İnsanların beklentileri, ihtiyaçları ülkeye ve kültüre göre çok değişebiliyor.
Geçenlerde danışmanlığını yaptığım uluslararası firmadaki Güney Kore’li misafir Ürün Müdürü ile sohbet ediyorum, elbette sohbetin eksenini firmanın Güney Kore’deki İnsan Kaynakları uygulamaları oluşturuyor.
Merakla soruyorum:
“Orada nasıl bir Performans Değerlendirme Sistemi uyguluyorsunuz?”
Cevap:
“Bilmiyorum”
Ben:
“Nasıl bilmiyorsun? Başarılı olup olmadığı nereden biliyorsun? Müdürün ile konuşmuyor musun?”
Cevap:
“Hayır”
Ben:
“E, iyi misin, kötü müsün, neleri daha iyi yapabilirsin, merak etmiyor musun?”
Cevap:
“Hayır”
Soruyorum:
“Hiç aylık, yıllık hedef koymuyor musun?
Cevap:
“Hayır”
Ben şaşkınlıktan ağzım açık kalmış konu hakkındaki sorularıma devam ediyorum:
“Peki, maaş zammı ve terfini neye göre alıyorsun?”
Cevap:
“Bilmiyorum”
Ben:
“Bir İnsan Kaynakları bölümünüz var, değil mi?
Cevap:
“Evet, tabii”
Ben:
“Peki, onlar ne yapıyor?”
Cevap
“Bilmiyorum”
Ve sonunda tükeniyorum.Ama Güney Kore’li birden konuşmaya başlıyor.
“Güney Kore’de böyle şeyler genelde pek yok. Nasıl çalıştın, iyi yaptın, kötü yaptın. 4-5 yıl çalışıp bir üst pozisyona geçiyorsun. Ben de bekliyorum. Ama en büyüklerde var, mesela Samsung. Oradaki arkadaşımın böyle performansını ölçüyorlar, onunla konuşuyorlar ama bizde yok.”
Güney Kore’linin ağzından bir kelimeden daha uzun cevap alabilmenin sarhoşluğu ile mesleki sorularımı kesiyorum. Fakat o devam ediyor:
“Bazen yapacak hiç işim olmuyor. Ama o zaman da sanki çok meşgulmuşum gibi bilgisayar ekranına bakıyorum.”
ve gülüyor, ben de gülüyorum.
Aslında ne verdiği cevapların, ne de meşgul görünme çabalarının sadece Güney Kore’ye has olmadığını düşünüyorum.
“Doğrusunu söylemek gerekirse burası da pek farklı değil. Türkiye’deki işletmelerin kaçta kaçında İnsan Kaynakları uygulamalarına şirket iş süreçlerinde olması gereken yer veriliyor ki? …”
Dün Kaynağım İnsan’nın Soru/Cevap bölümüne okurum Cansu çok güzel bir soru bırakmış. Ona cevap verdikten sonra kendi kendime “neden bu konuyu blogumun ana bölümüne taşımıyorum?” diye sordum ve şu an okumakta olduğunuz yazıyı yazmaya karar verdim.
Başta İnsan Kaynakları uygulamalarını sıralayalım ve ardından beraber düşünelim;
İşe alım ve oryantasyon
Performans ve Hedef Yönetimi
Yetenek Yönetimi
Eğitim
Kariyer Yönetimi / Koçluk
Ödül Yönetimi
Ücret Yönetimi
Sosyal Hak ve Faydalar
İletişim
Motivasyon
Organizasyonel gelişim
Değişim Yönetimi
Sosyal hayatımızda sanırım karşımıza çıkan en önemli uygulama devletin vatandaşlarına sağlamak zorunda olduğu sosyal hak ve faydalar. Devlet vatandaşlarına sağlık, eğitim ve güvenlik hizmetlerini vermek zorundadır. Şirketlerde kendi bünyeleri, imkanları çerçevesinde çalışanlara farklı sosyal hak ve faydalar sağlıyor; özel sağlık sigortası, lojman, araba, cep telefonu, vs. gibi.
Bunun dışında iletişim ve motivasyon sosyal hayatımızda da her an kullandığımız, ihtiyaç duyduğumuz iki uygulama. Sosyal yaşamda da sağlıklı ilişkiler kurabilmek için iletişim kanallarımızı ve araçlarımızı doğru ve etkin kullanmak zorundayız. Sosyal hayatımızda da kendimi ve çevremizi motive edecek araçlar, yollar, yöntemler bulmak zorundayız hayatı yaşanır ve gelişir çizgide tutabilmek için.
Ve elbet eğitim sosyal hayatımızın bir vazgeçilmezi. Bilinçli birey hayatı boyunca kendini geliştirmek için bireysel eğitimi üzerinde titizlikle çalışmak zorundadır. Eğitim seviyesi arttıkça yaşam kalitesi ve beklentiler artar.
İşe alım, oryantasyon, performans ve hedef yönetimi bu terminolojiyle karşımıza çıkmasa bile aslında sosyal yaşamımızda da bizimledir. Bir arkadaş ortamına girdiğimizde o insan kitlesine kendimizi benimsetmeye çalışırız. Kabul edilmeyi isteriz. Bu aslında bir parça işe alıma benzetilebilir. Sonunda ücret yoktur elbet ama güzel paylaşımlar bu kabul edilmişliğin karşılıdır. Performans ve hedef değerlendirme ise zaten sosyal hayatlarımızda olmazsa olmaz iki uygulama. Her an ayna karşısında kendimizi sorgularız “ben ne yaptım, ne yapamadım, neler yapabilirim” … bunlar aslında başlı başına bireysel performansımızı ve hedeflerimizi sorgulamamızdır. Hedef koymak bir tek iş değil, sosyal hayatımızın bir parçası olmak zorundadır. Hedef çeşitleri üzerine Kaynağım İnsan’da iki yazım da var; Hedef Koymak I ve Hedef Çeşitliliği ve Motivasyon
Kariyer Yönetimi/Koçluk ve organizasyonel gelişim ise belki ünvan yapılanmaları itibariyle sosyal hayatımızda yok ama onu çok etkiler. Bir genel müdür olduğunu duyduğumuz kişiye tutumumuz ile daha küçük ünvanlı bir tanışığa gösterdiğimiz ilgi düzeyi farklıdır. Genel müdürün gerek niteliksel, gerek yetkisel gelişmişliği kurduğu sosyal ilişkiler boyutuna da mutlaka yansır.
Yetenek Yönetimi sosyal hayatımızda kendini hobilerimiz, ilgi alanlarımızın çeşitliliği ve kişilerarası ilişkilerimiz olarak birebir gösterir. Yeteneklerimizi besleyen ana unsurdur iş harici ilgi alanları ve hobilerimizdir. Bilinçli İnsan Kaynakları Uzmanları bütün çalışanlara şiddetle birer hobi sahibi olmaları, ilgi alanlarını genişletmeleri, geliştirmeri yolunda telkinlerde bulunur çünkü yetenekler bireyin kendisini ifade edebilerek hayata pozitif yaklaşımındaki en önemli aktördür ve bizler kendimizdeki yeteneklerimizi keşfetmenin yollarını çoğunlukla başta sosyal yaşantımızda açarız.
Değişim yönetimi ise yine her bireyin sosyal hayatında da bir değişmezi. Hepimiz her an kendimizi iyi yönde değiştirecek, geliştirecek arayışlar, çalışmalar, eğitimler, ilişkiler içindeyiz.
Sözün özü, İK uygulamalarının birebir ücret yönetimi hariç hepsi ile günlük hayatımızda da birlikteyiz, onları görmemezlikten, bilmemezlikten gelmeyelim, bu disiplini benimseyelim, uygulamaların bir parçası olalım.
İnsanların beklentileri, ihtiyaçları ülkeye ve kültüre göre çok değişebiliyor.