Farklı Bir Açı İle Neden Yetenek Yönetimi?

Yetenek Yönetimi yetenekli insan kaynağının şirkete alınması, geliştirilmesi, elde tutulması sürecidir diyoruz. ‘Bu artık İK’cıların olmazsa olmazlarımızdan biri, en önemli ihtiyacımız haline dönüştü’ şeklinde önemini tekrar tekrar vurguluyoruz.

Aslında Yetenek Yönetimi sisteminin doğru işletilmesinin şirket içinde çok ciddi bir probleme ilaç olabileceğini pek vurgulamıyoruz. Nedir diye soracaksınız, aktarayım:

Şirketlere insanlar bir ‘marka’ ile çalışmak üzere giriyor. Ne yöneticisini, ne de ekip arkadaşlarını tanıyor doğal olarak. Derken çalışma sürecinin belki ilk gününden itibaren çoğunlukla yöneticisi nedeniyle problemler yaşamaya başlıyor. Özgüveni, yetenek kapasitesi yeterli olmayan yöneticiler alt kadrolarına gelen pırıl pırıl, hırslı, üretken gençleri yönetemiyorlar. Hatta kimisi ‘koltuk’ korkusu ile bu gençleri haksız şekilde hırpalıyor.

Sonuç?

Yetenekli olarak adlandırdığımız bu gençler yetersiz yöneticilerinin ellerinde lime lime ediliyor. Bazıları mobbing ile karşı karşıya olduklarını bile tanımlayamıyor. Hatanın kendilerinde olup olmadığını sorguluyorlar. Toylukları, fazla enerjileri, üretme istekleri çatışma ortamında onların ayaklarına dolanıyor.  Kendilerini, sorunlarını anlatacak doğru adresi bulamıyorlar.

Yani ne oluyor?

Bir ‘marka‘ ile çalışmak üzere işe giren yetenekli gençler kemikleşmiş, vasat yöneticiler nedeniyle işverenden ayrılıyor. İşveren markamız, vizyon ve hedeflerimize giden yemyeşil yol vasat yöneticiler nedeniyle çoraklaşıyor, kuruyor.

İşte bu haksız kıyımı engellemek için Yetenek Yönetimi süreçlerinin kurumlarda işletilmesi şarttır. Yetenekli gençler sadece birinci dereceden yöneticilerinin ellerine, takibine, insiyatifine bırakılamaz. Çok daha merkezi, uzmanlar tarafından ve şirket ihtiyaçları odaklı şekilde izlenmeleri, geliştirilmeleri gerekir. Devreye alınacak koçluk ve mentorluk sistemleri sözkonusu izleme mekanizmasının kurulmasında önemli bir adım olacaktır. Böyle bir yapılanma yetenekli gençlerin istifasına neden olan yöneticilerin mercek altına alınmasını da sağlayabilecektir.

Jobnection


Kendi tanımlamaları ile Facebook’un ‘Yeni nesil İK’ uygulaması Jobnection

KariyerGenç tarafından geliştirilen Facebook uygulaması hizmeti kullanan firmaların ilanlarını İşkur’a akredite ilan yayınlıyor.

Ana menüde ‘Sayfam‘ seçeneğinde sol sütunde çeşitli sayılar görüyorsunuz. Örneğin ben 2562 arkadaşımla 1. dereceden bağlantıdayım. Bu arkadaşlarım sayesinde ise 213.600+ kişi ile de 2. dereceden bağlantıya geçebiliyorum. Diğer taraftan bu geniş arkadaş ağım nedeniyle 1929 şirkete ulaşabilmekteyim. Facebook arkadaş ağına dair böylesi bir istatistiksel çalışmayı görmek, bana Linkedin’i hatırlattı 🙂

Ana menüde yer ‘İş İlanları‘ndan Jobnection’dan hizmet satınalan firmaların güncel iş ilanlarını, ‘Şirketler‘ seçeneğinden ilan veren şirketlerin bilgilerini, Bağlantılarım‘dan ise 1. dereceden arkadaşlarınızı takip edebiliyorsunuz. Son seçenek olan ‘Hesabım’ da size Facebook üzerinde özgeçmiş oluşturm imkanı sağlıyor. Bu başvuru formu vasıtasıyla Jobnection’da yayınlanan ilanlara direkt başvurabiliyorsunuz.

Açıkçası ben Facebook Jobnection Yeni Nesil İK uygulamasını çok beğendim. Yapanların aklına sağlık, yolları da sonuna kadar açık olsun 🙂

Kaynağım İnsan 2 Yaşında !

2
Kaynağım İnsan’ı yayına açtığımızda çok heyecanlıydım. 2005’den beri blog yazıyordum, blog yazmak bana en keyif veren hobimdi. Kızını iki yaşına eriştirmiş, iki yıldır evde oturan pasif bir İK profesyoneli olarak iki bloga sahiptim. Aya Merdiven Kurduk.biz‘de kültür sanat ağırlıklı yazılar üretirken, Minik Yaprak’ın Günlüğü‘nde kızımı ve onunla değişen hayatımızı anlatıyordum. 9 Ekim 2009 tarihi ise adeta bir milat gibi hayatımdaki iki önemli girdiyi kökten değiştirdi: blog yazmak ve mesleğim İnsan Kaynakları.

Başkalarını blog yazmak konusunda tetikleyen etkenleri bilemem ama ben kendimi bildim bileli oraya buraya sürekli yazan bir insanım. Dolayısıyla ilk günden beri blog teknolojisinin benim gibiler için biçilmiş kaftan olduğunu düşündüm. Kaynağım İnsan’ın yazı yazma performansıma en önemli katkısı da istikrarlılık yönündedir. İçerik üretiminde kendime koyduğum nitelik ve niceliksel hedefleri tutturmak için ciddi efor sarfettiğimi söyleyebilirim. Blog yazmanın hobisel keyfiyetten çıkarak bir çeşit mesaiye dönüşebildiğini tecrübe etmekteyim artık … Her anından büyük memnuniyet duyabildiğim zaman sınırsız sevgili mesaim.

Mesleğim İnsan Kaynakları’na gelince, 2009’daki görüntüm şu an sergilediğimden çok farklı bir noktadaydı. 2009 yılı boyunca danışmanlık firmaları aramış ve çeşitli İK Müdürü pozisyonları için beni görüşmeye davet etmişti. Bazılarına da meraktan gitmiştim. Ama içimdeki ses, ki o sağduyum oluyor, “hayır” diyordu, “yapmak istediğin bu değil” … peki neydi yapmak istediğim?

Tam bu zamanlarda Ömer Ekinci‘den gelen Geliştrend‘deki İK yazarlığı teklifi aradığım yeni alanı bana açtı. Aktif meslekten uzak kalmış bir İK’cı olarak mesleki yazı yazmak adeta tekrar oksijen solumak gibi gelmişti bana, çıkış yolumu bulmuştum: Yazmak hobim ile aşık olduğum mesleğim İK’yı kendime ait bir blogda birleştirecektim.

URBSZ’ün teknik ve bazılarının yüzünü dahi görmediğim sosyal ağlardaki arkadaşlarımın manevi destekleri ile 9 Ekim 2009’da Kaynağım İnsan’ı açtım. İki koca yıl içine, iki önemli ödülü ve iki uzun soluklu İK dış hizmet danışmanlığı sürecini çok çalışarak ve yine aynı desteklerle yerleştirdim. Yirminin üstünde üniversitede verdiğim eğitim ve seminerlerde binlerce gençle buluştum. Onlarca mesleki sınıf eğitimi verdim, konferansa konuşmacı olarak katıldım. Pek çok röportajım yayınlandı, dergilere yazılar yazdım. İşinde uzman yüzlerce insanla bağlantı kurdum. Türkiye’nin ve dünyanın dört tarafından binlerce arkadaşım, takipçim oldu. Ve bütün bu inanılmaz gelişmeler Kaynağım İnsan sayesinde gerçekleşti.

Etrafımdaki herkese “blogları ciddiye alın” diyorum, “eğer siz blogunuzu ciddiye alırsanız, o dünyanızı baştan aşağı değiştirecek güce sahip”.

İYİ Kİ VARSIN KAYNAĞIM İNSAN, BENİM BİRİCİK YOL DOSTUM 😀

İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı? – 6 / Maaş Görüşmesi

Kaynağım İnsan TV’nin 8. bölümünde İşe Alım Sürecini incelemeye devam ediyorum. Ancak bu bölümün konusu 7. kayıdın kapanışında belirttiğim ‘İK’cıların işe alım sürecindeki performansı’ değil. Aldığım pek çok mesaj sonrasında yeni videonun konusunu değiştirdim.

Adayların iş görüşmesi sırasında karşılaştıkları maaş odaklı sorulara nasıl yaklaşmaları gerektiği, ne gibi cevaplar verebileceklerini değerlendiriyorum. İyi seyirler 🙂

Not: Aşağıda yer alan yorumları da lütfen okuyun. Maaş görüşmeleri ile ilgili önemli diğer bilgilere İK’cıların kendi kelimeleri ile ulaşacaksınız !

Çok Üzgünüm

Bir kişi herşeyi eskisi ile ilgisi olmayacak kadar değiştirebilir, geri dönüşü olmayacak farkı yaratır mı?

Evet.

Bir kişi giderse hiçbirşey artık eskisi gibi olmayabilir mi?

Bilmiyorum …

 “Yakında öleceğimi hatırlamak, hayatımda almam gereken büyük kararlarda hep kullandığım çok önemli bir araç olmuştur. Çünkü neredeyse herşey, tüm beklentiler, tüm gurur, utanç veya başarısızlık korkuları – bunların hepsi ölümle yok olurlar, ve geriye tek önemli gerceği bırakırlar. Öleceğinizi hatırlamak, birşeyler kaybedeceğiniz korkunuzun önüne geçecek en iyi yoldur. Kalbinizi dinlememeniz icin hiçbir sebep yok.” STEVE JOBS

Steve Job’ın sözlerini paylaştığın için teşekkürler Serhat Kahyaoğlu.

 

Adaylarınızın Memnuniyetini Ölçüyor Musunuz?

İşveren Markası kavramının gelişmesiyle birlikte biz yani bütün İK’cılar birer İK Pazarlamacısı olduk.

İşveren Marka değerlerimizi işgücü pazarında başarı ile konumlandırabilmemiz yetenekli insan kaynağının kurumumuzu çalışmak için tercih etmesi anlamına geldi.

Nihayetinde de,  tepe yönetimin masasına şirkete olan katma değerimizin parasal karşılığını koyduk ve işte bizler artık birer İK Satıcısıydık.

Buraya kadar harika 😀

Madem İK Pazarlamacısı ve İK Satıcısı olduk, bizim asli işlerimizden birinin de Müşteri Memnuniyetinin Ölçümlenmesi olması çok doğal.

Peki ölçüyor muyuz?

Örneğin Aday İlişkileri Yönetimi çerçevesinde, iş görüşmesine aldığımız adaylara yaşadıkları görüşme süreçlerinden ne derece memnun kaldıklarını soruyor muyuz?

Biz adayları sıklıkla beğenmiyoruz ve eliyoruz, acaba onlar bizimle geçirdikleri süre hakkında ne düşünüyor? Karşısındaki İşe Alımcı ve iş görüşmesi yapan bölüm yöneticinin görüşme performansı onların gözünde nasıl?

Belki de artık bütün şirketlerin bir Aday Memnuniyeti Değerlendirme Formu oluşturup, bu formu Kalite Yönetimi standartlarına tanıtıp, çıkan sonuçları takip etmesi zamanı geldi de, geçiyor bile.

İşveren Markası değer ölçütleri sadece şirket kadrolarından akacak bilgi, algı, düşüncelerle oluşturulmamalı. Şirket ile yolları kesişen adaylar da İşveren Markası Değerlerine kurum ile yaşadıkları tecrübeleri, görüşleri kapsamında olumlu veya olumsuz katkıda bulunabilmeli. Hem böylece kötü/vasat/yetersiz iş görüşmesi yapan İK’cı veya Yöneticileri de tespit etmiş ve takibe almış oluruz.

Referans Yönetimi

İşe yerleştirme sürecinde şirket içinden birinin referansı ile gelen adaylara her zaman büyük önem veririm, çünkü adayı refere eden şirket çalışanı asla olumsuz nitelikte bir kişiyi İK’ya yönlendirmez. Refere ettiği adayın arkasında isminin durduğunu ve bu kişiyi refere ederek riske girdiğini düşünür.

Üniversite eğitimlerimde sıklıkla “torpil” söylemi ile karşılaşıyorum. “Benim amcam, dayım, yakınım yok ki beni iyi bir yere yerleştirsin, ‘refere’ etsin” diyor gençler. Ben de onlara hiçbir aklı başında özel sektör kurumunun çalışmayacak insanı sırf birinin yeğeni, kuzeni, yakını olduğu için işe almayacağını söylüyorum. Özel sektör kurumları -kar- amaçlı kurulur, kendisini niteliği yetersiz ama onun, bunun yakını olan insanların düşük performansına teslim ederse kısa sürede kapıya kilidi vurur.

Son zamanlarda ise bırakın torpili, bambaşka konular, süreçler geliştiriliyor nitelikli insanları refere edebilen şirket çalışanları için.

Artık bütün şirket çalışanlarına deniyor ki: Bana nitelikli adayı sen getir, eğer işe girerse şirkete olan bu katkından dolayı seni ödüllendireceğiz. Bu ödül yerleştirilen kişinin pozisyonunun niteliğinin yüksekliği nispetinde değişir, artar. 

Referans Yönetimi özellikle sirkülasyonu yoğun sektörler için bir ilaç. Bütün şirket çalışanlarının birer ‘İK İşe Alım Temsilcisi‘ sıfatı ile aday aramaları (örneğin sosyal medyada) onları İK’nın iş ortağı haline getiriyor. Sistem sağlıklı işletilirse hem iş zenginleştirici, hem de şirkete bağlılığı ve motivasyonu arttırıcı bir etkiye sahip.

Diğer taraftan bazı uygulamalarda İK’cıların ellerindeki işe alım gücü kaybetme kaygısı ile refere edilen adayları sıklıkla ve kolaylıkla eleme yoluna gidebildikleri vurgulanıyor. Kısacası sistemin doğru işleyebilmesi çok iyi takip ve kontrol gerektiriyor.

Türkiye’de bazı perakendecilik kuruluşunda Referans Yönetimi uygulamalarının yapıldığını biliyorum. Kanımca şirketlerin özellikle nitelikli insan gücü bulmalarında şirket çalışanlarının katkıları çok işe yarayabilir.

İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı? – 5/ ‘Neden?’ Soruları

Kaynağım İnsan TV’nin 7. kayıdı, İşe Alım Süreci Boyunca Neler Yapmalı? serisinin 5. bölümünde çok önemli bir soru kalıbına değiniyorum: Neden?

Neden bize başvurdun?

Neden bir mesleği yapmak istiyorsun?

Neden seni işe alayım?

Eğer “neden” kalıbı üzerinden üretilen sorulara nasıl cevap vermeniz gerektiğini öğrenmek istiyorsanız bu videoyu kaçırmayın.