Aylık arşivler: Haziran 2010

Kişisel Gelişim

Üç Aylığına CEO Olmak

2 Yorum

Dün çok heyecan verici bir öneri aldım. Üç aylığına CEO olmak … ama bir similasyon yarışmasında.

Bu yarışmanın adı Global Management Challenge. Özünde İnsan Kaynakları işe alım enstrümanlarından Değerlendirme Merkezi’nin gelişmiş bir örneği ve otuz yıldır dünya çapında uygulanıyor. Son üç yıldır da Realta bu heyecanı Türkiye’ye taşıyor. Yarışma süresince katılımcıların hem davranışsal, hem de teknik yetkinliklerini çok rahat görüp, değerlendirebiliyorsunuz.

Ben yaptığım danışmanlık işi gereği bir şirketi makro ölçütte incelerim her zaman ve bu incelemelerimde en takıldığım ve sürekli kendimi geliştirmeliyim dediğim konu finanstır. Hiçbir zaman karşıma önemli finansal stratejiler oluşturma, kararlar alma fırsatı çıkmadı. Şimdi bir imkanım var, kullanmalıyım.

Global Management Challenge’a öğrenciler ve şirketler takımlar kurarak katılıyorlar. Takımlara bir sanal şirket veriliyor ve onlardan şirketlerini pazarda bir numaraya taşımaları isteniyor.  Yarışma sürecinde katılımcılarından şirketin vizyon ve stratejilerini geliştirmeleri, ekonomik ve finansal göstergeleri analiz etmeleri, dinamik piyasa koşulları ve müşteri memnuniyetini takip etmeleri,  şirketin farklı fonksiyonları arasındaki etkileşimi anlamaları, geliştirmeleri ve içinde bulundukları takım çalışması sürecinden başarıyla çıkmaları bekleniyor.

Bu heyecan verici sürece dahil olmak için bir takım kurmam gerek. Kimler benimle?

😀

Sosyal Medya

Sosyal Medyada Mobbing

Yorum yapın

Mobbing uluslararası kabul gören tanımlamasıyla kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Süreç psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme ve sıkıntı verme şeklinde gelişmekte ve devam etmektedir. Kanunen net düzenlemesi olmamakla beraber mobbing sürecine atfedilen gerek Anayasa, gerek İş ve Borçlar Kanunlarında maddeler bulunmaktadır.

İş hayatında mobbing çok ciddi bir problemdir. Ülkemizdeki yorumuyla bir veya birkaç kişi tarafından farklılaşan yöntemlerle psikolojik olarak rahatsız edilen kişiler çoğu zaman neye uğradıklarının farkında bile değillerdir. Hatta birçok mağdur problemin kaynağının kendileri olduğuna bile mobbing uygulayanlar tarafından inandırılabilirler.

Internette “sosyal medyada mobbing” şeklinde bir tarama yaptığımda karşıma hiçbir bir tatmin edici kaynak çıkmadı. Beni bu kavrama ulaştıran ise son birkaç aydır Friendfeed ortamında bir grup insanın bir araya gelerek bir diğer kullanıcıya yönelik son derece haksız, saldırgan ve çirkin şekilde yorumlar üretmeleri oldu. Sistematik olarak gerçekleştirilen bu bezdirici yorum atağını yani aynı olumsuz durumu ben de son bir iki gündür tecrübe etmekteyim. Yapılanın bir temeli olmadığı, amacın sadece kişiyi rahatsız etmek, bezdirmek olduğunu farkettiğimde ciddi bir “mobbing” fiili ile karşı karşıya olduğumu gördüm.

Sosyal medyada mobbing bundan sonra üstüne ciddi yazı üretmeyi düşündüğüm bir konu olarak listemin tepesine yerleşti.

Lütfen konu hakkında siz de düşünün ve farkettiğiniz mobbing girişimlerine izin vermeyin.

Kişisel Gelişim

Bu Yol Şile’ye Çıkar

Yorum yapın

Bugün hali hazırda İnsan Kaynakları danışmanlık hizmeti verdiğim eski şirketimin Kocaeli fabrikasındaydım. Verimli bir gündü ama yazacaklarım  fabrikada yaptıklarım değil, fabrikaya gidiş yolunda yaşadıklarım üzerine.

Saat 06:40’da servise Mecidiyeköy’den bindim. Uzun yıllarımı geçirdiğim eski iş arkadaşlarım beni çok sıcak karşıladılar sağolsunlar. Ne yaptınız, neler ettiniz sohbetleri sürerken biz Anadolu yakasına geçmiş ve Kocaeli’ne gidecek olan bütün İstanbul ekibini toplamıştık.  Son durağımız Gebze’ydi, işe bir gün önce başlayan Planlama Mühendisini alacaktık.

Gebze’ye girdik. Sanayiyi geçtik. Yerleşim bölgesine ulaştık. Caddeler caddeleri, sokaklar sokakları takip etti. Servisin dörtte üçü uyuyordu. Ben ise tam olarak nereye gittiğimizi bilmediğim için sadece yola bakıyordum ama içimden “nerede oturuyor bu planlama mühendisi, bir türlü ulaşmadık?” diyordum. Ama sesimi de çıkartmadım, şöför tam gaz sürüyordu aracını, gittiği yeri çok iyi biliyor olmalıydı.

Derken yerleşim alanı da bitip, yol iyice daralarak tek şeride düştüğünde ciddi bir rahatsızlık hissettim. Boş arazide nereye gidiyor olabilirdik ki? Ben tam bunları düşünürken arkadan bir ses geldi:

“Abi, sen nereye gidiyorsun? Bu yol Şile’ye çıkar”

Sonunda biri uyanmıştı. Şöför direksiyonu bıraktı ve iki elini havaya kaldırdı;

“Bilmiyorum”

Şöföre müdahale eden Zafer arkadan devam etti:

“E, abi niye söylemiyorsun kayboldum diye. Nerelere gelmişiz biz? Dön geri …”

Ve biz onbeş dakikalık dönüş ile gitmemiz gereken yolu bulduk.

İşte sorum:

Hayatımızda, işlerimizde, ilişkilerimizde hata yapabiliriz, bu çok doğal. Olay sonrasında. Peki, hata yaptığımızı bile bile acaba neden yola tam gaz devam ederiz? Hatamızı görmemezden gelip, ne hakla başkalarını mağdur ederiz?

İşte bunu çözmek gerek.

Kaliteli bir levitra ürünü sahip olmak istiyorsanız size tavsiye edeceğimiz levitra medikal adresinden sipariş vermenizdir.

Performans & Hedef Yönetimi

Performansı Yükseltmek İsterken Düşürmek

Yorum yapın

Şu an bir performans değerlendirme sistemi kuruyorum. Sistemin kuruluş aşamasında yöneticilerin belirttikleri ortak kaygı ‘yükseltmek isterken düşürmeyelim’. Haklı bir kaygı. Peki, beş ana adımda ne yapmak lazım? Kısaca …

1. Adım

Bir Performans Değerlendirme Sistemi kurgularken ulaşmak istediğiniz hedef(ler)i çok net belirlemeniz gerekir.

Şirkette iş süreçleri mi net değil? İş süreçlerinin yetki ve sorumlulukları mı açıkça dağıtılmamış? Çalışanlar sık sık iş akışları nedeniyle gerginlik mi yaşıyor? Gerginlik işin kendisi mi, yoksa kişilerin davranışsal yaklaşımlarından mı kaynaklı?  İş süreçleri verimli mi? Ekip verimli mi çalışıyor?vs. vs. vs.

Kısacası yola çıkarken nereye varmak istediğinizi tek tek saptamalısınız.

2. Adım

İş analizlerinizi yapmalısınız.

Kimin görevi nedir? Nasıl, ne kadar zamanda, kimlerle, nerede yapıyor?  İş analizlerini yaparken artık iş hayatının çok hızlı geliştiğini, değiştiğini unutmayın. Sonuçta değerlendirmeye çalıştığımız bir makina değil, insan. Çok katı tutumla kişiye, iş süreçlerine yaklaşmak, tanımlamaları esnetememek kurulacak olası sistemin çok kısa sürede ihtiyacı karşılamamasına neden olacaktır.

3. Adım

Çalışanın üstlendiği sorumluluklar, hedefleri, yetenekleri üzerinden performans ölçütlerini belirlemelisiniz.

Çalışandan iş süreçlerinin standardizasyonu anlamında beklenilen performans hedefleri ve bu hedeflere ait ölçütler nelerdir? Ölçütleriniz ismi üstünde ölçümlenebilir olmalıdır. Adetsel, yüzdesel, zamansal, yaptı/yapmadı,vs. şeklinde performans sonuçları net ifadelendirilebilmelidir.

4. Adım – ÇOK ÖNEMLİ

Performans ölçütleri çalışanlara çok net anlatılmalı ve ondan olan beklentiler netleştirilmelidir.

Yöneticisinin neyi, nasıl, ne zaman, kimlerle çalışarak istediğini bilmeyen bir çalışan kelimenini tam anlamıyla el yordamıyla işlerini görür. İş yürütümünde problemler yaşanıyorsa aslen sorun çalışanda değil, gerekli performans ölçüt ve beklenti bildirimlerini yapmayan yöneticidedir.

5. Adım

Çalışana gerekli performans ölçüt ve beklentileri çok net deklere edilmiş ise performans değerlendirmesi geri bildirim görüşmelerinde endişelenmeye gerek yoktur.

İnsan kaynakları olarak en önemli yetkinlik beklentimiz profesyonelliktir. Profesyonellik kavramı içinde olası olumsuz gelişme ve geri bildirimlere hazır olmakta vardır. Her yönetici yapılan performans değerlendirme sonuçlarının duygusal değil, mantıkla algılanması gerektiğini ekibine açıklamalıdır.

Sonuçta Performans Değerlendirme Sistemlerinin kurulma amacı birilerini dövmek değildir. Amaç gelişim ve değişime zemin hazırlamak, şirket strateji ve hedeflerini gerçekleştirecek verimli iş platformunu yaratmaktır.


Uygun fiyata alacağınız maxman ürünü orjinal sitesinden kargo ücretsiz şekilde gönderilmektedir.