Yağmur Uraz Saraç

TED Ankara Kolejini bitirdikten sonra, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesine girerek İstanbul maceramı başlattım. Üniversitede öğrenciyken, ilk defa bir aile dostumuz kendi şirketlerinde avukat yamağı olarak çalışmam konusunda beni teşvik etti, daha sonra yine öğrenciliğim devam ederken Entes  İnşaat şirketinde çalışmaya başladım. Şimdi geçmişe baktığımda Entes’in benim ufkumu görgümü gerçekten arttırdığını düşünüyorum ve orada çalışanları, şirketin sahiplerini özelikle Av. Mithat beyi ve Genel Md yardımcısı Teoman beyi sevgiyle  anıyorum.

Çocukluğumda babamla en son seyahatim  6 yaşındayken beraber İngiltere’ye gidişimizdi, babamın THY’deki hizmetleri karşılığında pas bilet hakkımız vardı ve bu seyahat onunla ilgili son hatıramıdır. Sanırım bu nedenle THY’nin kalbimde özel bir yeri oldu. THY’nin avukat aradığını öğrenince,bu motivasyonla hemen başvurup sınavına girdim ve  kazandım. THY hukuk müşavirliğinde avukat olarak çalıştım. THY sayesinde hem iş hem tatil bahanesiyle dünyanın birçok yerini gördüm. Daha sonra amirlerim, hukuki bilgim ve kişilik özelliklerim nedeniyle THY’nin personel müdürü olarak   THY’deki yolculuğuma devam etmem hususunda beni desteklediler. 4  yıl bu görevi zevkle sürdürdüm. Daha sonra havayollarına danışmanlık yaptım.

Hep IT sektörü ilgimi çekmiştir, Doruknet’ten IK departmanını kurmam istenince bu defa  Doruknet’te  bu görevi gerçekleştirdim.  Bu vesile ile Bilişim hukuku diye birseyin varlığından haberdar oldum. Sabiha Gökçen Havalimanı kurulunca bu defa havacılık sevdam ve hukukçuluk sevgim ağır bastı ve burada  avukatlığa geri döndüm.

Hukuk fakültesine girmemi annem çok istemişti. Ona göre ben ya eczacı ya avukat olmalıydım.  Ona göre , kendi kendinin patronu olabileceğin iki iş buydu. Sonunda ben de, kendi işimin patronu olmayı tercih ettim.  Artık, kendi ofisimde  avukat olarak çalışıyorum.  Kendine göre zorlukları var ama annem haklıymış, kendimin patronu olmanın da keyfi başka.

Yeni avukat olacakların, öncelikle serbest olarak mı yoksa bir şirket bünyesinde mi çalışmak istediklerine karar vermeleri gerek. Bu ikisi arasında geçiş maalesef kolay olmuyor. Birinde ay sonunda ne kadar alacağınızı bilirken hayatını düzene koymak çok daha basit. İnsan alışkanlıklarından kolay kurtulamıyor. Bu nedenle üniversitedeyken mutlaka hem bir avukat yanında, hem de bir şirkette çalışmak gelecekte ne istediğiniz belirlemekte size yol gösterecektir.  Her ikisinde de avukatlardan çok şey bilmesi bekleniyor. Bu nedenle, temel hukuksal konular hakkında genel bir bilginiz olmasında fayda var, ama mutlaka uzman olmak istediğiniz bir konuyu da belirleyerek kendinizi geliştirmeniz gerekli.  Bunun yanında gerek dünya da gerek Türkiye’deki gelişmeleri takip etmeniz de önemli. Hukuk yaşanmış hayatlara, olaylara göre belirlendiğinden, bazı hukuksal  konularda öncü olabilirsiniz.

Avukatlık hem zevkli, hem de zor bir meslek. Duygusal olarak sağlam olmanız şart.  Kimse nikah memurları gibi  sadece mutlu olayları paylaşmak konusunda  şanslı değil. Hele biz avukatlara derdi olmayan gelmiyor. Bir çok kişinin avukatı olurken aynı zamanda dert ortağı oluyorsunuz. Bazen öyle bir empati kuruyorsunuz ki, o dert sizin derdiniz oluyor. Bu konuda sadece vekil olduğunuzu unutmamanız gerek.

Davaları kazanıldığında sevinsek de kaybettiğimiz de de üzülmemeyi öğrenmemiz  gerek.  Çünkü hukuk da  her zaman iki kere iki dört etmez. Benzer bir davayı kazanmış olabilirsiniz, ama hiçbir dava diğerinin aynısı olmadığını küçük farkların dahi sonuca etkili olabileceğini unutmayın.  Bu nedenle müvekkillerinize hiçbir zaman mutlaka bu davayı kazanırız  diye taahhütte bulunmamak  gerek, kazanmanızın muhtemel olduğunu belirtmenizde fayda var.

Tüm meslektaşlarımı ve bu mesleğe gönül vermiş ve  verecek tüm yeni avukat adaylarına saygılarımla,

 

Av. Yağmur Uraz Saraç
YS  Hukuk Bürosu
e-posta: [email protected]

 

İnsan Kaynakları Uzman Yardımcısı Arıyorum !

Armain Teknoloji İletişim İnternet ve Bilgi Teknolojileri ile bana büyük heyecan veren Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Projesine başladık.

Proje kapsamında ilk işlerimizden biri, bizimle proje süreçlerini yürüterek sonrasında pek çok iş sürecinin sorumluluğunu üstlenecek istekli, çalışan ve üretken bir İnsan Kaynakları Uzman Yardımcısını proje ekibine katmak olacak.

Kariyer.net üzerinden çıktığımız iş ilan metni aşağıdadır.

İNSAN KAYNAKLARI UZMAN YARDIMCISI

Nitelikler

Üniversite mezunu ( Tercihen İşletme, Ekonomi, Çalışma Ekonomisi, Endüstri veya İşletme Mühendisliği bölümleri)
İnsan Kaynakları Uygulamaları üzerine 1 yıllık iş tecrübesi olan,
İK literatürü ve uygulamalarındaki yerel ve global gelişmeleri ve kaynakları yakından takip eden,
İyi seviyede İngilizce bilen,
MS Office programlarına hakim,
Tercihen İstanbul Anadolu tarafında ikamet eden,
Erkek adaylar askerlik hizmeti tamamlamış olmalıdır.

Yetkinlikler:

Liderlik süreci ve kişisel farkındalığı yüksek,
Proaktif,
Kendi kendini motive edebilen, olumlu,
Üretken, araştırma ve geliştirme yapmayı seven,
Planlı ve hedef odaklı çalışan,
Kişisel gelişimi için yoğun çaba harcayan,

Görev Tanımı

1. Yapılandırılmakta olan Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları proje ekibinde aktif görev alınması.

Proje İçeriği:
– İnsan Kaynakları Planlaması
– İş Analizi
– Mesleki/Teknik, Fonksiyonel, Davranışsal Yetkinlik Setinin Oluşturulması
– Seçme Yerleştirme
– Oryantasyon
– Hedef Bazlı Performans Yönetimi
– Ödül Yönetimi
– Eğitim Yönetimi
– Kariyer Yönetimi
– Yetenek Yönetimi
– HRIS
– Sosyal Medya
– Kurumsal Performans Karnesi

2. Proje bitimi sonrasında İnsan Kaynakları iş süreçlerinin İK Danışmanı ile birlikte yürütülmesi,
3. İnsan Kaynakları Uygulamalarının sürekli gelişimi için ar-ge çalışmalarının yapılması, fikir ve proje geliştirilmesi,
4. İşveren Markası çalışmalarının yürütülmesine destek verilmesi,
5. Organizasyonel gelişim süreçlerinde beyin takımında aktif görev alınması.

Pozisyonla ilgilenen adaylar linke tıklayarak başvurularını yapabilirler.

Balıkesir Üniversitesi’ne Teşekkürlerimle

Geçen yıl Hayatı Doldur etkinliği kapsamında ilk defa gittiğim Balıkesir Üniversitesi Mühenhendislik Fkültesi öğrencileri ile o günden itibaren iletişimim hiç kesilmedi. Bir çoğu ile özgeçmişleri ve açtıkları mesleki bloglar üzerine yazıştık, tartıştık.

2012 Şubat ayında üniversitenin Aktif Yaşan Topluluğu Aktif Zirve 2012’de konuşma yapmam için beni davet etti. Davete tereddütsüz olumlu cevap verdim ve 9 Mart 2012 Cuma günü İK Danışmanlığını yürüttüğüm TaeguTec’den sevgili iş arkadaşım Deniz İlbaylı ile sabah erken saatlerde Balıkesir’e doğru yola çıktık.

Üniversiteye vardığımızda çok sıcak karşılandık. Bir o kadar da canlı bir dinleyici kitlesi ile kısıtlı süreyi en verimli şekilde geçirmeye çalıştık. 2011 yılında bir tam gün süren Mülakat Eğitimi’ni 45 dakikalık bir “hap”a dönüştürmek bayağı zor oldu.

Balıkesir Üniversitesi öğrencilerine ve Aktif Yaşam Topluluğu’na, özellikle de Abdullah Bacak ve dönüş yolunda faydalı sohbetiyle bana eşlik eden Fatih Kepçe’ye Kaynağım İnsan kanalıyla bir defa daha teşekkür ederim. Gelecek yıllarda da görüşmek üzere 🙂

 

Lütfen Mini İK Anketlerine Katılınız!

Paylaştığı niteliği yüksek İK içeriği nedeniyle büyük merak ve beğeni ile takip ettiğim İK Gündemi blogunun sahibi Efes Pilsen Ücretlendirme Müdürü Emre Kavukçuoğlu geçtiğimiz günlerde iki önemli anket yayına aldı:

Çalışan Devir Oranı ve İstifa Nedenleri Analizi

ve

Çalışan Başına Düşen İK Çalışan Sayısı – Sektörel bazda

Anketlere yukarıdaki anket isimlerine tıklayarak ulaşabilirsiniz.

İnsan Kaynakları Yönetimi’ne dair en güncel istatistiksel sonuçlara ulaşabilmek çok güzel. Ama en güzeli bu sonuçların oluşmasında pay sahibi olabilmek herhalde. O nedenle sevgili İK Profesyonelleri ve İK İlgilileri, hepinizi İK Gündemi’ndeki mini anketlere katılmaya ve anketleri yaymak için Emre Kavukçuoğlu’na destek vermeye davet ediyorum.

🙂

 

 

Yetenek Yönetimi’nin Başarısı

8 Mart 2012 Perşembe günü BNC Turkey‘in düzenlediği Kariyer Yönetimi zirvesine katıldım. Zirvenin ana teması Kariyer Yönetimi olmasına rağmen konuşmaların kaçınılmaz şekilde Yetenek Yönetimi süreçlerine kayması beni pek de şaşırtmadı. Artık bütüncül bir kariyer yönetiminin işletilmesinden ziyade hepimiz temsil ettiğimiz kuruluşlardaki yeteneklileri nasıl yöneteceğimize daha fazla konsantreyiz.

Zirveye birbirinden nitelikli İK kadroları ile konuşmacı statüsünde katılan Ariston, Turkcell, Garanti Bankası, Dow Chemicals, Yıldız Holding’in Yetenek Yönetimi süreçlerini nasıl yürüttüklerini dinlemek çok besleyiciydi. Elbette her şirketin yoğurdu yiyiş metodu farklı. Ortak olan hedef: İçerideki mevcut çalışanlar arasındaki yeteneklileri doğru tespit ederek onları geliştirmek, kaybetmemek ve onları yedeklemek.

Bu ortak hedef doğrultusunda dinlediklerimden Yetenek Yönetimi hakkında birkaç önemli konunun altını çizmek gerektiğini gördüm:

1. Organizasyon içindeki yeteneklilerin tespit edilmesi ve güncel tutulması hem İK, hem de yetenekli sıfatına sahip çalışan için oldukça zahmetli bir süreç.

“Yetenekliler” havuzuna girebilmek tesadüf eseri olmuyor. Bir çalışanın yetenekli havuzuna “aday” olabilmesi için istikrarlı şekilde yüksek performans çıkarması ön koşul. Sonrasında kapsamlı 360 derece test metodolojileri, değerlendirme merkezi uygulamaları, yetenek komitelerinde adayların detaylı tartışılması gibi birden çok yöntem kullanılıyor. Süreci aday açısından daha da zorlaştıran nokta bu çalışmaların bir defa değil, düzenli aralıklarla tekrarlanması. Bir defa yetenekli kabul edilmek, bir ömür bu sıfata sahip olunacağı anlamına gelmiyor.

2. Yetenek Yönetimi süreçlerinin başarılı işletilmesinde en önemli iş ortağı bölüm yöneticileri. Onların bu sistemi çok iyi anlamaları ve süreçlere yapıcı şekilde yaklaşmaları gerekli.

Aslında böyle bir maddeyi yazmak da gereksiz olmalıydı. Fakat pratikte yaşananlar tam tersini gösteriyor. Yetenek Yönetimi sadece yeni giriş çalışanlar için yapılandırılmıyor. Şirket yöneticileri de aynı metodolojilere tabii.. Günün birinde bir üst yöneticilik makamına örneğin dört adaydan en yeteneklisi geçirilecekse, bu kişi aynı şekilde testlerden, değerlendirme merkezlerinden, komitelerden geçerek bu koltuğa oturuyor. Bu aşamada da herhalde ekibini iyi analiz etmek, geliştirmek, Yetenek Yönetimi süreçlerini katma değerli işletmek önemli bir başarı ölçütüdür. Dolayısıyla bir yönetici Yetenek Yönetimi sistemini ilk başta kendi kariyerini ilerletmek için öğrenmek, uygulamak zorunda.

3. Yetenek Yönetimini en çok besleyen Eğitim Yönetimi’nin baştan aşağı yeniden yapılandırılması, zenginleştirilmesi gerekli.

Yetenekli sıfatına sahip olan bir kişinin hayattaki en büyük arzusunun daha da gelişmek olduğunu hepimiz biliyoruz. Daha fazlasını öğrenmek için ona bütün kapıları açmak gerek. Standart eğitimlerin çok ötesine geçebilmek şart. Zirvede konuşmacı olarak yer alan 5 firma da yurtiçi ve yurtdışı kaynaklı öyle eğitim fırsatları sunuyor ki yeteneklilere, insan gerçekten kıskanıyor.

4. Yetenek Yönetimi süreci işletmek bir organizasyonun elini cebine atması demek.

Yeteneklilerin seçimi için kullanılan metodolojilere harcananlardan, sunulan eğitim fırsatlarına, yetenekliler için yapılandırılan özel ücret ve yan haklar paketlerinden, dış kaynaklı koçluk, mentorluk hizmetlerine kadar her adımın içinde büyük $ işaretlerini çok net görebiliyoruz. Fazla para harcamadan yetenekleri başarı ile yönetebiliyorum diyen varsa elini öpeceğim.

5. Yetenek Yönetimi sürecinin bütün şirket çalışanlarına çok iyi anlatılması işletilen sistemin daha başarılı olmasını sağlayacaktır.

Biz İK’cılar muhteşem sistemler tasarlayabiliyoruz. Ama bunu sahaya ulaştırmakta büyük zaafımız var. Çalışanlara “Şirketinizdeki İK süreçlerini biliyor musunuz?” diye sorduğunuzda “Ne yaptıkları hakkında hiçbir fikrim yok” şeklindeki bir cevabı sıklıkla  alabiliyorsunuz. Eğer Yetenek Yönetimi sisteminizi yarı şeffaf veya tam şeffaf kurma iddiasındaysanız, her çalışanınızın bu sistemin kapsamını, ne yaparsa, ne gibi artı değerlerle karşılaşabileceğini çok iyi bilmeli. Bu farkındalık pek çok çalışanın işine daha fazla asılmasına, seçilen kişi olmak için daha çok efor sarfetmesine neden olacaktır. Hatta İK bölümleri Yetenek Yönetimi sürecinin nasıl işlediğinin bilinirliğine dair anket yaparak durumu düzenli olarak analiz etmelidir çünkü Yetenek Yönetimi artık şirket içerisinde en iyi pazarlanması gereken İK fonksiyonu konumuna oturmuştur.

Linkedin Kurumsal Nasıl Çalışıyor?

Linkedin kariyer sosyal ağı olarak hem bütün profesyonellerin, hem de bütün İK’cıların gündeminde. Linkedin’i anlamak, nasıl işlediğini masanın iki tarafında oturan her iki grubunda öğrenmesi gerekiyor.

Linkedin Dublin’den Mehmet Taha Doğruyol hafta için gönderdiği mesajında ücretsiz e-seminer bilgisi iletmiş. Yarım saat sürecek bu e-seminer sayesinde kafanızdaki pek çok bilinmeze cevap bulabilirsiniz. Örneğin:

Linkedin’i kurumlar sosyal işe alım sürecinde nasıl kullanıyor? Sistem nasıl işliyor?

Linkedin’in diğer kariyer portallarından farkı nedir?

Neden bütün dünya nitelikli işgücü arayışında artık Linkedin’i tercih ediyor?

Linkedin’i kullanmaya maliyeti nedir?

Linkedin’de işveren markamızı nasıl konumlandırıyoruz?

Linkedin’de işveren markası reklamları nasıl veriliyor? Nasıl işliyor?

Bir profesyonel Linkedin’de nasıl kendisini konumlandırmalı?

Ben benzer benzer bir semineri geçtiğimiz aylarda aldım ve gerçekten memnun kaldım. O nedenle de tavsiye ediyorum.

Eğer 21 Mart 2012 Çarşamba günü saat 10:00’da başlayacak Linkedin e-seminere katılmak istiyorum diyorsanız buraya tıklayın. Açılan sayfadaki formu doldurun.

 

 

Biraz Nefes … 8 Mart

Son 10 gündür blog yazılarımdaki seyrelmenin pek çok kişi farkındadır. Bu durum beni de çok rahatsız ediyor. Farklı işler için çok koşuşturmak zorunda kaldım. Ve koşuşturmalarım devam edecek. Umuyorum toparlayacağım ve on gündür kaybettiğim yazma ivmesini tekrar kazanabileceğim.

Diğer taraftan evet yazamadım ama neden yazamadım, bir sorun?!

Çünkü 2011’de marka tescilini yaptırdığım Kaynağım İnsan üzerinden 8 Mart 2012 itibariyle şahıs şirketimi kurdum. Bu, danışmanlık hizmet süreçlerimdeki bazı gelişmeler ile yeni Ticaret Kanunu’nun kapsamımım getirdiği bir sonuç oldu aslında. Beni tanıyanlar bilir, para konuları ile ilgilenmekten pek hoşlanmam. Şimdi ise kendi ön muhasebemi tutacak olmak bana çocuksu bir heyecan veriyor. Kendi kendime hayırlısı diyorum. Bu girişimim ile 8 Mart Kadınlar Günü’mü kendi kendime taçlandırmış oldum.

Bütün kadınların 8 Mart Kadınlar Günü’nü ‘kadınlara ayrımcılık ve şidette son‘ diyerek kutluyorum 🙂

 

 

Performans Yönetimi Eğitimi

Sık sık verdiğim mesleki eeğitimlere yönelik sorular alıyorum. Hangi başlıklar , hangi tarihlerde ise iki ana soru kalıbı. Geçtiğimiz Şubat ayında BNC Turkey bünyesinde iki gün süren İşe Alım ve Mülakat Teknikleri eğitim verdim. Benim son derece keyif aldığım bir eğitim oldu. Birbirinden iyi İK’cıların bulunduğu on kişilik bir grup ile bol paylaşmalı, tartışmalı, uygulamalı dakikalar geçirdik.

BNC Turkey ile ikinci eğitimim ise Nisan ayında gerçekleşecek ve başlığımız Performans Yönetimi.  25-26 Nisan 2012 tarihlerinde iki gün sürecek eğitimn içeriğini titizlikle hazırladım. Aşağıda içerik bilgilerine ulaşabilirsiniz. Eğer bu eğitime katılmak istiyorsanız lütfen linke tıklayın ve katılım koşullarını inceleyin. Bilgilenmek, tartışmak, paylaşmak isteyen bütün İK’cıları bekliyoruz. 🙂

Performans Yönetimi Eğitimi İçeriği

1. Gün 

I. Performans Değerlendirmeyi Anlamak

1. İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir, Neden Gereklidir?
2. İnsan Kaynakları Yönetimi Unsurları ve Birbirleri İle Olan İlişkileri

a. Seçme Yerleştirme
b. Performans Yönetimi
c. Eğitim Yönetimi
d. Kariyer Yönetimi
e. Yetenek Yönetimi

3. Performans Yönetimi Nedir?
4. Performans Yönetiminin Amaçları ve Yararları
5. Performans Yönetiminin Unsurları

a. İş Analizi
b. Süreç Bazlı Görev Tanımları
c. Yetkinlikler
d. Hedefler

6. Etkin Performans Yönetiminin Sekiz Aşaması
7. Performans Yönetiminde Geri Bildirimin Önemi
8. Kurumsal ve Bireysel Performans Değerlendirmeleri
9. Performans Değerlendirme, Motivasyon ve Ödül Yönetimi
10. Performans Değerlendirme ve Koşluk Sistemi

II. Görev ve Yetkinlikler

1. Süreç Bazlı Görev Tanımı Nasıl Yapılmalıdır? – 5N1K Yöntemi
2. Performans Değerlendirmelerinde Görev Tanımının Önemi
3. Görev Tanımı Üzerinden Performans Ölçmek
4. Çapraz Değerlendirme Kavramı
5. Görevleri Ölçmenin Faydaları
6. Yetkinlik Nedir?
7. Yetkinlikler Nasıl Belirlenir?
8. Yetkinlik Nasıl Ölçülür?
9. Yetkinliklerimizi Ölçelim / Uygulamalı Örnek
10. Performans Değerlendirmesinde Yetkinlik Ölçümünün Önemi
11. Yetkinlik Performansının Geri Bildirimi
12. Gelişim Planlarının Hazırlanma

2. GÜN

III. Hedefler

1. Stratejik Performans Yönetimi ve Performans Karnesi Nedir?
2. Kurum, Bölüm ve Birey Performanslarının Hedef Bazlı Etkileşimi
3. Kurumsal Performans Karnesinin Boyutları

a. Finansal
b. Müşteri
c. İç Süreçleri
d. Öğrenme ve Gelişme

4. Strateji Haritası Hazırlamak
5. Performans Karnesinin Kurulumu

a. Misyon ve Vizyon
b. Amaçlar
c. Hedefler
d. Ölçütler

6. Performans Karnesi Uygulamasındaki İş Akışı
7. Performans Karnesinin Faydaları ve Eleştiriler

IV. Performans Değerlendirme Sisteminin Kurulumu

1. Kurumsal Performans – Bireysel Performans İlişkisi
2. Performans Değerlendirme Uygulaması Ön Çalışmaları

a. İş Analizi, Görev Tanımları
b. Ölçümleme Skalası Tespiti
c. Değerlendirmecilerin Saptanması
d. Değerlendirme Dönemlerinin Belirlenmesi
e. Değerlendirmecilerin Eğitimi

4. Çalışanın Kendi Kendisini Değerlendirmesi
5. 369 Derece Performans Değerlendirme Ne Derece Uygulanabilir?
6. Performans Değerlendirme Formlarının Tasarlanması
7. Etkin Performans Değerlendirme Geri Bildirim Görüşmesini Yapılandırmak
8. Performans Değerlendirme Sürecinde Yapılan Hatalar ve Sorunlar
9 . Örnek Uygulama

a. İş Sonuçlarını Değerlendirmek
b. Hedefleri Değerlendirmek
c. Yetkinlikleri Değerlendirmek

10. Performans Değerlendirme Sisteminin Otomasyonunun Önemi

 

NOT: Kaynağım İnsan’a acilen bir eğitim duyuruları bölümü açmam gerektiğinin farkındayım ve blogun teknik süreçlerini yürüten ekibe, yani eşime durumun önemini aktarmaktayım. Dilerim en kısa sürede bir ‘Eğitim Duyuruları’ panosunu ana sayfaya yerleştirebiliriz.

Mülakata Davetlisiniz ! – İTÜ İKZ 2012

Bugün İTÜ İnsan Kaynakları Zirvesi’nde Mülakata Davet başlıklı konuşmamı yaptım. İTÜ’de olmayı, Süleyman Demirel Kültür Merkezi salonunda konuşmayı seviyorum. Öğrencilerin ilgisi, gözlerindeki meraklı bakışlar beni motive ediyor. Böyle zamanlarda kendime ‘daha da fazlasını onlara ulaştırabilmeliyim’ diyorum. ‘Artık bir mesleki kitap yazabilmeli, öğrenmek, anlamak, tartışmak isteyene daha büyük manzaraları sunabilmeliyim’. O da olacak inşallah.

Yukarıdaki fotoğrafta gördüğünüz, bana mülakat canlandırması süresince destek veren Ezgi’ye buradan teşekkür ederim. Eğer gerçek bir iş görüşmesinde olsaydık büyük ihtimalle çok keyifli dakikalar geçirecektik ve onu istediği bölümün yöneticisi ile tanıştıracaktım. Sakin, uyumlu ama bir o kadar da kendinden emin ve netti Ezgi. Konuşurken kullandığı her kelimeyi düşündüğünü gördüm ve ona güvendim. O da kendisinde güven ve inanç uyandıran bir yönetici ile çalıştığında kariyerinde çok başarılı olacak.

Mülakat yapmak soru sormanın ötesinde satır arası okuyabilmek, adayın her kullandığı kelimenin alt anlamlarını çözebilmektir. Adayın kullandığı kelimelerin alt anlamları İşe Alımcı’nın zihnindekiler ile örtüşmüyor olabilir. Sıklıkla da böyledir. Dolayısıyla mülakat sürecinde gerçekleşen iletişimde İşe Alımcı’nın gerçek becerisi kelimelerin kendi zihnindeki çağrışımlarını yorumlamak değil, adayın zihnindeki karşılıklarını bulmaktır.

Zirvede kullandığım sunumu aşağıda inceleyebilirsiniz. Teşekkürler İTÜ, teşekkürler Dilek Görgüç 🙂