Geçtiğimiz günlerde Milliyet gazetesinde “İşverenin Yeni Taktiği” başlıklı bir haber çıktı. Haberin vurgusu fazla eleman değiştiren işverenlerin, tazminat vermemek ve sorumluluk almamak için işe başlayan çalışanlarına işe başlarken istifa belgesi üzerine idi.
Zor hayat koşullarında işsiz insanların mecburiyetlerini önlerini boş kağıt sürerek kullanan işverenleri şiddetle kınamak ve bu işverenlere olabilecek en büyük cezayı vermek gerekir. Ben ‘bu devletin ödevidir’ diye düşünür ve bu yönde söylemler geliştirirken, çok daha korkunç bir başka bilgi daha geldi önüme: Devlet de aynı uygulamayı yıllardır yapıyormuş !!
Nasıl mı?
Durumu paylaştığım, bir devlet üniversitesinde öğretim görevlisi olarak çalışan çok sevdiğim arkadaşım aynı uygulamaya onlarında maruz kaldığını söyledi. Hem de yıllar önce. Kısacası yıllardır devletin elinde arkadaşıma “zorla” imzalatılmış bir boş kağıt bulunuyor. Devlet, memur konumundaki kişi başını ağrıtırsa onun adına kağıt doldurma ve memuru istediği gibi işten çıkarma yetkisini kendisinde bulabiliyor.
Bunu da öğrendikten sonra düşünüyorum: bir ‘tereci’, diğer tereciye nasıl tere satma diyebilir ki?
Hangi ortamda olursa olsun mülakat kelimesi geçince hemen mülakata girecek kişi algılanır ve adaylara hemen “şunu yap, bunu yapma” gibi tavsiyelerde bulunulur. Ama yazımın başlığından anlaşılacağı üzere benim üstünde duracağım konu adayların değil, mülakata alacak olan işverenin sorumlulukları üzerine.
Bir patron/yönetici olarak insan kaynağı ihtiyacını tespit ettikten sonra 1) şirket içinden, 2) referans, 3)internet ilanı, 4)gazete ilanı yollarından biri veya birkaçı veya hepsi vasıtasıyla uygun kişinin arayışına başladınız. Adım adım neler yapacaksınız?
a) Uygun kişinin genel nitelik ve yetkinliklerini yazılı olarak tespit edin. Okul durumu, tecrübe, teknik bilgi, yabancı dil bilgisi, davranışsal özellikler, yetenekler, maaş seviyesi vs gibi tespitlerini yapın. Yapacağınız çalışma süresinde gerçekçi olun, ihtiyacınız olandan fazlasını yazarak işgücü israfına neden olmayın. Küçük bir not; cinsiyet ayrımı, oturma lokasyonu, yaş aralığı gibi detayları vermek aslen uluslararası insan hakları kapsamında suçtur ancak ülkemizde halen bu gibi tanımlamalar kullanılmaktadır. Siz dilerim kullanmamayı tercih edersiniz.
b) Seçtiğiniz uygun mecra(lar) için bir ilan hazırlayın. İlanınızı iki bölümden oluşturun : genel nitelikler ve görev tanımı. Bu içerik sizin de daha organize düşünmenizi sağlayacaktır.
c) Eğer arayışınız gizli nitelikte değilse ilanı şirket panosuna ve tercihen internet kanalı ile duyurun. İnternette seçtiğiniz ilan sitelerinden alacağınız CV niteliğinin kesinlikle aynı olmayacağını söylemeliyim. İşveren iş arayan kişinin mutlaka başlıca bütün insan kaynakları ilan sitelerine özgeçmişini bıraktığını düşünür doğal olarak. Ama tecrübelerim bunun kesinlikle yanlış bir görüş olduğunu bana göstermiştir. Site ismi vermemekle birlikte ucuz etin yahnisinin her zaman yavan olduğunu yazmakla yetineceğim. Gazete ilanları günümüzde internetle rekabet edemediklerinden dolayı önemlerini hem maliyetli, hem de hedef kitleye ulaşamama nedeniyle yitirmişlerdir. Gazete ilanlarını büyük firmalar çoğunlukla PR amaçlı vermektedir.
d) İlanınızı tercihen internet sitesi vasıtasıyla çıktıysanız gelen özgeçmişleri sitelerin sunduğu filtreleme imkanlarını kullanmadan tarayın. İnternet sitelerinin özgeçmiş aktarım şablonları özellikle tecrübe düzeyi arttıkça yetersiz hale gelmektedir. Bu nedenle filtreleme fonksiyonunu kullanarak size uyabilecek birçok adayı hiç görmeden eleyebilirsiniz.
e) İdealinde en az iki etaptan oluşacak mülakat süreciniz için uygun özgeçmişleri tespit ettikten sonra birinci etap mülakatları bir-iki gün içinde bitecek şekilde düzenleyin. Görüşmeleri seri bir şekilde bitirmenizin nedeni konsantrasyon kaybetmemekdir. Mülakatlar sonunda adayların özgeçmişlerini yanyana koyduğunuzda aralarından hangi üç-beş tanesi ile tekrar görüşebileceğinizi hemen tespit edebileceksiniz.
f)İlk mülakat etabında işverenin en önemli sorumluluğu adayları davet noktasında ortaya çıkar. Davet telefonunu açan kişi şirketin adaya kendisini tanıttığı ilk andır. Aday sizden gelen telefonu beklememektedir. Dolayısıyla mülakat davetini yapan kişi telefonda kaba, umursamaz bir şekilde konuşursa bu adaya son derece olumsuz yansır. Genelde adayların mülakata gelmemelerinin en önemli nedenlerin biri kendilerine yapılan mülakat davetinin son derece “sevimsiz” olmasıdır. Telefonu açan kişiye yaptığı işin önemini, şirketi temsil ettiğini, bunun bir çeşit PR çalışması da olduğunu dikkatle anlatın. Hatta telefonu açan kişiye ek sorumluluk bile verebilirsiniz. Ondan telefon açtığı adayın telefonda nasıl konuştuğunu not etmesini isteyin. Çünkü adaylar genelde telefonda nasıl konuşuyorsa karşınızda da aynı tavırda olacaktır. Kısacası aslen adayları telefonla davet mülakatın gerçek başlangıç noktasıdır.
g) Mülakat öncesi bir diğer önemli konu elbette özgeçmişlerin iyi okunmuş olmasıdır. Eğer size başvurak kişilerin özgeçmişlerini dikkatle okumazsanız, satır aralarını görmeye çalışmazsanız, yani başvurular için zaman ve emek harcamazsanız uygun nitelikteki adayları doğal olarak çıkartamazsınız.
h) Çağırdığınız adayın işinizde ihtiyaç duyduğunuz özellikle sahip olup olmadığını anlayabileceğiniz beş ile on arası soru tespit edin ve mülakatlarınızı bu sorular çerçevesinde yapılandırın. Bu sayede mülakatlarınızı standardize etmiş ve dağılmadan çalışmış olursunuz.
ı) Mülakat öncesinde tercihinize kalmış ama benim önemle tavsiye edebileceğim bir başka konu ise şirketin kendi başvuru formunu hazırlaması, bastırtmasıdır. Şimdi diyebilirsiniz ki, e zaten elimde hem klasik özgeçmiş var, hem de internet şablonu, ne gerek var üçüncüsüne? Çok gerek var. Siz bir başvuru formu doldurtarak adayınızdan sizin için ilk işini yapmasını istiyorsunuz. Acaba aday bu işi nasıl yapacak? Size pırıl pırıl doldurulmuş bir formu mu verecek, yoksa çarpuk çurpuk yazılmış, “bana amma eziyet ediyorsun” der gibi doldurulmuş bir form mu? Hatta bazıları formun belirli yerlerine “cv’ime bakın” yazar, ben onlara içimden çok gülerim, elbette ki üzüntüyle. Daha ilk istediğiniz performansın karşılığı bu oluyorsa, diğerlerinin nasıl olacağını sizin hayal gücünüze bırakıyorum.
i) Mülakat yapacağınız ortam mümkün olduğunca sade, gösterişsiz, temiz, gürültüden uzak olsun. Kalabalık bir odada mülakat yapmak adayın gereksiz heyecanlamasına, dikkatinin dağılmasına neden olabilir.
j) Bir adayla yapacağınız mülakatın ortalama süresini iyi tespit edin ve görüşme programınızı buna göre oluşturun. Örneğin bir muhasebe elemanı pozisyonu için görüşme süresini 20 dakika olarak belirlediyseniz sonrasına beş dakikalık bir ara koyarak diğer adaya görüşme saati verin. Beş dakikalık arada hem siz nefes almış, hem de mülakatın sarkma ihtimaline karşı önlem almış olursunuz. Mülakat etaplarında elbet en ideali adayları hiç bekletmemektir ama kimi zaten bu bekletme gerçekleşir, söz konusu olumsuzluğu telafi edebilmek ise mülakatı yapan kişinin güleryüzlülüğüne bağlıdır.
k) İlk mülakatın tanışma amaçlı olduğunu unutmayın. Bu nedenle ilk mülakatı adayla birebir yapmak daha faydalıdır. Eğer adayı beğenirseniz ikinci yani iş bilgisinin daha derinlemesine görüşüleceği mülakatta sizin dışınızda işin uzmanı/müdürü olan kişiyi de yanınıza alarak adayınızla üçlü görüşme organize edebilirsiniz.
l) Adayın teknik bilgisi hakkında daha net bilgilere ulaşmak istiyorsanız cevap vermesi yarım saati aşmayacak şekilde hazırlanmış bir bilgi testi hazırlayabilirsiniz. Özellikle mühendislik gibi teknik altyapı ve yabancı dil bilgisi gerektiren pozisyonlarda bu uygulama size ikinci etap görüşme öncesinde büyük faydası olabilir.
m) Adayın giyim kuşamı kadar mülakata alan kişinin de dış görüntüsü, temiz kokması çok önemlidir. Bir adayın şirket adına ilk duyduğu ses telefonda onu görüşmeye çağıran kişidir demiştik. Ayrıca kapıdan karşılayarak olası başvuru formunu doldurtan kişi de terli toplu olmalıdır. Mülakat aşamasında ise aday ilk kez şirketin yetkili ağızı ile karşılaşır. Dolayısıyla mülakatı yapacak kişinin dış görüntüsü, güleryüzlülüğü, el sıkışı da aday açısından şirket adına ilk izlenimi oluşturacaktır. Unutmayın, mülakat iki taraf içinde bir alışveriştir. İşveren maalesef mülakat aşamasında kendisini dominant görmek gibi bir hataya düşer ve bana göre iş hayatı adına çok temel bir yanlışı yapmış olur.
Sözün özü; işverenler lütfen dersinizi iyi çalışmadan mülakat etabına geçmeyiniz.
Bir sonraki yazımda “mülakat esnasında işverenin sorumluluklarını” inceleyeceğim, görüşmek üzere 🙂
Yeni mezun bir genç, karşımda oturuyor, temiz bir özgeçmiş yazmış, ellerine sağlık. Ama arıyorum, arıyorum, dört yıllık üniversite hayatı boyunca uzun geçen yaz tatillerinde neler yaptığını göremiyorum, okuyamıyorum. Soruyorum “Stajlarınızı yazmayı mı unuttunuz?
Hayır, karşımdaki bu genç stajlarını yazmayı unutmuş değil, dört yıl boyunca tatillerde hiç staj yapmamış.
Mühendislik bölümlerinde okuyan öğrencilerin lanet ettikleri bir zorunluluktur stajlar, onlarsız okuldan mezun olunamaz. Keşke aynı zorunluluk sosyal ve idari bilimlerde okuyan öğrencilere de getirilse. O zaman etrafta “ben ne yapacağım?” diye dolanan bir sürü genç görmezdik.
“Eğitim şart” der gibi sürekli tekrarlıyorum yakınıma gelen gençlere “Staj şart“.
Neden?
Stajlar, bir gencin kariyeri adına ne istediğini değil, ne istemediğini anlamasını sağlar.
Stajlar, bir gencin kurumsal ortamdaki atmosferi ilk kez soluduğu zaman dilimidir. İşyerleri, iş ilişkileri okul hayatına benzemez. Stajlar bu gözlemi yapmak, ortamla, iş arkadaşları, yöneticiler ile empati kurmak için en mükemmel fırsattır.
Staj süreçleri bir gencin yetkinlikleri, kişilik özellikleri bakımından kendisini sorgulayabileceği çok önemli bir süreçtir. Gerçek hayata atılmış bu yarım adımda aslen kişi hayatının geri kalanının nasıl olacağını da sezinleyebilir. İş varsa çalışıp, iş yoksa boş oturmayı mı tercih ediyorsunuz? Aman dikkat ! Kariyeriniz boyunca da aynı tutum içinde olma ihtimaliniz yüksektir.
Mühendislik bölümlerindeki zorunluluk dışında, bireysel tercih ile staj yapmış olmak bir gencin işe, iş hayatına duyduğu hevesin göstergesidir.
Staj yapmış bir genç ile staj yapmamış olanın mülakatları birbirinden çok farklı seyreder. Staj yapan genç sanki yarın işe başlasa hemen üretken olacakmışcasına kendisine güvenlidir. Diğerinin işe karşı ürkekliğini hissetmek içinse İnsan Kaynakları profesyoneli olmanıza bile gerek yoktur.
Son söz olarak,
lütfen gençler, yaklaşan uzun yaz tatili boyunca yan gelip yatmayın, kendinize staj yapacak şirketler bulun ve bireysel gelişiminize yatırım yapın.
lütfen işverenler, işlerinizin verimliliğini arttırmak için staj yapmış gençleri tercih edin.
