası”. Bu aralık eğer size uyuyorsa adayı işe almak için düşünün, eğer uymuyorsa ne siz boşuna zamanınızı harcayın, ne de adayı meşgul edin.

j. Adaylardan size soru sormalarını isteyin. Bu karşılığnda çok ilginç sorular duyabileceğiniz bir taleptir. Kimi aday birebir sizin özel hayatınız ile ilgili soru yöneltir, kimisi maaş sorar, kimisi iş hakkında bir detay üzerinde durur, kimisi sosyal hakları öğrenmek ister, kimisi de “ne sorayım bilmem ki, aklıma birşey gelmedi”. der. Siz bu sorunuzla aslında adayın kafasındaki öncelikleri öğrenmiş olursunuz yani satır arası okursunuz, tabii elbet böyle bir hassas analiz yeteneğiniz varsa.

k. Adayları şirket, pozisyon, maaş hakkında doğru bilgilendirin. İşverenlerin yaptıkları en büyük hata karşılarında nitelikli bir aday gördüklerinde onu işe alabilmek için şirketlerini olduğundan farklı tanıtmaları, hiçbir zaman yerine getiremeyecekleri vaadlerde bulunmalarıdır. Nitelikli aday ismi üzerinde niteliklidir. İşverenin olası bu şekildeki “yalanlarını” çok kısa sürede farkeder ve gider. Adaylara sarfettiğiniz söylemlerinizde, şirket hedeflerinizde gerçekçi, doğruyu söyleyin.

l. Mülakatlar işe alım yapmak hedefinin yanında şirketin Halkla İlişkiler ( PR) süreçlerine dahildir.  Bir mülakat etabında kimi zaman beş, kimi zaman on beş kişi ile görüşür şirketler ve görüşülen adaylardan belki birisi işe alınır, belki alınmaz bile. Ancak görüşme etabında adaylarla girilmiş olan diyalog sürecince patron/yönetici şirketini tanımlarken, adaya davranışları, özeni ile aslen kurumunun halkla ilişkiler süreçlerine, tanıtımına katkı sağlamaktadır. Hatta bu konuda benim İ.Ü. İletişim Fakiltesi hocalarından biri ile ufak bir tartışmam bile olmuştu. Hocamız bana ‘İnsan Kaynakları, Halkla ilişkiler süreçlerinin bir parçasıdır’ açılımını getirmişti ve dayanağı mülakatlarda adaylara yönelik yapılan şirket tanımtımları, hatta reklamlarıydı. Buradan şöyle bir çıkarıma gidebiliriz; eğer adaylarınızı mülakatlarda hırpalarsanız, kurumunuzun PR’ını “insan hırpalarız, saygımız yoktur” şeklinde yapmış olursunuz hatta normal hayattaki potansiyel bir müşterinizi de kaybedersiniz.

m. Adaylara mülakat sonuçlarını bildirilmesi hakkında bilgilendirme. İşverenin mülakat sürecindeki önemli bir sorumluluğu adayı mülakat sürecinin seyri hakkında bilgilendirmektir. İş yoğunluğundan dolayı konuştuğunuz belki yirmi adayı tek tek aramak istemeyebilirsiniz. O zaman onlara şöyle söyleyebilirsiniz: “Olumlu adaylarımızı çarşamba gününe kadar tespit edeceğiz ve Çarşamba günü mesai saati bitimine olumlu adaylarımız ile bağlantı kuracağız. Bizden bir telefon almazsanız başka adaylar üzerinde yoğunlaştığımızı anlayabilirsiniz”. Bu şekilde adaylarda sizden sadece Çarşamba günü boyunca telefon beklerler, telefon alırlarsa ne mutlu, almazlarsa da “sağlık olsun” deyip arayışlarına devam ederler. Ama lütfen adayları bildirimsiz bırakmayın, bu bekleme ve beklenti halindeki bir kişiye yapılabilecek en büyük kötülük ve saygısızlıktır.

headbg2
Bu yazım Geliştrend’de yayınlanmıştır.
Seçme Yerleştirme

Mülakat öncesi işverenin sorumlulukları

1 Yorum

iş görüşmesi

Hangi ortamda olursa olsun mülakat kelimesi geçince hemen mülakata girecek kişi algılanır ve adaylara hemen “şunu yap, bunu yapma” gibi tavsiyelerde bulunulur. Ama yazımın başlığından anlaşılacağı üzere benim üstünde duracağım konu adayların değil, mülakata alacak olan işverenin sorumlulukları üzerine.

Bir patron/yönetici olarak insan kaynağı ihtiyacını tespit ettikten sonra 1) şirket içinden, 2) referans, 3)internet ilanı, 4)gazete ilanı yollarından biri veya birkaçı veya hepsi vasıtasıyla uygun kişinin arayışına başladınız. Adım adım neler yapacaksınız?

a) Uygun kişinin genel nitelik ve yetkinliklerini yazılı olarak tespit edin. Okul durumu, tecrübe, teknik bilgi, yabancı dil bilgisi, davranışsal özellikler, yetenekler, maaş seviyesi vs gibi tespitlerini yapın. Yapacağınız çalışma süresinde gerçekçi olun, ihtiyacınız olandan fazlasını yazarak işgücü israfına neden olmayın. Küçük bir not; cinsiyet ayrımı, oturma lokasyonu, yaş aralığı gibi detayları vermek aslen uluslararası insan hakları kapsamında suçtur ancak ülkemizde halen bu gibi tanımlamalar kullanılmaktadır. Siz dilerim kullanmamayı tercih edersiniz.

b) Seçtiğiniz uygun mecra(lar) için bir ilan hazırlayın. İlanınızı iki bölümden oluşturun : genel nitelikler ve görev tanımı. Bu içerik sizin de daha organize düşünmenizi sağlayacaktır.

c) Eğer arayışınız gizli nitelikte değilse ilanı şirket panosuna ve tercihen internet kanalı ile duyurun. İnternette seçtiğiniz ilan sitelerinden alacağınız CV niteliğinin kesinlikle aynı olmayacağını söylemeliyim. İşveren iş arayan kişinin mutlaka başlıca bütün insan kaynakları ilan sitelerine özgeçmişini bıraktığını düşünür doğal olarak. Ama tecrübelerim bunun kesinlikle yanlış bir görüş olduğunu bana göstermiştir. Site ismi vermemekle birlikte ucuz etin yahnisinin her zaman yavan olduğunu yazmakla yetineceğim. Gazete ilanları günümüzde internetle rekabet edemediklerinden dolayı önemlerini hem maliyetli, hem de hedef kitleye ulaşamama nedeniyle yitirmişlerdir. Gazete ilanlarını büyük firmalar çoğunlukla PR amaçlı vermektedir.

d) İlanınızı tercihen internet sitesi vasıtasıyla çıktıysanız gelen özgeçmişleri sitelerin sunduğu filtreleme imkanlarını kullanmadan tarayın. İnternet sitelerinin özgeçmiş aktarım şablonları özellikle tecrübe düzeyi arttıkça yetersiz hale gelmektedir. Bu nedenle filtreleme fonksiyonunu kullanarak size uyabilecek birçok adayı hiç görmeden eleyebilirsiniz.

e) İdealinde en az iki etaptan oluşacak mülakat süreciniz için uygun özgeçmişleri tespit ettikten sonra birinci etap mülakatları bir-iki gün içinde bitecek şekilde düzenleyin. Görüşmeleri seri bir şekilde bitirmenizin nedeni konsantrasyon kaybetmemekdir. Mülakatlar sonunda adayların özgeçmişlerini yanyana koyduğunuzda aralarından hangi üç-beş tanesi ile tekrar görüşebileceğinizi hemen tespit edebileceksiniz.

f)İlk mülakat etabında işverenin en önemli sorumluluğu adayları davet noktasında ortaya çıkar. Davet telefonunu açan kişi şirketin adaya kendisini tanıttığı ilk andır. Aday sizden gelen telefonu beklememektedir. Dolayısıyla mülakat davetini yapan kişi telefonda kaba, umursamaz bir şekilde konuşursa bu adaya son derece olumsuz yansır. Genelde adayların mülakata gelmemelerinin en önemli nedenlerin biri kendilerine yapılan mülakat davetinin son derece “sevimsiz” olmasıdır. Telefonu açan kişiye yaptığı işin önemini, şirketi temsil ettiğini, bunun bir çeşit PR çalışması da olduğunu dikkatle anlatın. Hatta telefonu açan kişiye ek sorumluluk bile verebilirsiniz. Ondan telefon açtığı adayın telefonda nasıl konuştuğunu not etmesini isteyin. Çünkü adaylar genelde telefonda nasıl konuşuyorsa karşınızda da aynı tavırda olacaktır. Kısacası aslen adayları telefonla davet mülakatın gerçek başlangıç noktasıdır.

g) Mülakat öncesi bir diğer önemli konu elbette özgeçmişlerin iyi okunmuş olmasıdır. Eğer size başvurak kişilerin özgeçmişlerini dikkatle okumazsanız, satır aralarını görmeye çalışmazsanız, yani başvurular için zaman ve emek harcamazsanız uygun nitelikteki adayları doğal olarak çıkartamazsınız.

h) Çağırdığınız adayın işinizde ihtiyaç duyduğunuz özellikle sahip olup olmadığını anlayabileceğiniz beş ile on arası soru tespit edin ve mülakatlarınızı bu sorular çerçevesinde yapılandırın. Bu sayede mülakatlarınızı standardize etmiş ve dağılmadan çalışmış olursunuz.

ı) Mülakat öncesinde tercihinize kalmış ama benim önemle tavsiye edebileceğim bir başka konu ise şirketin kendi başvuru formunu hazırlaması, bastırtmasıdır. Şimdi diyebilirsiniz ki, e zaten elimde hem klasik özgeçmiş var, hem de internet şablonu, ne gerek var üçüncüsüne? Çok gerek var. Siz bir başvuru formu doldurtarak adayınızdan sizin için ilk işini yapmasını istiyorsunuz. Acaba aday bu işi nasıl yapacak? Size pırıl pırıl doldurulmuş bir formu mu verecek, yoksa çarpuk çurpuk yazılmış, “bana amma eziyet ediyorsun” der gibi doldurulmuş bir form mu? Hatta bazıları formun belirli yerlerine “cv’ime bakın” yazar, ben onlara içimden çok gülerim, elbette ki üzüntüyle. Daha ilk istediğiniz performansın karşılığı bu oluyorsa, diğerlerinin nasıl olacağını sizin hayal gücünüze bırakıyorum.

i) Mülakat yapacağınız ortam mümkün olduğunca sade, gösterişsiz, temiz, gürültüden uzak olsun. Kalabalık bir odada mülakat yapmak adayın gereksiz heyecanlamasına, dikkatinin dağılmasına neden olabilir.

j) Bir adayla yapacağınız mülakatın ortalama süresini iyi tespit edin ve görüşme programınızı buna göre oluşturun. Örneğin bir muhasebe elemanı pozisyonu için görüşme süresini 20 dakika olarak belirlediyseniz sonrasına beş dakikalık bir ara koyarak diğer adaya görüşme saati verin. Beş dakikalık arada hem siz nefes almış, hem de mülakatın sarkma ihtimaline karşı önlem almış olursunuz. Mülakat etaplarında elbet en ideali adayları hiç bekletmemektir ama kimi zaten bu bekletme gerçekleşir, söz konusu olumsuzluğu telafi edebilmek ise mülakatı yapan kişinin güleryüzlülüğüne bağlıdır.

k) İlk mülakatın tanışma amaçlı olduğunu unutmayın. Bu nedenle ilk mülakatı adayla birebir yapmak daha faydalıdır. Eğer adayı beğenirseniz ikinci yani iş bilgisinin daha derinlemesine görüşüleceği mülakatta sizin dışınızda işin uzmanı/müdürü olan kişiyi de yanınıza alarak adayınızla üçlü görüşme organize edebilirsiniz.

l) Adayın teknik bilgisi hakkında daha net bilgilere ulaşmak istiyorsanız cevap vermesi yarım saati aşmayacak şekilde hazırlanmış bir bilgi testi hazırlayabilirsiniz. Özellikle mühendislik gibi teknik altyapı ve yabancı dil bilgisi gerektiren pozisyonlarda bu uygulama size ikinci etap görüşme öncesinde büyük faydası olabilir.

m) Adayın giyim kuşamı kadar mülakata alan kişinin de dış görüntüsü, temiz kokması çok önemlidir. Bir adayın şirket adına ilk duyduğu ses telefonda onu görüşmeye çağıran kişidir demiştik. Ayrıca kapıdan karşılayarak olası başvuru formunu doldurtan kişi de terli toplu olmalıdır. Mülakat aşamasında ise aday ilk kez şirketin yetkili ağızı ile karşılaşır. Dolayısıyla mülakatı yapacak kişinin dış görüntüsü, güleryüzlülüğü, el sıkışı da aday açısından şirket adına ilk izlenimi oluşturacaktır. Unutmayın, mülakat iki taraf içinde bir alışveriştir. İşveren maalesef mülakat aşamasında kendisini dominant görmek gibi bir hataya düşer ve bana göre iş hayatı adına çok temel bir yanlışı yapmış olur.

Sözün özü; işverenler lütfen dersinizi iyi çalışmadan mülakat etabına geçmeyiniz.

Bir sonraki yazımda “mülakat esnasında işverenin sorumluluklarını” inceleyeceğim, görüşmek üzere 🙂

headbg2
Bu yazım Geliştrend’de yayınlanmıştır.
Seçme Yerleştirme

Bana nasıl bir çalışan gerek? – planlama

1 Yorum

ERP

Planlama, özellikle bir üretim şirketinin beyni diyebileceğimiz bölümdür. Planlamacı aynen bir gazeteci gibidir. Şirket içinde üretim ve satışla ilgili dönen “ne, ne zaman, nerede, nasıl, niçin ve kim” sorularına her gün, her saat, her dakika cevap verebilmek, cevap üretebilmek zorundadır.

Planlama bölümü şirket yapılanmalarına göre birbirinden oldukça farklılaşmakla birlikte idealinde altında a) satınalma b) üretim planlama c) paketleme d) ara mamül ve ana depolar e) sevkiyat fonksiyonlarını barındırır. Dolayısıyla bir patron/yöneticinin ilk başta kendi organizasyonel yapısındaki planlama süreçlerinin yukarıda saydığım fonksiyonlardan hangilerini kapsayıp, kapsamadığını tespit etmesi gerekir. Sonrasında ise klasik sorumuzu sorabilir;

Soru : Planlama süreçlerinin yürütümünde görev alacak Planlamacının nitelikleri neler olmalıdır ?

Teorik altyapıları hazır olması nedeniyle pratikte en ideal üretim planlamacılar endüstri mühendislerinden çıkar. Üretim planlaması, optimizasyon ve verimlilik  hesaplamalarını yapabilecek ve raporlayabilecek tecrübede bir aday bulabilirseniz sakın kaçırmayın derim. 

Planlama iş süreçleri çok geniş kapsamlı olduğu için bu sefer farklı bir yol izleyeceğim ve yukarıda yazmış olduğum planlamanın dahilindeki beş fonksiyon için okuyucuya sorular

uretim-planlama

soracağım. Eğer sorulara cevaplarınız “evet” ise görüştüğünüz kişilerde  sözkonusu tecrübeyi ve bilgiyi arayın.

a) Satınalma: Seçeceğiniz planlamacı üretim için gerekli hammadde, ara mamül ve fason seçiminde, alımında yetkili olacak mı, tedarikçi ilişkilerini yürütecek mi? Cevap “evet” ise hammadde, ara mamül ve fason ürünleri tanıması, tedarikçileri bilmesi gerekir. Elbet sektörden sektöre çok farklılık gösteren tedarikçi piyasalarında birebir tecrübe olmasa bile iş disiplinini bilmesi sizin işinizin gerekliliklerini çabuk öğrenebilmesini sağlayacaktır. Ayrıca dürüst bir kişilik yapısının altını çizmeyi unutmamak lazımdır.

b) Üretim planlama: Şirketinizde MRP veya ERP yazılımı kullanıyor musunuz? Cevabınız “evet” ise adayınızda mutlaka bu tecrübeyi arayın. Eğer cevabınız “hayır” ise, adayınızda ileri seviyede Excel bilgisi olmazsa olmaz kural olacaktır.

Üretim planlama, satıştan alınan siparişler çerçevesinde üretime girecek hammadde ve ara mamülleri planlarken, üretim için gerekli insan kaynağı ve zamanı da belirler. Karlılığınızı arttıracak en önemli unsurlardan biri de üretime giren kaynakların verimliliğidir. Peki, siz üretim verimliliğinizi ölçebiliyor musunuz? İşe alacağınız planlamacının üretim verimliliğinizi ölçebiliyor olması gerektiğini unutmayın.

Üretim planlama ağırlıkla bilgisayar başı bir iş olsa da, üretimin sağlıklı yürümesi ve verimlilik çalışmalarının yapılabilmesi için üretim kadrosu ile çok sıkı koordinasyon içinde olunmayı gerektirir. Bu nedenle yine mühendis-işçi ilişkilerinde hassasiyetle durulması büyük önem taşır.

c) Paketleme: Nihai ürün paketleme için insan gücüne ihtiyaç var mı? Cevabınız “evet” ise paketlemede standardizasyona dikkat edin. Yurtdışına satış söz konusu ise yabancı ülkelerin farklılaşabilen paketleme standartlarına göre işlem yapılması gerekebilir. Dolayısıyla kullanılacak insan kaynağı planlamasının iyi yapılması ve farklılaşan standartların iyi takip edilmesi gerekir.

d) Ara mamül ve ürün depolar: Depo alanlarınız var mı? Cevabınız “evet” ise aklınıza hemen “optimizasyon” kelimesi gelmeli. Belirli bir depo alanınız var, bu alanda ne kadar ara mamül ve ürün stoğu tutuyorsunuz? Alacağınız planlamacı eldeki kıt kaynağınız yani deponuzu maksimum kar elde edecek sekilde kullanmak zorundadır. Yani satış dalgalanmalarına göre hangi ara mamülden veya nihai üründen dönemsel olarak depolarınızda ne kadar tutulması gerektiğini hesaplayabilmelidir.

e) Sevkiyat: Sevkiyat, satış ile sıkı koordinasyon içinde olunması gereken bir fonksiyondur. Bu koordinasyon ise yurtiçi ve yurtdışı sevkiyatlar olarak iki kolda incelenebilir. Yurtdışı sevkiyatlarda zamanlama çok önemlidir. Deniz veya hava kargo dakikalara bağlı olması nedeniyle sıkı takip gerektirir. Yurtiçi sevkiyatta ise depo alanına alınacak kamyon veya diğer araçların iyi planlanması gerekir. Dolayısıyla bir planlamacı bir kamyonun, bir konteynerın, bir tırın ne kadar sürede dolduğunu hesaplayarak, fabrika alanı içine giriş-çıkış yapacak araç trafiğini ayarlayabiliyor olması gerekir. Depoda sevkiyat zamanlamalarına göre çalıştırılacak işgücünün planlanması da bir diğer unsurdur.

Görüldüğü gibi planlama bir şirket içinde varolan bütün bölümlerle yakın çalışma yürütür. Bunlardan bir diğeri de Mali İşler bölümüdür. Planlamacı şirketin nakit akışı ve güncel bütçesi çerçevesinde satınalmaları yapma konusunda büyük hassasiyet göstermelidir. Çünkü planlamacıların en sık yaptıkları hatalardan biri kasada olmayan parayı harcamaktır.

Planlama-satış bölümleri arasındaki kilit nokta ise siparişi açılan ürünler için üretim terminlerinin planlama tarafından satışa bildirilmesidir. Planlama, ürün teslim tarihini hazırladığı üretim programına bakarak önceden standarta oturtulmuş bir süre içinde satışa bildirebilmelidir. Örneğin satış bölümünün siparişi açmasını takip eden üç gün içerisinde planlama ürün teslim tarihini satışa bildirir. Olası gecikmelerden açılan şatış bölümü haberdar edilir. Bu zamanlamanın müşteriye verilen terminler açısından önemi büyüktür. Özellikle yurtdışı müşterilere yapılacak sevkiyatların programlarının sapması şirkete yüksek bedellere mal olabilir.

İdeal planlamacının kişilik özelliklerine gelecek olursak; sabırlı, sabırlı, sabırlı, sakin ve insan ilişkileri kuvvetli birini bulmaya çalışmalısınız. Ayrıca teknik bilgisini ölçmek için bir kısa bir bilgi testine de ihtiyaç duyabilirsiniz.

headbg2
Bu yazım Geliştrend’de yayınlanmıştır.
Yetenek Yönetimi

İlk İnsan Kaynakları Uzmanım

Yorum yapın

Benim bir şirket bünyesinde hayatımda ilk karşıma çıkan insan kaynakları uzmanım o işin hem patronu, hem de en tepe yöneticisi olan kişiydi. Kişinin kim olduğunu önemi yok, burada vurgulamak istediğim konu her patron ve yöneticinin ana uzmanlık alanlarından birinin insan kaynakları üzerine olması gerektiğidir.

Bir yönetici işinin teknik gereklilikleri dışında büyük vakdini ekibindeki ve şirketin dışındaki insan faktörü ile uğraşarak geçirir. Sirket dışındaki insan kalabalığını bir kenara bırakalım, gelelim şirket içindeki kadronuza, ekibinize. Siz bir patron veya yönetici olarak ekibiniz için bugün ne yaptınız?

Elbet, maaşlarını ve sosyal haklarını verdiğiniz. Teşekkür ederiz ama onlar da zaten bunun karşılığında sizin için emeklerini verdiler yani denksiniz.

Başka? Siz en tepesiniz ve onlardan fazla başka birşeyler daha yapmanız lazım. Örneğin, onları motive edecek, geliştirecek, yönlendirecek neler yaptınız?  Bu saydıklarım aslen bir insan kaynakları uzmanının ana görevleridir ama zaten her patron/yönetici de aslen bir insan kaynakları uzmanı olmak durumundadır.

Şirketlerinde insan kaynakları bölümü olan pek çok müdür arkadaşım bana “sizin bölüm ne işe yarar anlamam?” der. Ben de karşılığında başlarım onlara soru sormaya;

“Sen ekibini motive etmek için bugün ne yaptın?”

“En son periyodik bölüm içi motivasyon toplantın hangi gündü veya böyle bir sistematiğin var mı?”

“Ekibin içinde bir ödül yönetimi kurdun mu?”

“Bölümünde değişim yönetimi uyguluyor musun?”

“Ekibinin performans değerlendirmelerini düzenli olarak yüz yüze yapıyor musun? ”

“Ekibinin üyelerinin niteliklerini geliştirmeye yönelik onları nasıl yönlendiriyorsun? ”

“Ekip üyelerine düzenli bir şekilde hedef koyuyor musun, kendilerine hedef saptamalarını istiyor musun?”

“Ekibinin işlerinden memnuniyetlerini düzenli takip ediyor musun?”

Sorular çok daha çoğaltılabilir. Her patron/yönetici bir insan kaynakları uzmanıdır derken ben, her patron/yöneticinin bir insan kaynakları bölümüne ihtiyaç duymadan yukarıdaki soruların altını doldurabilmesi gerektiğini vurgulamak istiyorum. İnsan kaynakları bölümlerinin ana görevi patron/yöneticilere bu soruları sorarak insan kaynakları süreçlerinin uygulanmasının kendilerinden değil, aslen patron/yöneticilerden başladığını anlatabilmek, öğretebilmektir. Yoksa patron ve yöneticiler uygulamadıktan, gereğine inanmadıktan sonra İnsan Kaynakları bölümü performans değerlendirme sistemi, ödül sistemi, değişim yönetimi sistemi kurmuş farketmez: İnsan kaynakları bölümlerini sorgularken patron/yöneticiler ilk başka kendilerinin ne derece başarılı birer insan kaynakları uzmanı olduklarını sorgulamalıdırlar, kendi yönetimleri altındaki insan kaynağına yönelik fikirler geliştirmeliler ve uygulamaya sokabilmelilerdir.

Örneğin çalıştığım genel müdürlerden bir tanesi hafta başında saptadığı kişilere işle iligili belirli metinler gönderir, onları cuma sabahı bir saatliğine bu metinler üzerinden görüş alışverişi toplantısına çağırırdı. Bu daveti alanlar çok heyecanlanır ve genel müdürle başbaşa bir zihin jimnastiğine girecek olduklarından ciddi hazırlık yaparlardı. Toplantıların hepsine ben de katılırdım. Birbirinden çok farklı uzmanlık dallarında çalışan insanların bir saat boyunca ortak bir konu üzerinde tartışmalarının onlara ne kadar coşku verdiğini mutluluk ve hayretle izlerdim. Bu toplantılar sadece çalışanların motivasyonuna değil, şirket aidiyeti duygularının güçlenmesine, şirket içi ileşimin artmasına, kurum kimliğinin güçlenmesine yardımcı olan süreçlerdi. Birlikte geçirilen bir saat (asla bir saati bir dakika geçmezdi) sayesinde Genel Müdür de altındaki kadro ile tanışmış ve “benim kimyamda ne var, ne yok” görmüş olurdu. Bahsettiğim genel müdür çok başarılı bir insan kaynakları uzmanıydı, uzmanıdır.

Şirketi bünyesinde bir insan kaynakları bölümü bulundursun, bulundurmasın her patron/yöneticinin kütüphanesinde insan kaynakları yönetimine dair üç-beş kitap bulundurmaları,onları okumaları ve okuduklarını uygulayabilmeleri dileğimle …

Seçme Yerleştirme

Bana nasıl bir çalışan gerek? – üretim

2 Yorum

Uzun yıllar çalıştığım üretim sektöründe insan kaynağı bakımından en çok sıkıntısını çektiğim pozisyonlardan birisi de “üretim-proses mühendisi”dir. İnsan elbet şaşırıyor; bu kadar mühendisin yetiştiği bir memlekette neden yaşanıyor bu sıkıntı? Bu sorunun cevabını almak istiyorsanız lütfen okumaya devam edin.

Soru : Üretim süreçlerinin yürütümde görev alacak Üretim/Proses Mühendisinin nitelikleri neler olmadır?

Yabancı dil bilgisi : Üretiminizi ister sadece yurtiçi, isterse hem yurtiçi, yurtdışı pazarlarda satın her zamanki gibi aradığınız kişinin mutlaka teknik İngilizceye hakim olması gereklidir. Üretim teknololerine ait yöntem bilgisinin (know how) tabiki ve büyük ihtimalle ithal makinalarınızın kurulum, kullanım, bakım, tamir aşamalarında yabancı dil bir zorunluluk halindedir. Ancak eğer siz ihracat yapıyorsanız ve zaman zaman yurtdışından müşteri ve sertifikasyon uzmanlarını ağırlıyorsanız üretim/proses mühendisininizin ayrıca İngilizceyi konuşabilir olması gerekecektir. İşte bu aşamada, yani okur,yazar, konuşur İngilizce bilen üretim/proses mühendisi arayışınız sizi bayağı zorlayacak. Bugüne kadar yaptığım yüzlerce mühendis görüşmesinde ülkemizin en güzide üniversitlerinden mezun gençlerin bile konuşma aşamasına geldiğinde çok zorlandıklarını gördüm. “Çok heyecanlandım da, konuşamıyorum” şeklindeki özürleri ise beni hem üzer, ardından da çoğunlukla kızdırır. Çünkü mülakatın ilerleyen dakikalarında beyan ettikleri maaş beklentileri sanki karşınızda bulunmaz bir hint kumaşı oturuyor seviyesindedir. İçinizden “kel başa şimşir tarak” demekten kendini alamazsınız.

Mühendis – işçi ilişkileri : İşçilerle birlikte çalışmak hem zevkli, hem de zordur. Üretim sürecinin asıl sahipleri onlardır. Yılların verdiği tecrübeleri ile üretim bandında mühendislerin görmeğini görür, duyar, bilmediğini de bilirler ama bunu paylaşıp paylaşmamaları amirleri konumundaki mühendislerin onlara karşı olan tutum ve davranışlarına bağlıdır. İşte bu aşamada devreye üretim/proses mühendislerinin kişilik özellikleri devreye girer. Genellikle mühendisler işçileri eğitimsiz, cahil görürler ve tepeden bakarak yaklaşırlar. Üretim alanında işçilerle çalışmaktan ziyade, masa başında vakit geçirmeyi tercih ederler. Bu da işçinin mühendisten uzaklaşmasına, içine kapanmasına neden olur. Bu kapanma üretime verimsizlik olarak hemen yansır. Kendimi üretim bölümünün işleyişi konusunda tecrübelenmemde şanslı saydığım bir Üretim Müdürü ile çalışmıştım. Kendisi Almanya eğitimli bir makina mühendisiydi. Hem bilgili, tecrübeli ve hem de işçinin bir numarasıydı. Neden mi? İşçi ile yediği içtiği ayrı gitmezdi. Onlara saygı duyardı, ellerini hiçbir zaman kirletmekten kaçınmazdı, hatta onun ellerini neredeyse hiç temiz görmedim. Mesai saati mevhumu yoktu, üretime, fabrikasına, işçilerine aşıktı. “Müdürümüz nerede?” diye sorduğunuzda, muhtemelen onu bir makinanın altında, işçileri de etrafına toplamış bozukluğun nedenini anlatırken ve aksaklığı onarırken görürdünüz. İşçiler onun bir dediğini ikiletmezlerdi. Sürekli yeni fikirlerle gelirler, çoğunlukla redolunsalar da bezmezlerdi. İşçi onu çok sever, sayar ve inanırdı. İşçinin verimli olması için amirini sevmesi şarttır, bunu hiç unutmayın. Ama gelin görün ki, bu tipte bir Üretim/proses mühendisi bulmak kanımca samanlıkta iğne aramaktır. Siz siz olun baştan çalıştıracağınız mühendisi sahaya (üretim hattına) sokun, eğer bir masaya oturmaya başlarsa, bir daha kaldıramayabilirsiniz.

Vardiya :Üretim/proses mühendislerinde yaşanan bir diğer problem ise vardiyadır. Üretiminiz 7×24, yani üç vardiya çalışıyorsa, gece vardiyasına kalacak mühendis bulmakta çok zorlanacaksınız. Bulduğunuz ise en kısa sürede kendisini gündüze aldırmak için sizinle pazarlığa başlayacaktır. Bu nedenle en iyi çözüm işçilelerin arasından parlak olanı tespit edip, onu yetiştirip, Ustabaşı yapmak ve gece vardiyasına bırakmaktır.

Bilgi testi : Üretim/proses mühendislerinizin spesifik bazı bilgilere sahip olması beklentiniz var ise, bunu onlara “biliyor musun?” diye sorarak öğrenmeye çalışmayın. İstediğiniz bilgiler bilinmese bile bu tarzdaki sorunuza cevap büyük ihtimalle “evet” olacaktır. Bunun yerine 2-3 soruluk, cevaplandırması 15-20 dakikayı geçmeyecek bir imtihan/test hazırlayın. Cevaplarda %100 doğruluk sağlamak elbet mutluluk vericidir ama esnek olun. Kimse okulda gördüğü formülleri bir ömür aklında tutmuyor. Hatta cevapları rahatça çıkartabileceği kaynakça kitapları bile adaya verebilirsiniz. Burada amaç sizin  istediğiniz bilgilere temelde sahip olup olmadığıdır. Zaten sorular üzerine konuşurken siz adayınızın ne bilip, ne bilmediğini çok rahat anlayabilirsiniz.

Gelecek Tasarımı

Çin Gömleği Giymek

Yorum yapın

Friendfeed’de bugün ilginç bir yazışma oldu. Daha doğrusu benim için ilginçti. İsmini kendisinden izin almadığım için veremeyeceğim, gönderimlerini severek takip ettiğim bir Friendfeed üyesinin paylaşımı sonrasında gerçekleşti yazışmalar. Söz konusu gönderim “Kapitalizm Çöküyor mu?” başlığını taşıyordu. Aslen bu bir kitap tanıtımıydı ama soru birçok kişinin kendi düşüncesini açıklamak için fırsat oldu. Kambersiz düğün olmaz, ben de kendi yaklaşımımı yazdım. Düşünce düşünceyi, düşünceler hayalleri açtı ve ben kendi yazdıklarımı arşivime alma ihtiyacı hissettim. Eğer baştan sona okursanız çeşitli kopukluklar hissedebilirsiniz, kusuruma bakmayın,  arada diğer ff üyelerine ait görüşleri izinsiz ekleyemezdim.

“16. yüzyılın İspanyası, 18. yüzyılın İngilteresi, 20.yüzyılın ABD’si, 22. yüzyılın Çin’i … dünya tarihi iktisadi gelişmelere göre her iki yüzyılda bir karşımıza bir dev çıkartıyor. Kapitalizmle sosyalizmin pratikteki ideal harmanlanması ve büyük nüfusu ile önümüzdeki onyıllar bize dünyanın bir numarası Çin’i getirecek.”

“Dünya tarihi aslında çok zevkili. İspanya yaptığı keşifler ile İngiltere’nın kıtalar imparatorluğu olmasının yolunu açmış, tahti kaptırmıştır. İngiltere Kuzey Amerika’yı varetmiş sonra tahtı kaptırmıştır. Şimdi Amerikalılar Çin’den çıkmıyor, eh diyebiliriz ki göz göre göre taht gidiyor. Amerika ve Avrupa kapitalizm çerçevesinde insana büyük özgürlük vermiştir. Çin’in Amerika ve Avrupayı geçecek olmasının nedeni insan faktörüdür. Çinli sosyalizm geleneğinden geldiği için kendisine verildiği kadarı ile mutlu olur. Annemle babamın Çin gezisi izleminleri Çin insanının adeta programlanmış birer robot gibi olduğu üzerineydi. Örneğin size bir içecek hakkı veriliyor yemekte. Siz parasını verip ikincisi almak istiyorsunuz. Kapitalist sistem bunu hemen kabul eder. Ver paranı, al ürünü. Çinli vermiyor. Veremem, bana bir tane vermem söylendi, fazlasını veremem diyor. “Yahu para kazanacaksın” ,”hayır” diyor adam. Ne dendiyse o. İşte bu insan yapısı Çin’i bir numara yapacak.”

“Ve ben diyorum ki, 24. yüzyılda da uzaya yatırım yapan ülke bir numara olacak ve onu da Çin varedecek ve bu büyük ihtimalle Rusya olacak. İkisi de sosyalist gelenekten geldikleri için Çin uzay konusunda Rusya ile işbirliğini tercih edecek. Bu yaptığım da futurizm oluyor 😀 Yazık, Putin o günleri göremeyecek ama hayal ediyor. Bu arada Türkiye hala laiklik ve türban tartışmasına devam ediyor olacak 😛

“@x, sizin m…… bulduğunuz insanlar için bu bir hayata bakış. O insan karne sistemi ile yetişmiş. Ona gün içinde ne tüketeceği söylenmiş. O sizin gibi değil. Lütfen farklı külterlele ilgili sözcüklerinizi daha özenle seçin. Yokluk dönemlerinde yaşamış bizim insanımız da malının kıymetini çok iyi bilir. Empati kurmaya çalışın insanlara m…. demeden önce. O kapitalist değil, o özünde sosyalist bir birey. Kapitalist yapınızla karşınıdaki m…. demek çok yanlış. İşte kapitalizm bu yüzden çöküyor, siz Çinliyi m….. bulduğunuz için. Çinli kapitalizmin erdemlerini alıyor, gerisini bırakıyor. Bizim bu zamandan sonra bunca özelleştirme ile sosyalist olmamız imkansız ama onlar kapitalizmi iyi kullanıyorlar.”

“Bir adım daha ileri gideyim. 16,18, 20, 22, 24, dedik , peki 26. yüzyılda ne olacak? Uzay sayesinde hakimiyeti kuran Rusya uzaylılar ile tanışacak, anlaşacak, kaynaşacak ve tahtı devrecek. 26 yüzyıl dünyada uzaylıların hakimiyeti gerçekleşecek. İşte bu da tam uçuş oldu. Ama “sky is the limit when you are dreaming“. Hollywood’un da hayalleri bir bakıyoruz gerçek olmuyor mu? 😀 “

Seçme Yerleştirme

Bana nasıl bir çalışan gerek ? – dış ticaret 2

1 Yorum

“Bana nasıl bir çalışan gerek ? – dış ticaret 1 ” yazımda dış ticaret yapmak isteyen bir firmanın satış ekibinin sayısal ve niteliksel özelliklerinden bahsetmiştim. Ekibin sayısal açılımın hedeflenen pazarlara, niteliksel açılımın ise öncelikle yabancı dil bilgisine dayandığını vurgulamıştım. Ayrıca satış hacminin büyüklüğüne göre satış işlemini yapacak ‘satıcı’ ile satış süreçlerinin evrak takibatını yapacak ‘operasyoncunun’ iki ayrı insan olması gerekliliğinin altını çizmiştim.

Son olarak elbet “para” kelimesi ile birlikte akla gelen, yapılan satışın bedelinin tahsil edilebilmesi gerekliliği bulunmaktadır. Bir satıcı ürününü satıp, bedelini kasaya sokmadıkça işlemini başarı ile tamamlamış sayılamaz. Dış ticarette satıcı hangi ödeme şekline göre (akreditifli ödeme, vesaik mukabili ödeme, mal mukabili ödeme, peşin ödeme) anlaşmışsa müşterisi ile sözleşmedeki koşulların yerine getirilmesinden veya getirilmemesinden de sorumludur, kısacası bütün satış riskini üstünde taşıyabilmelidir.

Soru 2 : Dış Ticaret yapan bir firmanın operasyonal işlemlerini yürütecek kişinin nitelikleri neler olmadır ?

Bu kişinin elbetteki İngilizce dil bilgisi önemlidir. Bir satıcı kadar akıcı olmasa bile evrakları rahat , hatasız takip edecek ve müşteriden gelen telefonları karşılayacak kadar İngilizce pratiği bulunmalıdır. Dış Ticaret mevzuatına vakıf olmalı ve değişiklikleri takip etmeli, ödeme şekilleri ve takibini yapabilmeli, gümrük ve transfer işlemlerini bilmelidir. Satıcı(lar) ile koordinasyonu iyi olmalı, müşterinin telefonla gelen talep, soru, şikayetlerini karşılayabilmeli, gerekli şirket içi yönlendirmeleri yapabilmelidir. Bir diğer önemli konu ise operasyoncunun çok organize dosyalama yapabilmesidir. Bu kişi ithalat ve ihracat işlemlerindeki evrak kalabalığını iyi idare edebilmeli, titiz ve masa başı işe uygun bir kişilik yapısına sahip olmalıdır.

Soru 3 : İthalat yapan bir firmadaki satınalma süreçlerini yürütecek kişinin nitelikleri neler olmalıdır?

Bütün dış ticaret süreçlerinde olduğu gibi bu kişinin en değerli niteliği ileri seviyedeki yabancı dil bilgisidir. İkincisi nitelik ise satınalma fonksiyonunun tedarikçi süreçlerinin yürütülebilmesidir; tedarikçi araştırması ve portföy tutulması (fuarlar + internet + vs. ), bağlantıya geçilmesi, numune temini, pazarlık, sipariş, ithalat süreci takibi ve ödeme. Satınalma fonksiyonun her adımı şirket sahibi veya yöneticisi tarafından çok dikkatle takip edilmesi gerekir. Hatta birçok küçük ve kimi orta ölçekli firmalarda suistimale çok açık olan satınalma süreçleri birebir sirket sahibi veya yöneticisi tarafından yürütülür. İdeal satınalmacı şirket menfaati için çok sıkı pazarlık yapmaktan, kuruş hesabından asla kaçınmayan inatçı kişidir. Bu özelliği kuvvetli bir satınalmacı bulabilirseniz kendinizi şanslı sayabilirsiniz.

(devam edeceğim)

Seçme Yerleştirme

Bana nasıl bir çalışan gerek? – dış ticaret 1

Yorum yapın

Şirketlerin en çok ihtiyaç duydukları ama diğer taraftan da yoğunlukla israf ettikleri kaynaktır nitelikli insan. Evet, israf dedim çünkü benim bugüne kadar üzülerek gördüğüm çok sık yapılan büyük bir yanlıştır, fazla nitelikli insanları yeterince nitelikli olmayan işlerde çalıştırmak veya niteliği düşük insanlardan fazla iş beklemek.

En iyi üniversitelerden mezun, iki hatta üç yabancı dil bilen, 3-5 yıl sektörde tecrübeli insanlar ararız, bu şirket böyle olacak, şöyle olacak  deriz, sonra da onlara eleman işleri yaptırıp aldıkları iki kuruş maaş için minettar olmalarını bekleriz. Ne büyük bencillik, ne büyük hata. Bu büyük yanlışı önlemek için bir şirketin kısa-orta-uzun vadede ihtiyaç duyacağı insan kaynağını sayısal ve niteliksel olarak “gerçekçi” bir şekilde çalışması gerekir.

Bir örnek çalışma yapalım :

Yurtdışına satışınız var veya yurtdışına açılmak istiyorsunuz. Yurtdışına satış sürecinde iki ayrı nitelikte insan kaynağına  ihtiyacınız olacak : Satış eleman(lar)ı ve satışların operasyonel işlemleri yürütecek eleman(lar) . ( Ufak bir not ; bir satıcı hem satıp, hem operasyonel işlemleri ancak çok küçük hacimli işlerde yapabilir )

Soru 1 : Satış hedef ve pazarlarınıza göre satış ekibinizin kaç kişi ve hangi niteliklerde olmasını öngörüyorsunuz?

Yeni pazarlara açılcaksanız hangi yabancı dilleri bilen elemanlara ihtiyaç var tespit etmelisiniz. Sakın unutmayın, temel yabancı dil sayabileceğimiz İngilizce dışındaki dilleri bilen nitelikli eleman bulmak insan kaynakları pazarında çok zordur. Bugün aramaya başlayıp yarına bulamazsınız o insanı. Yerel marketlerde satış elemanlarının o bölgenin dilini bilmesi şarttır. Rus, İtalyan, Fransız, Alman, Çin, Arap pazarlarına girmek istiyorsanız nitelikli insan arayışınıza aylar önceden başlasanız yeridir.

Yurtdışı pazarlara açılmak için en önemli yol fuar katılımlarıdır. Maalesef bizim ihracat yapan firmalarımız satış kadrosunu masraf oluyor gerekçesi ile fuara göndermez ve masa başından satış yapmasını bekler. Bu durum satış kadroları için en büyük motivasyon kırıcı durumdur ve eleman sirkülasyonuna neden olur.

Burada çok önemli bir konuya değinmeden geçemeyeceğim. Türk insanının girişken ruhunu bilmeyen yoktur. İhracat konusuda uzmanlaşmış kişiler bir süre sonra eğer sermaye bulabilirlerse kendi ithalat-ihracat şirketlerini kurarlar. Bu nedenle de insan kaynağı piyasasında 30 yaşını aşmış, iki dil bilen, 3-5 yıl tecrübeli ihracat uzmanı bulmak çok zordur. Başarılı olanlar ya kendi işlerini açmışlardır, ya da büyük şirket bünyesinde iyi maaşlar ve primlerle çalışırlar. Yani sizin bulabileceğiniz eleman ya istediğiniz nitelikte olmayacaktır, ya da zaten o elemanı hiç bulamayıp siz de “iş var, adam yok” söylemindeki büyük kitleye katılacaksınızdır.

(devam edeceğim)

Stratejik İK Yönetimi

Vizyonunuz Tanımlı Mı?

2 Yorum

Çok şanslıyım ki, vizyonist yöneticilerle çalıştım bugüne kadar. Vizyonist olmak iş hayatında çok önemli bir erdem. Hatta ‘İnsan Kaynakları terminolojisini’ kullanarak, bir liderin sahip olması gereken en önemli yetkinlik de diyebiliriz.

Vizyon deyince aklıma üç soru geliyor;

Nedir vizyon sahibi olmak ?

Türkçe sözlük vizyon kelimesi için “uzak görüşlülük, geniş görüşlülük, uzgörü” karşılığını getirmiş. Ben de iş hayatı ile birlikte kullanıldığında vizyon kelimesine bir ek getirmek istiyorum; tanımlı vizyon. Bir iş sahibi veya yönetici kafasındaki vizyonu formule edebilmelidir. Eğer şirketiniz sizin ‘uzak görüşlülük, geniş görüşlülüğünüz’ yolunda yürüyecekse, o yolda yürüyen ekibiniz de nereye gittiğini bilmelidir.

Nasıl vizyonist olunur?

Çok çalışarak, çok okuyarak, çok düşünerek, çok araştırarak, sürekli soru sorarak ve çok dinleyerek. Vizyonist lider deyince benim aklıma hep Mustafa Kemal Atatürk gelir. Onun son nefesine kadar çalıştığını, ne kadar çok kitap okuduğunu, hep araştırdığını, sürekli yazdığını, çevresine her vesile ile sorular sorduğunu ve cevapları dinlediğini hatırlarım. Sarfettiği her cümle adeta onun vizyonunun formüle edilmiş halidir ve milletini bu vizyonda çalışmak üzere sürekli yönlendirir. Onun vizyonu özgür, uygar ve gelişmiş Türkiye‘dir.

Bir şirketin başarılı olabilmesi için vizyonist bir patron veya yönetici yeter mi ?

Hayır, gerekli sayıda ve niteliklerdeki insan kaynağı olmaz ise başarı elde edilemez. Bu aşamada da vizyonist iş sahibi veya yönetici “gerekli insan kaynağı sayısı ve nitelikleri nelerdir?” tanımlamasını mümkün olduğunca detaylı ve yazılı yapmalıdır.  Çünkü çoğunlukla arzu edilenle gerçekleşen yüzde yüz örtüşmez ve tanımlamalar sürekli güncelleme gerektirir. İnsan kaynağına ait sayısal ve niteliksel bilgilerin yazılı takip edilmesi zaman, enerji ve motivasyon kaybetmemek adına çok önemlidir.

 

Bu yazım Geliştrend’de yayınlanmıştır.



Seçme Yerleştirme

Nasıl Çalışırsın?

1 Yorum

Kariyerimin daha ilk senelerindeydim. Türkiye’nin, hatta dünyanın önce gelen firmlarından biri beni görüşmeye çağırdı. Çok heyecanladım. Giyindim, kuşandım, kendimden çok emin gittim şirket merkezine.

Beni yaşıtım diyebileceğim bir hemcinsim mülakata aldı. Klasik tanışma sorularından sonra kritik an geldi ve kilit soru yöneltildi : Nasıl çalışırsınız?

Her zamanki güleryüzlü ben, daha da bir şen ifade ile “Eğlenerek” dedim.

İK uzmanının yüzü birden asıldı adeta ‘Ne gayri ciddi bir tip böyle karşımdaki’ dercesine.

Tahmin edebileceğiniz gibi bu cevabımdan sonra mülakatın gerisi kısa sürdü ve elendim. O dönemde çok düşünmüştüm, kendimi sorgulamıştım, yanlış mıdır eğlenerek çalışmak, çalışmaktan coşku duymak diye.

Şimdi ise bu sorunun cevabını çok iyi biliyorum; eğer bir kişi yaptığı işten keyif almıyor, iş üstündeyken eğlenmiyor, coşku duymuyorsa verimli ve yaratıcı asla olamaz. Ekibini iyi yönetemez, liderlik yapamaz, iş üretimi kalıcı olamaz.

Siz siz olun, eğer bir işte çalışırken veya yönetirken hiç eğlenmediğinize, keyif almadığınıza, coşku duymadığınıza kanaat getiriyorsanız, derhal o işi bırakın, farklı alanlara kaymaya, neden zevk aldığınızı bulmaya çabalayın.