İnsan kaynakları bölümlerinin şirketin stratejik amaç ve hedeflerine ulaşması için geliştirmesi ve işletmesi gereken en önemli uygulamalarından biri performans değerlendirme sistemidir. Şirketlerimiz için taşıdığı öneme rağmen çalışanların performanslarını sağlıklı ölçtürmek konusunda İK bölümlerinin oldukça zorlanmakta olduğu aşikardır.

Neden sağlıklı performans ölçemiyoruz? sorusuna cevap aradığım yazımın ilk bölümünde, performans ölçebilmeyi engelleyen şirketlerdeki iki büyük boşluktan bahsetmiştim. Birincisi “stratejik yönetim bilgi ve tecrübe eksikliği” idi.

İkincisi ise, performans değerlendirme sürecinde yer alan değerlendirici ve değerlendirilenlerin geri bildirim verme ve geri bildirim alma konusundaki bilgisizlikleri ile bilgisizlikten kaynaklı kaygı, korku ve önemsizleştirme tutumlarıdır.

Geri bildirim vermek ve almak süreci performans değerlendirmenin en can alıcı noktasıdır. Şirketinizde ister tek yönlü, yani sadece yöneticinin altını değerlendirdiği sistemi, ister çoklu, yani 360 dereceye kadar varabilecek zenginlikte tarafın birbirini değerlendirebildiği sistemi işletin, eğitimsiz yola çıkmayın.

Geri bildirim, bir iş iletişimi metodu olarak aslında her iş gününde bifiil yaşadığımız, yaşamamız gereken bir durumdur. Biz İK bölümleri sadece bu süreci formelleştirip periyotlara bağlayarak başka İK uygulamaları ile etkileşimini sağlıyoruz. Örneğin eğitim, kariyer gelişimi, ödüllendirme gibi. Bu nedenle bir şirketteki yönetici ve çalışanlar geri bildirim verme ve almayı içselleştirmeli, onlara İK’nın dayattığı bir zorunluluk olarak görmekten kurtarılmalıdır.

Geri bildirim vermek bana göre bir yöneticinin en önemli yöneticilik ve liderlik sınavıdır. Yönetici, uzmanlık alanındaki iş süreçleri yürüten, ekibini yöneten kişidir. Hedefleri saptayan ve dağıtandır. İş süreçlerinin verimliğini, hedeflerin tutturulma oranlarını ve çalışanların etkinliğini ölçemeyen bir yönetici başarılı olamaz. Diğer taraftan, ekibini ölçtüğünü iddia ettikten sonra onlara geri bildirim vermeyi beceremeyen yöneticilerin de ekiplerinin parlak iş sonuçları çıkarmasını beklemek Polyannacılık oynamaktan başka birşey olmaz.

Bir çalışanın iyi veya yetersiz performansı üzerinden geri bildirim vermek elbette kolay değildir. Zaten kolay olsa idi, herkes çok iyi yönetici sıfatını alırdı. Böyle bir durum yaşamadığımıza göre size tavsiyem, vasat iş çıkartan bölümlerdeki “aksak olduğu iddia edilen” iş süreçlerine odaklanmaktan ziyade içerideki geri bildirim kalitesini inceleyin, sizi çok daha direkt sonuçlara götürecektir. Bir yönetici işlerin performans standartlarını belirlemeden ve bu standartları çalışanları ile paylaşmadan ekibinin performansını ölçmeye kalkıyor ise, o bölümdeki geri bildirim bizleri ne istediğimiz kurumsal, ne de çalışanlar bazlı gelişim hedeflerine ulaştırmayacaktır.

Geri bildirimi alan çalışanların da, bu süreci anlama, yaşama, talep etme tutumları özenle yapılandırılmalıdır. Negatif geri bildirim almak dünyanın sonu değildir, pozitif geri bildirim almak da sizin her daim böyle olacağınız anlamına gelmez. Geri bildirim görüşmesine hazırlanarak girmek, sürece yönelik beklentileri tanımlamak, beklentilerine karşılık bulmak ve süreç sonunda da çıktılar üzerinden aksiyon almak çalışanların geri bildirim sürecini sağlıklı işlettiklerinin göstergesdir. Her geri bildirim görüşmesi “gelişim yönündeki alınacak aksiyonlar” ile kapatılmalıdır.

Kurumsal strateji haritası ve karnesi mevcut olan bir şirkette etkin geri bildirim vermek hedefindeki başarılı kabul gören bir yöneticinin, ekibinin performans standartlarını belirledikten ve gerekli geri bildirim eğitimleri de aldıktan sonra sağlıklı performans değerlendirememe ihtimalini çok düşük buluyorum.

.

Yarın performans değerlendirme ve geri bildirimi le ilgili sizlerle gerçekten faydalı bulduğum bir kitabı paylaşacağım.  Kaynağım İnsan’ı takip edin. 🙂

.

Neden Sağlıklı Performans Ölçemiyoruz? – 1’e buradan ulaşabilirsiniz.