29 Şubat 2012 Salı günü İTÜ İnsan Kaynakları Zirvesi’nde gerçekleşen “Sosyal Medya Nereye?” başlıklı panelin videosunu İTÜ Kariyer Merkezi Youtube’a yükledi. Benim açılış konuşmasını yaparak moderatörlüğünü üstlendiğim panele
TTnet’in İnteraktive Medya Yöneticisi Murat Kahraman, Global Bilgi Çözüm Müdürü Ekin Ulukök, Digital İletişim Danışmanı ve Brandwolf Genel Müdürü Özgür Akman ve Desnet Yazılım Yönetim Kurulu Başkanı Ömer Ekinci panelist olarak katıldılar.
Keyifli izlemeler 🙂
Bugün ismini paylaşmayacağım bir iş arkadaşım başına gelen korkunç, trajik, olayı dinledikten sonra da insana bir o kadar komik gelen ödüllendirme anısını anlattı.
Olay yakın zamana ait. İş arkadaşım çalıştığı firmanın satış ekibinde ve çok da başarılı işler çıkartıyor, tabir yerinde ise satışları patlatıyor. Derken üst yönetim bu üstün başarıyı ödüllendirmeye karar veriyor. Kalabalık bir çalışan kitlenin önünde herkesin alkışları eşliğinde arkadaşıma tepe yönetici bir iPad hediye ediyor. Olay bu noktaya kadar gayet güzel. ‘Ah, keşke benim de başıma gelse böyle birşey’ dedirtiyor insana.
Peki sonra ne oluyor?
Ödüllendirme sürecinden üç ay sonra arkadaşım ile bağlantıya geçen üst yönetici ödül olarak verdikleri iPad’in taksit zamanının geldiğini ve tutarı ödemesi gerektiğini söylüyor…
Şimdi sizden ricam bir dakika için kendinizi arkadaşımın yerine koymanız. Siz ne yapardınız?
Herhalde şu anda siz de arkadaşım gibi başka bir kuruluşta iş hayatınıza başarı ile devam ediyor olurdunuz.
Aslında bu bahtsız olayın anlatımını ödüllendirme yönetimine dair özlü sonuç cümlesi ile bağlamak isterdim ama klavyemden tek kelime çıkabiliyor: PES !!
Pek çok küçük ve orta ölçekli şirket kadrolarında bir İnsan Kaynakları Uzmanı istihdam etmeyi işlerinin büyümeye başladığı anda maalesef akıl edemez. Ne zaman ki işler büyür, hızlı işe alımlar sonrası içerideki insan kaynağı kurumsal sistemsizlik nedeniyle huzursuzluk ve mutsuzluk yaşamaya başlar, hatta istifalar birbiri ardına gelir, işte o zaman üst yönetim “bir İK’cı alalım da etrafı düzene soksun” der.
Evet, nereden baksanız İnsan Kaynakları Uzmanlarının ellerinde sihirli bir değnek vardır, iki salladılar mı ayladır yapılan yanlışlıklar, insanlardaki kötü alışkanlıklar, iş yürütümlerideki çarpık metodolojiler değişir. Üç günde şirket “kurumsallaşır”, çalışanların yüzlerinden gülücük, dillerinden “şirketimi seviyorum” kelimeleri eksik olmaz.
Elbette, böyle birşey yok. Hiçbir zaman da olamayacak.
İşinde vizyon sahibi olduğunu savunan patron veya yöneticiler o vizyonu gerçekleştirecek insanları süreçlerinde en önemli konuma yerleştirmeliler. Bu yerleştirme sözde kalmamalı, uygulamalara da yansımalı. Şöyle ki:
1. Yetenekli insanları işe almak istiyorlarsa 100-200 TL az maaş vermenin hesabını yapmamalılar. Yetenekli insan işe almak bir masraf değil, yatırımdır.
2. Çalışanları eğitime göndermek konusunda cimri olmamalılar. Eğitimin geri dönüşünü ölçümleyecek metodolojiyi kurarlarsa eğitimde geçen hiçbir dakikanın boşuna olmadığını görürler.
3. Kurumsal performansı müşteri, iş süreçleri ve çalışan boyutları ölçecek metodolojiyi oturtmalılar. Kurumsal performans aslında üst yönetimin geçer vey kalır notudur. Kurum başarısı için sadece ciro ve karlılığa bakmak devri geride kalalı çok oldu.
4. Çalışanlara bol bol, sık sık, hak ettikleri ödülleri vermeliler. Ödüllerin çeşitliliği üzerine ciddiyetle çalışma yapmalılar.
5. Çalışanları ile iletişimlerini bir koç, bir mentor olarak sürdürmeliler. Kendilerini, bilgi ve tecrübelerini ekipleri ile cömertçe paylaşmalılar.
6. “Değişmeliyiz” derken ilk başta kendilerinin değişmesi gerektiğini unutmamalılar.
7. Kendilerini sürekli geliştirmeliler. İş üzerine okumalılar, yazmalılar, eğitimlere gitmeliler, danışman kullanmalılar.
8. Teknolojiyi iyi bilmeli, verimli kullanmalılar. Şirketlerindeki teknoloji ve internet kullanımını yasaklamak yerine bunu bir katma değer unsuru olarak görmeliler. Nasıl daha verimli bütün çalışanlara teknoloji ve interneti kullandırabilirim diye araştırmalılar.
9. Şirketlerini, işlerine liderlik yaparken İK’cıların tanımladığı sistemlerin bir numaralı takipçisi, tüketicisi, ilham ve motivasyon kaynağı olmalılar.
Bir İK’cı olarak en büyük özlemlerim arasında karşıma birbirinden yaratıcı özgeçmişlerin gelmesini sayabilirim . Öyle ki, onları incelerken hayranlıktan kendimden geçeyim, özgeçmişin sahibi ile hemen tanışmak, görüşmek isteyeyim. O günler belki yarın değil ama elbette yakın zamanda gelecek.
Mesleği ne olursa olsun, ideal çalışan profilini “temel düzeyde web sitesi yapmayı ve bir tasarım programını kullanmayı bilen kişi” olarak tanımlamaya başlayan Kuzey Amerika’dan pek çok yaratıcı özgeçmiş çıkması da çok şaşırtıcı bir durum değil aslında. Diğer taraftan ülkemizde de grafik, tasarım, pazarlama, reklam, medya gibi iş kollarında çalışmak isteyen, çalışan kişilerin iş arayışlarında yaratıcı özgeçmişleri kullanmaya çoktan başlamış olmaları gerekir.
Bu yazıma ardarda yaratıcı özgeçmiş görselleri yüklemekten ziyade birkaç link vererek sizi kaynakların kendisine götüreceğim.
Birinci link en yaratısı olarak tanımlanan 100 özgeçmişin listesi. Tıklayın.
İkinci link 2011’in en taze ve yaratıcı 52 özgeçmişi. Tıklayın
Üçüncü link “en yaratıcı özgeçmişler”. Tıklayın
Dördüncü link İngiltere’den. Tıklayın
Keyifli incelemeler. İnsan bu özgeçmişleri inceledikçe kendi kendine “derhal bir tasarım programı öğrenmeliyim” demeden edemiyor, değil mi?
Sorumluluk… Aslında sorumluyuz hepimiz, içerisinde yaşadığımız dünya nasılsa onu öyle yapan biziz.
İşte bizim amacımız da dünyanın herkes için biraz daha güzel olmasına katkıda bulunabilmek. Bunu yaparken paylaşmak, yaşamak, emek harcamak, mutlu olmak… Bunun için İstanbul Üniversitesi Eczacılık Fakültesi öğrencilerine yakışır şekilde çeşitlik etkinlikler, projeler düzenleyen ekibimiz aslında tüm fakülte öğrencileridir.
İlk kıvılcımı başlatan 2010–2011 eğitim – öğretim yılında mezun olacak İlker ve Barış’ın öncülüğünü yaptığı Van ili Çatak ilçesi – Kardeş Köy Okulları projesiydi. 2009 yılında gerçekleşen proje kapsamında Çatak ilçesine bağlı 4 ilköğretim okuluna kırtasiye malzemesi yardımı yapıldı. Barış’ın liseden sınıf arkadaşı olan köy öğretmenimiz sayesinde öğrencilerin nelere ihtiyacı varsa tespit edildi ve sağlandı. Bu kampanyanın diğer benzerlerinden farkı ise içeriği sadece eşya desteğinden ibaret değildi. En başta dediğimiz gibi “paylaşmak” için 28 öğrenci Van – Çatak’a kadar gitti, kardeşlerine hediyelerini kendi elleri ile verdi. Onlarla oyunlar oynadı, şarkılar söyledi ve birlikte olmanın tadını çıkardı.
Van’a giden ekibin içinde ben de vardım. Daha öncesinde de projenin hazırlık safhasında görev almıştım fakat o kadar uzak olan Van’a gidebileceğimize bir türlü inanamıyordum.
Ama biz birlikte bir hayal kurmuştuk. Orada bu hayalin gerçek olmasının tadına hepimiz vardık… İşte birkaçımızın bu tat damağında kalmış olacak ki bugün böyle bir sosyal sorumluluk projeleri düzenleyen bir ruh bizlerde kaldı…
Bu sene “Biz Huzurluyuz” adlı ilk çalışmamızı Semiha Şakir Huzurevi ile yürüttük. Yönetimlerinden aldığımız ihtiyaç listesine göre oluşturduğumuz hediye paketlerimizle yeni yıla birlikte merhaba demek için sürpriz bir eğlence düzenledik. Yaşlılarımızın gözlerindeki mutluluğu yaşamak tek kelimeyle müthişti…
Bunun dışında devam eden diğer çalışmalarımız engelli insanlarımızla ilgili farkındalık yaratmaya yönelik “Paylaşmak Engel Tanımaz” ve akademik anlamdaki çalışmamız olan Hasta Bilgilendirme Etkinliği. Paylaşmak Engel Tanımaz kapsamında ilk olarak bazı belediyelerin yürüttüğü plastik kapak = tekerlekli sandalye kampanyalarına destek verdik. Çeşitli derneklerle yaptığımız toplantılar, projemizin şekillenmesinde bizlere yardımcı oldu. İSÖM ile yürüttüğümüz işaret dili kursuna fakülte genelindeki yoğun talep nedeniyle her dönem yeni kurs açılacak şekilde düzenledik. Yine İSÖM ile bedensel engelli arkadaşlarımızla planladığımız uçurtma şenliği için görüşmelerimiz devam etmekte.
Akademik danışmanlığını Farmakoloji kürsüsünden değerli hocalarımızın yaptığı Hasta Bilgilendirme Projemiz ise, akademik anlamda kendimizi geliştirebilmek aynı zamanda da insanlara faydalı olabilmek adına yola çıktığımız, ilk saha etkinliğini Kadırga Mahalle Şenliğinde gösterdiğimiz çalışmamız… 43 kişiden oluşan eğitim ekibi, Eylül ayı ile başlayacak güz döneminde de saha çalışmalarını yürütecek, gelecek bahar yarıyılında yeni eğitim ekibi oluşturularak bu projenin gelenekselleşmesi ve büyümesi sağlanacak. Bu noktada ilgili bütün fakülte arkadaşlarımızı çok zevk alarak yürütecekleri Hasta Bilgilendirme çalışmalarını takip etmeye davet ediyorum…
Biz İÜ Eczacılık Fakültesi öğrencilerinin bir farkı da bu tarz çalışmaları başka üniversitelerde olduğu gibi zorunlu olduğundan değil gönüllülük esası ile gerçekleştirmemiz… Sosyal sorumluluk projeleri fakülte temsilciliğini üstlendiğim fakültemde bu tabloyu görmek beni çok mutlu ediyor. İÜ ‘ye bağlı tüm fakültelerde bu tür çalışmalar takip ediliyor ve en anlamlı ve çok sayıda sosyal sorumluluk projesi yapan bizler Sayın Dekan Yardımcımız Prof. Afife MAT’ın göğsünü her toplantıda kabartmaya devam ediyoruz. Ve ileriki yıllarda şu an temelini attığımız projelerde ve yeni projelerde arkadaşlarımızın çok daha kapsamlı çalışmalara imza atacakları potansiyele sahip olduklarını görmek çok harika… Tamamen gönüllülük ve insaniyet bilinciyle tüm sosyal sorumluluk projelerinde görev alan, destek veren bütün arkadaşlarımı can-ı gönülden kutluyor, geleceğin eczacılarını böyle gördükçe mesleğimle gurur duyuyorum… Herkese teşekkür ederim.
Ece Akbıyık
Beş gün önce Linkedin Kaynağım İnsan grubunda ödüllendirme üzerine bir mini anket yaptım.
Soru: Projenizi başaryla sonuçlandırdınız. Nasıl bir ödül tercih ederdiniz?
a. Parasal
b. Ücretli tatil izni
c. Teşekkür plaketi ve bol alkış
d. Daha fazla yetki ve sorumluluk
e. Genel Müdür ile yemek
Kısa süre içinde 85 kişi tarafından cevaplanan ankette katılımcıların %44‘ü “Daha fazla yetki ve sorumluluk” dedi. İkinci sırada ise %21 ile parasal ödül yer aldı.
Anket önümüzdeki günlerde de yayında kalacak ancak katılım artsa da sonuçların çok değişeceğini düşünmüyorum:
“Nitelikli insan, daha büyük riskler alarak daha fazla başarılar sağlayabileceği, kendisini daha fazla gösterebileceği, kariyerini daha hızlı geliştirebileceği yetki ve sorumlulukları üstlenmek istiyor.”
Bu sonuç benim gözlerimi yaşarttı doğrusu. Şirketleri büyüten, geliştiren çalışanlardır. Daha fazlasını yapmaya istekli çalışanlara kapıları, yolları açmak ise yöneticilerin işidir. Dolayısıyla bu anket sonucunu şirket sahipleri, yöneticiler çok iyi düşünmeli, değerlendirmelidir. Ödül dendiğinde şirket yönetimlerinin aklına ilk gelen kasadan çıkacak nakittir. Oysa ki, çalışanlar durumun hiç de sanıldığı gibi olmadığını çok net belirtiyor.
Peki, “daha fazla yetki ve sorumluluğu” bir ödül kıvamında başarılı çalışanınıza nasıl takdim edersiniz, bu işte İK’cıların ve yöneticilerin iletişim ve sunum becerisi oluyor.
Yukarıda ödül olarak belirttiğim seçenekler çeşitlendirilebilir. Linkedin anket modülünün sadece 5 madde yazmaya izin vermesi nedeniyle ödül alternatifleri kısıtlı kaldı. Eğer seçenek yazma imkanı sınırsız olsaydı başka ne gibi ödüller ankete dahil edilebilirdi? Sıralayayım;
f. İstenilen bir üst seviyede eğitimprogramına katılmak
g. Şirket paydaşlığı
h. Bilgisayar, cep telefonu, ipad tarzında teknolojik ürün
i. İstenilen bir bölümde rotasyon imkanı
j. Belirli bir süre boyunca bölüm yöneticiliği yapmak (1-3 gün arası)
Sizce başka ne gibi ödüller çalışanlara verilebilir?
Okan Üniversitesi’nde bu hafta iki gün boyunca öğrenciler ile hedefler üzerine konuştuk, yazdık.
Hedef nedir? Hedeflerimizi oluşturmadan önce bireysel farkındalığımızı nasıl arttırabiliriz?
Bireysel misyon, ilke ve vizyonumuzu neden oluşturmalıyız? Onlar ile nasıl yaşamalıyız?
Hedeflerimizin “SMART” niteliğini taşıması için nelere dikkat etmeliyiz?
Hedef çeşitliliğinin önemi nedir?
Kariyerimizi şekillendirirken hedefleri hangi boyutlarda kullanmalıyız?
Ben Okan Üniversitesi’nde geçirdiğim zamandan öğrencilerin yoğun katılımları, görüş alışverişindeki doğru tespitleri, soruları sayesinde çok faydalandım. Onların da eğitim sonunda sözlü olarak dile getirdikleri 1 ile 10 arasındaki memnuniyet puanlarından aynı düşünceleri paylaştıklarını biliyorum. Hepsinin zihinlerinde bundan sonra hedef dendiğinde çok daha net ve uzun vadeli manzaralar belirmesini de yürükten diliyorum.
Yukarıda paylaşımlarım boyunca kullandığım sunumumu bulabilirsiniz.
BNC Turkey’in 19 Nisan 2012 Perşembe günü Yenilikçi İK Zirvesi’ni düzenleyecek.
21. yüzyılın değişim dinamikleri artık İK’cıların sınırlarını zorluyor. Artık teknolojiyi yakalamak, insanları memnun etmek, yeteneklileri elde tutmak çok zor. İK’cılar her yeni güne yepyeni fikirler, projeler ile gözlerini açmak zorunda. Farklı disiplinlerden ilham almak, beslenmek kaçınılmaz bir zorunluluk.
Yenilikçi İK Zirvesi’nde yer alan konu başlıkları ve konuşmacılar birbirinden ilgi uyandırıcı. Günün son konuşmacısı olarak ben de sosyal medyanın İK uygulamalarına açtığı yeni pencere ve bu pencereden görülebilecek geniş manzaradan bahsedeceğim.
Zirveye katılmak için gerekli bilgilere buradan ulaşbilirsiniz.
Zirve Programı
|
09:15 – 10:15 |
Şirketlerde İnovasyona Liderlik Etmek: “Kurumlar İçin İnovasyon Neden Önemli ve Gereklidir?” “CEO’nun İK’dan Beklentileri” Erol BİLECİK – CEO Index Group |
|
10:15 -11:15 |
Şirket İçinde Kurum Kültürü olarak İnovasyonun Yerleştirilmesi,Yaşatılması ve İK’nın Rolü “Öğrenen ve Yaratıcı Organizasyonalara Dönüşebilmek” Lami YAĞCILARLIOĞLU – İK Direktörü BOSCH |
|
11:00 -11:15 |
Çay Kahve – Network Arası |
|
11:15 – 12:30 |
İK Yöneticileri Firmada Yenilikçiliğin ve Yaratıcılığın Geliştirilebilmesi İçin Neler Yapabilir? “Çalışanlar Arasındaki Fikir Alışverişlerini Nasıl Daha Kolay Hale Getirebiliriz?” “Çalışanları İnovasyon konusunda Nasıl Yetiştirebiliriz ? “İK Yöneticilerinin Kullanılabilecekleri İnovasyon Teknikleri Neler?” “Pratik ve Somut Öneriler” Yekta ÖZÖZER ABC Danışmanlık ve Eğitim |
|
12:30 -13:30 |
Öğle Yemeği Network Arası |
|
13:30 -14:15 |
Ödüllü Kurumiçi İnovasyonu Teşvik Edici Uygulamalar: “Creative Cafe & TEB Akıl Fikir Kampüsü” Murat HÖKE – İnovasyon, Kalite ve Müşteri İletişim Direktörü Türk Ekonomi Bankası – TEB |
|
14:15 -15:00 |
Ödüllü Kurumiçi Yenlikçi İK Uygulaması: Yenilikçi İK Uygulamaları Sonuçlarının Finansal Ölçümü – (ROI) Ersin AYDIN – İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Turkcell Global Bilgi |
|
15:00 -15:15 |
Çay Kahve – Network Arası |
|
16:00 -16:45 |
İK’da Yaratıcı ve Yenilikçi Uygulama Örneği: Esnek Yan Haklar ile Yeteneklerin Firmaya Kazandırılması ve Firmada Tutundurulması Filiz KOZCAĞIZ – İK İş Ortağı & Ücretlendirme Müdürü Boehringer Ingelheim Türkiye |
|
16:45 -17:30 |
Sosyal Medya Yaratıcı ve Yenilikçi Uygulama Alanı Olarak Etkin Şekilde İK Departmanlarında Nasıl Kullanılabilir? İpek Aral KİŞİOĞLU Kaynağım İnsan |
Geçen Pazar günü yayınlanan Hürriyet İK ekinin manşet konusu “Yetenek Yönetimi” idi. Ekin bu önemli makalesini hazırlayan Burcu Özçelik Sözer benden birkaç sorusuna cevap vermemi isteyince memnuniyetle kabul ettim.
Pazar günü gazeteyi elime aldığımda merak içindeydim. Burcu Özçelik Sözer makalesini hazırlarken konu hakkında pek çok İK’cıdan görüş almış olacağını tahmin ediyordum. Nitekim beklentimi karşılayan çok tatminkar bir içerik ile karşılaştım. Umarım siz de makaleyi okumuşsunuzdur. Okumadıysanız bu linkten ulaşabilirsiniz.
Aşağıda Burcu Özçelik Sözer’in bana yönelttiği sorular ve verdiğim cevaplara ulaşabilirsiniz. Elbette makale cevaplardan parça parça alıntılar yapmıştı, bense tüm cevapları Kaynağım İnsan hafızasına alıyorum.
Sorular & Cevaplar
-‘Yetenek yönetimi’ kavramı ne zaman ortaya çıktı, ne zaman önem kazandı?
İlk defa “Yetenek Yönetimi” kavramı 1998 yılında Sofscape isimli bir İK yazılımında kullanmıştır. Yazılımın tanıtım dokumanlarını incelediğimizde beceriler ve yetkinlikler, işe alım, performans yönetimi, eğitim, vaka çalışmaları, kaynak yönetimi, stratejik planlama, zaman ve masraflar gibi fonksiyonların olduğunu görüyoruz. Ancak yazılımın amacı bizim şu anda Yetenek Yönetimi kavramına yüklediğimiz anlamları kavramıyor.
Yetenek Yönetimi bizim anladığımız içeriği ile 2000’li yıllardan sonra önem kazandı, yani Bilgi Çağı’nda. Markaların sunduğu kalite ve fiyatların birbirinden çok da farklı olmadığı bir çağdan bahsediyoruz. Bu kıyasıya rekabet ortamında, ihtiyaç duyulan bilgi ve becerilerle donanmış sadece bir çalışan bile geliştirdiği katma değerli projeler sayesinde organizasyonu bambaşka noktalara taşıyabiliyor. İşte bu farkındalık Yetenek Yönetimi kavramı ve süreçlerinin İK’cılar tarafından hızla geliştirilmesineneden oldu. Artık şirketlerin bünyelerindeki bir tane bile yetenekli çalışanı kaybetmeye tahammülleri yok.
– Yetenek yönetimi nedir?
Organizasyonun vizyonu, strateji ve hedefleri doğrultusunda, tanımlanmış nitelik ve yetkinlikler üzerinden doğru insanları işe alarak onları geliştirmek, maddi ve manevi olarak memnun etmek, elde tutmak ve yedeklemek süreçleri olarak özetleyebiliriz.
-Yetenek yönetimi nasıl yapılır?
Bunu bir örnekle anlatmak belki daha etkin olur. Ben A firmasına İK Uzmanı pozisyonu için başvuruyorum. A firması beni işe alım süreçleri çervesinde mülakat, test, değerlendirme merkezi gibi uygulamalarla analiz ediyor. Firmanın amacı İK Uzmanı pozisyonu için tanımladığı nitelik ve yetkinliklere sahip olup olmadığımı ve gelecek potansiyelimi anlamak. İşe alım süreci olumlu sonuçlandığı andan itibaren girdiğim oryantasyon eğitimi ve ilk çalışma yılımda firma beni yakından izliyor. Performans değerlendirmelerim yapılıyor, pozisyonumun gerektirdiği eğitimlere gidiyorum. Firmasına göre değişebilecek şekilde örneğin bir yıl sonunda benim İpek olarak organizasyonda tanımlanmış Yetenek Matrisinde nerede olduğum yine çeşitli test, değerlendirme merkezi uygulamaları, 360 derece değerlendirmeler ile tespit ediliyor. Burada 9’lu, 16’lı yetenek matrisleri kullanılabiliyor. Örneğin ben performansı ve potansiyeli en yüksek olan çalışanlar grubuna girdim. O andan itibaren benim yeteneğimi geliştirmek, beni memnun etmek üzere çeşitli uygulamalar başlıyor. Özel eğitimlere gidiyorum, değişik fonksiyonlara ait projelere dahil ediliyorum, rotasyona giriyorum, ödüllendiriliyorum, koçluk-mentorluk desteği alıyorum, esnek çalışma modellerinden faydalanıyorum, ücret ve yan haklar paketim geliştiriyor, yedeklemem yapılıyor. Buradaki tek hedef benim gibi performansı ve potansiyeli istikrarlı bir şkilde yüksek olan yetenekli çalışanı elde tutmak ve geleceğin liderlerinden biri haline getirmek.
-Bu konuda başarılı firmalar hangileri? Türkiye’den ya da yurtdışından örnek verebilirsiniz.
Bilişim sektörü Yetenek Yönetimi uygulamalarında en yenilikçi yaklaşımları geliştiriyor. Türkiye’de Turkcell’ı başarılı örnek olarak verebilirim. Çok genç bir şirket olmasına rağmen %100 iç kaynakları ile sürekli geliştirmekte oldukları Yetenek Yönetimi uygulamaları etkileyici.
-İyi bir yönetici için yetenek yönetimi ne kadar önemli? Üst düzey yöneticiler ne kadar zaman ayırıyor bu işe?
Yetenek Yönetimi sürecini işleten İK’cılar ama işin gerçek sahipleri her seviyeden yöneticiler. Yetenek Yönetimi sadece yeni girişlere, gençlere uygulanan bir sistem değil. Yöneticiler de Yetenek Yönetimi kapsamında değerlendirmeye giriyor. Bu nedenle bir yönetici asıl kendi faydası ve gelişimi için Yetenek Yönetimi’nin ne olduğunu, ne olmadığını çok iyi anlamalı, uygulamaya çalışmalı, bu yönde kendisini geliştirmeli. Kısacası Yetenek Yönetimi için ayıracağı zaman ve göstereceği özen kendi kariyeri için de harcağı zaman ve gösterdiği özendir. Yetenekleri yönetemeyen bir yöneticiye maalesef “iyi” yönetici diyemiyoruz.
– Türkiye’de şirketlerin ne kadarı yetenek yönetimi yapıyor?
Uluslararası şirketlerde Yetenek Yönetimi uygulamaları yurtdışından geliyor. Dolayısıyla pek çoğunda geçmişi 7-8 yıla dayanan kapsamlı uygulamalar bulunuyor. Yerli topluluk ve şirketler de ise Yetenek Yönetimi bölümlerinin mazisi iki üç yılı geçmiyor. Ama hızla yol alıyorlar. Yetenek Yönetimi büyük oranda insan için yapılmaya hazır olunan yatırım yani bütçe ile doğru orantılı gelişiyor. İnsanını geliştirmek ve bağlamak isteyen yerliler kesenin ağzını açmak zorundalar. Nereden baksanız yetenekli insanların beklentilerinin karşılanması oldukça masraflı.
