BNC Turkey’in organize ettiği Performans Değerlendirme Eğitimimi 21-22 Mart 2013 tarihlerinde The Plaza Hotel Balmumcu da vereceğim.
Bu eğitimin bugüne kadar verdiğim eğitimlerden oldukça büyük farkı olacak. İsmi eğitim olmakla beraber iki günlük program boyunca katılımcılar ile %80 uygulama odaklı bir çalıştay yapmayı planlıyorum. Sunum eşliğinde konunun bütünlüğünü koruyarak, performans değerlendirme sisteminin kuruluşu ve işletilmesine dair bilgileri katılımcılara bifiil uygulamalar geliştirterek aktarmak onların hem öğrenme, hem de öğrenileni hayata geçirme süresini hızlandıracaktır.
Bu eğitim/çalıştay süresince benim amacım katılımcıların kendi performans değerlendirme sistemlerini kurabilecek seviyeye gelmeleri olacak. Dolayısıyla katılımcıları üretkenlik boyutunda bir parça zorlayacağımı baştan söylemeliyim. 🙂
Eğitimin içeriği ve uygulamalar hakkında daha kapsamlı bilgi almak isterseniz [email protected]’dan bana mesaj aracılığı ile ulaşabilirsiniz.
İstanbul Teknik Üniversitesi İnsan Kaynakları Zirvesi’ne konuşmacı olarak katıldığım ilk yıl 2011’di. Sosyal Medya ve İK başlıklı bir sunum yapmıştım. 2012 yılında ise iki aktivite içinde yer almıştım: Konuşmacı olarak İş Görüşmesi Sunumu ile Sosyal Medya Nereye? konulu panel moderatörlüğü.
İTÜ İKZ 2013’de daha farklı bir içerik ve uygulama ile gençlere ulaşmak istedim, Kariyer Merkezi Koordinatörü sevgili Dilek Görgüç önerimi kabul etti: İş Görüşmesi Çalıştayı.
İş Görüşmesi Çalışatayı’nda ben sunum yapmadım. 21 İTÜ, 1 Yıldız Teknik’li öğrenciden oluşan katılımcı grup dağıttığım dört ayrı çalışma formunu doldurdular, flipchart başında ellerinde board markerlar ile takım çalışmasına girdiler, bol bol düşündüler, yazdılar, tartıştılar, ürettiler, sunum yaptılar, başlarından geçen iş görüşmelerini diğer katılımcılar ile paylaştılar. Merak ettikleri konuları sordular. Bu arada da hangi soru kalıplarının onları bocalattığını ve bu soruları nasıl cevaplamaları gerektiğini öğrendiler.
Dolu dolu geçen dört saatin sonunda katılımcılara “siz bana bu performansım için kaç puan verdiğiniz?” diye sordum. Aldığım cevaplar hepsinin çalışataydan memnun kaldıklarının birer göstergesiydi.
Üniversitelerde sadece sahneye çıkıp sunum yapmak dışında bu tip faaliyetlerinde çok faydalı olacağını düşünüyorum. Tek olumsuz tarafı katılımcı sayısının sınırlı olması. Önümüzdeki günlerde ODTÜ ve Ege Üniversiteleri’nde de benzer çalışmalar yapacağım. Amacım sadece işe alım değil, diğer İK süreçlerini de birer çalıştay formatına dönüştürmek. Böylece süreçte benim rolüm eğitimci değil, “kolaylaştırıcı-facilitator” oluyor ve doğrusunu söylemek gerekirse, dünya için eski ama benim için yeni olan bu yöntem çok daha etkin ve eğlenceli 🙂
Son olarak da sosyal medyada son günlerde takip altına aldığım başarılı bir vaka çalışması üzerinden konuyu toparlamak istiyorum:
Ernst & Young Türkiye Sosyal Medya İK Uygulamaları
Başlangıç olarak Ernst & Young Global’in bütünsel olarak sosyal medyada ne yaptığına bakalım.
Şimdi de Ernst & Young İnsan Kaynakları ekibinin 12 adımda sosyal medya süreçlerini nasıl yürüttüklerini analiz edelim.
1. Liderlik
Ernst & Young Türkiye Başkanı Mustafa Çamlıca’nın gülen yüzünden sadece E&Y Türkiye’nin sadece aradığı değil, çalışanların sahip olduğu bütün yetenek ve değere kapılarının açık olduğunu öğreniyoruz. Bu ana videoyu destekleyici alt videolar hazılanabilir. Videonun altındaki yorumların okumasını da tavsiye ederim. Sosyal medyanın taşıdığı riskler adına güzel örnekler var.
2. Sosyal Medya Politikası
Ernst & Young’ın sosyal medyanın kullanımı üzerine içeride bilinçli bir şekilde hareket ettiğini ve sosyal medya politikasını oluştırduğunu yeni mecranın riskleri üzerine yaptığı araştırmadan anlayabiliriz.
3. Stratejik Amaç, Planlama, Hedefler ve Ölçütler
Kurumun içinden biri olmadığım için sizlerle bu konuda incelemem doğrultusunda kendi hazırladığım aşağıdaki analiz görselini paylaşabilirim. Ernst & Young Türkiye İK ekibinin, bütün sosyal ağ uygulamalarında işveren markasını güçlendirmek ve hedeflediği insan kaynağını kendisine çekmek hedeflerini çok net görebiliyoruz. Linkedin, E&Y Türkiye tarafından kullanılmıyor ancak globalde var. Buradan E&Y Türkiye’nin kıdemliden ziyade genç yeteneklere odaklandığını anlayabiliriz.
Ölçümleme açısından, örneğin Vergi Maratonu Yarışıması’nın kritik performans indikatörleri (KPİ) arasında toplam gelen başvuru, başvuru sahiplerinin profilleri, sosyal medyadaki yayılma (yorum, beğeni, yönlendirme, vs) gibi ölçütler kanımca vardır.
4. Kıyaslama (Benchmark)
Ernst & Young Türkiye İnsan Kaynakları ekibinin başka kurum ve sektörlerden önce kendi global yapısı ile kıyaslama yapabilmek gibi bir lüksü bulunuyor. Diğer taraftan kendi yapısı içinde E&Y Türkiye İK ekibinin sosyal medyada dünyadaki çoğunluk ülke İK ekiplerinden çok daha etkin olduğunu gözlemledim. 🙂
5. Eğitim
Kurum içinde sosyal medya kullanımı konusunda farkındalık olduğunu düşünüyorum. Ancak eğitim alıp, alınmadığı yine benim ulaşamadığım bilgilerden.
6. İşbirliği
Böylesi uygulamaları geliştirmek ve içerik üretmek için E&Y Türkiye İK ekibinin hem şirket içinden, hem de dış kaynaklarla yoğun işbilirliği yaptığını çok net görebiliyoruz.
7. İşletme
E&Y Türkiye’nin sosyal medya uygulamalarını işletme konusunda başarılı olduğunu hem bir sosyal medya içerik üreticisi, hem de bir tüketici olarak söyleyebilirim.
8. Teknoloji
Sosyal medya uygulamaları birbiri ile entegre bir şekilde çalışıyor. Bunun haricinde büyük maliyetleri olabilecek özel bir uygulama geliştirildiğini görmüyoruz.
9. Deneme
E&Y Türkiye İK ekibinin ilk kullandığı sosyal ağlar Facebook ve Twitter olarak görünüyor. Önümüzdeki günlerde stratejik amaç ve hedefleri doğrultusunda belki ayrı bir Youtube Kariyer kanalı veya Linkedin hesabı görebiliriz. Fotoğraflarını Flicker’da açacakları E&Y Türkiye Kariyer hesabında tutabilirler. Kurumsal kariyer sayfasına podcast’ler yükleyebilir, sektör çalışanları ve eski-yeni E&Y çalışanlarının bir araya gelip yazışabilecekleri topluluklar açıp işletebilirler.
10. İçerik
Ernst & Young Türkiye İK ekibinin kurup işlettiği sosyal medya içeriklerini görelim:
Ernst & Young Kariyer
Ernst & Young’ın globalde Taleo Talent Exchange ‘i kullandığını görüyoruz. Taleo’yu geçen yıl bu zamanlarda Oracle satınalmıştı. Taleo Talent Exchange kurumlara kendi aday veri tabanlarını kurmak servisini veren web tabanlı bir çözüm ortağı. Buradan hareketle Ernst & Young’ın globalde ERP olarak Oracle kullandığı sapmasını yapmak da yanlış olmaz herhalde. 🙂
ÖNEMLİ: Okuduğum kadarıyla, Ernst & Young ekibi, 27 şubat 2013’de saat 19:00-20:00 arası #vergimaratonu hashtag’i ile 2013 yılı Vergi Maratonu yarışması ile ilgilenen gençlerin sorularına cevap verecek.
11. Monitoring
Sosyal medyadaki bütün aktivitelerin monitoring-gözlemlemesi için dış kaynak kullanımına gidildiğini tahmin ediyorum.
12. ROI
Elbette elimde hiçbir rakam yok. Ancak biz tüketiciler ve İK’cılar nezninde Ernst & Young Türkiye İK bölümünün sosyal medyaya yaptığı bu “çalışma-yatırım” çok yerinde ve başarılı. Dolayısıyla bütün İK ekibini tebrik ediyorum, önümüzdeki günlerde gelişerek devamını bekliyorum, umuyorum 🙂
İnsan kaynakları bölümlerinin sosyal medyayı ele alırken izlemelerini tavsiye ettiğim 12 adımın son grubu; 9,10,11,12. adımları aşağıda okuyabilirsiniz.
9. Deneme
Sosyal medyada pek çok sosyal ağ ve geliştirilebilecek pek çok uygulama bulunmaktadır. İnsan kaynakları bölümleri baştan hangi sosyal ağlarda aktif olacağını veya hangi uygulamaları geliştireceğine karar verebilir ancak sosyal medyada hiçbir tecrübesi olmayan insan kaynakları bölümlerinin bütün kararlarını eş zamanlı hayata geçirmesi çok risklidir. Bu nedenle kararlarını teker taker hayata geçirmesi, her uygulamasında edindiği tecrübeyi ve bilgiyi yeni geliştireceği uygulamasına aktarabilmesine imkan verir. Örneğin başlangıçta sosyal intranet uygulamasını hayata geçirmek, şirket içindeki insanların sosyalleşeme sürecini, başarıları, sorunları, ihtiyaçları, beklentileri analiz etmek şirket dışı için geliştirilecek uygulamalarda önemli bir kaynakça olabilir.
10. İçerik
Sosyal medyanın en zor tarafı hedef kitlelere yönelik farklılaşan, istikrarlı, kaliteli, güncel içerik üretebilmektir. Sosyal ağlarda kullanılacak içeriğin hedef kitleye cazip gelmesi, onlara artı değer katması, zihinlerde bırakacak bir hatırasının olması gerekir.
İnsan kaynakları bölümleri bu zorluğu şirket içinden ve dışından iş ortakları ile aşabilir. Örneğin bir kariyer blogu işletiliyorsa, şirket çalışanlarından kariyer hikayelerini yazmalarını ve blogda yayınlamaları istenebilir. Veya yine şirket içinden fotoğrafçılık ile ilgilenenlerden şirket içini yansıtan cazip fotoğraflar çekmeleri ve yayınlamaları istenebilir. Aynı şekilde video kayıtları yapılabilir.
11. Monitoring – Gözlemleme
İnsan kaynaklarını sosyal medya uygulamalarına kimlerin, ne zaman, nereden, ne kadar süre ile, ne amaçla geldiğinin gözlemlemesini yapmalıdır. Bu takip hem kritik performans ölçütlerinin gerçekleştirilmesi, hem de gelecek projelere altyapı oluşturması bakımından önemlidir. Şu anda sosyal medya gözlemleme süreçlerinde işletmelere destek veren pek çok dış kaynak bulunabilmektedir.
12. Yatırımın Geri Dönüşü – ROI
Sosya medya bedava değildir. İnsan kaynakları bölümlerinin sosyal medya çalışmalarının hepsi birer yatırım unsurudur. Bölüm ve şirket içinde sosyal medya iş süreçlerine ayrılan kaynaklar yanında, şirket dışından alınan desteklerin toplamı ciddi yekünlere ulaşabilmektedir. Yapılan yatırımın geri döndüğünü gösterebilmek sürecin lideri konumundaki üst yönetimi “doğru karar verdiği” yolunda ikna ve motive edecektir. Yeni yapılacak yatırımların yolu öncekilerin geri dönebilmesi ile açılır.
İnsan kaynakları bölümlerinin sosyal medyayı ele alırken izlemelerini tavsiye ettiğim 12 adımdan 6,7,8.sini sizlerle paylaşmaya devam ediyorum:
6. İşbirliği
İnsan kaynakları bölümleri sosyal medyada tek başına çalışamaz. Sosyal medyaya giriş insan kaynaklarının iş süreçlerini hem genişletmiş, hem de zenginleştirmiştir. Sokaktaki insana büyük kitleler halinde dokunabilmek çok farklı iş disiplinlerini bilmeyi, takip etmeyi gerektirir. Pazarlama, kurumsal iletişim, müşteri ilişkileri, medya planlama, reklam, halkla ilişkiler, satış, hukuk, bilişim teknolojileri sosyal medyadaki faaliyetleri süresince sürekli bir araya gelmesi gereken bölümlerdir. Hatta insan kaynakları bölümleri oluşturacağı geniş tabanlı ‘Sosyal Medya Kurulu” ile bu bölümlerin her projede üretken katılımını sağlayabilir.
İnsan kaynaklarının şirket içindeki en kritik iş ortağı ise şirket çalışanlarıdır. Sosyal ağlarda veya kariyer blogunda içerik üretmek üzere sosyal medyayı aktif kullanan, blog sahibi olan şirket çalışanlarından destek talep edilebilir.
İnsan kaynakları bölümlerinin sosyal medyadaki faaliyetlerinin geliştirilmesi, uygulanması ve ölçümlenmesinde sadece iç kaynak kullanımı yeterli olmayacaktır. Bu kapsamda dijital ajanslar ve sosyal medya takip hizmeti veren kuruluşlar sürecin birlikte yürütüldüğü dış kaynaklar olarak tanımlanabilir.
7. İşletme
İnsan kaynakları bölümlerinin sosyal medya uygulamalarını nasıl işleteceğine dair kaynak planlamasını çok iyi yapması gerekmektedir. Bölüm içinden kimlerin hangi sorumluluklara sahip olacağı, şirket çalışanları arasından kimlerin, nasıl sürece destek verecekleri, şirket dışından hangi tedarikçiler ile nasıl çalışılacağı cevaplanması gereken öncelikli sorular arasındadır.
Sosyal medya uygulamalarının her geçen gün genel toplamdaki iş yükü oranını arttırıyor olması kısa sure sonra insan kaynakları bölümlerinde ‘İnsan Kaynakları Sosyal Medya Uzmanı’ kadrolarının açılması sonucunu doğuracağını söylemek yanlış olmaz. Sosyal medya, insan kaynakları için de uzmanlaşılması gereken bir dal olarak iş değerlendirmesindeki yerini alacaktır.
8. Teknoloji
İnsan kaynakları bölümlerinin adapte olmakta zorlandıkları teknoloji faktörü sosyal medyanın ana girdisidir. Dolayısıyla insan kaynakları sosyal medya kullanımı ile yıllardır köşe bucak kaçtığı teknolojinin tam göbeğine düşmüştür. Artık sosyal medyada geliştirilecek uygulamalarda kullanılacak teknolojileri bilmek, teknolojik gelişimleri takip etmek artık insan kaynaklarının görev tanımına girmiştir.
9. Deneme
…
(yazının son bölümü için 15 Şubat 2013 Cuma günü Kaynağım İnsan’a uğrayın)
İnsan kaynakları bölümlerinin sosyal medyayı ele alırken izlemelerini tavsiye ettiğim 12 adımdan 3,4,5.sini bugün sizlerle paylaşmaya devam ediyorum:
3. Stratejik Amaç, Planlama, Hedefler ve Ölçütler
İnsan kaynakları bölümleri sosyal medyaya girme amaçlarını mutlaka belirlemelidir. Örneğin işveren markasını sosyal ağlarda konumlandırarak marka bilinilirliği mi arttırmak istiyorsunuz, yoksa üniversiteden yeni mezun olacak gençlere mi ulaşmak mı size cazip gelen, belki de iş ilanları ile bir türlü bulamadığınız nitelikli insanların arayışı içindesiniz? Neyse aklınızdaki bunu mutlaka yazılı hale getirin.
Ardından her işte olduğu gibi bir planlama yapılması gerekir. İnsan kaynakları sosyal medya planlaması döngüsel bir şekilde sürdürülebilir olmalıdır. Daha önce vurguladığım gibi, sosyal medyaya girdikten sonra çıkmaya çalışmak işveren markasına büyük zarar verebilir.
İşveren markanızı nasıl konumlandıracağınıza elbette hangi marka değerlerinizi ön plana çıkartacağınıza karar vererek başlayabilirsiniz. Ardından İK planlamanız çerçevesinde hangi yaş ve tecrübe gruplarını hedeflediğinizi tanımlamalısınız. Bu tanımlamaları yaptıktan sonra hangi içerikle kitlenizin karşısına çıkacağınızı tartışmalısınız. Bir sosyal ağda yarışma mı düzenleyeceksiniz, işverene ait yazılar yazıp, fotoğraflar mı çekip blogunuz ve sosyal ağlarda paylaşacaksınız, belki de bir video çekmek çok cazip olabilir? İçerik, sosyal medya için altın değerindedir. Sizi rakiplerinizden farklılaştırabilecek en kıymetli ve en zahmetli iştir. Sosyal medyadaki üretkenlik derken kasıt aslen hep içeriktir. Hedef kitlenize cazip gelebilecek içerikleri hangi sosyal ağları ve araçları kullanarak ulaştıracağınız bir diğer kritik karardır. Uygulamaya geçerken ve uygulama süresince enerjik, samimi olun. Uygulama süresince veya sonrasıda ölçümlenebilirlik çok önemlidir. Sosyal medyaya giriş amaç ve planlamasının hangi hedefler doğrultusunda hayata geçirileceği ve her hedefin hangi kritik performans ölçütleri (KPI) ile takip edileceği hayata geçirilen uygulamalar üzerinden mutlaka netleştirmelidir. Hedef kitlenizle kurduğunuz diyaloglara dikkat edin. Sosyal medya başka mecralara benzemez, eğlenceli ama tehlikelidir. Sizin hakkınızda kimin olumlu, kimin olumsuz görüş paylaştığını bilmeli, onlara cevap vermeli ama onları asla sorgulamamalı, hırpalamamalı, engellememelisiniz. Çünkü takipçilerinizi dinlemeden, ilerleyen zamanlarda ne konuşmanız gerektiğini de anlayamazsınız.
4. Benchmark – Kıyaslama
İnsan kaynakları sosyal medyaya girerken ‘Amerika’yı tekrar keşfetmek’ zorunda değildir. Dünyadaki pek çok başarılı pazarlama ve insan kaynakları uygulamasını inceleyerek ilham alınabilir. Sodexo USA’i, bir insan kaynakları bölümünün kariyer portalı, mobil uygulaması, sosyal ağları, podcastlari, toplulukları ile geliştirip işletttiği ‘en kapsamlı’ sosyal medya İK platform örneği olarak size verebilirim. Mutlaka incelemenizi tavsiye ederim.
Sodexo USA İnsan Kaynakları Sosyal Medya Sayfası
5. Eğitim
Sosyal ağlarda serbestçe dolaşmanın getirdiği riski azaltmanın en etkin yolu eğitimdir. İnsan kaynakları bölümleri sosyal medyaya girişte bütün şirket çalışanlarına eğitim aldırmalıdır. Eş zamanlı olarak, insan kaynakları bölümleri de sosyal medyada üretken konuma geçecekleri için uzman seviyesinde sertifika programlarına katılarak bilgilerini geliştirmelidir. Teknolojinin çok hızlı gelişip değiştiğini düşünecek olursak bu eğitimler düzenli aralıklarla tekrar edilmelidir.
6. İşbirliği
….
(yazının devamı için 13 Şubat 2013 Çarşamba günü Kaynağım İnsan’a uğrayın.)
Sosyal medyanın ülkemizde insan kaynakları bölümlerindeki mazisi iki veya üç yıldır. Dolayısıyla bu yeni mecraya girerken çok dikkatli olunmalı, işletmeye yarar sağlamak için çıkılan yoldan zararla çıkılmamalıdır. Ben sosyal medyayı mafyaya benzetiyorum: “Girişi var, çıkışı yok“. Çıkmak isterseniz özellikle işveren markanızı çok zedelersiniz. Böylesi bir yıkım yaşamamak için “çok heyecanlıydık, gözümüz kapalı içine daldık” dememeli, sosyal medyayı sizlerle paylaşacağım on iki adım çerçevesinde özenle ele almalısınız:
1. Liderlik
İnsan kaynakları için sosyal medya uygulamarı geliştirmek sadece insan kaynaklarının işi değildir. İşin ana sahibi işletmenin üst yönetim kadrosudur. Onların, insan kaynaklarının geliştirdiği bütün uygulamalara şirket içi ve dışında etkin desteği gereklidir. Turkcell CEO’su Süreyya Ciliv’in bir profesyonel olarak sahip olduğublog gerek insan kaynakları, gerek bütün şirket çalışanları, gerekse iş piyasası için güzel örnektir. Liderin sosyal medyada içerik üretiyor olması kurumun itibarını arttırmakta ve sürece yaklaşımına dair şirketin içine mesaj vermektedir.
2. Sosyal Medya Politikası
Ülkemizde sosyal medya kullanımı pek çok şirkette yasaktır. Bütün çalışanların cep telefonları ve adroidleri ile gün boyunca erişebildiği sosyal ağların yakın gelecekte kısmen de olsa şirketlerde kullanıma açılacağına kesin gözüyle bakabiliriz. Çünkü bütün çalışanlar sosyal ağlarda şirketlerinin birer iş ortağıdır. Sosyal medyayı yasaklayarak iş ortaklığı yolunu kapatmanın işletmelere zararı dokunduğunu üst yönetimler yakın gelecekte görecektir. Diğer taraftan, son dönemde yapılan araştırmalar da dış kaynaklı sosyal ağların veya sosyal intranet kullanımının çalışanların şirkete olan güven ve bağlılığını arttırdığı ortaya çıkarmıştır.
Elbette sosyal medyanın kullanımı öncesinde insan kaynakları bölümleri ‘Çalışanlar İçin Kurumsal Sosyal Medya Politikası’ çalışmasını yapmalı ve eğitimini vermelidir. Çalışanlar İçin Kurumsal Sosyal Medya Politikası’nda özellikle mesai saatleri dışında sosyal ağlarda kurum hakkında nelerin yapılıp, nelerin yapılmamasının faydalı olacağı çalışanlara tavsiye edilmelidir.
‘Kurumsal sosyal medya politikası nasıl yazılabilir?’ sorusuna cevabı en kapsamlı İngilizce kaynak site olan Social Media Governance’da bulabilirsiniz.. Sitede paylaşılan dünyanın önde gelen şirketlerine ait kurumsal sosyal medya politikaları sizler için ideal ilham kaynağı olabilir.
Günlük hayatımız binlerce fiziksel, duygusal, düşünsel alışkanlığın harmanlamasıdır. Sabah gözlerimizi yeni güne açtığımızda yatağımızdan kalkmak, dişlerimizi fırçalamak, giyinmek, hepsi aslında birer alışkanlıktır. Bu davranışları sergilerken üstüne hiç düşünmeyiz. Çünkü üzerine düşünerek yaptığımız davranışlar ile alışkanlıklarımız beynin ayrı bölgelerinde depolanır. Alışkanlıkları bir çırpıda gerçekleştirir, ardından otomatiğe bağladığımız bir sonraki alışkanlığımıza geçeriz. Bazı alışkanlıklarımız basit, bazıları ise karmaşıktır. Aslında her alışkanlığımız uygulamada harekete geçerken duygusal tetikleyiciler kullanır, sonunda bize nerokimyasal ödüller sunarlar. Dolayısıyla ister insan, ister şirketler alışkanlık dereceleri ne olursa olsun alışkanlık rutinlerini inceleyip, tanımlayıp üstüne uğraşırlarsa onları değiştirebilebilir. Bir alkolik alkolü, kumarbaz kumarı bırakabilir, okulu terk eden bir genç başarılı bir müdür olabilir, işlevsiz şirketler kendilerini dönüştürebilir. Yeter ki, değişmek için karar versinler ve uğraşsınlar.
Yukarıda çok kısa bir özetini okuduğunuz Charles Duhigg’in Alışkanlıkların Gücü kitabı gündemime danışmanlığını yaptığım İETT’nin her Perşembe sabahı düzenlenen Genel Koordinasyon Toplantısı’nda girdi. Tepe yöneticilerden biri diğer tepe yöneticilere bu kitabı armağan etmişti. İlgimi çekti ve içini biraz karıştırdım. Ardından okudum. Şimdi de Kaynağım İnsan’da sizlerle paylaşıyorum.
Alışkanlıkların Gücü kitabının beni en çok etkileyen tarafı yaşamım üzerindeki farkındalığımı arttırmış olmasıdır. İnsan kendi alışkanlık rutinlerini incelemeye aldığında aslında yıllardır yaptığı pek çok olumlu, olumsuz, yersiz davranışın tetikleyicilerini bulabiliyor. Onları değiştirmek, dönüştürmek için bilinçli çaba sarfetmeye başlıyor. Kitabın alışkanlıkları bütünüyle bilimsel olarak mercek altına alması, beyinde olayların nasıl yürüdüğünü anlatması hayatımızda aslında hiçbirşeyin şans eseri gerçekleşmediğini, herşeyin bir nedeni olduğunu size gösteriyor, kanıtlıyor.
Charles Duhigg’in alışkanlıkları analiz etmek için verdiği birey ve şirket örnekleri mükemmel. “Benim veya şirketimin alışkanlıklardan bir sıkıntısı yok” diyorsanız bile, sadece örnekleri okumak için bu kitabı alın derim. Kitabı okuduğunuzda konunun boyutları ve bir alışkanlığı değiştirmek veya yerleştirmenin şirketleri nerelere ulaştırabildiği sizi hayrete düşürecek.
Toplantılarda tırnak etlerini kopartarak kan revan içinde kalan, kitap okurken saç yolmaktan bir gün saçsız kalma tehlikesi yaşayan bana bu kitap ilaç gibi geldi. Herkese tavsiye ediyorum.
İnsan kaynakları bölümlerinin gündeminde iki veya üç yıllık bir mazisi olmasına rağmen sosyal medya kısa sürede çok yönlü artı değerini iş süreçlerimizde yaratmaya başladı. Bu artı değerleri 12 madde ile sıralayacak olursak, sosyal medya;
1.İnsan kaynakları süreçlerinin gerek şirket içinde, gerekse şirket dışındaki bilinilirliğini arttırmaktadır.
2. İnsan kaynakları kadrolarını dört duvar arasından sokağa, gerçekten olması gereken yere çıkarmıştır. Yetenekli insanlara sosyal medya aracılığı ile çok daha kısa sürede ve direkt ulaşılabilmekteyiz.
3. İnsan kaynakları iş süreçlerine olan katılımcılığı şirket içinde arttırmaktadır.
4. Pazarlama, kurumsal iletişim, müşteri ilişkileri, halkla ilişkiler, satış, medya planlama, hukuk, bilişim teknolojileri gibi farklı disiplinlerin öğrenilmesi gerekliliğ insan kaynakları çalışanlarının işlerini hem genişletmekte, hem de zenginleştirmektedir. Sosyal medya, insan kaynakları kadrolarının çok yönlü olmak ve çalışabilmek bilincini kuvvetlendirmiştir.
5. Şirketlerin insana yatırım yapma bilincini arttırmaktadır.
6. İnsan kaynaklarının şirketin diğer bölümleri ile işbirliği yapma yetkinliğini güçlendirmektedir.
7. İnsan kaynakları bölümleri için şirket çalışanlarına ulaşabilmek yolunda yeni bir kanal açmıştır. Her şirket çalışanını bir insan kaynakları iş ortağı haline dönüştürmektedir.
8. İnsan kaynakları bölümlerinin teknoloji ve internete olan yatkınlıklarını arttırmaktadır.
9. Y kuşağı insan kaynakları kadrolarının şirkete kattığı en önemli artı değerlerden biridir.
10. Kavram olarak bilinen ama uygulanmasında eksiklik yaşanan işveren markasını insan kaynakları bölümlerinin gündemine sokmuştur.
11. Ölçümlenebilir iş üretmek konusunda insan kaynakları bölümlerini bilinçlendirmektedir.
12. İnsan kaynakları bölümlerini daha yaratıcı ve üretken kılmakta, onları güçlendirmektedir.
Sosyal ağların insan kaynakları olarak aktif kullanımında üst yönetimden onay alamayan İK’cı arkadaşlar yukarıdaki maddeleri örneklendirerek hazırlayacakları bir sunum vasıtasıyla konuyu yine masaya getirebilirler. Ben herkesin gerçekten isterlerse ikna konusunda rahat yol alabileceğine inanıyorum. Üst yönetimlere akıntıya kürek çekmenin anlamı olmadığını anlatabiliriz, elbette gelecek iş yüküne hazırsak eğer. 🙂
