Geçenlerde iki yıllık Dış Ticaret bölümünü bitirmiş bir genç ile sohbet ediyordum. Bana üzüntü içinde İngilizcesinin yetersizliğinden dem vurdu ve yakındı. “İki yıl boyunca psikoloji, sosyoloji, felsefe, hatta haftada altı saat muhasebe gördük ama İngilizce’ye gelince verilen eğitim haftada sadece iki saatti”
Dış ticaret dendiğinde benim aklıma ilk gelen nitelik yabancı dildir. Sizin aklınıza geleni bilemiyorum ama meslek yüksek okullarında ders programını hazırlayan yetkililerin akıllarına benim aklıma gelen ilk nitelik gelmemiş olacak ki, İngilizce fazlasıyla ihmal edilmiş.
Sonra biz İnsan Kaynakları profesyonelleri ilanlar hazırlıyoruz şık şık yukarıdaki gibi … üniversitelerde (hatta yüksek okul yazsak daha uygun olacak, ilintili operasyonel uzmanlık konularında dört yıllık bölüm Boğaziçi Üniversitesi Uluslararası Ticaret hariç bulunmuyor ! Sadece Boğaziçi mezunlarına yönelik ilan hazırlamak da ne kadar verimli sonuç verir, tartışmaya açık. Yukarıdaki görev tanımının MYO mezunu seviyesindekilerin verimli çalışacağı, dört yıllık fakülte mezunlarının kısa sürede iş tatminsizliği yaşıyacağı bir pozisyonu yansıtmaktadır. ) öğretilmeyeni istiyoruz.
Lütfen istemeyelim …
:/
Not: Devlete ait MYO 2 yıllık programları kapsamında Dış Ticaret, Dış Ticaret Ve Avrupa Birliği, Gümrük İşletmeciliği, İthalat-İhracat bulunmaktadır.
Merve Karaalioğlu’na ait olan ‘Human Resources Management’ı Mayıs 2010’da açılmış. En güncel yazıdan başlayarak eskilere giderken Kaynağım İnsan’a verilen linkleri görmek beni çok sevindirdi. Ama sanırım en büyük şaşkınlık ve mutluluğu 4 Eylül tarihli “Kaynağım İnsan ve Hedefler” ve 30 Mayıs tarihli “Başlangıcın Tadı” başlıklı yazıları okurken yaşadım. Sevgili Merve’ye ilham verebilmiş olmak ne harika 🙂
Dilerim yazılarındaki içtenlik, paylaşma arzusu ve niteliği asla kaybetmez, hatta çok daha ileri seviyeye taşır veeeee (vurgu) yazılarının sıklık oranını da arttırırsın. Ellerine sağlık Merve 😀
İkinci İK blogu ise yazarının isminin Özge Şen olduğunu düşündüğüm (yanılıyor olabilirim), Mayıs 2010’da yayına giren “İK Bloğum”. Henüz fazla içerik girilmediği için istikrarlı bir çizgisi olabilecek mi bilemiyorum ama varolan kadarıyla da Özge Şen’in paylaşımlarını ilgi ile okudum. Bilgilendim.
Lütfen pes etmeyin gençler, yazın, sizler yazdıkça, paylaştıkça mesleğimiz daha ileri noktalara gelecek 🙂
9 Ekim 2009’da Kaynağım İnsan yayın hayatına başladı.
Bir yılın nasıl geçtiğini ben anlayabilmiş değilim. Bir yıl boyunca Kaynağım İnsan’ı düşünmeden, ne yazsam diye kafa kurcalamadan geçirdiğim gün olmadı. Geçen süreye dair farkında olduğum en önemli şey ise Kaynağım İnsan’ın mesleki gelişimimde bana büyük faydası olduğudur.
Bir yıl içinde 350 yazı yayınladım. Bunlardan 48’i konuk yazarlara ait. Kaynağım İnsan’ı açarken koyduğum “hergün bir yazı yayınlama” hedefimin %4 altında kalmış olsam da, ben çıkardığım performanstan memnunum.
Kaynağım İnsan açıldıktan kısa süre sonra devreye giren “Soru-Cevap” sayfasında toplam 43 soruya cevap verdim. Bu rakama sorularının yayınlanmasını istemeyenleri de katarsak sayı bir misline çıkıyor.
2010 yılı ile beraber yayına aldığım ve blogda en çok hit alan “Profesyoneller” kategorisinde ise birbirinden değerli, işinin uzmanı 33 profesyonel bütün içtenlikleri ile kariyer geçmişlerini okuyucu ile paylaştılar.
Kaynağım İnsan’daki gelişmelerin bir diğeri ise Haziran ayında kullanıma açtığım “Kaynağım İnsan Kariyer” oldu. İşgücü arayan işverenlerin adaylara ulaşabilmek için ilanlarını bedelsiz yayınladıkları Kaynağım İnsan Kariyer’de bugüne kadar 40’a yakın ilan yayınlandı.
Kaynağım İnsan’da yer almamakla birlikte birçok okuyucum ise özgeçmişleri hakkında fikir almak üzere bilgilerini benimle paylaştı. Bazı özgeçmişleri baştan aşağı değiştirirken, bazılarını ise beğeni ile karşıladım.
İnsan Kaynakları mesleği ve uygulamaları üzerine bir yıl boyunca birçok üniversiteye konuşmacı olarak gittim, özel eğitim kurumlarında seminerler verdim. Aldığım bu davetlerin nedeni ise Kaynağım İnsan’daki paylaşımlarım ve sosyal medyadaki çalışmalarımdır.
Yukarıda paylaştığım gelişmelerin meyvelerini ise umduğumdan çabuk aldım diyebilirim. Kaynağım İnsan, 2010 Blog Ödülleri İş Dünyası kategori 2.’si ve 8. Altın Örümcek Web Ödülleri İK/Kariyer/Seri ilan kategorisi Halkın Seçimi ödüllerine layık görüldü. Bana her iki yarışma sürecinde oy veren herkese buradan tekrar teşekkür ederim. 🙂
Bir yıl böyle geçti. Peki 2010’u kapatırken ve 2011’de Kaynağım İnsan’da neler olacak?
Elbette yazılar devam edecek. 2010 yılı sonuna kadar yeni bir temaya geçmek üzere çalışmalara başladık. Haftalık olarak bülten gönderimine de başlayacağım. Sonrasında ise İK profesyonellerine yönelik daha nokta atışı işler geliştirmeyi planlıyorum, İK iş koluna sosyal medyayı, önemini anlatabilmek için projeler üretmek … 🙂
Eh, gerisinde kendi kendime son bir büyük dilekte bulunuyorum:
(soldan sağa; Sunipeyk, Ömer Ekinci, ben, Ali Servet Eyüpoğlu, Ufuk Tarhan, Muharrem Taç)
Bugün Cebit Bilişim Euresia kapsamında düzenlenen ‘Dijital ve Mobil Trendler‘ konulu panelde İnsan Kaynakları Danışmanı kimliğim ile konuşmacı olarak yer aldım. Panelin moderasyonunu başarıyla yürüten Ufuk Tarhan‘ın hem açılış, hem de kapanış vurgusu “Gelecek güzel gelecek” sözü, konuşmacı ve dinleyici bütün panel katılımcılarının kulaklarına küpe olacak nitelikteydi.
Ben sunumumu iki ana konu üzerine inşa etmiştim: Sosyal Medya ve İK – Dünya ve Türkiye, 5N1K Dijital İK Pazarlaması – İşveren Markası. 20 dakikalık sunum ve soru cevap performansım içerik bakımından besleyici olmakla beraber, ses ve nefesimi daha iyi kontrol edebilseydim çok daha mutlu olabilirdim. 🙂
Panele konuşmacı olarak katılan Sunipeyk, Ömer Ekinci ve Ali Servet Eyüpoğlu’nu dinlemek ise bana büyük keyif verdi. ‘Başarılı Girişimci’ sıfatları ile Ömer Ekinci ve Ali Servet Eyüpoğlu’nun coşku ile dillendirdikleri projeleri Quizy me ve Mekanist.net, bütün potansiyel girişimci gençlere ilham kaynağı olabilir.
Aşağıda konuşmamda kullandığım sunumuma ulaşabilirsiniz. Sunumdaki Jobvite sitesine bütün fikir arayanların dikkatini çekmek istiyorum. Lütfen inceleyin 🙂
Ayrıca Simge Karanki’ye panele konuşmacı olarak davet ettiği için teşekkür ederim.
2010 yılı ilk altı ayı içinde dört üniversiteye İnsan Kaynakları üzerine konuşmacı olarak gittim. Öğrenci klüplerinin organize ettiği etkinlikler vasıtasıyla hem gelecekte iş hayatımı paylaşacak yeni yüzleri, beyinleri tanıma fırsatı elde ediyorum, hem de onların başarıyla üstesinden geldikleri organizasyonların bir parçası olabiliyorum.
Mart ayı içinde Yıldız Teknik Üniversitesi İşletme Kulübü’nun davetlisiydim ve sonrasında kulübün hazırladığı Profil Dergisinde “Kendimle Mülakat” isimli makalem yayınlandı.Kulübün web sitesine sık sık bakıyorum, Facebook üzerindeki aktivitelerini takip ediyorum. Gençler arı gibi çalışıyor. 😀
Derken bugün yeni bir haber geldi YTÜ İşletme Kulübü’nden. Çok etkileyici bir sosyal sorumluluk projesini daha hayata geçiriyorlar:
Kulüp, artık gelenekselleşmiş Yaşama Saygı Konseri’nde bu yıl Serhan Şeşen Müzik Felsefe ve Yaşama Saygı Derneğiyle birlikte MFÖ‘yü 13 Ekim 2010 Çarşamba günü Yıldız Teknik Üniversitesi Beşiktaş Kampüsüne getiriyor.
YTÜ İşletme Kulübü bu takdire değer sosyal sorumluluk çalışması sonucunda elde edilen geliri geçen yıl yardıma ihtiyacı olan öğrenci arkadaşları için burs olarak dağıtmış. Bu yıl ise bütün gelir Trabzon Çaykara Zeki Bilge İlköğretim Okulu’nun eğitim ihtiyaçlarının karşılanması için kullanılacakmış. Ne harika ve heyecan verici 🙂
MFÖ Konserini siz de izlemeye gidebilirsiniz, siz de küçük çocukların yüzünde tatlı bir tebessüme neden olabilirsiniz.
Daha detaylı bilgi almak için lütfen aşağıdaki linkleri kullanın.
Şirketinizde kime sorsanız “çok iyi çalışıyor”, o zaman insanın aklında bir sürü soru beliriyor? … mesela “madem herkes süper, neden bölümde bir sürü problem var? veya “yüksek performanslı bunca insana rağmen bu şirkette neden büyümüyor? ”
Demek ki bu söylemlerde bir terslik var. İşte bu aşamada tecrübeye değil, kitap bilgisine gidiyoruz.
Bir şirkette gerçekte kaç kişi gerçekten üretkendir, artı değer yaratandır?
Sorumuz Pareto Kuralı ile karşılığını buluyor. Kuralın sahibi Vilfredo Pareto 1897’de İtalya’daki servetin %80’ine nüfusun %20’sinin, İngiltere topraklarının %80’ine nüfusun %20’sinin sahip olduğunu saptıyor. İngiltere’de servet dağılımının da bu orana paralellik gösterdiğini beliterek önemsiz çoğunluk ile önemli azınlığa yönelik bir model oluşturuyor. Pareto bununla da yetinmiyor, doğaya el atıyor. Bahçesine ektiği bezelye tohumlarının %20’sinin toplam ürünün %80’ini sağladığı tespitini yapıyor.(Laura Peters, What’s happening to the 80/20 rule?, 2002)
Pareto Kuralı’nın çalışma hayatındaki yansımalarını ise 2. Dünya Savaşı sonrasında görüyoruz. Yapılan araştırmalar bir şirketteki toplam işin %80’inin şirket çalışanlarının %20’si tarafından yapıldığı ortaya koyuyor. Yani yetenekli %20, işin %80’ini bitirmektedir.(Richard Koch, 80/20 İlkesi, Varlık Yayınları)
Siz bu saptamaya itiraz edebilirsiniz ama Bill Gates etmiyor ve diyor ki: “Bizden en iyi 20 çalışanımızı alın, böyle bir durumda Microsoft önemsiz bir şirket haline gelirdi” (Berger & Berger, Talent Management Handbook, 2003)
Buradan biri çalışanlara, ikincisi yönetici veya patronlara iki önemli mesaj çıkıyor:
1. Bir çalışan olarak şirketinizde sizi değerli, iyi iş çıkartan, yetenekli kılan ve %20’lik gruba sokan ne gibi işler çıkarttınız, çıkartıyorsunuz, çıkartacaksınız?
2. Bir yönetici veya patron olarak ‘biri gider, diğeri gelir‘ zihniyeti nedeniyle kıt kaynak olarak kabul ettiğimiz yetenekli, üretken çalışanları şirketin kaybetmesi sizin başarısızlık hanenize yazılmaz mı?
21. yüzyılda İnsan Kaynakları uygulamaları farkındalığı olan özellikle büyük kurumlar için özlenen, gereken bir pozisyon: Yetenek Yönetimi Yöneticisi
Türkiye’nin en büyük bankalarından biri zor bulabilecekleri bir profesyonelin arayışında olduklarının kanımca fazlasıyla bilincindeler. Normalde bu kapsamdaki bir yönetici pozisyonu için istenen 7-8 yıllık iş tecrübesi sadece 5 yıl olarak belirtilmiş. Daha da kanaatkar şekilde aradıkları nitelikli yönetsel bilgiyi “tercihen” şeklinde ifadelendiriyorlar: ” Tercihen, Yetenek Yönetimi alanında çokuluslu bir firmada veya bir danışmanlık şirketinde en az 1 yıl görev yapmış”
Umuyorum ki, beş-yedi yıl sonra bu tip ilanlar çok daha farklı, yüksek beklentiler içinde kurumlarca hazırlanacak. Yetenek takip edip, değerlendirmek kanımca olgunluk ve ciddi bir İnsan Kaynakları tecrübesi gerektiriyor. Bu ilan vasıtasıyla gelebilecek adayların kurumun beklentisi olan güçlü Yetenek Yönetimi Sistemini ne kadar başarılı kurabileceği benim için büyük bir soru işareti. Neden mi?
Çünkü Yetenek Yönetimi süreçleri çok ciddi para, işgücü ve zaman yatırımı gerektirir. Hatta hayata geçirilecek sistemin kurumsal bir dönüşüm projesi olduğunu bile söyleyebiliriz. ‘Bu değişim/dönüşümün acaba üst yönetim ne kadar bilincinde?’ aklıma hemen gelen bir başka soru … bir sürü bilinmez sözün özü.
Dilerim kimi, neden aradıklarını topyekün biliyorlardır. Ve eğer bulabilirlerse, o kişi umarım kafalarındaki yapıyı kurabilecek bilgi, tecrübe ve yeteneğe sahip olur.
Sıklıkla Kitap ve Linkler kategorisine okuduğum kitapları tanıtan, düşüncelerimi belirttiğim yazılar yazıyorum. Benim en keyif alarak yaptığım aktarımlar bu kategoride. Neden? Çünkü her kitap, her linkten birçok şey öğreniyorum, gelişiyorum.
Bu yaşadığım mutluluğu Elma Yayınevi farketmiş ve dün benimle bağlantıya geçtiler. Bana bazı kitaplar göndermek istediklerini söylediler. Ben de bayıla bayıla kabul ettim. Biraz önce de gönderdikleri beş kitap elime ulaştı;
İş Yaşamında 100 Kanguru – Sistem Liderliği, Ahmet Şerif İzgören
İyi Ki Farklıyız, Ekip Çalışması, Stratejik Planlama Ve Farklılıkların Yönetimi, Özden Aslan
Sıfıra Sıfır, Elde Var Mobbing, Çağlar Çubuk (kütüphanemde bulunuyor)
İşte Mülakat, Yurdum İnsanı İş Görüşmesinde, Mehmet Erkan & Oğuz Erdoğan
Zor İnsanlarla Zorlanmadan Başetmek, Özden Aslan
Yukarıdaki dört kitap zaten benim almayı planladığım eserlerdi ama böylece okuma listeme yukarıya çıktılar. Bitirdikçe kitaplar üzerine paylaşımlarımı yapacağım.
Şu an Geoff Colvin’in Talent Is Overrated isimli kitabını okuyorum. Kitap bittiğinde genel yorum ve tanıtım yazısı yazacağım ama öncesinde birkaç dikkatimi çeken notu Kaynağım İnsan’a düşmek istedim.
Kitap zengin örneklem listesi eşliğinde ağırlıklı olarak ‘bireysel yetenek’ kavramını inceliyor. Yetenek nedir? Yetenekli doğmak ilerleyen yaşlarda yüksek performans anlamına gelir mi? Başarılı insanlar mutlaka yetenekli midir? … Sorular çok ve getirilen cevaplar, verilen örnekler çok ilgi çekici, çok bilgilendirici.
Doğuştan gelen yetenek elbette çok önemli bir değer. Ama kimi zaman yetenekli olarak değerlendirilen çocuklar erişkin dönemlerinde beklenilen performansı çıkartamıyor. Yüksek performansa ulaşan yetenekliler üzerinde yapılan araştırmalarda ise aşağıda sıralanan ortak noktalar ortaya çıkıyor:
1. Yetenekli insanlar çocukluk yaşlarından başlayarak veya yeteneklerini keşfettikten sonra en az altı ile on yıl süresince kesintisiz yaptıkları yoğun çalışma sonrasında yeteneklerini etkin ve süreklilik gösterecek şekilde özgün işler sergileyebiliyorlar.
2. Yetenekli insanlar başarıya ulaşabilmek için son derece bilinçli, incelikle hazırlanmış programlar ile çalışıyorlar. Kendilerini geliştirmek üzere konuları dikkatle seçiyorlar ve üstüne konsatre oluyorlar. Asla yüksek performans gösteremeyeceklerinin bilincinde oldukları konular üstünde vakit kaybetmiyorlar, sınırlarını biliyorlar.
3. Yetenekli olmalarına ve üzerine çalıştıkları konuyu bilmelerine rağmen defalarca, usanmadan tekrar yapıyorlar.
4. Performansları hakkında mutlaka inandıkları, güvendikleri kişilerden geri bildirim alıyorlar.
5. Yetenekli oldukları konuda günde dört, beş saat çalışıyorlar. Bu çalışmanın, tekrar içerikli bölümlerinin yanında bir-bir buçuk saatinde zihinlerini zorlayıcı nitelikte efor sarfediyorlar.
6. Yetenekli insanlar performanslarını yükseltmek için çalışırken sanılanın tersine hiç eğlenmiyorlar. İnsanlar için yapmayı bildikleri işler kolay olduğu için eğlendiricidir ama gelişim için bilinmeyene, zor olana başlandığında süreç adeta ızdıraba dönüşür. Başarı da bu ızdırapta yatar.
Remzi Kitapevi’nin İngilizce kitap bölümünü düzenli aralıklarla karıştırıyorum ve elime mutlaka ilgimi çeken kitaplar geliyor. İşte bir tanesi: Get That Job With The Rigth CV. Julie Gray’e ait kitap adı üstünde güncel özgeçmiş hazırlama tekniklerini kolay anlaşılır ve uygulanır şekilde okuyucusuna aktarıyor.
Özgeçmişin şekilinden ziyade içeriğine odaklanan kitabın cazibesine kapılmak için içine bakmanıza gerek de yok. Ana kapağındaki başlıklar insana “ben bu kitabı almalıyım” dedirttiriyor:
Get the basic details together (temel detayları birlikte bulun),
What makes you different? (sizi ne farklı kılar?),
Understand what employer want (işveren ne ister anlayın),
