İnsan Kaynakları meselelerinde körler sağırlar biribirini ağırlar tutumunu bir kenara bırakalım ve İngilizce konuşan coğrafyaya açılalım. İşte Margaret Steen’nin 2010 için belirlediği ve takip edilmesini tavsiye ettiği en iyi İnsan Kaynakları uzmanları, İK blogları ve etki bırakan kişi veya oluşumları;
Sosyal medyanın özellikle yurtdışında ve giderek artan oranda ülkemizde de işe yerleştirme süreçlerinde kullanıldığını biliyoruz. Örneğin en son Kaynağım İnsan Kariyer’de çıkan ilan üzerinden işe giren bir kişi ile karşılaştım. Çok mutlu oldum.
Diğer taraftan sadece işverenler değil, iş arayanlar da aktif olarak arama süreçlerinde sosyal medyayı kullanıyor. Gazetelerin sarı sayfalarındaki “İş Arayanlar” sütunları şimdi sosyal medyaya taşınıyor.
Yukarıdaki aday Facebook‘a verdiği ilanında Austin’de pazarlama alanında çalışmak istediğini, Magna Cum Laude’den iletişim dalında mezun olduğunu söylüyor ve ilan metnini “Sizinle çalışabilir miyim?” diye bitiriyor.
Siz olsanız bu adayı arar mıydınız?
Sizce bu şekilde ilan vererek işe bulmak şansı artar mı?
Ben ilk defa böyle bir ilan gördüğün için bir İnsan Kaynakları profesyoneli olarak ilgilenirdim.
Aslında, ilan vermek kavramını geniş düşünürsek sadece işverenler için değil, iş arayanlar için de kendilerini tanıtabilecekleri ilan siteleri açılsa hiç fena olmazdı, değil mi? 🙂
Mobbing uluslararası kabul gören tanımlamasıyla kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Süreç psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme ve sıkıntı verme şeklinde gelişmekte ve devam etmektedir. Kanunen net düzenlemesi olmamakla beraber mobbing sürecine atfedilen gerek Anayasa, gerek İş ve Borçlar Kanunlarında maddeler bulunmaktadır.
İş hayatında mobbing çok ciddi bir problemdir. Ülkemizdeki yorumuyla bir veya birkaç kişi tarafından farklılaşan yöntemlerle psikolojik olarak rahatsız edilen kişiler çoğu zaman neye uğradıklarının farkında bile değillerdir. Hatta birçok mağdur problemin kaynağının kendileri olduğuna bile mobbing uygulayanlar tarafından inandırılabilirler.
Internette “sosyal medyada mobbing” şeklinde bir tarama yaptığımda karşıma hiçbir bir tatmin edici kaynak çıkmadı. Beni bu kavrama ulaştıran ise son birkaç aydır Friendfeed ortamında bir grup insanın bir araya gelerek bir diğer kullanıcıya yönelik son derece haksız, saldırgan ve çirkin şekilde yorumlar üretmeleri oldu. Sistematik olarak gerçekleştirilen bu bezdirici yorum atağını yani aynı olumsuz durumu ben de son bir iki gündür tecrübe etmekteyim. Yapılanın bir temeli olmadığı, amacın sadece kişiyi rahatsız etmek, bezdirmek olduğunu farkettiğimde ciddi bir “mobbing” fiili ile karşı karşıya olduğumu gördüm.
Sosyal medyada mobbing bundan sonra üstüne ciddi yazı üretmeyi düşündüğüm bir konu olarak listemin tepesine yerleşti.
Lütfen konu hakkında siz de düşünün ve farkettiğiniz mobbing girişimlerine izin vermeyin.
Türkiye’de biz İnsan Kaynakları profesyonelleri acaba özellikle ihtiyaç duyduğumuz insan kaynağına ulaşmak konusunda sosyal medyanın gücünün ne kadar farkındayız? Veya sosyal medyayı işe alım süreçlerimizde maliyet düşürücü bir kaynak olarak kullanmak stratejisini geliştirebiliyor muyuz? İş arayan adayları firmamıza sosyal medya üzerinden ulaşmaları için ne derece yönlendirebiliyor, firmamıza ulaşmalarını sağlayacak mekanizmaları ne derece yaratabiliyor, kullanabiliyoruz?
Ben söyleyeyim … ülkemizde hemen hemen hiç.
Ya dünya, onlar sosyal medyayı İnsan Kaynakları işe alım süreçlerinde verimli kullanabilmek için neler yapıyor? İşte bir örnek:
Üye olduğum ve geçtiğimiz aylarda Kaynağım İnsan üzerinden de tanıttığım Human Resources IQ sitesinden bir mesaj aldım bugün. Mesaj Chicago’da düzenlenecek bir İnsan Kaynakları zirvesi haberini veriyordu. Zirvenin adı “İşgücü Temininde Sosyal Medya”
Mesajın içeriği ilgi ile okudum ve okuduklarımı beş madde halinde özetlemenin faydalı olacağını düşündüm. En azından dünyanın öbür ucu işe alım süreçlerinde sosyal medya hakkında neleri tartışıyor takip etmek bizlere zaman içinde ilham kaynağı olabilir.
* İşe alım süreçlerinde kullanılan sosyal medya araçlarının ve stratejilerinin neler olduğu ve hangilerinin firmalara uygun çözüm platfomu olabileceği; Facebook, LinkedIn, Twitter ve diğerleri,
* Kişisel mahremiyet, kabul edilebilir kullanım, tutumlar, vb. konularındaki kaygıları hafifletecek kurumsal sosyal medya politikalarının tasarlanması,
* Kurumların içsel ve dışsal olarak sosyal medya programları nasıl pazarlanır ve yetenekleri kurumlara çekebilmek için sosyal medya nasıl kullanılır?
* Kurumlar sosyal medya İK program yatırımlarının karlılığını üst yönetime nasıl ispatlar?
* Kurumunuzun varlığına dair verilen mesajın istikrarı ve kurumunuzun on line komunitelerdeki reputasyonunun korunma yolları.
Bakalım bizler; Türkiye’deki İnsan Kaynakları profesyonelleri yukarıdaki konuları hararetle ne zaman tartışmaya başlayacağız?
Sevgili dostum Müge Çerman bana adayların internetdeki itibar(reputasyon) durumları ve bunun işe alım sürecindeki etkileri üzerine çok faydalı bir link gördermiş.
Torben Rick blogunda A.B.D., İngiltere, Fransa, Almanya’da 1200 işe alım yöneticisi ve 1200 müşteri(aday) üzerinden yapılmış araştırmalarının İnsan Kaynakları ile ilgili olan bazı başlıklarını tablolaştırarak paylaşmış. Bende tabloyu Türkçe’ye çevirdim.
Yukarıdaki tabloda yer almayan ama yapılan araştırmanın gösterdiğine göre A.B.D ile Avrupa arasında bireylerin internet üzerindeki itibar(reputasyon) durumlarına yaklaşımları gerek işe alımcı, gerekse aday tarafında farklılaşıyor. A.B.D’de işe alımcıların %79’u adayların internetteki reputasyonuna bakarken bu oran Fransa’da %47’lere düşüyor. Fransa’da reputasyona bakmanın doğru olmadığını düşünen İK’cıların oranı da azımsanmayacak kadar fazla; %45.
Benzer bir araştırma Türkiye’de yapılsa eminim A.B.D. için çıkan sonuçların tam tersinin bizde yaşandığını görürdük. Ne İnsan Kaynakları profesyonelleri, ne de aday konumundaki internet kullanıcıları bireysel tanıtımları ve aday araştırması bakımından internetin öneminin henüz yeterince farkında değiller.
Araştırma sonuçlarını çok detaylı olarak veren aşağıdaki sunumu lütfen inceleyin. Türkiye’de dahil olmak üzere kanımca elde edilen sonuçların verdiği ana mesaj:
Internetteki itibarınız(reputasyon), bilinilirlik şekliniz önümüzdeki günlerde, yıllarda işe alımlarda ve kariyerinizde çok büyük rol oynayacak. DİKKAT !
Bu bir tehlike gibi başlangıçta algılansa da, interneti akıllıca kullanan profesyoneller kariyerlerinde kendilerine önemli fırsatlar yaratabilecekler. Aslına bakacak olursanız şimdi bile yaratmıyorlar mı ?
Fleishman-Hillard Internal Communications tarafından hazırlanan bu başarılı, bilgilendirici presentasyon Amerika’nın en başarılı markalarının çalışanlarına yönelik hayata geçirdiği yedi sosyal medya trendini anlatıyor. Prezantasyonun içeriğini dikkatle takip ederseniz, sosyal medya işgücü liderlerinin nasıl dinamik topluluklar yaratıp ve yönettiklerini, digital marka elçileri olan çalışanları nasıl serbest bıraktıklarını, onları marka adına işbirliğine teşvik ettiklerini ve bu yolla da iş hedeflerine ulaştıklarını öğrenebilirsiniz.
.
Sosyal medya çalışan iletişimi doğasını değiştiriyor.
Amerika’da halen çalışanların çoğu yüzyüze ilişkileri tercih ediyor olmasına rağmen iş bağlantısı kuranların %79 sosyal medyayı kullanıyor. Çalışanların % 75’i sosyal medyayı kullanıyor. İşverenlerin %70’i işyerinde sosyal medya kullanımına teşvik ediyor. İşverenlerin %50’si çalışanlarının herhangi bir moderasyon olmaksızın kurumsal sosyal ağ sitelerinde özgürce konuşasına izin veriyor.
Çalışanların sosyal medya ile olan kaynaşması iş sonuçlarına bilgi paylaşımı, işbirliktelikleri, problem çözmede hız ve kalite, iş memnuniyeti ve karlılık olarak yansıdığı görülmekte.
7 Sosyal Medya Trendi:
– Mobil uygulamalar (mesajlaşma, video ve görüntü paylaşımı, vs)
– Görsel, sosyal katılıma imkan veren etkinlikler (görsel toplantılar, vs.)
– Sosyal Öğrenme (sosyal, işbirlikçi açık eğitim platformları)
– Sosyal portallar (bütün çalışanların üye olduğu, içsel ağ, topluluklar oluşturan özel portallar ve Ning gibi dış kaynaklı topluluk portalları, vs.)
– Ön sahanın digitalleşmesi (Uluslararası yapılarda çalışanların paylaşım networkleri, çok dilli ağ uygulamaları, vs)
– Kalabalık kaynaklı inovasyon (ağ üzerinden inovasyon seansları, sosyal beyin fırtınası platformları, blogları, karma katılımlı oyunlar, simulasyonlar, vs )
– Birer dijital elçi olarak çalışanlar(çalışanların açtığı bloglar, videolar, twitter elçiler, vs.)
.
Sözün özü, sosyal medya uygulamaları arasında kurumsal bazda herkesin bedenine uyan ortak bir giysi yok, her kurum yapabilirliklerini, kültürünü, insan kaynağını incelemeli, hedeflerini saptamalı ve ardından kendi sosyal medya aracını geliştirmek yoluna hızla gitmelidir.
Ülkemizdeki uygulamalara geldiğimizde güzel bir cümle kurmak istiyorum ama az sayıda kurumsal blog veya XING gibi sosyal ağların şirket topluluklarına sunduğu çözümler dışında aklıma kurumsal sosyal medya girişimi gelmiyor. Ben bu yoksunluğu konu üzerine uzmanlaşmış profesyonellerin yokluğuna bağlıyorum aslında. Bir de elbet sosyal medya kullanımı yoğunlukla içerik üretimini gerektiriyor. İçerik üretmek konusunda ne kurumlar, ne de işgücünün kendisi heyecanlı değil. Bireysel gelişimleri adına sosyal medyayı kullanmak kavramından bile birçok profesyonel çok uzak. Uzak kalmayı da ya tembellik, ya da üşengeçliklerinden tercih ediyorlar. Diğer taraftan sosyal medyada marka için işgücü ile işbirliği yapmak sadece tepeden aşağı değil, aşağıdan yukarı çıkan da bir talep olmalı kanımca.
Ülkemizde sosyal medyanın keşfinin markaların farklı platformlarda marka adı altında hesap açmaktan farklı boyutları olduğunu, işgücünün de bu sürece katılması gerektiğini kurumlar ne zaman farkedecek, onu işin uzmanı olmadığım için bilemiyorum
Ben meslek hayatıma başlarken ‘sosyal medya‘ diye bir kavram yoktu. Hatta çalıştığım şirketlerin birinde internet bağlantısının gerekliliği üzerine patronumla kıvamı “kavga” düzeyinde tartışmalarım bile olmuştu. O günlerde büyük sinir harbi yaşatan bu olaylar şimdi hatırladıkça kahkahalarla gülmeme neden oluyor.
2000’li yıllara geldiğimizde ise karşımıza sosyal medya kavramı çıktı. Sosyal medya özü itibariyle bilgi ve içerik paylaşmak isteyen internet kullanıcısına çeşitli internet siteleri ve uygulamalar aracılığıyla ihtiyaç duydukları paylaşım kanallarını açıyor: sosyal ağlar, bloglar, forumlar, anlık yazışma platformları, sohbet siteleri . Bu kavram dünyanın her köşesinde, ırk, dil, din gözetmeksizin bütün insanların hayatlarını bir daha geri dönüşü olmayacak biçimde değiştirdi, değiştirmeye de devam edecek. Kısacası artık insanlık tarihine yaklaşımımız sosyal medya öncesi ve sosyal medya sonrası diye ikiye ayrılacak.
Sosyal medya sonrası sadece değişen özel hayatlarımız değil elbet. Sosyal medya artık iş hayatının da tam göbeğinde yer alıyor. Son dönemin popüler sektörleri bilişim, reklamcılık, pazarlama sosyal medyadan hem fikirsel, hem de insan kaynağı bakımından ciddi şekilde besleniyor. Ancak geleneksel sektörler diyebileceğimiz sanayi üretim, hizmet kolları, özellikle ülkemizde henüz sosyal medyayı fazla keşfetmiş değil. Bana göre bu gecikmenin en önemli nedeni bu sektörlerde çalışan insanların henüz sosyal medyanın fonksiyonalitesinin farkında olmamaları. Türkiye’deki çoğunluk internet kullanıcısı sosyal medyanın varoluş nedenini sadece Facebook‘a fotoğraf, video koyup birbirini eğlendirmek veya sohbet siteleri üzerinden buluşmalar ayarlamak zannediyor ve bu anlayışın değişmesi için ne kadar süre geçmesi gerekecek, onu gerçekten bilemiyorum.
Sosyal medyanın kariyer yolunda destek mi, köstek mi olduğu cevabını aslen bir üst paragrafta dolaylı olarak verdim. Ancak eğer maddeler halinde açacak olursam;
– Sosyal medya bilişim, reklamcılık, pazarlama sektörleri ile ilgili meslekler için ciddi fırsatlar barındırmaktadır. Sektör çalışanlarının sosyal medya içerisindeki paylaşımlarına özen göstermelerini tavsiye ederim. İşe alımlarda her ne kadar özel hayat, iş hayatı ayrımı yapılsa da, sosyal medyadan her anlamda kendine kaynak yaratan bu sektörler arasına alacağı insanın genel davranış şekillerini, üretim, paylaşımlarını bir bütün olarak algılar. Hiçbir işveren, dün kaba sözler sarfederek bir diğer kullanıcıyla tartışan kişiye, ertesi gün bünyesinde yer vererek kurumsal kimliğine zarar gelmesi riskini göze almaz.
– Geleneksel sektörler diyebileceğimiz hizmet ve sanayi üretimde ise insan kaynağı temininde sosyal medya henüz önemli bir kaynak değildir. Neden değildir? Çünkü işe alım yapan kişilerin çoğu sosyal medyayı tam olarak tanımamakta, fayda veya olası zararlarını tam olarak anlayamamaktadır. Ancak aktif sosyal medya kullanıcısı olan bir işe alımcı, bir adayı Google’dan incelemek ve çıkan sonuçları karar verme aşamasında ‘referans’lardan biri olarak kabul etmek yoluna rahatça gidebilir. Örneğin ben giderim.
– Diğer taraftan sosyal medya kullanıcılarının da bu mecraların kendisi için önemli iş fırsatları yaratabileceğinin fazla farkında olmadığını düşünüyorum. “Özel hayatımdır, kiminle, ne yazıştığım, ne paylaştığım sadece beni ilgilendirir” söylemi çok da akılcı değildir. Elbet sosyal medyada gerçek isim soyad yerine rumuzlar kullanılabilmektedir ancak rumuz kullanımı o kişinin (devlet memurları hariç) bir çeşit kendi icraatlerinin sorumluluğunu taşımaması, kaçması olarak algılanabilir. Ancak bilinmelidir ki, sıradan bir kullanıcının isim soyad yerine rumuz tercih etmesi iş anlamında karşısına çıkabilecek fırsatları da tepmesi ile eşanlamlıdır. Tecrübeli İK’cıların bir lafı vardır: Minik sinek mide bulandırır, bu kişi niye gerçek ismini değil de, rumuz kullanmış ? … şeffaflık her zaman makbuldür.
– Sosyal medya bireysel gelişim adına günümüzdeki en geçerli enstrümanları kullanıcısına sunmaktadır, örneğin bloglar. Üretken birey olmak iş hayatında önemli bir yetkinliktir. Bloglar bu üretkenliğin kanıtı niteliğindedir. Sosyal medya enstrümanlarının erdemlerini keşfetmiş ve kullanmakta olan profesyneller mutlaka ki, diğerlerine göre bir fark yakalar, avantajlı duruma geçer. Ancak bu farkın farkedilebilmesi yine sosyal medya bilinci olan işe alımcıların devrede olmasına bağlıdır.
– İşverenlerin kurumsal kimliğe zarar gelmesi olasığı nedeniyle çalışanlarının sosyal medyadaki aktivitelerinden hoşlamaması, iş saatleri içinde sosyal medya kullanımını yasaklaması işverenin kendi insiyatifinde olan bir karardır. Henüz sosyal medya bilinci, kültürünün gelişmediği özellikle geleneksel sektörlerde bu durum sözkonusudur.
– Sosyal medyadaki çizilen profil eğer İK bölümünün incelmesinden geçmemiş ise diğer iş arkadaşlarının ilgisini ve dikkatini mutlaka çekmektedir. Bir iş arkadaşımın şirketinde yeni işe girmiş biri için “Facebook’daki resimlerini bir görseniz, İK onu nasıl işe almış anlamadım” dediğine tanığım. İK bölümleri yapmasa bile çalışanlar birbirlerinin sosyal medyadaki aktivitelerini incelmekte ve yeni/eski iş arkadaşına yönelik tutumlar geliştirebilmektedir. Bu nedenle İK bölümünün yaptığı sosyal medya aktiviteleri incelemesi ayrıca bir önlem niteliği taşımaktadır. İşe alımlarda elbet kişinin teknik bilgisi çok önemlidir ancak kurum kültürüne uyacak insanları bünyeye almaya özen göstermek de İK bölümlerinin önemli görevlerinden biridir.
