Aylık arşivler: Haziran 2011

Haberler

Ayrımcılık ve Adecco

2 Yorum

Bu hafta içinde Belçika kaynaklı bir haber internet dünyasına yayıldı. Haberin kaynağı Belçika’nın aşırı sol çizgisindeki PVDA partisi web sitesi.

Habere göre Adecco Belçika, kendisinden işe alım süreçlerinde destek alan ve aralarında Benetton, Swatch, Interbrew, C&A gibi büyük kuruluşların olduğu müşterileri için ayrımcılık içeren çeşitli aday listeleri hazırlıyormuş. Örneğin ‘BBB’ olarak kısaltılan liste ‘Blanc, Blue, Belge”a karşlılık geliyor. Yani ‘Beyaz, Mavi, Belçikalı’. Bu etiketi olan firmalar %100 Belçikalı adaylar istiyor anlamına geliyor.  Büyük firmaların aday listelerinin yanına başka tanımlamalar eklenebiliyormuş; “BBB, diğer azınlıklar ama araplar olamaz”, “sık sık polisle çalışır”, “ayak takımı olamaz” gibi.

Adecco Belçika ve Lüksemburg Başkanı Mark De Smedt, böyle listeler hiç görmediğini ve bu listelerin nasıl internete ulaştığını anlamadığını söylemiş. Ancak Adecco’nun bu tip listelemelerine yönelik şikayet aslında yeni de değil, on yıllık geçmişi bulunuyor.

Doğrudur veya değildir bilemeyiz ama olay adli mercilere taşınmış.

İşe alım süreçlerinde ayrımcılık büyük bir sorun. Ülkemizde de etnik, cinsel, dinsel ayrımcılık olayları yaşanıyor. Hatta bu öyle bir konu ki; “dokunan yanar” !!!

Ödül Yönetimi

En Mutlu Ve Motive Eden 4 Ödül

Yorum yapın

İnsan Kaynakları uygulamaları arasında beni en çok heyecanlandıran Ödül Yönetimidir. İnsanların mutluluğunu görmek kadar güzel başka birşey olmadığından dolayı sanırım.

Son yıllarda birçok şirket strateji ve hedeflerine hizmet edebilecek nitelikte farklı farklı ödüllendirme metodları geliştiriyor.  Benim bugüne kadar uyguladığım ve duyduklarım arasında en çok çalışanları mutlu ve motive eden ilk dört ödüllendirme usulü ise şöyle:

1. Parasal ödüller: Parasal ödüller, çalışana nakit, kar ortaklığı veya daha uzun vadeli kapsamda şirket hissesi şeklinde verilenleri içeriyor. Ancak parasal ödüller çalışanın yüksek performansının istikrarlı olmasını sağlamıyor. Hatta kimi zaman tam tersi etki bile yapabildiği için şirketler parasal ödüllere oldukça temkinli yaklaşıyor.

2. Ücretli izin verilmesi: Çalışana yıllık izin süresi hariç verilen eksra ücretli izin sürelerini ifade ediyor. Özellikle beklenmedik bir anda, sürpriz şeklinde çalışana verildiğinde çok büyük pozitif etki yaratıyor.

3. Ürün ağacından ödül seçebilme metodu: Bu metod, kurumun ödül niteliğinde saptadığı alternatif ürün ve hizmetler listesinden çalışanın istediğini seçebilmesini sağlıyor. Örneğin bilgisayar, haftasonu tatili, bir akşam yemeği, spor salonuna üyelik, vs)

4. Eğitim: Yüksek bütçeli eğitimlere dahil edilmek, gönderilmek şeklinde hayata geçiyor. (Yurtiçi ve dışında dil eğitimi, teknik ve mesleki eğitimler, konferanslar, vs)

Sosyal Medya

İK’cılar İçin Sosyal Medya Zirvesi Hürriyet İK’da

Yorum yapın

26 Mayıs 2011 Perşembe günü, Business Network Center Türkiye tarafından düzenlenen ve benim de açılış konuşmasını yaptığım ‘İK’cılar İçin Sosyal Medya Zirvesi’ ile ilgili detaylı bir yazıyı Kaynağım İnsan’a geçtiğim haftalarda yayınlamıştım. Ancak yayınlamak istediğim tek yazı benimki değil. Zirvenin katılımcıları arasında yer alan Hürriyet İK Gazetesi’nden Zeynep Mengi, zirveyi takip eden bir sonraki haftasonu pazar günü, Hürriyet İK gazetesinde güne dair güzel bir makale kaleme aldı.

Zirvede söz alan her konuşmacı İnsan Kaynaklarının sosyal medyadaki faaliyetlerini çeşitli veriler ve örnekler eşliğinde aktarmıştı, Zengi’nin makalesi bu bilgi ve verilerin en dikkat çekici olanlarını bütün meslekdaşlara ve meraklılarına ulaştırır yapıda düzenlenmiş.

Ellerine sağlık Zeynep 😀

Kültür & Çeşitlilik

Yeni Mecliste 78 Kadın Milletvekili

Yorum yapın

Geçtiğimiz aylarda Kadın Adayları Destekleme ve Eğitme Derneği (KADER)‘in, “Eşit temsil, Gerçek demokrasi, Yeni anayasa ve Engelleri aşmak için 275 kadın” sloganı ile bir kampanya yürüttü. Kaynağım İnsan’da da yer verdiğim kampanyanın ilk aşamadaki karşılığı geldi.

12 Haziran 2011’de Genel Seçimler yapıldı ve 24. dönem TBMM’ye 78 kadın milletvekili girdi.  Geçtiğimiz döneme göre meclisteki kadın millet vekili sayısı %62 arttı. Hepsini tebrik ediyorum. İşte partisine göre 24. dönem kadın milletvekillerimiz:

AKP: Fatoş Gürkan, Fatma Salman Kotan, İlknur İnceöz, Tülay Selamoğlu, Ülker Güzel, Nurdan Şanlı, Gökçen Özdoğan, Semiha Öyüş, Tülay Babuşçu, Canan Candemir Çelik, Tülin Erkal Kara, Nurcan Dalbudak, Mine Lök Beyaz, Sermin Balık, Fazilet Dağcı Çığlık, Ülker Can, Fatma Şahin, Derya Bakbak, Mihrimah Belma Satır, Alev Dedegil, Nimet Çubukçu, Ayşe Nur Bahçekapılı, Türkan Dağoğlu, Sevim Savaşer, Halide İncekara, Tülay Kaynarca, Gülay Dalyan, İlknur Denizli, Nesrin Ulema, Sevde Bayazıt Kaçar, Gülşen Orhan, Safiye Seymenoğlu, Dilek Yüksel, Özlem Yemişçi, Zeynep Armağan Uslu, Nursuna Memecan, Tülay Bakır, Ayşenur İslam, Çiğdem Münevver Ökten, Gönül Bekin Şahkulubey, Öznur Çalık, Ayşe Türkmenoğlu, Gülay Samancı, Azize Sibel Gönül, Pelin Gündeş Bakır

CHP: Emine Ülker Tarhan, Aylin Nazlı Aka, Gülsün Bilgehan, Ayşe Akova, Sena Kaleli, Ayşe Eser Danışoğlu, Şafak Pavey, Nur Serter, Bihlun Tamaylıgil, Sedef Küçük, Melda Onur, Binnaz Toprak, Sebahat Akkiraz, Güldal Mumcu, Hülya Güven, Birgül Güler, Dilek Akagün Yılmaz, Sakine Öz

MHP: Zuhal Topçu, Ruhsar Demirel, Meral Akşener

BDP: Ayla Akat Ata, Leyla Zana, Emine Ayna, Nursel Aydoğan, Pervin Buldan, Sebahat Tuncel, Aysel Tuğluk, Selma Irmak, Gültan Kışanak, Gülseren Yıldırım, Mülkiye Birtane

Kadınlar çalışkan, organize, sorumluluklarını iyi takip eden kimlikleri ile meclis içinde yer alacakları komisyoların performanslarını arttıracaklardır. 78 kadının bugünden itibaren özellikle de aşağıdaki şu 4 konuyu meclis gündemine olumlu sonuçlar doğuracak şekilde geçirmelerini bekliyorum:

1. Aile içi şiddet ve taciz

2. Eğitim imkanları eşitliği

3. Eşit iş fırsatı, çalışma koşulları ve işsizlik

4. Siyasette kadına yönelik pozitif ayrımcılık (25. dönemde 120 milletvekiline ulaşılması rasyonel bir hedef olacaktır. Bir sonraki mecliste ben de bir sandalyeyi doldurmayı hedefliyorum ayrıca duyurulur)

Kaynak: Milletvekili listesi

Martı Dergisi

Gönüllü Mahkumlar

Yorum yapın

Mahkum olmak çok olumsuz anlam ve enerji taşıyan bir fiil. Kime söyleseniz yüzü asılır, hemen zihninde demir parmaklıklar ve katil görüntülü insanlar belirir. En azından benim zihnimde ilk canlananlar anlattıklarıma parallel.

Oysa ki, mahkumiyeti sadece suç unsuru ile eşleştirerek dar düşünmemek gerek. Bazı gönüllü mahkumiyetler vardır ki, bizi özel veya iş hayatımızda başarılı kılabilir. Bu gibi durumlarda aslında mahkumiyet dediğimiz bağ sadece kılık değiştirir, karşımıza istikrar ve sabır kavramları olarak çıkar.

Bugüne kadar iş hayatında başarılı insanları incelediğimizde pek çoğunun yer aldığı kurumda uzun yıllarını geçirmiş olduğunu görürüz. Bir kurumu en alt seviyeden, en üste, inişleri çıkışları ile yıllar boyunca yaşayabilmek herkesin harcı değildir, bu istikrar ve sabırı takdir etmek gerekir. Ancak, biz İK’cıların ‘bağlılık’, şahsense gönüllü mahkumiyet olarak adlandırabileceğim bu olgu günümüzde bir hayli sorgulanmaya başladı. Gönüllü mahkumiyet … pardon bağlılık nedir? 21. yüzyıl çalışma koşullarında ne kadar verimlidir? Yeni kuşaklardan bağlılık adına ne beklemek, onları bağlamak için neler yapmak gerekir?

Ben şahsına munhasır bir X kuşağıyım. Pek çok kendisini Y kuşağı olarak adlandıran genç iş arkadaşım ile bağlılık konusunda ortak duruş sergilediğimi görüyorum. Beni dinlemeyen, şeffaf olmayan, beni geliştirmeyen, beni bir görev tanımı kutusuna sokup, ‘sistem böyle istiyor’ söylemi ile içinden çıkartmamaya çalışan ve ardından da bağlılık bekleyen kurumlara soğuk bakıyorum. Ek olarak, gönüllü mahkümiyet süremin kendi verimliliğim açısından yedi seneyi aşmaması gerektiğini düşünüyorum.

Durum böyleyken artık işverenlerin de sanayi çağından bilgi çağına terfi etmesi, bazı geleneksel bağlılık söylemlerini geride bırakması gerektiğini söyleyebiliriz. Artık yetenekli yeni kuşaklar ‘işverenin verdiği ile yetinmek değil, ‘ne istediğimi biliyorum ve almazsam giderim’ güdüsü ile karşımıza geliyor, gelecek. Karşısına ‘ben patronum, ben yöneticiyim, ne dersem o olur’ diye çıkan üst kadrodan hoşlanmayacak. Daha fazla bilmek ve işe ortak olmak isteyecek. Kısacası işverenler için gönüllü mahkumlar bulma ve elde tutma şartları gün geçtikçe çok ama çok ağırlaşacak. Yetkililere duyurulur !!

Bu yazım Martı Dergisi Haziran sayısında yayınlanmıştır.

Stratejik İK Yönetimi

Girişimcinin İK Aynasındaki Yansıması

Yorum yapın

Yetenekli insanların sahip olduğu yetkinlikler arasında en önemlilerini sayın derseniz, girişimci olmayı tereddütsüz ilk üç arasına yerleştirebilirim. Çünkü girişimci insan içindeki bitmek tükenmek bilmeyen artı değer yaratma dürtüsüyle yaşar. Girişimcinin artı değer yaratma dürtüsünü başarı yolunda destekleyen pek çok alt yetkinlik de sonrasında rahatça sıralayabiliriz; cesaret, karar verme, hedef odaklı yoğun çalışma ve iletişim becerisi gibi.

Ancak pek çok girişimcinin yolun daha başında ayağının takılmasına neden olabilen çok önemli bir iş unsuru bulunuyor: yola birlikte çıkılan insan kaynağı.  Her ne kadar girişimci kişinin üstün vasıflarla donatılmış olduğunu varsaysak bile, artık günümüzde verimli bir takım çalışması olmadan büyük başarılar elde etmenin imkansız olduğunu hepimiz biliyoruz.

Dolayısıyla girişimciler yola çıkarken yapmaları gereken iş planında insan kaynağı girdisi üzerine gerek nicelik, gerekse nitelik bakımından titizlikle ve yazarak çalışmalıdırlar. Girişim sürecinde sıklıkla insan kaynağı planlaması söylemine direnç olarak masaya getirilen ‘maddi kaynak kısıtı’ girişim sürecinde  organize çalışmamak adına kabul görebilecek bir gerekçe asla olamaz. Başlangıç itibariyle insan kaynağı ihtiyaç alt yapısı, öngörüleri, hedefleri iyi düşünülmüş ve kayda alınmış bir girişim, yol üstünde meydana gelebilecek bütün gelişmelere seri revizyonlarla rahatça entegre olabilir.

Diğer taraftan insan kaynağının sağlıklı planlanabilmesi için öncelikli olarak iş süreci analizlerinin hazırlanması ve bu süreçler içinde yer alması öngörülen insanların iş analizlerinin yapılması gerekir. İş analizi bir çalışanın görevlerini, bu görevleri nasıl, nerede, kimlerle, hangi araçları kullanarak yerine getireceğini, bu görevleri yürütebilmek için ne gibi niteliklere sahip olacağını açıklar. İş analizlerinin iş süreçleri baz alınarak çıkartılması takım içindeki iş ilişkilerini, yetki ve sorumluluk dağılımlarının da netleşmesini sağlar.  İş analizleri, iş hacmi ve takım büyüdükçe, iş süreçleri değiştikçe mutlaka güncellenmelidir.

Girişimciliğin insan yönetimini boyutunu incelemek anlaşılcağı gibi oldukça teknik bir konudur. Bireysel girişimcilik potansiyelini analiz etmek ise daha özneldir diyebiliriz. ‘Ben ne kadar girişimciyim?’ diye kendi kendinize soruyorsanız, size başarılı girişimcilerin hikayelerini okumanızı size tavsiye edebilirim. Bu hikayeler size ilham verecek, girişimcilik yolunda kendi kendinizi daha büyük coşkuyla motive etmenizi sağlayacaktır.

Eğer tavsiyemi uygular ve başarılı girişimcilik hikayeleri okursanız  her yiğidin yoğurdu farklı yediğini göreceksiniz ve bu hoşunuza gidecek … bir konu hariç: İnsan Kaynakları. Bütün başarılı girişimciler ısrarla başarı yolunda beraber çalıştıkları insanların ne kadar isabetli seçimler olduğu vurgularlar. Kısacası “bana iş arkadaşlarını göster, sana girişiminde ne kadar başarılı olacağını söyleyeyim” çıkarımının yanlış olmadığını rahatlıkla dile getirebiliriz. Unutmayın; başarılı girişimcinin İK aynasında sadece bir değil, her zaman birden çok insanın yansıması vardır.

Kitaplar, İK Blogları, Linkler

HR Experience

3 Yorum

Gözde İmamoğlu, Frankfurt’da yaşayan, okuyan, çalışan genç bir İK’cı. 2009 yılında 9 Eylül Üniversitesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünden mezun olduktan sonra Avrupa’ya çıkmış. Şu an hem çalışıyor, hem de Uluslararası Yönetim üzerine master yapıyor.

Gözde ile geçen Şubat ayında diyalog kurduk. HR Experience‘ı yeni açtığının haberini mesajında. Çok sevindim ve blogunu merakla inceledim. Az yazı olmasına rağmen blog hakkında en çok hoşuma giden konulardan biri içeriğin üç dille oluşturulmuş olmasıydı. Bazı yazılar Türkçe, bazıları İngilizce, bazıları da Almancaydı.

Aradan dört ay geçti. HR Experience’ın içeriği büyüdü, her geçen gün Avrupa’dan farklı pencereleri okuyucusuna açan yazılar üretiyor Gözde.

Ellerine sağlık diyorum genç meslekdaşım 🙂

Herkese HR Experience’ı takibe almalarını tavsiye ederim.

Yetenek Yönetimi

Yetenekli Adayın Referansı Blogudur

17 Yorum

Bloga sahip olmayan kişiler bir blog işletmenin ne demek olduğunu, insana neler yaşattığını anlayamazlar. Bana “bu kadar kesin yargılara nasıl varıyorsun?” diyebilirsiniz ama bu böyle.

Dijital ortamda eğer bir adayınızın blogu olduğunu gördüyseniz şiddetle hemen incelemenizi öneririm. Bir blog, ne hakkında olursa olsun, blog sahibi kişi hakkında mülakat boyunca hiçbir zaman ulaşamayacağınız bilgileri, kişisel nitelikleri, detayları size verir. Blog, bir adayın en doğru referansıdır.

Altı yıllık blog yazarlığım ve etrafımdaki yüzlerce değerli blogcuyu gözlemlerimden hareketle istikrarlı bir blogcunun size hemen kişilik özelliklerini sıralayayım:

1. Üretkendir. Hiçbir zorlama, uyarma olmadan yeni işler geliştirebilir, artı değer üretebilir.Blogunu da zaten içsel üretme dürtüsü ile açmıştır.

2. Meraklıdır. Yazı üretebilmek meraklı olmayı ve algı genişliği gerektirir.

3. Araştırma, geliştirmecidir. Hiçbir blogun ilk açıldığı gün gibi kalmadığını görürsünüz, yazı üretme sürecinde yapılan araştırmalar blogun gelişimine neden olur.

4. İstikrarlıdır. Eğer adayınızın blogu bir yaşını aşmış ise bu performansda istikrar göstergesidir.

5. Özgüvenli iletişimcidir. Blogu kimin okuyacağının belli olmadığı digital platformda olası gelebilecek tepkileri göğüsleyebilir. Başkaları ile her kouşlda iletişime geçmeye hazırdır.

6. Sorumluluk sahibidir. takipçilerinin sorumluluğunu her zaman omuzlarında taşır, içerik üretimini sorumluluk olarak zihninde, yüreğinde hisseder. Üretemediği zamanlarda sıkıntı duyar.

7. Değişime açıktır. internet teknolojilerinin hızlı değişkenliği ve bunlara adaptasyon çabası blog sahibinin değişimi özümsemesini sağlar.

8. Kişisel gelişimine önem verir. Bloglar, 21. yüzyıl digital teknolojilerinin bireysel gelişim yolunda insana verdiği en güzel hediyedir. Blog sahibi nitelikli içeriğe sahip olmak için sürekli yeni bilgilerin peşinden gider. Dünyayı takip eder.

9. Planlı ve organizedir. Blogunu dikkatle zaman içinde yapılandırır ve blogunu geliştirirken hep bir sonraki adımı düşünür.

10. Rekabeti sever. Pek çok blogcu blog yarışmalarına katılmaktadır.

11. Optimisttir. Üretme dürtüsü olan insan her zaman umut dolu olandır.

12. Zoru sever. Düzenli yazı yazmak dünyanın en zor işlerinden biridir.

13. Analitik düşünür, sonuç odaklıdır.  Bir yazıya başlamak, geliştirmek ve bitirmek pek çok girdinin içerisinden en uygunları seçerek, onları uygun yerlere yerleştirip, en anlamlı şekilde sonuçlandırarak olur.

14. Geniş bir networke sahiptir. Bir blogcu zaman içinde kendisi gibilere ulaşmak ister. Kurulan ilişkiler ağı blogcunun gelişimini destekler.

15. Yaratıcıdır. Blogunu yaratmıştır.

16. Risk almayı sever. Bloga konulan her içerik yanlış olma, beğenilmeme riski içerir. Blog sahibi bu riski alır.

17. İşletmecidir. Blogu bir işletme olarak kabul edebilirsiniz. Blogların performans ölçütleri çok nettir ve her blogcu performansını takip eder, geliştirmek için yeni stratejiler üretir, hedefler koyar.

18. Kendi kendisini motive eder. Kişiyi yazı yazmaya iten yazma motivasyonudur ve bu motivasyonu blogcu kendi kendisine ayakta tutar.

19. Bireysel farkındalığı yüksektir. Yapabilirliklerini bilir, kendi kendisini sorgular.

20. Teknoloji dostudur. Bilişim teknolojilerini blogunu geliştirmek, hayat kalitesini yükseltmek için takip eder, uygular.

.

.

.

Bu yazıyı okuyan blogcuların katkılarını bekliyorum, sıralamaya devam edelim. 😀

Haberler

Kaynagim İnsan Haber Açıldı !!

Yorum yapın

İnsan kaynakları üzerine internette özellikle İngilizce çok fazla kaynak bulunuyor. Siteler, bloglar, videolar, görseller, … İnternette önemli bulduğum,  beğendiğim içerikleri sürekli bilgisayarıma depoluyorum. Depo şişti de şişti ve adeta kullanışsız hale geldi. Peki, sonuç?

Sonuçta bu sabah kendi kendime “bu böyle olmayacak” dedim. “Fayda sağlamalısın, bilgiyi her ne şekilde olursa olsun yaymalısın, paylaşmalısın”. İşin teknik tarafını da uzatmak istemediğimden Tumblr üzerinden hızlıca Kaynağım İnsan’ın uzantısı olarak “Kaynağım İnsan Haber” blogumu açtım.

Hayırlı olsun 🙂

Kaynağım İnsan Haber‘de neler olacak?

İnsan Kaynakları üzerine Türk ve yabancı kaynaklarda bulduğum haberler, makaleler, köşe ve blog yazıları, videolar, görseller, karikatürler, fıkralar, vs. içerik tanıtımları ve orijinal linkleri ile bulunacak. Bu şekilde mesleki pek çok yabancı site ve bloga Kaynağım İnsan Haber vasıtasıyla ulaşabileceksiniz.

Yabancı kaynak paylaşımlarımın ağırlıkta olacağını düşündüğüm Kaynağım İnsan Haber üzerinden ana blogum için de içerik üretebilirim, onu da belirteyim. Kaynağım İnsan Haber benim sürdürülebilir ilham perim olacak, çok şahane 😀