Kategori arşivi: Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

What Got You Here Won’t Get You There – Marshall Goldsmith

7 Yorum

Marshall Goldsmith, dünyada “koçların koçu” olarak tanınıyor. Fortune 100’deki pek çok şirketin CEO ve tepe yönetcisinin executive koçluğunu yapıyor. Ayrıca eğer araştırırsanız pek çok Amerikan dünya devinin yetenek yönetimi sistemlerinin altında onun imzasını görebilirsiniz.

Bu kadar popüler ve değerli bir adamın, “What Got You Here Won’t Get You There” isimli kitabını okumanın bana mutlaka birşeyler katacağını düşünerek başladım eserin sayfaları çevirmeye. Yanılmamışım. İnsan kitabı okudukça şaşırıyor, şaşırdıkça “bu durum benim için de geçerli, Goldsmith’den koçluk desteğe alamasam da, gelişim, değişim yolunda ben neler yapabilirim acaba?” diye düşünmeye başlıyor.

Kitabın en hoş taraflarından biri, CEO olmuş, dev şirketleri yöneten veya yönetmeye aday liderlerin hayal edildiği gibi mükemmel insanlar olmadığını, olmak zorunda da olmadığını pek çok örnekle görmeniz. Aslında konumuz ne olursa olsun, değişmek ve gelişmek için en önemli adım farkındalık, eksikliği kabul etmek ve gelişime, desteğe açık olmak.

Goldsmith, liderleri bulundukları konuma getiren yeteneklerinin onları daha yukarıya çıkarmak için sıklıkla yetmediğini söylüyor. Piramitte yükseldikçe davranışsal yetkinlikler, meslek bilgiden çok daha ön plana çıkıyor. Pek çok tepe yönetici de kariyer yollarında daha yukarı davranışsal olumsuzluklar nedeniyle tırmanamıyor. Goldsmith, bir liderin gelişime ihtiyaç duymasına neden olan toplam 21 problemli davranışı kitabında şöyle sıralıyor:

1. Çok fazla kazanmak: Her ne pahasına olursa olsun kazanmak isteği,
2. Çok fazla değer katmak: İhtiyaçtan fazla değer katma çabası,
3. Herkes ve herşey için yargıda bulunmak, derecelemek,
4. Yıkıcı yorumlar yapmak,
5. Lafa “hayır”, “ama” ile başlamak,
6. Dünyaya ne kadar “akıllı, zeki” olduğunuzu göstermek,
7. Sinirliyken konuşmak,
8. Olumsuz yaklaşım veya “sana bu durumun neden olmayacağını açıklayayım” yaklaşımı,
9. Bilgiyi elde tutmak, paylaşmamak,
10. İnsanları takdir etmemek,
11. Kendisine ait olmayan başarıyı kendine maletmek,
12. Bahaneler üretmek,
13. Geçmişte yapışmak, geçmişte yaşamak
14. Hep en iyilere oynamak, başka insan/durumları görmemek,
15. Pişmaklıkları dillendirmeyi reddetmek
16. Dinlememek,
17. Minnet duygularını paylaşmamak,
18. Aracıları, arabulucuları cezalandırmak,
19. Suçu başkalarına atmak,
20. Hataları bile “kendisine” ait olduğu için fazilet gibi görmek,
21. Hedef saplantısı.

Goldsmith, kitabının ilk yarısında yukarıda sıraladığım 21 olumsuz davranışı örneklerle inceliyor, diğer yarısında ise bu davranışların üstesinden nasıl gelinebileceğine dair okuyucuya yedi yol öneriyor:

1. Geri bildirim,
2. Özür dilemek,
3. Dünyaya söylemek, reklam yapmak,
4. Dinlemek,
5. Teşekkür etmek,
6. Gelişimi takip etmek,
7. İleri bildirim için alıştırma yapmak.

Marshall Goldsmith’in kitaptaki en önemli vurgularından biri, her insanın yukarıda sayılan olumsuz davranışlardan pek çoğunu sergiliyor olması gerçekliği. Ancak bir kişi eğer gelişmek, iyileşmek istiyorsa, ilerlemesini engelleyen ve işi en olumsuz şekilde etkileyen bir davranışa odaklanmalı ve gelişimi konusunda sürekli geri bildirim alarak ilerlemeli. Peki, bu en olumsuz davranış nasıl tespit ediliyor? diye soracak olursanız, koçluk desteği alacak tepe yöneticinin çalışma arkadaşları (ast-üst-denkler) ve ailesine sorularak, onlardan geri bildirim alınarak. Yani koçluk desteği alacak kişinin “bu davranışım üzerine odaklanalım” demesi kabul görmüyor. Bir diğer kulağa küpe durum ise, hiçbir insanın olumsuz bir davranışı %100 yokedemeyeceği. Goldsmith, %70-80 oranında iyileşmeyi büyük başarı sayıyor.

“What Got You Here, Won’t Get You There”‘ı D&R’ın İngilizce iş kitapları bölümünde bulabilirsiniz. Türkçe okumak istiyorum derseniz, “İş Dünyasında Zirveye Giden Yol” ismi ile kitapçılarda arayın.

 

 

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

The Little Book Of Talent – Daniel Coyle

5 Yorum

Daniel Coyle’un The Little Book Of Talent adlı kitabı ‘küçük’ gibi görünen, içeriği itibariyle ise ciddi araştırmalar sonrasında yapılandırılmış bir eser. Kitap, bir insanın becerilerini geliştirmek için uygulayabileceği elli iki ipucundan oluşuyor.

Coyle, bu kitabı hazırlayabilmek için Moskova’da iddialı bir tenis okulunda, çocukların bir yılda öğrenebileceği müzik eğitimini yedi haftada veren bir müzik kampında, A.B.D’de en başarısız konumundan en başarılı haline gelen bir lisede, milyon dolarlar değerindeki yeteneklerle çalışan bir müzik stüdyosunda ve son kırk yılın en başarılı kayakçılarını yetiştiren bir kayak okulunda uzun süren araştırmalar yapmış. Ayrıca yetenek geliştirme üzerine deneyler yapan laboratuvar ve araştırma merkezleri ile çalışmış.

Bütün deney ve araştırmaların sonucu Daniel Coyle’u tek noktaya getirmiş: Beyin bir kastır. Eğer kendinizde veya çocuğunuzda bir yetenek geliştirmek istiyorsanız, bunun tek yolu planlı ve yoğun çalışma ile beyni yeniden şekillendirmektir.

Bu süreç üç aşamalı ilerleyebilir:

1. Başlangıç; geliştirmek istediğiniz becerinin altyapısı oluşturmak ve motivasyonunu sağlamak

2. Beceriyi geliştirmek; beceriyi geliştirici metot ve teknikler

3. Sürecin sürdürülebilirliği; motivasyonu yüksek tutabilmek ve uzun vadeli başarı için alışkanlığa dönüştürmek

Kitapta bahsi geçen elli iki ipucu bu üç aşamaya dağılmış durumda ve her biri şaşırtıcı, düşündürücü ve ikna edici.

The Little Book Of Talent, kişinin kendisini, İK ekiplerinin ve yöneticilerin çalışanları geliştirmesi yanında, benim gibi küçük çocuğu olan ebeveynlerin özellikle okuması gereken bir kitap. Tavsiye ederim.

.

Not: Aşağıda yer alan “Yorumlar” bölümde sevgili Gökhan Yılmaz’ın kitap ve yazar hakkında paylaştığı linkleri incelemenizi tavsiye ederim.

 

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Talent Is Overrated – Geoff Colvin

6 Yorum

Sizce yetenek abartılıyor olabilir mi?

Geoff Colvin,bu soruyu “Talent Is Overrated” kitabında bu soruyu ilmik ilmik açarak cevaplandırıyor. Örneğin soruyor ve örneklerle bilgilendiriyor:

Acaba IQ seviyesinin yetenek kavramındaki yeri ve önemi nedir?

Yetenek doğuştan mı gelir, doğuştan gelen yeteneğe sahip bir kişinin başarılı olacağı garanti midir?

Üstün performanslı insanların ortak yaptıkları şeyler nelerdir?

Üstün performanslı bir birey olabilmenin gerçekten formülü var mıdır?

İş hayatlarının ilk 10-15 yılında ortalama başarı gösteren GE’nin efsanevi CEO’su Jack Welch ve Microsoft’un CEO’su Steve Ballmer ne oldu da birden parladı?

İnsan beynindeki miyelin ne işe yarar?  Çocuklarımızın başarılı olmasını sağlamak adına ebeveynler olarak neler yapabiliriz?

Bir noktaya kadar gelip başarılı olmuş insanlar neden daha fazlasını yapmaz, bırakır?

İç ve dış motivatörlerin başarıdaki rolü nedir?

Bireylere uygulanan üstün başarılı olma metotları organizasyonlar için de uygulanabilir mi?

Birbirinden başarılı insanların bir araya geldiği takımlar neden başarısız olur?

Üstün performanslı insanların bitmez tükenmek bilmeyen tutkuları nereden geliyor?

Geoff Colvin’in yukarıdaki sorulara cevap verdiği kitabını okurken çok fazla not aldım. Şimdi notlarımı masama koyup “haydi, şimdi parçaları birleştireyim” dediğimde sürdürülebilir üstün başarının förmülü olarak karşıma şu çıktı:

Olabilecek en erken yaştan itibaren planlı ve odaklanmış (delibarete practise) pratik yapmak, adanmışlık,  (min 10 yıl veya 10.000 saat), tekrar
+ geri bildirim ve destek almak (koçluk-mentorluk)
+ kişisel farkındalık
+ üstüne özellikle çalışarak hafızayı geliştirmek
+ bilginin yaratıcılığı ve inovasyonu tetiklediğini bilmek
+ çalışmak nedeniyle hem zihinsel, hem de bedensel olarak zorlanmak hatta acı çekmek
+ değişim yoluyla sınızsız gelişim zihin çizgisine oturabileceğine inanmak
+ bir başarının bir üst seviye başarıyı yakalama arzusunu, tutkuyu tetiklediğini bilmek (çarpan etkisi – multiplier effect)
+ kişiselleştirilmiş bir bilgilenme, zihin geliştirme modeli/metodu tanımlayabilmek
+ üstün başarılı olma hedefinin aslında hiç de eğlenceli olmadığının, bedelleri olduğunun farkındalığı
+ üstün başarılı insanların parlattıkları yeteneklerinin hiçbir zaman yaşlanmadığı bilmek
+ iç motivasyonun önemi ve dış motivatör desteği
+ organizasyonlarda inovasyonun birden değil, yukarıdan aşağı katman katman takım çalışması ile gerçekleşebileceğini bilmek
= SÜRDÜRÜLEBİLİR ÜSTÜN BAŞARI

.

Geoff Colvin’in Talent Is Overrated kitabını hem kendinizi, hem de içinde bulunduğunuz organizasyonun durumunu analiz etmek, üstün performanslı birey/kurum olmak yolunda neler yapabileceğinizi anlamak için okumalısınız.

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Outliers – Malcolm GladWell

4 Yorum

Malcolm Gladwell’in “Outliers-Çizginin Dışındakiler” isimili kitabı uzun süredir dünyada ve Türkiye ‘en çok okunanlar kitaplar’ listesinde tepede yer alıyor. Özellikle bir insan kaynakları uzmanı olarak gerçekten yerini hakeden bir içeriğe sahip olduğunu başlangıçta hemen yazayım.

Gladwell, tarih boyunca başarılı kabul edilen insanların nasıl birbirinden farklı nedenler ve süreçler sonunda böyle bir sıfata sahip olabildiği çok ilgi çekici örnekler ile aktarıyor.

Outliers, başarının sadece kişinin doğuştan sahip olduğu yeteneklerin bir sonucu olarak gerçekleşmediğini vurgularken çok çalışmanın (10.000 saat) öneminin altını çiziyor.

Kitabın bana göre en cazip tarafı, istatistiksel verilerle desteklenen nokta atışı saptamalar. Bu saptamalar, başarının sıklıkla bireyin çok da etkisinin olmadığı faktörler yığını üzerinden geliştiğini gösteriyor. Başarı, çok çalışmanın yanında, kimi zaman doğduğunuz ay, yıl veya dönemin, kimi zaman ailenizin durumunun, kimi zaman da yaşadığınız kültürün sunduğu fırsatları yakalayabilmemizin bir sonucu olarak bizlerle buluşuyor.

Kitaptan benim aldığım diğer bir önemli mesaj ise, hayata pozitif bakış üzerine. Bir kuşağın maruz kaldığı olumsuz, yetersiz olan hayat koşulları, bir sonraki kuşağın fırsatı haline dönüşebiliyor. Kendi aile ve kültür köklerimizden kaynaklı, genlerimize işlenmiş pek çok olumlu veya olumsuz tutum, davranış ve becerilerin farkına varmak, hangi konularda başarılı veya başarısız olabileceğimizi analiz edebilmek yolunda çok önemli birer girdi haline gelebiliyor.

Malcolm Gladwell’ın Outliers’ını ben İngilizce olarak okudum, size de, bütün kitapçılarda bulabileceğinizi belirterek İngilizce okumanızı tavsiye ederim.

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Yetenek Sarrafları – Bill Conaty & Ram Charan

6 Yorum

Yetenek Sarrafları

Geçtiğimiz günlerde Kaynağım İnsan’da Larry Bossidy ve Ram Charan’ın yazdığı “Execution” isimli kitabı tanıtmıştım. Yazımın sonunda da Execution’da anlatılan iş yaptırabilme disiplininin  bir uzantısı olarak organizasyondaki yeteneklerin bulunması, geliştirilmesi, elde tutulması ve yedeklenmesi üzerine odaklanan GE’nin eski İK tepe yöneticisi Bill Conaty ve danışman Ram Charan’a ait Yetenek Sarrafı isimli kitabından bahsetmiş ve kitap hakkındaki yorumlarımı Ağustos ayı içinde yazacağımı belirtmiştim. O gün geldi. 🙂

Öncelikli olarak, Yetenek Sarrafları, orijinal ismi ile Talent Masters aslında Kaynağım İnsan okurları için yeni değil. 29 Nisan 2011 tarihli, Metin Kılınç tarafından hazırlanan “Talent Masters – Bill Conaty ve Ram Charan” başlıklı sunum ve yazıyı hemen hatırlatayım.

Yetenek Sarrafları’nın içeriğini daha iyi anlamak için, yazarlar Bill Conaty ve Ram Charan’ın çıkış noktası olan Jack Welch liderliğinde GE’deki execution kültürünü biliyor olmak gerekir diye düşünüyorum. Çünkü kitabın ilk büyük örneği GE üzerinden aktarılıyor. GE’deki yetenekli insanların tartışıldığı C Oturumu’nun şirketin yönetimindeki kilit konumu, Cottonville’deki yetenek geliştirme süreçleri, yetenekli GE çalışanlarının kendilerini aşmaları için sürekli çok daha zorlu bir üst pozisyona yükseltilmeleri o kadar dinamik bir şekilde anlatılıyor ki, ben de böyle çalışmak istiyorum demeden edemiyorsunuz.

Sadece GE örneği değil, kitabın geri kalan bütün örneklerinde; Unilever, P & G, Goodyear, Agilend, Novartis, Unicredit, LGE, CDR, tek bir vurgu ön plana çıkıyor: Değişim tepede başlar.

Tepe lider rol modeldir. Dolayısıyla dürüst, açık iletişime inanan, kendisini sürekli geliştiren, kurumsal değer ve etiğe sonuna kadar bağlı, organizasyonundaki liderleri tanıyan ve onların gelişmeleri için bifiil çaba harcayan, halefini kendi elleri ile yetişitiren kişi olmaladır. Bir lider toplam mesaisinin %30-40’ını yetenekleri, geleceğin liderlerini seçmek ve geliştirmek için harcamalıdır.

İK bölümleri/profesyonelleri ise sadece İK konusunda bilgili olup şirketin ana işinden ve ana süreçlerinden anlamayan insanlar görüntüsünden kurtulmalıdır. İK, organizasyonun içinde bulunduğu sektörü, müşterileri, rakipleri, parasal konuları takip etmeli ve fikir üretebilmelidir. İK’cılar sadece sorunları tespit edip tepe yönetimin masasına koyan değil, problemleri çözümleri ile birlikte gündeme getiren bölüm olmalıdır.

Yetenek Sarrafları, beni çok heyecanladıran, anlatılan yetenek yönetimi sistemlerinin yürütümü bakımından da özendiren bir kitap oldu. Neden mi? Bir İK’cı olarak kitapta bahsi geçen özgüvenli, donanımlı, vizyonist lider profilleri ile çalışmaya olan bitmeyen açlığımdan dolayı. Çünkü günün sonunda biz İK’cılar, etkili yetenek yönetimi (veya diğer) sistemlerini ancak ve ancak o sistemin gerekliliğine inanacak, sistemin kurulmasında, işletilmesinde ve iyileştirilmesinde hem kafa, hem bedensel emeğini harcayacak, ona para yatırma riskini göze alacak kapasitede dinamik liderlerle kurabiliriz.

Yetenek Sarrafları, bütün liderlerin, yöneticilerin ve özellikle de İK meslekdaşlarımın okuması gereken vizyon açıcı bir kitap olarak Kaynağım İnsan kütüphanesine dahil oldu. Ne büyük mutluluk 🙂

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Execution – Larry Bossidy & Ram Charan

6 Yorum

Execution

Kariyerde en tepeye ulaşmak istisnasız her çalışanın hedefidir. “En tepe” tanımlamasının içeriği de kişiden kişiye değişir. Kimisi yönetsel boyutta en tepeyi hedefler, kimisi uzmanlık alanında en derin bilgiye ve yenilik üretme yetkinliğine sahip olduğunda doruktadır. Hangi kulvarda ilerlerse ilerlesin, bütün çalışanların kendi “en tepe” noktalarına ulaşabilmek için cevaplandırması gereken iki önemli soru vardır: İş nasıl yapılır? İş nasıl yaptırılır?

İşte, bu soruların cevaplarını bulabileceğiniz, kariyeriniz boyunca size kılavuzluk yapacak, ilham verecek bir başucu kitabı: “Execution – İş Yaptırabilme Disiplini ” 

Execution, piyasaya yeni çıkmış bir kitap değil. A.B.D.’de 2002 yılında yayınlanmış ve en çok satanlar listesinde uzun süre yer almış. Yazarları Larry Bossidy ve Ram Charan kariyerleri itibariyle kendilerini fazlasıyla ispatmış kişiler.

Genel iş yönetimi üzerine kitaplar okuyorsanız, bu kitapların genelde işin ya stratejik boyutuna, ya operasyonel tarafına odaklığını görürsünüz. İş yönetimindeki insan faktörü bu kitaplarda hep “çok önemli“dir ama her ne hikmetse gündelik hayatta yani uygulamada insan faktörünün bu vurgusunu bir türlü yaşayamayız. İnsan, maalesef üstüne en az zaman ve para harcanandır. Örneğin, işinde çok başarılı olmak isteyen yöneticilere nedense ekibinin performans değerlendirmelerini ve geri bildirimlerini sistemli bir şekilde yapmak zulum gibi gelir. !!

Benim bir İK danışmanı olarak Execution kitabını çok beğenmemin ana nedeni, iş yaptırabilme disiplinini bir şirketteki üç ana süreç üzerinden, birini diğerine göre üstün kılmayarak ve aralarındaki bağlantıları çok net kurarak ele almasıdır: İnsan süreci, strateji süreci ve operasyon süreci, çok yönlü, kayıtlı ve sürdürülebilir bir açık iletişim modeli çerçevesinde birbiri ile konuşturulur, birbirini besler, sorgular, geliştirir ve şirketi her boyutuyla ileri taşır.

Kitapta, bir şirketin execution disiplinini uygulayabilmesi için 3 temel yapı taşına vurgu yapılıyor:

1. Liderin yedi temel davranışı,
2. Kültürel değişimin çervesini oluşturmak,
3. Hiçbir liderin başkasına devredemeyeceği görev: Doğru insanları doğru yere yerleştirmek.

Dikkat ederseniz, üç temel yapıtaşının da 21. yüzyıl insan kaynakları iş süreçlerinin kalbinde yer aldığını görürüz. Bu, bir şirkette her seviyeden yöneticinin insan kaynakları yönetimi uygulamalarını iyi bilmesi, geliştirilen uygulamalara etkin şekilde katılması gerekliliğinin de göstergesi niteliğinde bir yapılandırmadır.

Kitapta execution disiplinini daha iyi açıklamak üzere pek çok örnek kullanıyor. Her yöneticinin karşılaşabileceği nitelikte olaylar çözümleri ile birlikte okuyucu ile paylaşılıyor. Execution disiplininin en başarılı uygulayıcısı Jack Welch’in liderlerindeki GE örnekleri çok başarılı ve heyecan verici.

Execution’da yer alan insan yönetimi sürecinin nasıl işlediğine dair bilginizi daha derinleştirmek istiyorsanız, size Ram Charam’ın yine GE’nin tepe İK’dan sorumlu başkanı Bill Conaty ile birlikte yazdığı Yetenek Sarrafları kitabını da öneriyorum. Bana göre ‘Execution + Yetenek Sarrafları’ kitap paketi, yöneticilik basamaklarını çıkmak isteyen İK’cılar için “mutlaka okunmalı” kategorisinde yer alıyor. Yetenek Sarrafları kitabı hakkındaki yorumlarımı Ağustos ayı içinde Kaynağım İnsan’a taşıyacağım.

 

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

İnsan Yönetimi – Harvard Business Review

4 Yorum

İnsan Yönetimi

Harvard İş Okulu Yayınları, son 40 yıl içinde HBR’de yayınlanmış ve “mutlaka okunmalı” şeklinde tanımladığı makaleleri üç ana ayrı başlıkta toplamış. Benim seriden size ilk tanıtacağım kitap: İnsan Yönetimi

Kitapta yer alan on makale, klasik insan kaynakları yönetimi uygulamaları ile ilgili değil. İş hayatı içinde en alt kademeden, en üste kadar bütün insanları ilgilendiren konular ve örnekler var makalelerde.  İçerik çok yönlü, çok bilgilendirici, çok düşündürücü.

İnsan Yönetimi başlığı altına giren makalelerin başlıkları eminim kafanızda kitaba dair bir manzara oluşturacaktır. Makaleler:

1. Sonuç Alıcı Liderlik – Daniel Goleman (2000 yılında yayınlanmış olan makale liderlik üzerine benim okuduğum en güzel, liderliği kategorize eden makalalerden biri)

2. Bir Kere Daha: Çalışanları Nasıl Motive Edersiniz? – Frederick Herzberg (1987’de yayınlanmış olan makale belli ki o dönemde büyük çığır açmış, bu günlerde ise benzer içeriğe pek çok kitapta rastlayabiliyoruz.)

3. Başarısızlığa Koşullama Sendromu – Jean François Manzoni ve Jean Louis Barsoux (1998’de yayınlanmış bir makale. Belki de bu konu üzerine son dönemde çok okuma yaptiğim için çok orijinal gelmedi)

4. Acemi Yöneticileri Kendilerinden Korumak – Carol A. Walker (2002’de yayınlanmış bu makaleyi çok beğendim, düşündürücü, ilham verici.)

5. Büyük Yöneticiler Ne Yaparlar? – Marcus Buckingham (2005 de yayınlanmış olan bu makaleyi de çok beğendim. Çok net örnekler ve ayırımlar ile aslında insanları ve iş sistemini yönetmenin ne kadar zor olduğunu gösteriyor)

6. Adil Süreç / Bilgi Ekonomisinde Yönetim – W. Chan Kim ve Renee Mauborgne  (1997’de yayınlanan makale insan psikolojisinin iş süreçleri içindeki etkisini güzel örneklerle anlatıyor)

7. Akıllı İnsanlara Öğrenmeyi Öğretmek – Chris Argyris (1991 yılında yayınlanmış bu makaleyi herkes okumalı. Günlük iş hayatımızda zihinlerimizi öğrenmeye nasıl kapattığımızı çok başarılı bir şekilde anlatıyor. Çok ama çok önemli bir içerik)

8. Ne Kadar Etik(Değil)Siniz? – Mahzarin R. Banaji, Max H. Bazerman ve Dolly Chugh ( 2003 yılında yayınlanmış olan makale etik kelimesini rahatsız edici derecede derinleştiriyor. Günümüz Türkiye’sinin ne kadar etik dışı yaşadığının bir betimlemesi adeta. Kesinlikle okunmalı)

9. Ekip Disiplini – Jon R. Katzenbach ve Douglas K. Smith ( 1993 yılında yayınlanan makale gerçekten çok başarılı. Mutlaka okunmalı)

10. Amirinizi Yönetmek – John J Gabarro ve  John P. Kotter (1980 yılında ilk defa yayınlanan makale insan yönetiminin “a, b,c” si gibi. Mutlaka okunmalı)

 

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Tarihi Değiştiren 100 Hata – Bill Fawcett

4 Yorum

Tarihi Değiştiren 100 Hata

Tarih bilgisi bugünü anlamak, analiz etmek, yorumlamak için çok değerli. Tarihe malolmuş kişiler, olaylar, düşünceler, buluşlar ve hatalar. Bizler tarih deyince sıklıkla olumlu içeriğe odaklanmaya çalışırız. Kimse özellikle kendi tarihi ile ilgili kötü şeyler duymak istemez…. nedense.

Ama Bill Fawcett Tarihi Değiştiren 100 Hata isimli kitabında pek çok kişinin geçmişine dair duymaktan haz etmeyeceği konuları masanın üstüne çıkartıyor. 2500 yıllık dünya tarihinde çoğunluğu büyük kayıplara, geri dönüşü olmayan değişimlere neden olan 100 büyük hatayı okuyucusu ile paylaşıyor.

Kitap, MÖ 499’da bugünün batı medeniyetini “batı medeniyeti olma yoluna” sokan Pers – Yunan çekişmesinin başlangıcına götüren hata ile açılıyor ve 2008 yılında ABD’de menkul kıymetler borsaları ve bankaların toplu halde çöküşüne neden olan Glass-Steagall yasasının iptali (iptal eden 1999 yılında Clinton) süreci ile bitiyor.

100 hatanın 32.si olarak Bizans İmparatoru Konstantin’in İstanbul’u Fatih Sultan Mehmet’e karşı savunurken yaptığı hatayı da okuyabilirsiniz.

Tarihin akışını değiştiren 100 hatanın hemen hemen hepsinin bireysel ego, aşırı ve yersiz özgüven, kibir, bilgisizlik, iletişimsizlik, dikkatsizlik, korkaklık, saldırganlık, öngörüsüzlük, umursamazlık kaynaklı olması bence kitabın verdiği en güçlü mesaj.

Bir diğer mesaj ise bizim kafamızda “dış mihraklar” diye konumlandırdığımız ve her yerel veya uluslararası başarısızlığımıza bahane/kılıf olarak kullandığımız ‘tanımlanamayan güçlerin‘ kendi aralarındaki istikrarlı iletişimsizlikleri, anlaşmazlıkları, çıkar çatışmaları ve bireysel tutum bozuklukları.

Dünya bugünlere sayısız mikro ve makro boyuttaki neden-sonuç ilişkisi sonrasında geldi. Aynen kitapta anlatılan hatalar gibi bugün de yapılan her hata, geleceğin şekillenmesinde bir neden veya sonuç bağlantısı oluşturacak ve bu hatalar sistem/toplum değil olumsuz birey tutumları kaynaklı olacak.

Tarih gösteriyor ki, ne insan hatasını, ne de hata sonrasındaki değişimi kimse engelleyemez, değişime kimse direnemez.

Kitabı şiddetle okumanızı tavsiye ediyorum. Dünya tarihine mal olmuş insanlar hakkında bilgilenmek, genel kültür edinmek, tarihin şekillenmesinde bireysel tutumların önemini anlamak, tarihten ders alarak anımızı daha ince eleyip sık dokuyarak, düşünerek yaşamak için.

 

 

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Sosyal Medya 101 2.0 – Murat Kahraman

6 Yorum

Murat Kahraman‘a ait Sosyal Medya 101 2.0, Nisan 2013’de yenilenmiş ikinci baskısını yapan ve piyasada sosyal medya üzerine bulabileceğiniz sayılı kitaplardan biri.

Kitap, her ne kadar başlığında ‘Pazarlamacılar için Sosyal Medyaya Giriş’ tanımlamasını taşısa da, sosyal medyada iş yürüten veya yürütmeyi planlayan her iş kolundan insanın bu mecrayı anlamak, öğrenmek için okuması gereken bir kaynakça niteliğinde.

Murat Kahraman, birinci bölümde okuyucunun sosyal medya nedir? sorusuna cevap veriyor. Kitapta ilk bölümden itibaren pek çok TTnet’in sosyal medya uygulama örneği ile karşılaşacaksınız. Bunun nedeni, TTnet’in eski Ditijal Medya Pazarlama Müdürü ünvanıyla Murat Kahraman’ın bu uygulamaları hayata geçiren kişinin bifiil kendisi olması.

İkinci bölüm, ‘kurumsal sosyal medya’ kullanımına değinirken, üçüncü bölüm ‘sosyal medya pazarlama’ başlığı altında kampanya ve kriz yönetimi, CRM, reklam, ROI gibi temel pazarlama konularının sosyal medyadaki şekillenişi ve örneklerini inceliyor.

Dördüncü bölüm, Sosyal Medya ve İnsan Kaynakları. Bu bölümü Murat Kahraman benden yazmamı istediğinde büyük bir memnuniyet ile kabul ettim. Sosyal medyaya insan kaynakları çalışanlarının ilk yaklaşımları ve hızla değişen tutumlar, İK’cıların bugüne kadar hangi iş süreçlerini sosyal medyaya taşıdıkları ve sosyal medyayı kullanmak isteyen İK bölümlerinin yeni mecrada hangi adımları geçmeleri gerektiğini bana ayrılan bu bölümde okuyucu ile paylaşmaya çalıştım.

Kitabın beşinci bölümde ise ‘Gelecek Sosyal Trendler’ başlığı altında sosyal medyanın önümüze çıkartacağı yenilikler değerlendiriliyor.

Size tavsiyem, “bu kitap pazarlamacılar için yazılmış” diyerek sakın almamazlık yapmayın. Çünkü artık ne diyoruz? “Her İK’cı bir pazarlamacı, İK pazarlaması çok önemli” ve Sosyal Medya 101 2.0, akıcı dili ile sosyal medyanın ne olup, olmadığını, neler olabileceğini öğrenmek için ideal bir başlangıç kitabı.

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

Performans Değerleme ve Çalışan Verimliliği – Yrd. Doç. Dr. Kurtuluş Kaymaz

1 Yorum

kitap_7

Kaynağım İnsan’da Mart ve Nisan aylarının gündemi Performans Değerlendirme.

Şirketler için stratejik önem taşıyan, İnsan Kaynakları içinse oldukça sancılı geçen Performans Değerlendirme uygulaması hakkında yazılacak çok konu var. Bir de dün yayınladığım yazımda belirttiğim gibi konu hakkında çok güzel eserler yazan ve İK bilgi dünyamıza sunanlar da var. Bahsettiğim kişi Yrd. Doç. Dr. Kurtuluş Kaymaz, kitabının ismi ise “Performans Değerleme ve Çalışan Verimliliği – Performansta Geri Bildirim”.

Performans değerlendirme sistemi nasıl kurulur, yetkinlik nasıl yazılır, form nasıl tasarlanır, hedef nasıl koyulur diye merak edenler bu kitapta aradıklarını bulamazlar. Ama eğer performans değerlendirmenin özünde ne olduğunu, ne olması ve nasıl işletilmesi gerektiğini anlamak istiyorsanız bu kitabı okumalısınız.

Kaymaz kitabını üç ana bölüme ayırmış:

Birinci bölüm, benim dün vurgusunu yaptığım geri bildirim üzerine. Geri bildirim sürecini hem değerlendiren, hem de değerlendirilenler için davranışlar üzerinden gerçekten detaylı bir şekilde ele almış yazar.

İkinci bölümde ise performans değerlendirmenin çalışan verimliliğine etkilerini incelemiş. Kaymaz, verimlilik kavramını, performans değerlendirmenin eğitim, ücretlendirme, kariyer planlama ve geliştirme, iş dizaynı (rotasyon, iş genişletme, iş zenginleştirme ) ile olan ilişkileri çerçevesinde sistemleştirerek okucusuna sunmuş.

Son bölüm de, belki benzerini zor bulabileceğiniz, performans değerlendirme üzerine gerçekten bilgilendirici bir araştırma ve sonuçlarına ayrılmış.

Yrd. Doç. Dr. Kurtulmuş Kaymaz, Bursa ve çevresindeki otomotiv ve metal sanayi ağırlıklı üretim kuruluşlarında yürüttüğü araştırmada katılımcı firmalara sormuş: İşletmelerde uygulanmakta olan performans değerlendirme sistemi verimliliği arttırır mı?

Araştırmada yer alan hipotezler doğrultusunda katılımcı şirketlere yöneltilen sorular ve alınan cevaplar hem düşündürücü, hem de ‘acaba bende bu soruları kendi şirketimde sorsam nasıl yanıtlar alırdım‘ merakını okuyucuda uyandırıcı. Araştırmanın 2009 yılında yani yakın geçmişte yapılmış olması verileri benim neznimde daha da değerli kılıyor.

Bu kitap sadece İK dünyası değil, iş dünyasında aktif olan herkesi ilgilendiriyor. Çünkü en tepedekinden, en alt seviyedekine kadar bütün ücretliler öyle veya böyle ölçümleniyor, geri bildirim alıyor. Neyin, nasıl yapılması gerektiğini bilmek performans değerlendirme sürecindeki tarafların işini sadece kolaylaştırır, süreci verimli kılar.